Sentencia SOCIAL Nº 460/2022, Juzgado de lo Social - Oviedo, Sección 4, Rec 428/2022 de 30 de Septiembre de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 4

OVIEDO

SENTENCIA: 00460/2022

JDO. DE LO SOCIAL Nº 4

Oviedo

Nº AUTOS: 428/22

SENTENCIA

En Oviedo, a treinta de septiembre de dos mil veintidós

Vistos por doña Soledad Monte Rodríguez, Juez en sustitución de Juzgado de lo Social Nº 4 de Oviedo, los presentes autos nº 428/22 sobre despido, seguidos a instancia de doña Melisa, representada por la graduada social doña Laura Martínez Flórez, contra la Consejería de Presidencia del Principado de Asturias, representado por la letrada de la Comunidad doña Eva Fernández Piedralba.

Antecedentes

Primero.- El 24 de junio de 2022 tuvo entrada en el Juzgado de lo Social nº 4 de Oviedo demanda sobre despido, en la que, tras los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, se termina suplicando se dicte sentencia que se declare como despido improcedente del despido en fecha 27 de mayo de 2022 aviniéndose la Consejería a reconocerlo como tal así como a readmitir a la actora o indemnizarle en legal forma , con abono de los salarios dejados de percibir cuando legalmente proceda, o subsidiariamente, se le reconozca el derecho de la actora a percibir una indemnización equivalente a veinte días por año de servicio; todo ello previo reconocimiento de que la relación laboral de la actora con la administración del Principado de Asturias es indefinida no fija, ostentando una antigüedad de fecha 31 /05/2007.

Segundo.- La indicada demanda fue admitida a trámite y se señalaron los actos de conciliación y juicio, con el resultado que obra en autos. En dicho acto la parte demandante, que se ratificó en su demanda y, oponiéndose la demandada, tras practicarse las pruebas admitidas y concluido el trámite de conclusiones, quedó el juicio visto para sentencia.

Tercero.- En el presente procedimiento se han observado las prescripciones legales.

Hechos

1º.- Doña Melisa cuyas circunstancias personales constan en el encabezamiento de su demanda, ha venido prestando servicios por cuenta y bajo la dependencia de la Administración demandada, con un salario de 53,50 euros y con la categoría profesional de operarios de servicio.

2º.- Celebró la demandante los siguientes contratos de trabajo con la Administración demandada:

1º contrato de interinidad con vigencia a partir de 31 de mayo de 2007 expresando en el contrato que su objeto era sustituir a la trabajadora con derecho de reserva de contrato doña Fidela. Cesó el 14 de mayo de 2008.

2º Contrato temporal en la modalidad de eventual por circunstancias de la producción con vigencia desde de 4 de junio de 2008. Se expresaba en el contrato que su duración se extendería durante tres meses y cinco días desde el 4 de junio de 2008 hasta el 8 de septiembre de 2008, así como que se celebraba 'para atender la acumulación de tareas existentes en el centro de alojamiento de Menores Villalegre (Avilés) debido al período vacacional de los trabajadores adscritos en el mismo'. Cesó el 8 de septiembre de 2008.

3º contrato temporal de interinidad expresando que se extendería desde el 17 de septiembre de 2008 a 1 de octubre 2008 para sustituir el disfrute de las vacaciones de la trabajadora doña Leonor. Cesó el 1 de octubre de 2008.

4º Contrato temporal de interinidad desde ocho de octubre de 2008 para sustituir a la trabajadora doña Lourdes y en tanto durara la situación de incapacidad temporal de la citada trabajadora y, en su caso, en tanto dure el trámite del expediente de incapacidad permanente. Cesó el 16 de febrero 2009.

5º Contrato de interinidad desde el 21 de marzo de 2009 para sustituir a la trabajadora doña Maite y en tanto durara la situación de incapacidad temporal de la citada trabajadora y, en su caso, en tanto dure el trámite del expediente de incapacidad permanente. Cesó el 2 de abril de 2009.

6º Contrato de interinidad desde el 9 de abril de 2009 para sustituir a la trabajadora doña María durante su disfrute del permiso de vacaciones reglamentario. Cesó el 19 de abril de 2009.

7º Contrato de interinidad desde el 4 de mayo de 2009 para sustituir a la trabajadora doña Marina y en tanto durara la situación de incapacidad temporal de la citada trabajadora y, en su caso, en tanto dure el trámite del expediente de incapacidad permanente. Cesó el 1 de julio de 2009 por Resolución del Director General de la Función Pública por haber sido declarada la persona sustituida afecta de incapacidad permanente.

8º Contrato de interinidad desde el 2 de julio de 2009 por vacante en el mismo puesto anterior. Se expresó en el contrato que se extendería desde la fecha indicada durante el tiempo en que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de la plaza, sea amortizada o transformada, o bien si se produce el reingreso de personal excedente conforme al Convenio de Colectivo de aplicación, así como por cobertura de personal laboral fijo, todo ello por los procedimientos legal y reglamentariamente establecidos. Cesó el 31 de mayo de 2010.

9º Contrato temporal en la modalidad de eventual por circunstancias de la producción con vigencia desde de 15 de junio de 2010. Se expresaba en el contrato que su duración se extendería durante tres meses y diecisiete días desde el 15 de junio de 2010 hasta el 1 de octubre de 2010, así como que se celebraba 'para atender la acumulación de tareas existentes en el centro de alojamiento de Menores Villapaz (Gijón) por el período vacacional de los trabajadores adscritos en el mismo'. Cesó el 1 de octubre de 2010

10º Contrato de interinidad desde el 18 de octubre de 2010 para sustituir a la trabajadora doña Palmira y en tanto durara la situación de incapacidad temporal de la citada trabajadora y, en su caso, en tanto dure el trámite del expediente de incapacidad permanente. Cesó el 19 de noviembre de 2010.

11º Contrato temporal en la modalidad de eventual por circunstancias de la producción con vigencia desde de 29 de noviembre de 2010. Se expresaba en el contrato que su duración se extendería hasta el 3 de diciembre de 2010, así como que se celebraba 'para atender la acumulación de tareas existentes en el centro de alojamiento de Menores de Colloto (Oviedo) por vacaciones de una trabajadora del centro con contrato a tiempo parcial. Cesó el 3 de diciembre de 2010

12º Contrato de interinidad desde el 17 de diciembre de 2010 para sustituir a la trabajadora doña Rocío y en tanto durara la dispensa total de la prestación del trabajo de ésta por su actividad sindical. Cesó el quince de marzo de dos mil quince por Resolución de del Director General de la Función Pública de seis marzo del mismo año por haber comunicado la organización social proponente de la dispensa sindical de la trabajadora sustituida la finalización de ésta con fecha dieciséis de marzo del año indicado.

13º Contrato de interinidad desde el 22 de abril de 2015 por vacante. Se expresó en el contrato que se extendería desde la fecha indicada durante el tiempo en que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de la plaza, sea amortizada o transformada, o bien si se produce el reingreso de personal excedente conforme al Convenio de Colectivo de aplicación, así como por cobertura de personal laboral fijo, todo ello por los procedimientos legal y reglamentariamente establecidos. En el expediente elaborado se identificó el puesto de trabajo con el código GEPER NUM000. Cesó el 22 de mayo de 2018. Consta en el expediente comunicación firmada por la trabajadora del siguiente tenor: 'A la atención de la Secretaría General Técnica. Doña Melisa, NUM001 renuncia al puesto de trabajo de Operario de Servicio en el Servicio Técnico de Gestión Patrimonial de la DG de Patrimonio con efectos del día 22 de mayo de 2018. Oviedo a 21 de mayo de 2018'.

