Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 3
ALBACETE
Procedimiento Despido nº 278/2021
SENTENCIA: 00452/2021
En Albacete, a 28 de septiembre de 2021.
Vistos por mí, Dña. Maverick Barbero Moreno, Juez de Refuerzo del Juzgado de lo Social Nº 3 de Albacete, los autos sobre despido seguidos ante este Juzgado bajo el nº 278/2021, a instancia de Dª. Azucena, asistida de la Letrada Dª Verónica Jiménez Martínez, contra SOCIFARMA, S.L, asistida por el Letrado D. Antonio Javier Lacasa Díaz, habiéndose citado al FOGASA, que no comparece pese a su citación en legal forma, y atendiendo a los siguientes;
Antecedentes
PRIMERO.-El presente procedimiento tiene su origen en la demanda presentada por Dª. Azucena, asistida por la Letrada Dª Verónica Jiménez Martínez en la que, tras exponer los Hechos y Fundamentos de Derecho en los que fundamenta su pretensión, suplicaba se dictara Sentencia de conformidad con el suplico de la misma.
SEGUNDO. -Admitida a trámite la demanda, y señalado día y hora para celebración del acto del Juicio, se procedió a la celebración del mismo el día 24 de septiembre de 2021.
Las partes, tras exponer cuanto a su derecho convenía en fase de alegaciones, practicándose las pruebas propuestas y admitidas con el resultado que consta en la grabación videográfica realizada, elevaron sus conclusiones a definitivas, quedando los autos vistos para sentencia.
TERCERO.-En la tramitación de los presentes autos se han seguido las reglas de procedimiento.
Hechos
PRIMERO. -Dª. Azucena, mayor de edad, con DNI NUM000, venía prestando sus servicios para la mercantil SOCIFARMA, S.L., mediante contrato de trabajo indefinido a jornada completa, con antigüedad del 21 de octubre de 2013, con la categoría profesional de 'dietista', y salario mensual bruto de 1.519, 03 euros, con inclusión de la parte proporcional de pagas extraordinarias (hecho no controvertido).
No consta que ostentara cargo de representación sindical.
SEGUNDO. -Que, desde el 7 de octubre de 2020 al 26 de enero de 2021, la trabajadora se ha encontrado en situación de baja por maternidad (doc. Nº 3 parte actora) (hecho no controvertido).
Que, a partir del 27 de enero de 2021 y, hasta el 15 de febrero de 2021, la demandante ha disfrutado del permiso de lactancia de menor, mediante la modalidad de: acumulación del permiso en jornadas completas (doc. Nº 4 parte actora) (hecho no controvertido). A dicho periodo de lactancia acumulada, se acumularon, asimismo, las vacaciones no disfrutas del año 2020(hecho no controvertido).
TERCERO. -Con fecha 15 de febrero de 2021, y efectos del día 2 de marzo de 2021, la empresa le comunica su despido por causas objetivas (documento nº 2 de los adjuntos a la demanda cuyo contenido procede dar íntegramente por reproducido). En dicha carta se indica, entre otros extremos, que ' (...)La crisis económica, que se está produciendo a todos los niveles con motivo de las restricciones decretadas por el gobierno, limitación de movimientos y presencia, en la asistencia sanitaria a los centros clínicos y privados ceñida casi en exclusiva a casos de urgente necesidad, ha sacudido a lo largo de este último año concretamente el ejercicio 2020 en relación con el 2021, a la facturación del negocio donde usted presta servicios, reduciéndose la demandada, las ventas y por consiguiente su actividad productiva, tanto en unidades como en valores, de tal forma que la menor prescripción de recomendaciones, estudios y tratamientos dietéticos por la disminución de la demanda, las ventas y visitas debido al distanciamiento social, las cuarentenas y la restricción de la movilidad, incide tanto en nuestra realidad actual como en la previsión de descenso de los ingresos de carácter económico, a lo que hay que añadir el retraso en el inicio de los nuevos tratamientos por las mismas razones (...).
Así en cuanto a las labores que usted realizaba relativas al seguimiento de los pacientes quedan vacías de contenido pues el número de usuarios se ha visto reducido de tal forma que no cabe mantener una jornada de trabajo mínima que sea, para cubrir tal servicio, de hecho, los balances societarios que se adjuntan al presente documento a fin de ponerlo en su conocimiento, reflejan unas pérdidas desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre de 2020, con respecto al ejercicio anterior de -21.390 euros (...)
