Sentencia Social Nº 462/2012, Tribunal Superior de Justicia de Navarra, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 425/2012 de 28 de Diciembre de 2012

Encabezamiento

ILMO. SR. D. VICTOR CUBERO ROMEO

PRESIDENTE

ILMA. SRA. Dª. CARMEN ARNEDO DIEZ

ILMO. SR. D. JOSE ANTONIO ALVAREZ CAPEROCHIPI

En la Ciudad de Pamplona/Iruña , a VEINTIOCHO DE DICIEMBRE de dos mil doce .

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen y

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A Nº 462/2012

En el Recurso de Suplicación interpuesto por DON JUAN TOMAS RODRIGUEZ ARANO , en nombre y representación de GAMESA INNOVATION AND TECHNOLOGY SL , frente a la Sentencia del Juzgado de lo Social Nº 1 de Pamplona/Iruña sobre DESPIDO, ha sido Ponente el Ilmo. Sr. Magistrado DON VICTOR CUBERO ROMEO , quien expresa el parecer de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO:Ante el Juzgado de lo Social nº UNO de los de Navarra, se presentó demanda por DOÑA Sagrario , en la que tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando se dictara sentencia por la que se declare la nulidad del despido, condenando a la empresa a la readmisión efectiva de la actora a su puesto de trabajo en idénticas condiciones en las que lo venía desempeñando, abonándole los salarios de tramitación dejados de ingresar desde el día de efectos del despido hasta la fecha efectiva de la readmisión, a razón de 58,71 €/día, y al abono de una indemnización por daños morales y psicológicos de 10.000,00 €; subsidiariamente, para el caso de que no se acordara la anterior, se declare la improcedencia del despido, condenando a la empresa demandada a la readmisión efectiva de la actora a su puesto de trabajo en idénticas condiciones en la que lo venía desempeñando, abonándole los salarios de tramitación dejados de ingresar desde el día de efectos del despido hasta la fecha efectiva de la readmisión, a razón de 58,71 €/día, y al abono de una indemnización por daños morales y psicológicos de 10.000,00 €.'

SEGUNDO:Admitida a trámite la demanda, se celebró el acto del juicio oral en el que la parte actora se ratificó en la misma, oponiéndose la demandada según consta en el acta extendida a tal efecto por el Sr. Secretario. Recibido el juicio a prueba se practicaron las propuestas y declaradas pertinentes.

TERCERO:Por el Juzgado de instancia se dictó sentencia, cuya parte dispositiva dice: 'Que, estimando parcialmente la demanda de despido formulada por Doña Sagrario contra la empresa GAMESA INNNOVATION & TECHNOLOGY S.L., debo declarar y declaro improcedente el despido hecho por la parte demandada a la parte demandante con efectos desde el día 27 de enero de 2012, en virtud de lo cual: Debo conceder y concedo a la actora el derecho a optar entre ser readmitida en la empresa demandada en las mismas condiciones y puesto de trabajo que regían antes del despido o a recibir de aquélla una indemnización por valor de quince mil ochocientos cuarenta y nueve euros (15.849 €), teniendo presente que se entenderá que opta por la readmisión en caso de no ejercitar la opción y que la readmisión será obligada en el caso de que opte por la misma, expresa o presuntamente.- Debo condenar y condeno a la demandada, cualquiera que sea el sentido de dicha opción, a que abone a Doña Sagrario los salarios de tramitación devengados desde el día siguiente al del despido hasta el día en el que se notifique esta sentencia, ambos inclusive, a razón de cincuenta y ocho con setenta euros (58,70 €) diarios brutos y le mantenga en situación de alta en la Seguridad Social durante el período correspondiente a dichos salarios.- Debo declarar y declaro que no ha lugar al amparo judicial pedido por violación de los derechos fundamentales que proclama el artículo 28 de la Constitución .- Debo absolver y absuelvo a la demandada de los demás pedimentos aducidos en su contra.'