14º Contrato de relevo a tiempo parcial desde el 29 de mayo de 2018 para prestar servicios en la Dirección General de Participación Ciudadana con la categoría de operario de servicios. Se expresaba en el contrato que se extendería desde el 29 de mayo de 2018 y hasta el 27 de mayo de 2022, fecha en la que don Efrain cumplía la edad de 65 años. Por Resolución del Director General de la Función Pública del Principado de Asturias se acordó modificar el contrato de trabajo con efectos de 28 de mayo de 2021 pasando a una jornada completa, por haber autorizado por Resolución de 23 de febrero de 2021 la jubilación especial a los 64 años de don Efrain.

3º.- El siete de abril de dos mil veintidós la Jefa del Servicio de Administración de Personal remitió a la trabajadora comunicación de preaviso de extinción de contrato con el siguiente contenido: 'De conformidad con lo dispuesto en el último párrafo del art. 49.1.C del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, le comunicamos que el próximo día 27 de mayo de 2022 finaliza el contrato de relevo formalizado por usted con esta Administración, significándole que la indemnización prevista en la cláusula sexta será puesta a su disposición con la nómina del último mes'.

4º.- Don Efrain figura incorporado en la relación de trabajadores acogidos al plan de jubilación parcial del V Convenio Colectivo del personal laboral del Principado de Asturias, con anterioridad al 1 de abril de 2013. El Instituto Nacional de la Seguridad Social incluyó a la Administración del Principado de Asturias entre las empresas a las que resulta de aplicación la disposición final 12ª de la Ley 27/2011 de 1 de agosto.

5º.- Con fecha 7 de junio de 2018 el INSS comunicó a la Administración del Principado de Asturias lo siguiente: 'En relación con el expediente nº NUM002 por el que se concede la jubilación parcial del trabajador D./Dña Efrain suscribiéndose el correspondiente contrato de relevo de duración determinada de fecha: 29-05-2018 con el trabajador relevista D./Dña, Melisa, con DNI/NIE NUM001 desde el Instituto Nacional de la Seguridad Social, se le comunica que dicha duración del contrato deberá ser como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad legal de jubilación, debiendo en consecuencia mantenerse vigente hasta 27-05-2022.

Asimismo, se le informa de la necesidad de mantener, durante todo el periodo de vigencia del contrato, los requisitos relativos a los límites de reducción de la jornada y demás requisitos contemplados en la normativa contenida en el artículo 12.7 del Real Decreto legislativo 1/ 1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 166 del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social'.

6º.- La trabajadora cesó en el trabajo el día veintisiete de mayo de 2022. Recibió como indemnización por fin de contrato la cantidad de 2.085 euros.

7º.- La demandante no es representante de los trabajadores, ni ostenta cargo sindical.

Fundamentos

PRIMERO.- Para determinar cuáles deben ser los contratos temporales a tener en cuenta para la resolución del litigio, ha de estarse únicamente a aquellos que se hubieren sucedido sin solución de continuidad o con interrupciones poco significativas no superiores a veinte días. Así lo ha venido a establecer definitivamente el Tribunal Supremo al señalar que 'que el carácter prevalente de la realidad o efectividad de la relación laboral sobre la cobertura formal de los contratos laborales que la expresan - art. 8.1 y 9) del Estatuto de los Trabajadores - ha conducido a esta Sala a estimar siempre que en las series de contratos temporales masivos que responden a una misma relación laboral, cuando cualquiera de ellos carece de causa o resulta inválido por contravenir las disposiciones impuestas en su regulación propia con carácter necesario la relación laboral deviene en indefinida, cualquiera que sea el contrato temporal de los celebrados, el defectuoso, por aplicación de los arts. del Estatuto de los Trabajadores 15.1.7 y 3.5. Y por ello, las novaciones aparentes de los contratos temporales posteriores al inválido, carecen de valor para transformar en temporal una relación indefinida ya constituida como tal entre las partes' Este criterio ha sido plasmado, entre otras muchas, por las sentencias de 18 de Mayo y 20 de Junio de 1992, 29 de Marzo, 21 de Septiembre y 3 de Noviembre de 1993; en las que se dice que tratándose de una sola relación laboral continua, si ésta, en cualquier momento, adquirió el carácter de indefinida, no pierde esta condición por la celebración de nuevos contratos temporales, por ser irrenunciable este derecho. Lo que ha sido completado en la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de enero de 1998 al precisar que 'la doctrina de la Sala establecida en sentencias de 20 y 21 de febrero y 5 y 29 de mayo de 1997 en el sentido de que el control de regularidad se extiende, por regla general, a toda la serie, salvo que hayan existido interrupciones superiores al plazo de caducidad de la acción de despido'; y ratificado en la de 22 de junio de 1998 en la que se señala que 'Es por ello por lo que la doctrina jurisprudencial ha fijado ese plazo como límite, salvo supuestos excepcionales de fraude, para controlar la legalidad de toda la secuencia de contratos suscritos a lo largo de la relación laboral entre trabajador y empresa, cuando se postula la conversión de la relación temporal en indefinida por irregularidades contractuales: véanse, entre otras, las sentencias de 20 de febrero de 1997 y 29 de mayo de 1997'.

Aunque nada adujo la Administración del Principado de Asturias al contestar a la demanda respecto de la sucesión de contratos y la posible existencia de interrupciones significativas, es oportuno recordar el criterio jurisprudencial sobre tales interrupciones, condensada en la STS de 21 de septiembre de 2017

'Doctrina sobre la unidad esencial del vínculo.

Como queda expuesto, la sentencia recurrida adopta el criterio cuestionado realizando una genérica invocación de nuestra doctrina acerca de la unidad esencial del vínculo y una particular aplicación del criterio acogido por la STS 10 julio 2012 . Tanto los escritos de impugnación al recurso cuanto el Informe del Ministerio Fiscal se basan asimismo, de manera expresa, en el tenor de nuestra doctrina. Por tanto, resulta imprescindible comenzar recordándola y luego proyectarla sobre el caso.

1. Doctrina de la Sala.

Son muchas las ocasiones en que hemos debido pronunciarnos sobre el alcance de la doctrina sobre continuidad esencial del vínculo. De este modo en las SSTS de 8 marzo 2007 (rcud. 175/2004 ), 17 diciembre 2007 (rcud. 199/2004 ), 18 febrero 2009 (rcud. 3256/2007 ) y 17 marzo 2011 (rcud. 2732/2010 ), entre otras, hemos dejado consolidada la doctrina según la cual,

'En supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente '.