Por todo ello, y según lo establecido en el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores le corresponde una indemnización de SIETE MIL CUATROCIENTOS CUARENTA Y TRES EUROS CON VEINTISEIS CÉNTIMOS DE EURO (...)'.
La empresa ha abonado a la trabajadora la indemnización indicada en la carta de despido (doc. Nº 11 parte demandada).
CUARTO. -Se dan por reproducidos todos los documentos obrantes en autos y, aportados por las partes en el acto de la vista, al no haber sido impugnados por ninguna de las partes, sin perjuicio de su valor probatorio que se examinará en la presente Sentencia.
Asimismo, se da por reproducida, la declaración testifical de Dª. Estefanía.
QUINTO. -Se celebró ante el UMAC de Albacete acto de conciliación el 29 de marzo de 2021 que terminó con el resultado de 'sin avenencia'.
Fundamentos
PRIMERO. -Reclama la demandante en virtud del presente procedimiento, que sea declarada la nulidad o, subsidiariamente, la improcedencia del despido del que ha sido objeto por parte de la entidad demandada.
Asimismo, solicita una indemnización por daños y perjuicios.
La empresa demandada se opuso a la petición formulada de contrario, alegando la procedencia del despido habida cuenta la situación económica que atraviesa la empresa.
SEGUNDO. -Los hechos declarados probados, según preceptúa el artículo 97.2 de la LRJS, resultan de una valoración conjunta de la prueba practicada, concretamente, de la documental aportada por las partes.
TERCERO. -Antes de entrar en el análisis del fondo del asunto, procede hacer una serie de precisiones.
En primer lugar, no resulta un hecho controvertido, el salario de la parte actora, pues nada se alegó en este sentido, por la empresa demandada en el acto de la vista.
En segundo lugar y, en cuanto a la categoría profesional de la parte actora, cabe decir, que procede fijar la misma en la de dietista, pues, aunque en el escrito de demanda así se indica, también se menciona que la misma hasta 2015 ha estado realizando también otras labores. Sin embargo, ninguna actividad probatoria se ha desplegado en este sentido. De hecho, la indemnización por despido que se solicita en la demanda, se hace conforme al salario que venía percibiendo. Constando en las nóminas aportadas por la parte actora y, en el contrato de trabajo, la categoría de dietista.
Y, en tercer lugar y, en cuanto a la antigüedad de la trabajadora, cabe fijarla desde el 21 de octubre de 2013, pues, aunque en el escrito de demanda se indique, el 23 de octubre, cabe decir, que, tanto en las nóminas como en el contrato de trabajo, se indica como fecha de antigüedad la de 21 de octubre de 2013.
CUARTO. -En el presente supuesto, alega la parte actora, que el despido debe ser declarado nulo, toda vez que el mismo, se comunicó cuando la trabajadora estaba disfrutando del periodo de lactancia acumulada y después de su baja por maternidad, teniendo como fecha de efectos, el 2 de marzo de 2021, esto es, inmediatamente después al momento en que debía tener lugar la reincorporación al puesto de trabajo.
A dicha pretensión, se opone la parte demandada, manifestando la concurrencia de motivos económicos.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en Sentencia 410/2016, de 11 de mayo de 2016 (rec.3245/2014), señala en su Fundamento Jurídico Tercero: 'La cuestión litigiosa queda centrada en determinar si procede la declaración de nulidad o improcedencia del despido de la trabajadora que en el momento de producirse aquél, se encontraba embarazada o de baja por maternidad, en aquellos casos en que el despido se hubiese verificado por causas ajenas al embarazo o la maternidad.
Dicha cuestión, ha sido resuelta por esta Sala IV/TS, entre otras, en la STS de 31-marzo-2015 (rcud. 1505/2014 ), en la que señalábamos que: ' 1.- De la DA 12 y 13 de la Ley Orgánica 3/2007 (de 22 de marzo , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ) de los arts. 53.4.II y 55.5.II ETy de los arts. 108.2.II y 122.2 (letras, c, d y e) y 122.3LRJS, es dable concluir que la especial protección que por muchas razones (entre ellas, la conciliación de la vida familiar y laboral) establece nuestra actual normativa legal a favor de todos los trabajadores/as que se acogen al derecho a las excedencias, suspensiones y permisos por motivos de embarazo, maternidad, guarda legal o situaciones conexas ( arts. 37.4, 4 bis y 5, 45.1.d, 46.3ET), generando la nulidad de los despidos salvo que fueren procedentes, es sustancialmente idéntico en todos los supuestos de extinción contractual por decisión unilateral empresarial, en especial tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, y únicamente cuando uno u otro tipo de despido sea declarado procedente, por cumplirse los requisitos formales y por concurrir las causas o motivos alegados por el empresario en la comunicación escrita, no procederá la declaración de nulidad del mismo.
