Sentencia SOCIAL Nº 469/2018, Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 4198/2017 de 12 de Enero de 2018

Encabezamiento

T.S.X. GALICIA SALA DO SOCIAL A CORUÑA SECRETARIA SRA. FREIRE CORZO - IP
PLAZA DE GALICIA S/N
15071 A CORUÑA
Tfno: 981-184 845/959/939
Fax: 881-881133/981184853
NIG: 32054 44 4 2017 0000243
Equipo/usuario: MJ
Modelo: 402250
RSU RECURSO SUPLICACION 0004198 /2017
Procedimiento origen: DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000065 /2017
Sobre: DESPIDO DISCIPLINARIO
RECURRENTE/S D/ña VIEWNEXT SAL (ANTES INGENIERIA DE SOFTWARE AVANZADA,S.A.)
ABOGADO/A: ESTRELLA CARDIEL MINGORRIA
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
RECURRIDO/S D/ña: Marcial
ABOGADO/A: PABLO GUNTIÑAS FERNANDEZ
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
ILMO. SR. D. JOSÉ MANUEL MARIÑO COTELO
ILMO. SR. D. FERNANDO LOUSADA AROCHENA
ILMO. SR. D. MANUEL CARLOS GARCÍA CARBALLO
En A CORUÑA, a doce de enero de dos mil dieciocho.
Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL, de
acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española ,
EN NOMBRE DE S.M. EL REY
Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE
EL PUEBLO ESPAÑOL
ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A
En el RECURSO SUPLICACION 0004198 /2017, formalizado por VIEWNEXT SAL (ANTES
INGENIERIA DE SOFTWARE AVANZADA,S.A.), contra la sentencia dictada por XDO. DO SOCIAL N. 1
de OURENSE en el procedimiento DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000065 /2017, seguidos a instancia
de Marcial frente a VIEWNEXT SAL (ANTES INGENIERIA DE SOFTWARE AVANZADA,S.A.), siendo
Magistrado-Ponente el Ilmo. Sr. D. MANUEL CARLOS GARCÍA CARBALLO.
De las actuaciones se deducen los siguientes:

Antecedentes

PRIMERO: D. Marcial presentó demanda contra VIEWNEXT SAL (ANTES INGENIERIA DE SOFTWARE AVANZADA,S.A.), siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, dictó la sentencia , de fecha catorce de julio de dos mil diecisiete

SEGUNDO: En la sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos expresamente declarados probados:'
PRIMERO.- El actor D. Marcial vino prestando servicios para la empresa VIEWNEXT, S.A., desde el 4 de octubre de 2012, con la categoría profesional de Programador Senior y percibiendo una retribución de 20.511'65 euros de enero a noviembre de 2016, incluyendo 1.020 euros en concepto de ticket-restaurante.



SEGUNDO.- En fecha 18 de noviembre de 2016 el hermano del actor D. Augusto fue ingresado en el Hospital Modelo de A Coruña en donde permaneció ingresado hasta el día 26 de noviembre de 2016 con el diagnostico de Derrame pleural derecho y masa hemitórax a estudio. En fecha 26 de noviembre de 2016 ingresó en el Centro CO.SA.GA. en Ourense en donde permaneció hasta el día 8 de diciembre de 2016

TERCERO.- El actor en fecha 23 de noviembre de 2016 a las 10:22 horas solicitó permiso por correo electrónico del siguiente tenor literal: '...Hola Piedad ,. - La semana pasada mi hermano estuvo ingresado en Cosaga (Orense) motivo por el cual solicité 2 días por ingreso.- Ahora está nuevamente ingresado en Coruña para ser intervenido de urgencia.- Dado que mi padre también está por prescripción médica en reposo domiciliario recuperándose del accidente isquémico sufrido hace unos días, solicito los cuatro días según convenio por el nuevo ingreso e intervención de mi hermano, ya que necesito los días para apoyar a mi madre en la complicada situación descrita (ingreso de hermano en Coruña y recuperación accidente isquémico de mi padre) .- Muchas gracias y disculpad las molestias...'.