Son numerosas las sentencias que han compendiado el significado de la doctrina a que venimos aludiendo. Por ejemplo, la STS 18 de febrero de 2009 (rcud. 3256/2007 ) lo hace del siguiente modo:

'La controversia ya ha sido unificada por esta Sala en sus sentencias de 12 de noviembre de 1993 (Rec. 2812/92 ), 10 de abril de 1995 (Rec. 546/94 ), 17 enero de 1996 (Rec. 1848/95 ), 8 de marzo de 2007 (Rec. 175/04 ) y de 17 de diciembre de 2007 (Rec. 199/04 ) a favor de la solución adoptada por la sentencia recurrida. En ellas se aborda la cuestión litigiosa, y se acaba resolviendo que una interrupción de treinta días entre contratos sucesivos no es significativa a efectos de romper la continuidad de la relación laboral, así como que la subsistencia del vínculo debe valorarse con criterio realista y no sólo atendiendo a las manifestaciones de las partes al respecto, pues la voluntad del trabajador puede estar viciada y condicionada por la oferta de un nuevo contrato. Por ello se ha consolidado la doctrina que establece 'que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, ha sido seguida por las Sentencias ya más recientes de 29 de septiembre de 1999 (rec. 4936/1998 ); 15 de febrero de 2000 (rec. 2554/1999 ); 15 de noviembre de 2000 (rec. 663/2000 ); 18 de septiembre de 2001 (rec. 4007/2000 ); 27 de julio de 2002 (rec. 2087/2001 ) 19 de abril de 2005 (rec. 805/2004 ) y 4 de julio de 2006 (rec. 1077/2005 ), y si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10 de abril de 1995 (rec. 546/1994 ) y 10 de diciembre de 1999 (rec. 1496/1999 ), con interrupción de 30 días, y de coincidencia con el período vacacional en el auto de 10 de abril de 2002 (rec. 3265/2001).

La STS 15 mayo 2015 (rec. 878/2014 ) mantiene la unidad del vínculo con una interrupción de 45 días, en la que el recurrente percibió prestaciones de desempleo, teniendo en cuenta el tiempo de prestación de servicios anterior y posterior.

La STS 129/2016 de 23 de febrero (rec. 1423/2014 ) considera que no se acredita la ruptura de la unidad esencial del vínculo, pese al transcurso de 69 días de intervalo, en caso de reiterada contratación fraudulenta.

Interesa advertir que se trata de doctrina diversa a la sentada respecto del complemento por antigüedad respecto de algunas empresas. En tal sentido, la STS 20 noviembre 2014 (rec 1300/2013 ) compendia nuestro criterio en los siguientes términos:

'A efectos de antigüedad, deben computarse los servicios efectivamente prestados por los demandantes mediante los contratos temporales suscritos con anterioridad a la fecha del reconocimiento expreso y formal de la antigüedad por la demandada, tomando como fecha inicial la del primero de los citados contratos, y aun cuando entre ellos se hayan producido interrupciones significativas en la prestación de servicios. Esta es la solución a la que también ha llegado esta Sala en asuntos similares, también de IBERIA LAE, resueltos recientemente ( sentencias de 14 y 15 (2) de octubre de 2014 ( rcud. 467/2014 , 164/2014 y 492/2014 )'.

La STS 23 febrero 2016 (rec. 1423/2014 ) recuerda que la unidad del vínculo, a efectos del cómputo de la antigüedad, no se rompe, por ejemplo, por la simple firma de recibos de finiquito entre los sucesivos contratos suscritos con cortas interrupciones; ni cuando las interrupciones se hacen coincidir con el periodo vacacional.

La STS 963/2016 de 8 de noviembre (rcud. 310/2015 ) resume la doctrina que hemos ido sentando y ahora debemos aplicar por razones de igualdad en la aplicación de la ley y de seguridad jurídica, acordes con la finalidad de este recurso unificador:

'TERCERO.- 1.- Desde muy tempranamente, la doctrina de la Sala sostuvo que «[e]n el ámbito del Derecho del Trabajo es regla y principio general [...] que si en un contrato temporal concluye el plazo de vigencia que le es propio o se produce la causa extintiva del mismo, y a continuación, sin interrupción temporal alguna, es seguido por un contrato indefinido entre las mismas partes, bien porque el trabajador continúe... la prestación de sus servicios, bien concertándose en forma escrita el nuevo contrato, se entiende que la antigüedad del empleado en la empresa se remonta al momento en que se inició el trabajo en virtud del primer contrato temporal. La novación extintiva sólo se admite si está objetivamente fundada en la modificación del contenido de la obligación y por ello en los supuestos en que la relación sigue siendo la misma, la diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones [sucesivas] diferentes» ( STS 12/11/93 -rco 2812/92 -).

Planteamiento que si bien inicialmente fue establecido a efectos retributivos del complemento de antigüedad y en los supuestos de ausencia de solución de continuidad, posteriormente también fue aplicado a la hora de determinar los servicios computables para calcular la indemnización propia del despido improcedente y se amplió a todos los supuestos en que pudiera apreciarse la unidad esencial del vínculo, de forma que -como recuerda la STS 08/03/07 rcud 175/04 , dictada en Sala General- «[e]l tiempo de servicio al que se refiere el art. 56.1.a) del Estatuto de los Trabajadores sobre la indemnización de despido improcedente debe computar todo el transcurso de la relación contractual de trabajo, siempre que no haya habido una solución de continuidad significativa en el desenvolvimiento de la misma».

2.- Toda la cuestión de autos se reduce, pues, determinar lo que haya de entenderse por la interrupción «significativa» que lleve a excluir la «unidad esencial» del vínculo, cuya frontera -la de aquélla- si bien inicialmente fue situada en los veinte días del plazo de caducidad para accionar por despido, en los últimos tiempos se ha ampliado a periodos que carezcan de relevancia en relación con la duración total de los servicios prestados, como evidencia la casuística jurisprudencial reciente (así, 69 días naturales en la STS 23/02/16 - rcud 1423/14 -).

A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar - razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse «significativo» como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04 - en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea «debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales» ( STJCE 04/Julio/2006, asunto «Adeneler »); doctrina que ciertamente ha de tenerse en cuenta, en tanto que resulta obligada la interpretación de la normativa nacional en términos de conformidad con el derecho y jurisprudencia de la Unión Europea.

3.- Las precedentes consideraciones nos llevan a acoger el recurso de la trabajadora, como muy razonadamente informa el Ministerio Fiscal, habida cuenta de que nos hallamos en presencia de seis años de servicios prestados a virtud de contratación fraudulenta por parte de un Ayuntamiento [aquietado a tal pronunciamiento de la recurrida], en tanto que dirigida a satisfacer una actividad habitual y ordinaria del mismo, y que ni tan siquiera -la actividad- se acreditó concluida en la fecha del cese de la trabajadora, la cual -por otra parte- ya había adquirido en todo caso la cualidad de indefinida de la Corporación municipal, a virtud de las previsiones contenidas en el art. 15.5 ET respecto de la duración de las contrataciones temporales, «con o sin solución de continuidad»; acusada prolongación en el tiempo de una situación ilegal, que minora la relevancia de las dos interrupciones contractuales acaecidas, primero de algo más de tres meses y después de uno solo'.

La STS 494/2017 de 7 junio (rec. 113/2015 ) concluye que se han de tener en cuenta los servicios prestados desde el primero de los contratos temporales suscritos, en aplicación de la teoría de la unidad esencial de vínculo contractual, aunque haya habido dos interrupciones contractuales, primero de algo más de cuatro meses y después de más de uno, habida cuenta de que se trata de 14 años de prestación de servicios y de que el trabajador había adquirido la cualidad de indefinido en aplicación del art. 15.5 del ET . Con cita de varios precedentes, en ella se expone lo que sigue:

A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar - razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse «significativo» como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04 - en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea «debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales» ( STJCE 04/Julio/2006, asunto «Adeneler »); doctrina que ciertamente ha de tenerse en cuenta, en tanto que resulta obligada la interpretación de la normativa nacional en términos de conformidad con el derecho y jurisprudencia de la Unión Europea

La STS 501/2017 de 7 junio (rec. 1400/2016 ) estudia si constituye una ruptura «significativa» que lleve a excluir la «unidad esencial» del vínculo contractual la interrupción por un período de 3 meses y 19 días, en una sucesión de contratos celebrados durante 14 años por la trabajadora recurrente. La respuesta es negativa.