2.- Con relación específica a los despidos objetivos, así se deduce no solamente del tener literal de las normas aplicables, sino además de su finalidad, como luego se indica. Recordemos que: a) únicamente se contempla la declaración judicial de procedencia de la decisión extintiva por causas objetivas 'cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita' ( art. 122.1LRJS, concordante con art. 53.4.IV ET); b) la declaración de improcedencia, en consecuencia, procede tanto cuando se incumplen los requisitos formales ('La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores' salvo que se trate de 'la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización' - art. 122.3 ETconcordante con art. 53.4.IV y V ET), como cuando aun cumplidos los requisitos formales no se acredita la concurrencia de la causa legal ('Si no la acreditase, se calificará de improcedente' - art. 122.1 in fine ETconcordante con art. 53.4.IV ET); y c) la nulidad del despido objetivo como especial protección a favor de todos los trabajadores/as que se acogen al derecho a las excedencias, suspensiones y permisos legales por motivos de embarazo, maternidad, guarda legal o situaciones conexas ( art. 53.4.II ET), únicamente se excepciona cuando el despido es declarado precedente 'por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados', pero no cuando es declarado improcedente en los dos únicos supuestos contemplados de incumplimiento de requisitos formales o de no acreditación de la concurrencia de la causa ('Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados' - art. 53.IV.3 ETconcordante con el art. 122.2.II LRJS). Normativa relativa al despido objetivo que, como se ha indicado, es plenamente concordante con la establecida para el despido disciplinario ( arts. 53.4, 5.II y III ET y 108.1.II, 2.II y 3 LRJS), incluida la regencia a que 'Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados', lo que no justifica jurídicamente una interpretación distinta según el tipo de despido.
3.- La finalidad de la especial protección es la misma en ambos supuestos, como es dable deducir de la STC 92/2008, de 21 de julio , extrapolada en numerosas sentencias de esta Sala de casación, que han decretado la nulidad del despido en tales supuestos, al margen de que exista o no discriminación y a salvo que fuera declarado precedente. Así, entre otras, en las SSTS/IV 17-octubre-2008 (rcud 1957/2007 ), 16-enero-2009 (rcud 1758/2008 ), 17-marzo-2009 (rcud 2251/2008 ), 6-julio-2012 (rcud 2719/2011 ), 25- enero-2013 (rcud 1144/2012 ), 31-octubre-2013 (rcud 3279/2012 ), 20-enero-2015 (rcud 2415/2013 ) y 23- diciembre-2014 (rcud 2091/2013 ); en esta última se razona, en esencia, que:
''Esa extrapolación de la doctrina constitucional sobre el despido de la mujer embarazada al supuesto del caso de autos se explicita en las recién citadas sentencias en los siguientes términos: ' 'a).- La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas [léase guarda legal de menor] constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ art. 14 CE]...
b).- Para ponderar las exigencias que el art. 14CEdespliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia [añádase cuidado de hijos menores], hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante - junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales... d).- La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada [guarda legal, en el caso ahora tratado] una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental... ' ( STS 06/05/09 -rcud 2063/08 -)... e).- Todo ello lleva a entender que el precepto es 'configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación'. Conclusión frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva- de la Directiva 92/85/CEE [19/ Octubre/92] de la que la Ley 39/1999 era transposición, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba 'superando los niveles mínimos de protección' previstos en la Directiva; ni tampoco es argumentable que la misma EM haga referencia al 'despido motivado' por el embarazo, porque aún siendo claro que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios [por razón de embarazo], esa 'finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, como en el presente caso ocurre''''.