CUARTO,- En fecha 28 de noviembre de 2016 a las 10:05 horas su jefa inmediata D Piedad le comunica por correo electrónico: '.Hola Marcial : Desde RRHH me indican que para tener 4 días debe haber más de 200 KM de distancia como pone la intranet y no es el caso.- Te remito su respuesta...'.



QUINTO.- Después del intercambio de unos correos entre el actor y Dª Piedad , el actor en fecha 15:30 de noviembre de 2016 le remitió correo del siguiente tenor literal: '....Hola Piedad ,.- Muchas gracias de nuevo. Y disculpa tanta molestia.- Como te había comentado en el mail de la mañana, agradezco que la información que nos están trasladando desde Relaciones Laborales, (la situación descrita en este hilo de mails), me pueda, ser notificada por escrito, con sello y firma de la empresa o departamento correspondiente.

Dado que sigo sin estar de acuerdo, cabe esperar que se reclamen estos derechos de forma legal.- Espero que no te parezca mal, dado que no es nada en contra de la sede de Ourense, ni mucho menos del personal de aquí, pero como te he comentado y lo que yo he hablado personalmente con una persona con conocimiento de la causa, sigo discrepando de la forma de interpretar dicho convenio colectivo.- Nuevamente muchas gracias y disculpa las molestias.- Un saludo...'

SEXTO.- En fecha 16 de diciembre de 2016 al actor se le entregó carta-sanción del siguiente tenor literal: '...Por la presente le notificamos la decisión de la Compañía de sancionarle por la comisión de una falta grave a tenor de lo dispuesto en el artículo 24 - párrafos 1B ) y 2.B) del XVI Convenio Colectivo de empresas de consultoría y estudio de mercado y de la opinión pública que resulta de aplicación.- La presente sanción por faltar al trabajo sin justificación dos días en un mes se fundamenta en los hechos que a continuación reproducimos.- El pasado 23 de noviembre usted remite un correo electrónico a su People Manager (en adelante PeM) Piedad solicitando cuatro días de permiso retribuido por ingreso e intervención de familiar de segundo grado en La Coruña. El 28 de noviembre Piedad , tras examinar la solicitud y las circunstancias de la situación expuesta por usted, le comunica que los días de permiso retribuido que le corresponden son dos días naturales y no cuatro como usted solicita, ya que el desplazamiento requerido no cumple los requisitos que a tal efecto recoge el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 37.3.b ) y el Convenio colectivo de aplicación en su artículo 22.b).- Finalmente los días que usted no acude a su puesto de trabajo con motivo del ingreso e intervención de familiar son los días 23, 24, 25 y 28 de noviembre de 2016-. Tras estas ausencias de su puesto de trabajo, Piedad le solicita que modifique su reporte de actividad del mes de noviembre para adecuar sus ausencias del puesto de trabajo a la realidad y normativa aplicable, de tal manera que de los cuatro días laborables que usted se ausentó de su puesto de trabajo, dos de ellos sean reportados como permiso retribuido por ingreso de familiar y los otros dos los reporte como días de vacación tras solicitarlos de acuerdo al procedimiento establecido por la Compañía a estos efectos. Adicionalmente Piedad , con el fin de facilitarle las tareas de cuidado a su familiar, le transmite la posibilidad de que usted disfrute los días de ausencia que precise a través de días de vacación solicitándolos conforme al procedimiento establecido en la Compañía.- A pesar de las indicaciones de su PeM Piedad en el sentido arriba mencionado, usted persiste en su decisión de mantener las ausencias de los días 23, 24, 25 y 28 como permiso retribuido por ingreso de familiar, y contraviniendo las expresas instrucciones recibidas de su PeM Piedad , el día 2 de diciembre remite correo electrónico al Departamento de Soporte de Operaciones de la Compañía solicitando modificar el reporte de actividad de los días 23, 24 y 25 de noviembre que inicialmente usted había cumplimentados como trabajados, pare que dichas fechas se reporten como 'Ausencia por enfermedad familiar' en lugar de trabajados.- Eta manera de actuar por su parte vulnera la normativa vigente aplicable y supone un evidente incumplimiento de las obligaciones concretas de su puesto de trabajo que afecta negativamente en la organizaci6n del trabajo y repercute a su vez en el nivel de calidad del servicio vinculado al proyecto en el que usted presta sus servicios.- En base a lo expuesto queda por tanto constatada la comisión por su parte de una falta grave consistente en faltar al trabajo dos días al mes sin causa justificada; del mismo modo supone un incumplimiento contractual de las obligaciones concretes de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. Todo ello conforme a lo dispuesto en el artículo 24.1.A) del XVI Convenio colectivo de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública; y de los artículos 5.a ) y 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores .- En consecuencia, de acuerdo a lo previsto en el artículo 24.2.8) del Convenio colectivo de aplicación, por la presente le comunicamos la imposición de una sanción consistente en la suspensión de empleo y sueldo dos días. El cumplimiento de la referida sanción será efectivo los días 19 y 20 de diciembre de 2016.- En aras a modular la imposición de la presente sanción le trasladamos que se han tenido en cuenta, tal y como establece el párrafo final del artículo 24.2 del convenio colectivo de referencia, tanto su grado de responsabilidad en la comisión de la falta como la repercusión de la misma en el resto de los trabajadores de la empresa.- Confiamos en que la imposición de esta sanción sirva pare modificar su conducta en el futuro, evitando que la reiteración de este tipo de conductas por su parte nos lleve a un escenario en el que nos veamos obligados a la imposición de una sanción de mayor gravedad.- Se le hace entrega de la presente comunicación, rogándole firme el duplicado de la misma, informándole que en caso de negarse a dejar constancia de su recepción, se requerirá la presencia de dos testigos para que den fe de la notificación de la misma...'.