2. Especial consideración de la STS 10 julio 2012 (rec. 76/2010 ).

A) Dicho queda que la recurrida se basa expresamente en la doctrina sentada por la STS 10 julio 2012 , también invocada por los escritos de oposición al recurso. Esta sentencia anula la dictada previamente por el TSJ de Galicia y entiende que en el caso examinado no puede decirse que exista un vínculo laboral unitario a los efectos de computar la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido.

En el caso existen más de veinte contratos temporales en el periodo de seis años; en cuatro ocasiones, al menos, los períodos de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses, además la actora percibió prestaciones por desempleo en algunos periodos.

B) Con cita de numerosos antecedentes recuerda que en supuestos de sucesión de contratos temporales, 'si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente'. Asimismo advierte que ' si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos'.

C) La sentencia ahora recurrida acepta todas esas premisas, pero particularmente se basa en las afirmaciones contenidas al final del Fundamento Segundo de la STS en estudio. Recordemos su tenor:

'La doctrina establecida en esa serie establece el principio de la unidad esencial del contrato, cuando la reiteración de contratos temporales evidencien la existencia de unidad de contratación. Mas tal presunción de unidad de propósito en la contratación no puede deducirse en casos, como el presente en el que si bien existieron más de 20 contratos en el periodo de seis años, en cuatro ocasiones, al menos, los períodos de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses, Además la actora percibió prestaciones por desempleo en los siguientes períodos: de 7 de mayo a 6 de julio de 2003; de 27 de julio al 17 de agosto de 2003; de 17 de junio a 25 de septiembre de 2004; de 21 de febrero de 2005 al 20 de junio de 2006; y de 20 de marzo de 2008 al 19 de septiembre de 2008. Mantener que en estos supuestos de largos períodos de inactividad, intercalados por prestaciones de desempleo, debe presumirse la existencia de unidad de contrato, cuando de los hechos lo que puede deducirse es precisamente lo contrario, implicaría la imposición de una carga injustificada al empleador por utilizar reiteradas veces los servicios del mismo trabajador'.

En el sentido señalado por la jurisprudencia es claro que a las interrupciones que existen en este caso entre los contratos no puede dárseles la calificación de significativas, por más que en alguno de los supuestos hubiera mediado un plazo que excede los veinte días para accionar por despido. Y aquella unidad del vínculo no se rompe por la firma de recibos de finiquito entre los sucesivos contratos, pero tampoco en el documento que se dice de renuncia del contrato, seguido de la inmediata incorporación al contrato temporal siguiente, como ocurre en este caso. Por ello debe analizarse la totalidad de la cadena consignada en el hecho probado segundo para verificar la regularidad de la contratación temporal.

SEGUNDO.- Cuando un contrato temporal causal deviene indefinido por defectos esenciales en la contratación, la novación aparente de esta relación laboral ya indefinida, mediante la celebración de un nuevo contrato temporal sin práctica solución de continuidad, carece de eficacia a tenor del art. 15.3 del ET; y ya antes referimos que no existe interrupción eficiente cuando la que media entre uno y otro contrato temporal es inferior al tiempo de caducidad de la acción de despido que podía ejercitarse tras aquella extinción. El carácter indefinido permanece, aunque se formalicen luego otro u otros contratos temporales, incluso aunque alguno de ellos, en sí mismo y al margen de la cadena contractual, pudiera considerarse válido. De este modo que las sucesivas relaciones laborales temporales que en circunstancias normales no se hubieran intercomunicado, pasan a constituir una única relación laboral indefinida.

En el examen de los contratos que se consignan en el hecho probado segundo debe decirse:

A.-Respecto de los subapartados 2, 9 y 11, contrato eventual por circunstancias de la producción para cubrir vacaciones de otros trabajadores..

El artículo 15 del ET regula en su número 1, apartado b) el denominado contrato eventual, motivado por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Tal definición pone de manifiesto que la temporalidad de este tipo de contratación es causal y contingente, pues en el proceso productivo o en la prestación de servicios se produce de manera transitoria un desajuste entre los trabajadores vinculados a la empresa y la actividad que deben desarrollar, permitiendo la ley la posibilidad de acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de una mayor actividad, sin incrementar la plantilla más de lo preciso, evitando el inconveniente de una posterior reducción de la misma si, superada la situación legalmente prevista, se produjera un excedente de mano de obra. De ahí que si esa actividad normal de la empresa persiste y se transforma en permanente, el tipo de contratación permitido ya no será el temporal, sino el contrato por tiempo indefinido. Este es el sentido de la norma para el Tribunal Supremo, que en sentencia de 21 de diciembre de 1990 declaro que el criterio decisivo en esa modalidad contractual es el carácter temporal, coyuntural u ocasional del trabajo, como circunstancia que exige a la empresa un incremento de mano de obra con ese mismo carácter eventual. Para marcar la frontera entre la necesidad contingente y la permanente, el legislador acude a un factor objetivo, como es el tiempo en que persisten esas circunstancias.

En el presente caso, se consignó en el contrato que la circunstancia para la que se contrató a la trabajadora fue en los tres casos analizados la acumulación de tareas por el disfrute de vacaciones de otros trabajadores, esto es, se plantea la corrección de la utilización de aquella modalidad de contratación temporal para la sustitución trabajadores en permiso de vacaciones. La jurisprudencia sobre tal particular se resume en la STS 453/2022 de 18 de mayo:

' 1.- La Sala, tal como hemos expresado en la STS de 7 de mayo de 2020 Rcud. 743/19 , ha admitido la utilización de la contratación eventual por circunstancias de la producción por los entes públicos o sociedades mercantiles públicas, como Correos y Telégrafos, en los casos de insuficiencia de plantilla, cuando existe una situación de déficit de personal que sobrepasa la capacidad de los empleados disponibles en ese momento, situación que se asimila a la de acumulación de tareas ( SSTS, entre otras de 5 de julio de 1994 (Rcud. 83/1994 , 5 de octubre de 1994 (Rcud. 348/1994 ), 16 de mayo de 2005 (Rcud. 2412/2004 ), 7 de diciembre de 2011 (Rcud. 935/2011 ), 12 de junio de 2012 (Rcud. 3375/2011 ), 26 de marzo de 2013 (Rcud. 1415/2012 ), 12 de septiembre 2017, (Rcud. 2520/2015 ) y 31 de mayo de 2018, (Rcud. 3528/2016 ), doctrina que, incluso, permite este tipo de contrato para sustituir a trabajadores de vacaciones que estén debidamente identificados. Así en nuestra sentencia de 7 de diciembre de 2011 se dice: 'En efecto, en la sentencia de 5/7/94 se dice que la jurisprudencia al respecto puede resumirse como sigue: '1) La necesidad de refuerzo del servicio de correos por déficit de plantilla es una circunstancia de la producción asimilable a la acumulación de tareas, que justifica la utilización del contrato de trabajo eventual del art. 15.1 b) ET siempre que no supere el tope máximo de seis meses en el período de un año (TS 18-2-94); 2) La situación de déficit de plantilla en las Administraciones Públicas debida a la existencia de varias plazas vacantes puede ser atendida también mediante el recurso a la contratación eventual, habida cuenta que la provisión de dichas plazas exige el cumplimiento de trámites y requisitos que no hacen posible su ocupación inmediata (TS 16-5-94); 3) El procedimiento adecuado de atención a un puesto de trabajo concreto y determinado en la Administración pública que está sin titular es el contrato de interinidad, en la variante especial de 'interinidad por vacante' (TS 16-5-94)'.