''La conclusión es clara: una trabajadora que se encuentre en alguna de las circunstancias contempladas en el art. 55.5,b) del ET, que son objeto de especial protección por muchas razones (entre ellas, la conciliación de la vida familiar y laboral) podrá ver extinguido su contrato de trabajo por justa causa debidamente acreditada y comunicada: por ejemplo, por finalización del contrato temporal, o por haber cometido una infracción grave y culpable, lo que dará lugar a un despido procedente. Pero si tal causa no existe o no se acredita -lo que, jurídicamente, es lo mismo- el despido no puede ser declarado, obviamente, procedente; pero tampoco puede ser declarado improcedente sino que, necesariamente, debe ser declarado nulo, lo que, como es sabido, tiene un efecto tutelar superior al del despido improcedente... Pero, sea como sea, la declaración de improcedencia excluye la de procedencia y, por ende, en aplicación del art. 55.5,b) del ET-con la interpretación constitucional y jurisprudencial que hemos expuesto- no hay más solución correcta que declarar el despido nulo''.
En iguales términos, la STS/IV de 20-enero-2015 (rcud. 2415/2013 ), que rotundamente concluye señalando que, una trabajadora que se encuentre en alguna de las circunstancias contempladas en el art.55.5,b) del ET, que son objeto de especial protección, podrá ver extinguido su contrato de trabajo por justa causa debidamente acreditada y comunicada, pero si tal causa no existe o no se acredita -lo que, jurídicamente, es lo mismo- el despido no puede ser declarado, procedente; pero tampoco puede ser declarado improcedente sino que, necesariamente, debe ser declarado nulo, lo que, tiene un efecto tutelar superior al del despido improcedente'.
Pues bien, en el caso objeto de enjuiciamiento, la parte actora, como bien reconoce la misma y, no ha sido contradicho por la parte demandada, tiene un hijo el 7 de octubre de 2020. Desde dicha fecha y, hasta el 26 de enero de 2021, se ha encontrado en situación de baja por maternidad. Desde el 27 de enero de 2021 hasta el 15 de febrero de 2021 en situación de permiso por periodo de lactancia acumulada. A dicho periodo de lactancia acumulada, se acumularon, asimismo, las vacaciones no disfrutas del año 2020.
Con fecha 15 de febrero de 2021 se comunica a la misma su despido, siendo la fecha de efectos la de 2 de marzo de 2021.
Por tanto, nos encontramos ante una trabajadora, que, al encontrarse en una de las circunstancias previstas en el artículo 53.4 b) ET, es objeto de especial protección, toda vez, que cuando se le comunicó el despido, la misma se encontraba disfrutando del permiso de lactancia acumulada, de acuerdo con el artículo 37.4ET. Sin que, por parte de la empresa demandada, se haya desplegado prueba alguna que acredite lo contrario, más que sus meras alegaciones genéricas.
Asimismo, se encuentra dentro de la circunstancia prevista en el artículo 53.4 c) ET, al no haber transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento del menor.
La concurrencia de dichas circunstancias de especial protección en la demandante, supone que le corresponde a la empresa la carga de la prueba, en el sentido de acreditar la concurrencia de justa causa de despido debidamente comunicado, de acuerdo con la doctrina jurisprudencial antes expuesta: ' c) la nulidad del despido objetivo como especial protección a favor de todos los trabajadores/as que se acogen al derecho a las excedencias, suspensiones y permisos legales por motivos de embarazo, maternidad, guarda legal o situaciones conexas ( art. 53.4.II ET), únicamente se excepciona cuando el despido es declarado precedente 'por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados', pero no cuando es declarado improcedente en los dos únicos supuestos contemplados de incumplimiento de requisitos formales o de no acreditación de la concurrencia de la causa ('Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados' - art. 53.IV.3 ETconcordante con el art. 122.2.II LRJS).'
En conclusión, para que el presente despido, pueda ser declarado procedente, en necesario que el mismo cumpla con los requisitos de forma y de fondo, pues en caso contrario ha de ser declarado nulo necesariamente. Requisitos, cuya concurrencia se procede a analizar en el siguiente fundamento.
QUINTO. -Comenzando por el estudio de los requisitos de forma, cabe decir que como han puesto de manifiesto los Tribunales de lo Social, la exigencia de comunicación escrita tiene como finalidad que el trabajador reciba la información que afecta a la extinción de su contrato de trabajo de manera que pueda tener ocasión de oponerse al despido y de reaccionar contra el mismo.