CUARTO: En la anterior sentencia se declararon probados: 'PRIMERO.- Doña Sagrario ha trabajado para la empresa GAMESA INNNOVATION & TECHNOLOGY S.L. desde el 1 de febrero de 2006, durante los períodos que figuran en el hecho primero de la demanda, en el centro de trabajo situado en el Polígono Industrial, Vial C, 31500 Tudela (Navarra), con contrato indefinido a tiempo completo, con la categoría profesional de Especialista y con un salario mensual, incluidas pagas extras, de 1.761,22€, es decir, de 58,70€ diarios.- SEGUNDO.- La empresa demandada se halla incluida en el ámbito de aplicación del XV Convenio Colectivo General de la Industria Química (Código 9904235), firmado el 27 de junio de 2009.- TERCERO.- La actora nunca había tenido problemas de ningún tipo con ninguna persona de su entorno laboral.- CUARTO.- El día 10 de enero de 2012, durante una jornada de huelga, Doña Sagrario y Don Roman , un compañero de trabajo, hacen sonar, mediante el teléfono móvil, aumentado el volumen por medio de un megáfono, una canción cuya letra es 'me cago en los rumanos, hijos de puta rumanos, os voy a cortar las manos', en el momento en que Don Jose Pablo , otro compañero de trabajo de origen rumano, se encuentra en la puerta del centro de trabajo en el que prestan servicios con el fin de apoyar a los compañeros de trabajo que no secundan la huelga y que también presencian lo sucedido.- Estos hechos, previa la denuncia correspondiente, han sido calificados por el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción nº 5 de Tudela como constitutivos de una falta de injurias, mediante Sentencia 7/2012 , actualmente recurrida. - QUINTO.- Como consecuencia de dicha Sentencia, la empresa demandada incoa en legal forma contra la demandante un expediente sancionador, en virtud del cual se impone a Doña Sagrario la sanción de despido, en aplicación del artículo 63 del Convenio Colectivo General de la Industria Química , por faltas muy graves previstas en los artículos 61.10 y 61.19 del mismo Convenio. - SEXTO.- GAMESA INNNOVATION & TECHNOLOGY S.L. aprueba el día 10 de noviembre de 2011 un Código de Conducta, que entra en vigor, con carácter general, el día 1 de enero de 2012, aplicable a los miembros de los órganos de administración, directivos y empleados de la Sociedad y de las sociedades que integran el Grupo Gamesa.- SÉPTIMO.- El Grupo Gamesa impuso la sanción de despido a un trabajador de la empresa Fundición Nodular del Norte S.A., perteneciente al grupo, por fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar, despido que, previa demanda presentada por el trabajador afectado, fue declarado procedente por la Sentencia 249/2010 del Juzgado de lo Social número 2 de Burgos . - OCTAVO.- La actora ha ostentado el cargo de Presidenta de Comité de Empresa durante el año anterior.- NOVENO.- Todas las partes han asistido al acto de conciliación, que ha acabado con el resultado de sin avenencia.'

QUINTO:Anunciado recurso de Suplicación por la representación letrada de la Empresa demandada, se formalizó mediante escrito en el que se consignan cuatro motivos, los dos primeros al amparo del artículo 193.b) de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , para revisar los hechos declarados probados, y el tercero y cuarto, amparado en el artículo 193.c) del mismo Texto legal , para examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia, denunciando infracción del artículo 61.10 del convenio Colectivo de aplicación, así como de los artículos 54.1 y 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores , en relación con el artículo 108.1 de la propia Ley Jurisdiccional; e infracción de lo dispuesto en el artículo 56.1 letras a ) y b) del Estatuto de los Trabajadores .

SEXTO:Evacuado traslado del recurso fue impugnado por la parte demandante.

Fundamentos

PRIMERO.-Solicita la parte recurrente en primer lugar, al amparo del artículo 193.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción, modificación fáctica relativa al Ordinal Primero de la sentencia de instancia, que se plantea solicitando la inclusión de determinadas menciones relativas al salario anual percibido por la actora.