2.- No obstante, la anterior doctrina ha venido siendo matizada en atención a diversas circunstancias. Así, en la STS de 30 de octubre de 2019, Rcud. 1070/2017 hemos señalado que conviene matizar que la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción se ha admitido de forma particularmente excepcional en tales casos dadas las especificidades de la situación de insuficiencia de plantilla que cabía apreciar en el ámbito de la administración. En suma, si bien un desequilibrio genérico del volumen de la plantilla en circunstancias como las que concurren en la administración pública que precisa del seguimiento de procedimientos reglados de creación de plazas, podría justificar extraordinariamente la contratación temporal, ésta sólo sería posible de acreditarse la concurrencia de los elementos que definen al contrato regulado en el artículo 15.1 b) ET ; esto es, si concurrieran circunstancias no previsibles.

Ahora bien, la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta, de conformidad con los hechos declarados probados, tiene un absentismo de plantilla, debido a diversas causas, superior siempre al 5% de la misma y un incremento del tráfico en determinadas épocas del año. Por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. El que los trabajadores de la plantilla se ausenten de su puesto de trabajo por circunstancias lícitas (Incapacidad Temporal, permisos, vacaciones, suspensiones del contrato, etc.) es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía de la contratación eventual por circunstancias de la producción. Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar.

En el mismo sentido se ha pronunciado la STS de 10 de noviembre de 2020, Rcud. 2323/2018 , recordando que la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta tiene un determinado nivel de absentismo debido a causas lícitas y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. Reiterando que tales ausencias al trabajo se producen normalmente y pueden ser previstas por el empresario conformando una situación estructural, que nada tiene que ver con la situación coyuntural que sirve de soporte a la contratación temporal. Lo mismo ocurre con el incremento del tráfico en determinadas épocas del año que, al repetirse todas las anualidades, no conforman una situación coyuntural, sino plenamente estructural que puede y debe afrontarse con modalidades contractuales estables.

No puede olvidarse, en todo caso, que en nuestro ordenamiento jurídico el contrato indefinido constituye la regla general de la que se apartan los supuestos tasados y específicamente diseñados por el legislador, caracterizados todos ellos por la nota de causalidad. Y, en ese punto, el contrato eventual obedece a la circunstancia extraordinaria en que pueda incurrir la plantilla de la empresa al concurrir una causa de suspensión del contrato. Nada de extraordinario resulta el disfrute de los periodos de descanso y vacaciones, ni las suspensiones del contrato que conforman un determinado nivel de absentismo perfectamente conocido por la empleadora que constituye una situación estructural, incompatible con las causas de temporalidad que autoriza el artículo 15 ET .

CUARTO.- 1.- Desde otra perspectiva, teniendo en cuenta que, en la interpretación del derecho interno, los órganos judiciales nacionales estamos obligados a garantizar el resultado perseguido por el Derecho de la Unión y que evitar el abuso en la contratación temporal constituye objetivo básico del mismo, la interpretación de los contratos temporales deben tener en cuenta, además de los aspectos técnico jurídicos, la situación del trabajador temporal, sus expectativas y la actividad desplegada por la entidad pública correspondiente como entidad contratante.

A tal efecto debe recordarse que la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE tiene como finalidad alcanzar uno de los objetivos perseguidos por este, en concreto, imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados ( STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , y jurisprudencia citada, allí citada).

2.- En este sentido, ante un encadenamiento de contratos, hemos precisado, desde antiguo ( SSTS de 5 de diciembre de 2005, Rcud. 5176/2004 y de 7 de noviembre de 2005, Rcud. 5175/2004 ; entre otras), que cuando uno de ellos carezca de causa legal que ampare su temporalidad o resulte inválido por contravenir disposiciones de la propia normativa, la relación deviene en indefinida sin posible subsanación por suscribir, con posterioridad, algún contrato temporal ajustado a derecho, aunque entre el contrato fraudulento y el posterior válido, o entre cualquiera de los contratos de la cadena haya transcurrido un período superior a veinte días de caducidad, por el hecho de que el propio encadenamiento en sí mismo revelaría la existencia de una unidad esencial del vínculo, en definitiva de un único contrato, tal como se desprende de una adecuada interpretación y aplicación del Acuerdo Marco sobre trabajos de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE ( STJUE de 4 de julio de 2006, Asunto C-212/04 ).

En efecto, la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada conforme a la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE , en la medida en la que tal utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo Marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades ( SSTJUE de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C 16/15 ; de 19 de marzo de 2020, C 103/18 y C 429/18 y de 3 de julio de 2014, Fiamingo y otros, C-362/13 , C-363/13 y C-407/13 ).

La observancia de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo requiere que se compruebe concretamente si la renovación sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender necesidades provisionales y si no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y estables del empleador en materia de personal ( SSTJUE de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C 16/15 ; DE 26 de enero de 2012, Kücük, C-586/10 ; y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13 , C-61/13 , C-63/13 y C-418/13 ).

QUINTO.- 1.- La aplicación de estos mismos criterios al supuesto de autos obliga a entender que es la sentencia referencial la que contiene la buena doctrina, y a la consecuente estimación del recurso.

Como explicamos con anterioridad, la doctrina de esta Sala que acoge la posibilidad de utilizar la contratación eventual como mecanismo coyuntural para suplir la insuficiencia de personal en los organismos públicos, limita su alcance a las situaciones en las que se produce un manifiesto desequilibrio entre el personal disponible y la actividad que debe desarrollar el organismo, por la existencia de vacantes que no pueden ser cubiertas de modo rápido ya que deben respetarse los mecanismos legales que rigen en materia de empleo público. Por eso decimos que en estos casos concurre la situación de que el organismo público que en un momento determinado tiene un número elevado de puestos sin titular, se encuentra en una situación de déficit de personal, en la que el trabajo sobrepasa la capacidad de los empleados disponibles, situación que puede prolongarse durante un cierto tiempo; pudiendo aparecer, por tanto, el supuesto propio de la acumulación de tareas.

Ahora bien, cuando -como ocurre en el presente caso- esa situación se reitera sistemáticamente en el tiempo convirtiéndose en una situación estructural en la que la empleadora, para organizar correctamente sus recursos, puede y debe tener en cuenta el nivel prolongado y sostenido de absentismo en su plantilla, y otros factores de estacionalidad repetida en las mismas fechas durante todos los años, ni existe situación de coyunturalidad, ni es posible explicar la temporalidad de los contratos, ni mucho menos justificar una sucesión de contratos temporales que se van sucediendo por las mismas o similares causas durante tan largo período de tiempo, ya que tal situación no sólo es contraria a la propia normativa vigente en materia de contratación temporal ( artículo 15 ET ) sino que, a la vez, desvirtúa el efecto útil de las previsiones de la normativa europea sobre la cuestión, en los términos analizados, y la fundamentación de la contratación temporal en nuestro ordenamiento jurídico que, con independencia de las modalidades que en cada momento autorice el legislador, se asienta sobre la previa existencia de necesidades no permanentes de mano de obra, ya que cuando tales necesidades derivan de la actividad habitual y estructural de la empresa, continuada o intermitente, se impone, de manera imprescindible, la contratación indefinida'.