SEPTIMO.- En fecha 10 de abril de 2017 se dictó sentencia por este juzgado que revocó totalmente la sanción impuesta.

OCTAVO.- En fecha 20 de diciembre de 2016 le fue notificado por burofax carta del siguiente tenor literal: '..E1 objeto de la presente es notificarle la decisión de VIEWNEXT, S.A. (anteriormente INSA S.A.) de proceder a su DESPIDO DISCIPLINARIO con fecha de efectos del día 21 de diciembre, por la comisión por Ud. de los hechos que más adelante se especifican y que resultan constitutivos de incumplimiento muy grave tipificado como tal en el artículo 54.2 apartados b ) y c) del Estatuto de los Trabajadores , así como en el artículo 24.1. e) del XVI Convenio Colectivo General Estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública, de aplicación en la Empresa.- Las causas en las que se fundamenta dicha decisión extintiva son las siguientes: El pasado día 16 de diciembre de 2016 a las 13:30 usted fue convocado por su superior jerárquico, Dª. Piedad para que ésta pudiera hacerle entrega de una carta por la que se le imputaba la comisión de una infracción grave, consistente en la ausencia al trabajo por su parte durante dos días dentro del plazo de un mes sin causa justificada, notificándosele igualmente a usted a través de dicha comunicaci6n la imposición de una sanción consistente en suspenderle de empleo y sueldo durante los días 19 y 20 de diciembre de 2016.- Usted, inicialmente se neg6 a firmar el acuse de recibo de la referida comunicación, motivo por el cual se solicitó la firma de dos testigos, circunstancia ante la cual usted, tras acusar a la Señora Piedad en voz muy alta de 'estar detrás de usted y quererle despedir', le planteó a esta que se le concediese un plazo de cara a decidir si finalmente usted aceptaba o no reflejar con su firma la recepción de la referida comunicación, alegando que iba a consultarlo con un abogado.- Acto seguido usted se dirigió a su puesto de trabajo, dedicándose durante el resto de su jornada laboral de ese día a mantener una conversación telefónica ajena a su trabajo, nuevamente en voz muy alta, relacionada con lo ocurrido y redactando un escrito de alegaciones que finalmente usted entregó a su responsable, Sra. Piedad a la vez que usted, poniendo como condición el acuse de recibo previo por parte de la Sra. Piedad de las referidas alegaciones, accedió a firmar el acuse de recibo de la carta de sanción haciendo en la misma constar su no conformidad con el contenido de la misma.- En el momento de dicho cruce de documentación usted levantando la voz a su responsable haciéndole las siguientes manifestaciones en tono claramente intimidatorio: 'Estoy francamente decepcionado con tu actitud. Realmente demuestras no tener ninguna responsabilidad, estas siendo inhumana. Estas demostrando ser muy poco profesional'. La elevación del volumen de voz por su parte al hacer estas afirmaciones provoco que sus compañeros de trabajo que prestan sus servicios en el mismo espacio que Ud. preguntaran a la Sra. Piedad sobre lo que estaba ocurriendo.- El día 19 de diciembre, pese a estar usted suspendido de empleo y sueldo, usted se present6 a las 9:42 en su centro de trabajo tratando de acceder al mismo. Ante la negativa de acceso que le trasladó Dª Esperanza trabajadora que tiene encomendadas las funciones de control de accesos al centro de trabajo, y usted, lejos de acatar la negativa se ausento para volver de nuevo al centro de trabajo, a las 10:00 horas acompañado de un testigo y solicito, primeramente a Dª Esperanza y luego a Dª Piedad que le fuese entregado un documento firmado por la Compañía indicando que no se le estaba permitiendo el acceso al centro de trabajo. Durante esta conversación usted estuvo grabando a ambas trabajadoras con su teléfono móvil sin contar con el consentimiento de éstas ni advertirles de esta circunstancia.