La modificación interesada debe ser rechazada. Las menciones que se propone por la parte incluir en la redacción del Ordinal Primero de la sentencia carecen de trascendencia alguna por relación al fondo y sentido del fallo alcanzado en la instancia, resultando en este aspecto irrelevantes por relación a las cuestiones efectivamente discutidas y en cuya apreciación se resuelve la improcedencia del despido, a la que resulta ajena la determinación cuantitativa del salario anual/mensual percibido, no pudiendo considerarse en definitiva que nos encontremos ante un error probatorio cuya evidencia patentice la modificación que se solicita.

Procede, en consecuencia, la desestimación de este primer motivo de recurso.

SEGUNDO.-Seguidamente, y también al amparo del artículo 193.b) de la Ley Jurisdiccional, solicita la parte recurrente nueva modificación fáctica referida al Hecho Séptimo de la sentencia, al que propone la adición de un extenso párrafo expresivo del despido disciplinario de que fue objeto D. Basilio , que se completa con una transcripción de la comunicación empresarial de dicho despido.

Este motivo tampoco puede tener favorable acogida. Los hechos referidos en la adición solicitada hacen referencia a una incidencia disciplinaria diversa de la aquí enjuiciada y que no guarda relación directa con la misma. Cierto es que el repetido Hecho Séptimo refiere a su vez otra distinta incidencia disciplinaria precedente, pero sin duda el hecho de que el juzgador de instancia reputara relevante a los efectos de asentar el relato histórico su referencia no implica que del mismo modo quepa reclamar la inclusión de esta otra aquí referida, al no derivarse de su omisión la evidencia de ningún error probatorio ni poderse exigir del juzgador la ilustración de los hechos en un sentido extensivo de cualquier eventualidad de hecho que compartiera las características de la que sí se señala, a juicio de la parte. A la hora de abordar el relato fáctico, el juzgador destaca los hechos que estima relevantes por relación al fondo del asunto y de necesaria constatación en orden a asentar el fallo. Ello quiere decir que no cabe requerir una plena exhaustividad en su consignación según el criterio de las partes, sino la disposición de aquellos que revistan las notas de relevancia y acreditación a partir de la prueba practicada, de conformidad con el mandato expresado por el artículo 97.2 de la Ley Jurisdiccional.

Este motivo debe, pues, desestimarse.

TERCERO.-Al amparo, en esta ocasión, del artículo 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción, denuncia la parte recurrente la infracción normativa que estima cometida respecto del artículo 61.10 del convenio Colectivo de aplicación, así como de los artículos 54.1 y 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores , en relación con el artículo 108.1 de la propia Ley Jurisdiccional.

En esencia, la formulación impugnatoria que aquí se plantea estriba en la consideración de la procedencia del despido disciplinario como adecuada sanción correspondiente a la conducta observada por la demandante.

La sentencia de instancia parte, en su Fundamento Tercero, de una diferenciación entre las agresiones de carácter físico y las agresiones verbales. A la gravedad objetiva que atribuye en todo caso a las agresiones físicas que se produjeren en el ámbito laboral contrapone, en este sentido, la necesidad de contextualizar plenamente las ofensas verbales. Y en este mismo aspecto, llega a la conclusión de que, si bien la conducta de la demandante implicó una ofensa innegable y una falta de consideración hacia el trabajador de nacionalidad rumana D. Jose Pablo , la misma debe ser ponderada en el marco circunstancial de una huelga que estaba teniendo lugar en la empresa en el momento de los hechos, así como en la ausencia de precedentes de conducta similar en la persona de la demandante, que nunca había incurrido en comportamiento semejantes y que había sido elegida representante legal de los trabajadores en repetidas ocasiones (dos consecutivas).