En el presenta caso la prueba se limitó a los contratos en el que se expresaba la sustitución de otros trabajadores en determinados períodos por disfrute de vacaciones, sin concreción alguna, pero tampoco sin acreditar a lo largo del juicio la existencia de una situación de insuficiencia de personal. Por el contrario, la reiteración de los contratos es elemento del que deducir que no concurría una causa objetiva alguna coyuntural o circunstancial para esa contratación, en los términos antes señalados, lo que lleva a considerar el contrato celebrado en fraude de Ley, lo que determina que el mismo deba presumirse indefinido, a tenor del artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores y el cese de la trabajadora en despido improcedente.

B.- Respecto del contrato de interinidad consignado en el subapartado 2. La posibilidad de acudir a la citada modalidad de contratación temporal para cubrir vacaciones es rechazada por la jurisprudencia. Así la sentencia del TS 43/2022 de 19 de enero razona, en criterio plenamente aplicable al caso presente:

' 3. Al respecto el recurso denuncia la infracción de los arts. 15.1 c ) y 3 del Estatuto de los trabajadores (ET ) y los arts. 4 y 9.3 RD 2720/1998 .

El contrato de interinidad se define como aquel contrato de duración determinada que tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, pendiendo su duración de la reincorporación del sustituido por finalizar el periodo de ejercicio de dicho derecho.

3. Dicha definición no permite la inclusión de otras circunstancias en las que no exista obligación de prestar servicios que difieran de aquellas en las que se produce el denominado derecho de reserva del puesto de trabajo. Esta Sala IV del Tribunal Supremo ha abordado esta cuestión en anteriores ocasiones para afirmar que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha ( STS/4ª de 2 junio 1994 -3222/1993 -, 5 y 12 julio 1994 - rcud. 83/1994 y 121/1994, respectivamente - y 15 febrero 1995 - rcud. 1672/1994 -, 12 junio 2012 - rcud. 3375/2011 -, y 26 marzo 2013 - rcud. 1415/2012 -).

Precisamente la indicada doctrina se fragua al hilo de los déficits de plantilla de las administraciones públicas, para sostener que, no existiendo plazas vacantes, la desproporción del personal con el volumen de tareas justificarían la interinidad por vacante, las necesidades provocadas por la coincidencia de las vacaciones de los trabajadores de la plantilla sólo podrían justificar -en el caso particular de las administraciones públicas- una acumulación de tareas. Conviene matizar que la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción se ha admitido de forma particularmente excepcional en tales casos dadas las especificidades de la situación de insuficiencia de plantilla que cabía apreciar en el ámbito de la administración. Mas en todo caso hemos rechazado que la cobertura de las vacaciones se llevara a cabo por la vía del contrato de interinidad por sustitución ( STS/4ª de 16 mayo 2005 -rcud. 2412/2004 -, 12 junio 2012 -ya citada- y 9 diciembre 2013 -rcud. 101/2013-).

4. En suma, si bien un desequilibrio genérico del volumen de la plantilla en circunstancias como las que concurren en la administración pública que precisa del seguimiento de procedimientos reglados de creación de plazas, podría justificar extraordinariamente la contratación temporal, ésta sólo sería posible de acreditarse la concurrencia de los elementos que definen al contrato regulado en el art. 15.1 b) ET ; esto es, si concurrieran circunstancias no previsibles.

Ahora bien, la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. El que los trabajadores de la plantilla ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es, pues, ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía interinidad por sustitución. Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar.

No puede olvidarse que en nuestro ordenamiento jurídico el contrato indefinido constituye la regla general de la que se apartan los supuestos tasados y específicamente diseñados por el legislador, caracterizados todos ellos por la nota de causalidad. Y, en ese punto, el contrato de interinidad obedece a la circunstancia extraordinaria en que pueda incurrir la plantilla de la empresa al concurrir una causa de suspensión del contrato. Nada de extraordinario resulta el disfrute de los periodos de descanso y vacaciones, a los que tienen derecho todos los trabajadores de la empresa.

6. En el presente caso hay que partir de la constatación de que la trabajadora fue contratada siempre como interina y, no obstante, ni era válida la causa consignada en el contrato, ni concurren las circunstancias que permitieran validar una modalidad contractual distinta, como al del contrato eventual. Así pues, debe aplicarse lo dispuesto en el art. 15.3 ET , lo que conduce a declarar que la extinción del contrato constituye un despido que, al estar exento de causa, se ha de calificar como improcedente con las consecuencias que se aparejan a dicha calificación en el art. 56 ET ' .

C.-Contrato de interinidad consignados en los subapartados 1, 3, 4, 5, 6 y 10. Defendió la trabajadora que la omisión de la identidad o del puesto de la trabajadora sustituida en el documento de contrato determinaba que la relación laboral debía entenderse indefinida, argumentación que no podemos compartir. Ciertamente, la STS de 10 de julio de 2013 señala que 'de acuerdo con los artículos 2 , 3 y 4 del Reglamento de desarrollo del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, aprobado por RD 2720/1998, es obligatorio, en garantía de la certeza de la contratación laboral temporal, expresar en el documento escrito del contrato ' con precisión y claridad' la causa de temporalidad a la que las partes se acogen. Nuestra jurisprudencia sobre este requisito ( STS 21-3-2002, rcud 2456/2001 ; STS 25-1-2011, rcud 658/2010 ; y STS 7-6-2011, rcud 3028/2010 , entre otras), ha declarado que estos preceptos no suponen una exigencia de forma ad solemnitatem, por lo que es posible acreditar por otros medios de prueba la naturaleza temporal del contrato. Pero la propia doctrina jurisprudencial señala que, cuando se señala como circunstancia justificativa del contrato de trabajo temporal la cobertura de ausencias de otros trabajadores por permisos u otras razones, es necesario consignar el nombre del trabajador o trabajadores sustituidos y de la causa o causas de la sustitución'. Sin embargo, no puede ignorarse que posteriores sentencias del TS no han exigido tal rigor formal. Así, la STS de 12 de enero de 2022 razona:

'... Bajo esos mismos criterios el art. 8.2 ET impone la forma escrita en ciertas modalidades de contratación, entre las que incluye los contratos de trabajo 'por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas', para indicar a continuación, que 'De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios'.

Por su parte, el art. 4 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre , por el que se desarrolla el artículo 15 del ET en materia de contratos de duración determinada, define el contrato de interinidad como 'el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual'; exige la identificación del trabajador sustituido y la causa de la sustitución, y limita su duración a 'la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo'.

3.- La integradora interpretación de todos estos preceptos nos lleva a afirmar que la intención del legislador es la de imponer la conversión en indefinida de la relación laboral cuando la empresa hubiere incurrido efectivamente en fraude de ley en su utilización, por haber utilizado cualquiera de esas modalidades contractuales de carácter temporal sin respetar los requisitos legales a los que debe ajustarse.

Motivo por el que expresamente admite la posibilidad de pueda acreditar la naturaleza temporal de las actividades o de los servicios contratados, incluso en los casos en los que el contrato se hubiere concertado en forma verbal y no se haya cursado el alta del trabajador en seguridad social.

Lo que evidencia que el mero y simple incumplimiento de cualquiera de las formalidades legales contempladas para cada una de las modalidades de contratación temporal no supone necesariamente la automática conversión de la relación laboral en indefinida, si la empresa demuestra la naturaleza eminentemente temporal de los servicios, y con ello desvirtúa esa presunción en favor de la duración indefinida del contrato de trabajo, sin perjuicio, a otros efectos, de las demás responsabilidades a las que hubiere lugar en derecho.