- La Sra. Piedad le recordó que usted estaba suspendido de empleo y sueldo, durante ese día y el siguiente, que ese era el motivo por el cual usted no podía acceder a su puesto de trabajo y que la justificación documental de lo ocurrido usted la tenía ya en su poder, a través de la carta por la cual se le notificó el día anterior la sanción. Tras esta conversación usted abandonó el centro de trabajo.- El día 20 de diciembre, pese a persistir su situación de suspensión de empleo y sueldo, usted a las 9:50 de la mañana se vuelve a personar en el centro de trabajo intentando acceder al mismo. Nuevamente se le informa por parte de Sra. Esperanza que usted no tiene autorizado el acceso y usted ha replicado vindicando nuevamente en tono intimidatorio que ¿Quién lo há dicho?, grabando con su teléfono móvil a la trabajadora sin advertirle de esta circunstancia ni pedirle su permiso, mientras que la trabajadora le estaba informando a usted de cuál era la situación respecto de su acceso en ese día al centro de trabajo.- Es evidente que, por todo lo expuesto, estamos ante una actuación grave, consciente y deliberada por su parte de indisciplina y desobediencia a las instrucciones que tanto de manera presencial y directa por parte de su superior (Sra. Piedad ), como a través de la carta se sanción remitida por la Directora de RRHH de Viewnext (Sra. Valentina ), le han sido trasladadas en relación con la imposición a usted de una sanción con el resultado de suspensión de empleo y sueldo durante los días 19 y 20 de diciembre.- Abundando en lo indicado, las manifestaciones reproducidas que usted ha hecho a su superior jerárquico, Sra. Piedad , evidencian una clara ofensa verbal y una grave falta de respeto y consideración hacia ésta, lo mismo que hacia sus compañeros que, a consecuencia de su negativa a recibir la comunicación de sanción interpuesta y de la reacción posterior por su parte, vieron alterado el clima de respeto que debe imperar en el centro de trabajo, hasta el extremo de llegar por ello a dificultarse el desempeño normal de su labor.- Por ello, desde la óptica laboral, su comportamiento resulta grave irregular, reiterado y deliberadamente perjudicial para VIEWNEXT, motivo por el cual la misma no puede tolerarlo, ya que el mismo ha provocado una grave pérdida de la confianza que esta Compañía había depositado en usted.- Los hechos descritos son constitutivos de FALTA DISCIPLINARIA MUY GRAVE, por reincidencia de falta grave, conforme a lo preceptuado en el artículo 54.2 apartados b ) y c) del Estatuto de los Trabajadores , así como en el artículo 24.1. c) del XVI Convenio Colectivo General Estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública, de aplicación en la Empresa, resultando de aplicación y sancionables, por lo tanto, con DESPIDO DISCIPLINARIO, siendo el mismo efectivo desde el día 21 de diciembre de 2016.- Le ruego firme una copia del presente escrito en prueba únicamente de su recepción y de la veracidad de la fecha que en él se consigna, sin que ello suponga conformidad con lo expresado en el mismo. La indicada copia firmada puede remitirla por correo postal a la Atención de la Dirección de RR)-IH de Viewnext (Av. Burgos 8 Madrid 28036) .- Por otra parte, le informo que en el plazo máximo de una semana se le remitirá por burofax al domicilio que nos tiene indicado a efectos de notificaciones el recibo de saldo y finiquito correspondiente a la extinción de su relación laboral con VIEWNEXT S.A., siendo transferido el importe resultante del mismo igualmente en el plazo máximo de una semana a la cuenta bancaria en la que usted venía percibiendo sus haberes...'.