Estas connotaciones determinan, a criterio del juzgador de instancia, una relativización de la gravedad de la conducta imputada, que debe ser ubicada en la situación antes mencionada de la huelga. Del mismo modo, indican una ausencia de premeditación en la actitud ofensiva producida, que se habría producido de una manera espontánea y no guiada por un ánimo preconcebido de aversión u ofensa hacia D. Jose Pablo por razón de su nacionalidad. Estas consideraciones quedan referidas a la aplicación de la sanción dentro de un criterio de graduación correspondiente a su efectiva gravedad, que determina que, si bien se ha producido de forma indudable una actuación contraria a las normas de convivencia en el seno de la empresa que merecería en su caso la imposición de una sanción disciplinaria, no proceda la imposición de la más grave respuesta sancionadora como es la extinción disciplinaria del contrato de trabajo.

Dicho lo anterior, resulta conveniente recordar cómo el artículo 61.10 del Convenio Colectivo aplicable a la empresa califica expresamente como falta muy grave los malos tratos de palabra u obra, así como la falta grave de consideración hacia los compañeros o subordinados. Ello nos coloca en la situación de considerar cómo efectivamente se ha producido un acto de desconsideración manifiesta y mal trato de palabra por parte de un representante laboral de los trabajadores precisamente contra compañeros trabajadores que no secundaban la huelga convocada en la empresa. Entiende esta Sala que toda apreciación acerca de la gravedad objetiva de la conducta debe tener, al margen del apoyo del texto convencional antes expuesto, la calidad de miembro del Comité de Empresa de la demandante como factor sumamente relevante de consideración. En este sentido, la especial gravedad de la acción enjuiciada procede del hecho de tratarse de una notable desconsideración cometida por quien ostenta la representación laboral de los trabajadores contra otros trabajadores que ejercían su derecho a no secundar la huelga convocada en la empresa, y precisamente por razón de esta legítima negativa.

Frente a este dato, entiende la Sala que no pude prevalecer como elemento de descargo la propia situación de huelga, pues la misma no supone una suspensión ni una relativización transitoria de los deberes de respeto exigibles de todo trabajador hacia sus compañeros, y menos aún una atemperación de los deberes inherentes al cargo de representación ostentado, que proyecta de una forma clara su contenido y su carácter también sobre una situación de conflicto como es una huelga en la que adquiere además, habida cuenta de la diferencia entre quienes convocaron y secundaron la huelga y quienes no lo hicieron, una especial relevancia. De este modo, la desconsideración grave que aquí se enjuicia reviste una especial gravedad por haberse producido con ocasión de un ejercicio legítimo del derecho de huelga y de la también legítima negativa a la participación en la misma de algunos trabajadores, que han recibido (en la persona del Sr. Jose Pablo ) una descalificación inaceptable y pública por parte de un miembro del Comité de Empresa a consecuencia de tal decisión.

En cuanto a la falta de premeditación, entiende esta Sala que la misma no tiene sino un valor secundario en lo que a la graduación sancionadora correspondiente afecta, en la medida en que la falta de reflexión por parte de la trabajadora demandante acerca de su conducta en el momento de llevarla a cabo puede en todo caso traslucir una ausencia de ánimo directamente ofensivo por razón de la pertenencia del Sr. Jose Pablo a un determinado grupo nacional, pero no altera el sentido ni el grave significado de la ofensa cometida a través de la pública ejecución sirviéndose de la megafonía de la empresa de una canción particularmente explícita en cuanto a los insultos que contra los ciudadanos rumanos contenía, y que era conocida en ese particular contenido por la demandante, que decidió hacerla sonar.

El artículo 54.2.c) del Estatuto de los Trabajadores tipifica como justa causa de despido las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. La doctrina se ha preguntado por el fundamento de esta causa de despido, toda vez que tal infracción no supone, 'prima facie', una conculcación de las obligaciones principales derivadas del contrato de trabajo, sino una adición al conjunto de deberes que tienen contraídos los trabajadores. Y se formulan tales cuestiones por cuanto que la conducta sancionada contempla como sujeto pasivo no sólo al empresario o a la propia empresa, sino también a todo tipo de compañeros de la empresa, y lo que es más grave, a los familiares de unos y otro, sin otra exigencia expresa que la convivencia.