La Ley sólo exige que se exprese la causa, pero, como es lógico, no bastaría a la finalidad pretendida de permitir al trabajador la articulación y preparación de su demanda que esa comunicación se limitara a expresar las causas simplemente. Por supuesto, cuando la Ley dice causa, está diciendo en realidad que lo que el empleador debe señalar son los hechos que motivan el despido. De otro modo, la comunicación escrita no aseguraría los fines garantías para los que se ha establecido.
De ahí que el Tribunal Supremo haya declarado que es la garantía que la Ley otorga al trabajador para que, si impugna el despido, lo haga cono conocimiento de los hechos que se le imputan.
El contenido de la carta de despido, por tanto, debe referirse a los hechos que motivan la decisión empresarial con la claridad suficiente como para que el trabajador pueda argumentar su defensa en la demanda. Pero esa claridad no exige que el empresario ponga a disposición del trabajador, en ese acto, toda la documentación sobre la que basa los hechos. Es decir, no se trata de que el trabajador pueda someter a examen la realidad exacta de la causa o de los hechos en que se funda el despido, sino de que pueda conocer cuáles son, dejando para un momento posterior la prueba de su realidad. Así, no es preciso que el empresario, al señalar los hechos, deba incorporar a la comunicación balance detallado de la empresa o toda la cuenta anual de resultados. Pero sí es necesario, en cambio, que contenga la expresión de cuál es la situación de la empresa y de conexión entre el despido y su contribución a mejorar la situación negativa.
Concretamente, en relación con el despido objetivo, como quiera que la causa que legitima la decisión empresarial puede resultar absolutamente desconocida para el trabajador, los Tribunales vienen exigiendo mayores requisitos en cuanto a su concreción, a fin de que éste pueda organizar su defensa y pueda ejercer con garantías, su derecho a reclamar contra la misma, exigiendo así que la carta contenga los elementos suficientes, con especificación de los hechos que conforman la causa extintiva. No basta, por lo tanto, que la carta indique el tipo genérico de causa de despido, o a la causa remota que genera dificultades o situaciones negativas de la empresa, sino que es necesario que se indiquen las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa, de conformidad con lo dispuesto en los arts. 51 y 52 c) ET.
En el caso que nos ocupa, la carta de despido, reproducida en parte en el Hecho Probado Tercero de la presente Resolución, no cumple con los requisitos referidos, pues simplemente se basa en meras alegaciones genéricas relativas a la mala situación económica que atraviesa la empresa debido a la pandemia mundial ocasionada por la COVID-19 y, la influencia de esta tiene en la actividad económica de la empresa. Ahora bien, aparte de dichas alegaciones genéricas y, de mencionar de manera asimismo genérica, que desde el 1 de enero de 2020 hasta el 21 de diciembre de 2020 se han producido unas pérdidas de -21.390 euros, respecto al ejercicio anterior, nada más se indica en este sentido. En la mencionada carta, ni si quiera se hace un resumen de cuentas, comparándolas con la de los ejercicios anteriores o, una relación de las previsiones de ingresos y gastos. Simplemente se señala que dichos datos económicos se extraen de la cuenta de pérdidas y ganancias de la sociedad, pero no se adjunta junto con la carta de despido documento alguno tendente a acreditar dichos datos genéricos. Datos y documentos que sin duda se podía haber puesto a disposición de la trabajadora, sobre todo, cuando en el propio acto del juicio, la mercantil demandada, reconoció que la decisión de despedir a la actora se había adoptado antes incluso de la baja por maternidad.
No siendo el acto de la vista, el momento oportuno para justificar las causas económicas que han motivado el despido de la trabajadora, pues como bien señala el artículo 105 de la LRJS, el empleador-demandado, en las demandas por despido, tiene la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo, no admitiéndose a tal efecto, otros motivos de oposición a la demanda de despido que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido.
SEXTO. -Consecuentemente con lo dispuesto en el Fundamento de Derecho anterior, al no poder considerarse el despido como procedente por no cumplir los requisitos de forma, el mismo debe ser declarado nulo en virtud de lo dispuesto en el artículo 53.4ET ( Sentencia TS Nº 410/2016, de 11 de mayo de 2016 ( rec.3245/2014).