4 .- La aplicación de estos parámetros legales obliga a entender que no cabe apreciar la existencia de fraude de ley que convierta la relación laboral en indefinida, cuando estamos ante el simple y mero incumplimiento por parte de la empresa de alguna exigencia menor, de carácter puramente formal, irrelevante, y carente de cualquier trascendencia jurídica a estos efectos, si puede extraerse indubitadamente la consecuencia de que no se trata de un supuesto de torticera utilización de una modalidad de contratación en el que no concurre causa alguna de temporalidad, ni de la manifiesta voluntad de eludir los requisitos y exigencias legales que rigen en esta materia. A la empresa le corresponde la carga de probar todos estos extremos, y la de acreditar inequívocamente tales circunstancias....'

Pero si es posible acreditar la naturaleza temporal del contrato, ello no obsta que, cuestionada la legalidad de la contratación, sea carga de la empleadora acreditar aquella naturaleza temporal, lo que comporta que la trabajadora se ocupó en la sustitución del trabajador expresado en el contrato y que cesé en la prestación del trabajo cuando desapareció aquella necesidad que motivó la contratación, lo que aquí no se produce.

D.- Por lo que concierne al contrato de interinidad por vacante consignado en el subapartado 13 ha de recordase que el criterio jurisprudencial viene definido en la sentencia del TS de 28 de junio de 2021, reiterada posteriormente, que se acomoda a la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19. En ella se razonaba: 'aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021, citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.'

Pues bien, en este caso no solamente se excedía del citado plazo, sino que se anudaba a una previa sustitución por interinidad en la misma plaza, sin que se haya acreditado por la demandada circunstancia alguna que justificara aquella dilación. Por tanto, la consecuencia ha de ser la misma que en los supuestos anteriormente estudiados.

TERCERO.-De las consideraciones contenidas en el fundamento anterior se desprende que la contratación temporal devino indefinida por los defectos señalados, de suerte que su posterior novación por la celebración de un nuevo contrato temporal sin práctica solución de continuidad carece de eficacia a tenor del art. 15.3 del ET y el carácter indefinido ha de predicarse de todo el vínculo contractual.

Solicitó la Administración demandada que, para el caso de estimación de la improcedencia del despido, por una parte se declarara que la relación indefinida se originó al momento del contrato declarado fraudulento o irregular. Y, en segundo lugar, que se dedujera de la indemnización sustitutiva de la readmisión la cantidad abonada por fin de contrato.

Las citadas peticiones merecen distinta respuesta. Así respecto de la primera le asiste la razón a la parte demandante cuando afirma que resulta contraria al criterio jurisprudencial. Así, al margen de que aquel efecto ha de predicarse del primer contrato de la serie, para el cálculo de la indemnización ha de tomarse la antigüedad determinada por el primero de los contratos.

En sentido contrario, sí debe detraerse del cómputo de la indemnización lo percibido como indemnización por fin de contrato del último de los suscritos, pero no así de los previos. Así la STS de 20 de junio de 2018 expone:

' El segundo motivo de casación articulado por el recurrente, atinente a la procedencia o no de deducir de la indemnización por dicho despido improcedente las indemnizaciones ya percibidas por finalización de los contratos temporales suscritos, ha recibido una respuesta desestimatoria de la tesis del Ayuntamiento por parte de la resolución recurrida. Esa desestimación se fundamenta en la jurisprudencia contenida en nuestra sentencia de 9 octubre 2006 (Rollo 1803/2005 ).

Decíamos entonces que: 'Alegándose la compensación de deudas, como hecho extintivo de la obligación de indemnizar o minoración de la indemnización acordada, la excepción invocada puede resolverse en causa por despido. Lo que es independiente de la procedencia o improcedencia de esa compensación insertada en el litigio en la contestación a la demanda.

Recordemos que, para que dos deudas sean compensables, es preciso, de conformidad con el art. 1.196 del Código civil , que las dos estén vencidas, que sean líquidas y exigibles. Pues bien, en el caso de autos, las cantidades que se pretende compensen parte del importe de la indemnización por despido fueron satisfechas en su momento por el empleador como uno de los elementos integrantes de una serie de operaciones que, en su conjunto, se han calificado como contrataciones en fraude de ley, y por ello, no generaron una deuda del trabajador a la empresa, e, inexistente la deuda, obviamente no procede compensación alguna.'

Este último pronunciamiento se había alcanzado igualmente en nuestra sentencia de 31 de mayo de 2006 (Rollo 1802/2005 ). Lo plasmamos en el Auto 408/2016, 21 febrero 2017, en el que la misma parte recurrente invoca también el principio general del Derecho 'enriquecimiento injusto' en relación a la compensación de deudas y cita la misma sentencia de contraste del TSJ Sala de Granada de 4 de octubre de 2012 (Rollo 3325/2004 ). La solución adoptada por ese auto es la de inadmisión por falta de contenido casacional al decidir la sentencia que hoy nos ocupa de conformidad con lo que esta Sala tiene declarado en SSTS de 31 de mayo de 2006 (Rollo 1802/2005 ) y 9 de octubre de 2006 (Rollo 1803/05 ), en las que se afirma que, de conformidad con el art. 1.196 del Código Civil , no es compensable la indemnización por despido improcedente reconocida en la sentencia impugnada con lo percibido en concepto de indemnización por fin de contratos temporales fraudulentos y que, por tanto, no generaron deuda del trabajador con la empresa. La misma falta de contenido casacional concluyen los AATS de 26 abril de 2017 (rec 3384/2016 ) y 7 julio 2010 (rec 43/2010 ), con sustento en aquellas sentencias unificadoras.

Del Auto de 3 mayo 2017 (2632/2016) extraíamos análoga solución-si bien en orden a la argumentación sobre falta de contradicción- al indicar que: en la sentencia de referencia el supuesto refiere la existencia de un conjunto de liquidaciones de sucesivos contratos temporales celebrados en fraude de ley, situación que no es parangonable con la que resuelve la sentencia recurrida, en la que, se trata de una cantidad abonada por la extinción de un único contrato temporal celebrado entre las partes y vigente al momento del despido, de ahí que en este caso se aplique la compensación para evitar el enriquecimiento injusto derivado de conceder al trabajador la indemnización correspondiente por dos causas distintas [ despido improcedente/extinción regular del contrato temporal].

Así mismo, en STS de 30 de noviembre de 2016 (rcud 827/2015 ), concluyendo también la carencia de contradicción, decíamos: para que dos deudas sean compensables, es preciso, de conformidad con el art. 1.196 del Código Civil , que las dos estén vencidas, que sean líquidas y exigibles. Pues bien, en el caso de autos, las cantidades que se pretende compensen parte del importe de la indemnización por despido fueron satisfechas en su momento por el empleador como uno de los elementos integrantes de una serie de operaciones que, en su conjunto, se han calificado como contrataciones en fraude de ley, y por ello, no generaron una deuda del trabajador a la empresa, e, inexistente la deuda, obviamente no procede compensación alguna.

La dimensión del criterio expresado debe ser matizada en atención a las razones que seguidamente exponemos.

En primer lugar, por el propio objeto y finalidad de la indemnización que el legislador diseña para la calificación de improcedencia del despido. Conceptuada como una compensación por la unilateral ruptura de un contrato con incumplimiento de lo pactado, fácilmente se colegiría la posibilidad, y necesidad, de equilibrar su abono con el precedentemente realizado por la misma parte (empleador) respecto del periodo tomando en consideración para su abono.