Así, se ha llegado a afirmar que se protege la comunidad armónica de trabajo, orden, mutuo respeto, consideración, respeto a la dignidad personal, disciplina laboral, hermandad en el trabajo, mantenimiento de la autoridad, trabajo en común, siendo que a partir de la Constitución y del Estatuto de los Trabajadores son más claras y abundantes las referencias a la dignidad de la persona. La sentencia del Tribunal Supremo de 16 de octubre de 1984 ( RJ 1984, 5281) alude al cumplimiento de las reglas del mínimo respeto hacia las personas « ...que es exigible en la conducta con los demás, y esta regla, que debe imperar y rige en la vida de la relación social, se traslada al campo laboral como exigencia incorporada en los preceptos del Estatuto de los Trabajadores en los que desarrollando, en esta materia, los principios fundamentales recogidos en la Constitución, obliga al respeto a la dignidad de los que son parte en el contrato de trabajo, conforme se advierte en la lectura del artículo 4.2 .f ) y artículo 5 del citado texto legal ». Esta tesis es reiterada en la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de noviembre de 1986 (RJ 1986, 6701) por cuanto que «. ..la realidad social impone que se observe en la vida de relación un recíproco respeto entre las personas, que deben adecuar su comportamiento a las circunstancias del lugar y del momento, de acuerdo con la dignidad inmanente a la naturaleza humana, que constituye en el campo laboral un derecho básico». En conclusión, se está protegiendo el respeto mutuo a la dignidad de las personas al margen del papel que ocupen en la relación jurídica laboral.

En conclusión, la empresa viene obligada a velar porque las personas a su servicio tengan garantizado el respeto a su dignidad y, por ello, debe protegerles frente a las ofensas verbales ( Art. 4.2 e) del Estatuto de los Trabajadores ), de suerte que tiene que adoptar las decisiones necesarias para combatir las conductas contrarias a los derechos de sus trabajadores. Estima esta Sala que la gravedad objetiva de la conducta imputada y acreditada reviste un grado mayor de trascendencia que el reconocido en la instancia, pues los criterios que allí se exponían como limitadores o atenuantes no merecen tal consideración a la hora de definir la responsabilidad de la demandante. La situación de huelga no puede atemperar la gravedad de la conducta porque tal situación opera en la realidad como práctico desencadenante de la ofensa, que se produce por razón de la actitud que ante dicha huelga toma el Sr. Jose Pablo . Del mismo modo, la falta de premeditación no modifica el contenido y la entidad de la conducta expuesta, siendo además un rasgo esencial la calidad de miembro del Comité de Empresa de quien se sirvió de la megafonía para difundir una ofensiva e insultante descalificación referida a la persona del Sr. Jose Pablo a través de su condición de ciudadano rumano.

En mérito a todo lo expuesto, procede la revocación de la sentencia de instancia y la declaración de procedencia del despido disciplinario acordado por la mercantil Gamesa Innovation and Technology, S.L.

Fallo

Que debemos estimar y estimamos el recurso de Suplicación formulado por la representación Letrada de la Empresa GAMESA INNOVATION AND TECHNOLOGY, S.L., frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Nº UNO de los de Navarra en autos seguidos a instancia de Dª Sagrario , contra la empresa recurrente y Ministerio Fiscal, y en su consecuencia debemos declarar y declaramos la procedencia del despido de Dª Sagrario , absolviendo a la empresa de las pretensiones deducidas en su contra.

Notifíquese a las partes y al Ministerio Fiscal la Sentencia dictada, con la advertencia que contra la misma, puede interponerse Recurso de Casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, anunciándolo a través de esta Sala por escrito, dentro de los DIEZ DIAS hábiles siguientes a su notificación, durante el cual tendrán a su disposición en la oficina judicial de esta Sala los autos para su examen, debiendo hacer efectivo el pago de las tasas previstas en los artículos 4 y 7 de la Ley 10/2012 de 20 de noviembre .

Firme que sea esta resolución, devuélvanse los autos al Juzgado de lo social de procedencia con certificación de la misma, dejándose otra certificación en el rollo a archivar por esta Sala.

Así, por nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.