Respecto a las consecuencias del despido nulo, el artículo 113.LRJS prevé que: Si el despido fuera declarado nulo se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. La sentencia será ejecutada de forma provisional en los términos establecidos por el artículo 297, tanto si fuera recurrida por el empresario como si lo fuera por el trabajador.
En cuanto a la readmisión debe ser en el mismo puesto de trabajo y en las mismas condiciones que tenía.
Respecto a los salarios dejados de percibir consiste en los salarios de tramitación, que se devengarán desde la fecha del despido hasta el momento en que se haga efectiva la readmisión. El salario diario bruto es de 50,63 euros (calculado mediante el salario bruto mensual aparecido en las nóminas: 1.519, 03/30 euros).
SÉPTIMO. -Por último y, en cuanto a la indemnización por daños y perjuicios, cabe indicar que no hay lugar a la misma, pues además de que ni siquiera haberse fijado por la parte actora la cuantía objeto de reclamación, ninguna prueba se ha desplegado por la misma en orden a acreditar los daños y perjuicios ocasionados con la decisión extintiva de la empresa.
OCTAVO. -El Fondo de Garantía Salarial responderá de las consecuencias económicas previstas en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores y siempre dentro de los límites establecidos en el mencionado precepto.
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
ESTIMOla demanda interpuesta por Dª. Azucena, asistida de la Letrada Dª Verónica Jiménez Martínez, contra SOCIFARMA, S.L, asistida por el Letrado D. Antonio Javier Lacasa Díaz, habiéndose citado al FOGASA, que no comparece pese a su citación en legal forma, y, en consecuencia:
DECLARONULOel despido sufrido por la actora en fecha 2 de marzo de 2021, CONDENANDOa la empresa SOCIFARMA, S.L., a que readmita a Dª. Azucena en su mismo puesto de trabajo y en iguales condiciones a las que regían la relación laboral con anterioridad al despido, con abono de los salarios de tramitación a razón de 50,63 euros brutos diarios.
No habiendo lugar al resto de pretensiones.
El Fondo de Garantía Salarial responderá de las consecuencias económicas previstas en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores y siempre dentro de los límites establecidos en el mencionado precepto.
Notifíquese la presente resolución a las partes.
Esta sentencia no es firme, contra ella cabe RECURSO DE SUPLICACIÓNpara ante la Sala del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-la Mancha, el cual deberá anunciarse en el plazo de los cincodíashábiles siguientes a la notificación de la sentencia, por escrito, o comparecencia ante este Juzgado de lo Social. Asimismo, se advierte:
1º)Todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Público de Seguridad Social intente interponer Recurso de Suplicación, consignará como depósito la cantidad de 300 €.El depósito se constituirá en la entidad de crédito y cuenta que luego se dirá, debiendo el recurrente hacer entrega del resguardo acreditativo en la secretaría del Juzgado, al tiempo de interponer el Recurso.
2º)El recurrente que no gozare del beneficio de justicia gratuita, deberá acreditar al anunciar el recurso haber consignado en la entidad de crédito y cuanta que luego se dirá, la cantidad objeto de la condena, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que deberá constar la responsabilidad solidaria del avalista.
3º)El Estado, las Comunidades Autonómicas, las Entidades Locales, los Organismos Autónomos dependientes de todos ellos, y quienes tuvieran reconocido el beneficio de justicia gratuita, quedarán exentas de constituir el depósito referido y la consignación expresada.
4º)El depósito y/o consignación se harán en ingreso por separado exclusivamente en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones que éste Juzgado tiene abierta en la Oficina del Banco del Santander sita en la calle Marqués de Molins de Albacete, cuenta nº 0048 0000 65 0278 21.
Si el ingreso se hiciera a través de otra entidad bancaria, la cuenta sería: ES55 0049 3569 9200 05001274 concepto: Juzgado 0048 0000 65 0278 21.
La parte recurrente deberá especificar en el campo Concepto del resguardo de ingreso 'Recurso 34 Suplicación'.
Así lo acuerda, manda y firma, la Sra. Doña Maverick Barbero Moreno, Juez de Refuerzo del Juzgado de lo Social Nº 3 de Albacete.
PUBLICACIÓN.-Dada, leída y publicada la anterior Sentencia por la Sra. Juez de Refuerzo que la dictó, encontrándose celebrando audiencia pública el día de su fecha, de lo que yo el Letrado Administración Justicia, doy fe.