Desde la perspectiva o naturaleza indemnizatoria, tanto en el despido ahora declarado improcedente como en cada uno de los ceses de los diferentes contratos temporales suscritos, ha tenido y tiene lugar el pago de una indemnización obligatoria, en una cuantía predeterminada en el ET, con la particularidad de que la actual utiliza como módulo o parámetro temporal de cómputo el sumatorio de los periodos precedentes.

Nos encontramos así con un cúmulo de indemnizaciones sucesivas y otra final que abarca el tiempo total de prestación de servicios, de forma que el trabajador resulta indemnizado en dos o más veces por la extinción y ceses previos de una relación que no se evidencia diferente: la concatenación contractual no ha provocado la existencia de relaciones (sucesivas) diversas ( SSTS 10 abril 1995, rc. 546/1994 , 17 enero 1996, rcud 1848/1995 ). No existe razón alguna para poder sostener la quiebra o desaparición del carácter unitario de la prestación.

La naturaleza reparadora por pérdida del contrato se suma a la reparación acaecida por la no renovación de aquellos contratos temporales, provocando una retribución superpuesta, un solapamiento de abonos por un concepto idéntico, que es preciso atemperar, en la forma que seguidamente veremos.

En segundo término, y como consecuencia de lo anterior, para evitar una duplicidad en el pago respecto de una única relación, cabría acudir al instrumento de la compensación o extinción de las deudas en la cantidad concurrente, o a la aplicación de la doctrina del enriquecimiento injusto.

Sobre esta última, la sala de lo Civil de este TS ha reiterado que, en cuanto fuente de obligaciones, tiene su fundamento en la carencia de razón jurídica para el incremento patrimonial - SS. de 28 enero 1956 , 10 y 27 marzo 1958 , 21 abril y 20 noviembre 1964 , 24 enero 1975 , 20 febrero 1976 y 16 noviembre 1978 -, señalando (( STS, civil, 5 febrero 2018, rec 2246/2015 ) que 'cualquier título jurídico -legal o convencional- constituirá motivo válido para la ventaja obtenida, en cuanto que lejos de producirse una atribución sin justa causa se hubiera operado en adecuada correspondencia a las relaciones vinculantes establecidas por las partes y guardando conformidad con el derecho objetivo'.

En el supuesto enjuiciado, los contratos suscritos con carácter temporal, se han transformado, por mor del fraude ya expresado, en indefinidos. Su extinción final o definitiva ha resultado objeto de una indemnización ante la improcedencia del cese, y podrían señalarse ya sin sustento -sin causa- las acordadas y obtenidas por la finalización de los sucesivos contratos objeto de una valoración omnicomprensiva. La apreciada concurrencia de fraude en la contratación lo enerva (recordemos al efecto la protección frente a los abusos de dicha contratación sucesiva que dimana del propio art. 15 ET en línea con la normativa comunitaria), de manera que las indemnizaciones obtenidas tras cada extinción no pueden entenderse neutralizadas cuando el empleador persiste en la suscripción de vínculos temporales para tareas tildadas de permanentes. No puede hablarse, por ende, de la existencia de enriquecimiento injusto con relación a los contratos precedentes al vigente al tiempo del despido.

Por otra parte, y en puridad, tampoco cabría hablar de dualidad de créditos, ni considerar en sentido estricto al trabajador como deudor por las cantidades ya percibidas tras la finalización de los contratos temporales anteriores al último impugnado, ni por ende concurre el elemento de exigibilidad (del art. 1196 CC se deriva que las deudas cuya compensación se pretende sean vencidas, líquidas y exigibles). Aquél percibió la indemnización legalmente establecida tras cada cese derivado de un contrato cuya temporalidad carecía de base y que resultaba indebidamente utilizado por el empleador. No procedería en consecuencia compensar aquellas indemnizaciones acaecidas durante el iter contractual, durante el cual ninguna impugnación nos consta, con la finalmente obtenida por la calificación del despido improcedente.

Ahora bien, al entender de la Sala, esa solución de no compensación no procede proyectarla o extenderla al último de los contratos temporales suscrito. La detracción o minoración ha de operar sobre la indemnización abonada por extinción del último contrato temporal, respecto de que la parte actora sí se ha pronunciado y ha sido objeto de la acción de despido con el resultado de la declaración de improcedencia, a fin de evitar la duplicidad denunciada.

Ello es así por cuanto, esa ruptura final del vínculo entre las partes no tiene como causa la extinción regular de dicho contrato temporal sino un despido improcedente, para el cual el legislador ha previsto una específica, y superior, indemnización ( art. 56 ET ), en cuyo cómputo resulta integrado el periodo de la prestación de servicios correspondiente al mismo contrato. La decisión de cese adoptada por el empleador es única y no ha de llevar aparejada un sumatorio de indemnizaciones. En este sentido, el Auto de 3 de mayo de 2017 anteriormente identificado, aunque concluyendo la ausencia de contradicción, aludía a la aplicación de la compensación: se trata de una cantidad abonada por la extinción de un único contrato temporal celebrado entre las partes y vigente al momento del despido, de ahí que en este caso se aplique la compensación para evitar el enriquecimiento injusto derivado de conceder al trabajador la indemnización correspondiente por dos causas distintas [despido improcedente/extinción regular del contrato temporal].

Siendo, por tanto, único el despido, procederá el abono de la correspondiente a la repetida calificación de improcedencia, y no la relativa a la extinción reglada de un vínculo temporal, de manera que la ya abonada por el empleador deberá detraerse de la correspondiente al parámetro indemnizatorio preceptuado para el despido improcedente'.

Se probó, contrariamente a lo afirmado por la representación de la trabajadora, que la indemnización por fin de contrato es la consignada en los hechos probados, así como el salario diario percibido al momento del despido, ya con la jornada completa, ascendía a la señalada en el primero de los hechos probados. Y de ello resulta que el importe indemnizatorio ascenderá a 27.594,12 €

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación

Fallo

Estimando la demanda formulada por doña Melisa contra la Consejería de Presidencia del Principado de Asturias, debo declarar y declaro la improcedencia del despido que le fue notificado a la demandante, condenando a la demandada a que a su elección, la cual deberán ejercitar en el plazo de cinco días desde la notificación de esta sentencia, la readmita en su puesto de trabajo o a indemnizarla en la suma de 27.594,12 €. En caso de que se opte por la readmisión, la trabajadora tendrá derecho a los salarios de tramitación, por cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento.

Incorpórese esta sentencia al correspondiente libro, expidiéndose certificación literal de la misma para su constancia en autos

Líbrese y únase certificación de esta resolución a las actuaciones, con inclusión de la original en el libro de Sentencias.

Notifíquese la presente sentencia a las partes, con advertencia de no ser firme, porque contra la misma cabe interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, debiendo en su caso, anunciar ante este Juzgado el propósito de entablarlo en el plazo de Cinco Días siguientes a la notificación de esta sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen publico de la Seguridad Social o causahabientes suyos o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300E en la cuenta abierta en el Banco Santander, a nombre de este juzgado acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta en el Santander, a nombre de este juzgado, la cantidad objeto de condena o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista incorporándolos a este juzgado con el anuncio de recurso. En todo caso el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso al momento de anunciarlo.

Una vez transcurra ese plazo sin que cualquiera de las partes manifieste su propósito de presentar el recurso, la sentencia será firme, sin necesidad de declaración alguna, y se procederá al archivo de los autos.

Así por esta mi Sentencia, de la que se llevará testimonio a los autos, lo pronuncio, mando, firmo.