NOVENO.- El día 16 de diciembre de 2016 a las 13:30 el actor fue convocado por su superior jerárquico, Da Piedad para que ésta pudiera hacerle entrega de una carta por la que se le imputaba la comisión de una infracción grave, consistente en la ausencia al trabajo por su parte durante dos días dentro del plazo de un mes sin causa justificada, y se le sancionaba con la suspensión de empleo y sueldo durante los días 19 y 20 de diciembre de 2016.

El actor se negó a firmar la recepción de la carta ante lo cual Da Piedad llamó a dos testigos para acreditar la recepción de la carta. Cuando llegaron los testigos el actor les comentó si podían esperar dado que tenía que consultar lo que iba a hacer y si podían esperar hasta más tarde, a lo que le dijeron que sí. Da Piedad le dijo que si quería podía marcharse a su casa, a lo que el actor le dijo que se quedaba. A las 14:02 horas el actor fue dado de baja en la plataforma E-Commerce de la empresa Inditex, no pudiendo acceder entonces a la base de datos.

El actor por la tarde estuvo en su puesto de trabajo, consultando por teléfono lo que iba a hacer y redactó un escrito de alegaciones que entregó a Da Piedad , cuyo contenido por constar en autos se considera aquí por reproducido, en el que solicitaba 'que se deje sin efecto la suspensión, puesto que en ningún momento ha incumplido ninguna normativa', firmando al final la recepción de la carta-sanción. Además le dijo a Da Piedad 'vais a por mí me queréis despedir'.

El día 19 sobre las 9:42 horas el actor se personó en el centro de trabajo, con el fin de conocer si la empresa ante el escrito de alegaciones presentado había cambiado de parecer, siéndole negada la entrada en el mismo por Da Esperanza , persona que tiene encomendado el control de acceso al centro de trabajo.

Sobre las 10 horas volvió acompañado de un testigo y solicitó primeramente a D a Esperanza y luego a D a Piedad un documento en que constase que no le estaba permitido el acceso al puesto de trabajo, diciéndole D a Piedad que no era necesario dicho documento, que bastaba con la carta- sanción, en la que se le suspendía de empleo y sueldo. El actor grabó con su teléfono móvil las conversaciones.

El día 20 de diciembre se volvió a presentar en el centro de trabajo sobre las 9:50 horas y D a Esperanza le volvió a decir que no podía acceder. El actor grabó con su teléfono móvil la conversación.

DECIMO. - El actor no ostenta ni ha ostentado cargo representativo de los trabajadores.

UNDECIMO.- En fecha 25 de enero de 2017 se celebró acto de conciliación ante el u.m.a.c., con resultado 'sin avenencia', presentando demanda el actor en el Decanato el 30 de enero de 2017.'

TERCERO: En la sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva:' FALLO: Que estimando en parte la demanda formulada por D. Marcial contra la empresa VIEWNEXT, S.A., debo declarar y declaro nulo o el despido del actor, condenando a la empresa demandada a que lo readmita en su puesto de trabajo en iguales condiciones que antes del despido y le abone los salarios dejados de percibir.'

CUARTO: Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por VIEWNEXT SAL (ANTES INGENIERIA DE SOFTWARE AVANZADA,S.A.) formalizándolo posteriormente. Tal recurso fue objeto de impugnación por la contraparte.



QUINTO: Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en esta T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL en fecha 02/10/2017.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes,

Fundamentos

UNICO.- Con amparo procesal en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social la recurrente denuncia la infracción del artículo 24.1 de la CE , 182.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , 54.1 y 54.2 b) del Estatuto de los Trabajadores manteniendo que no cabe la declaración de nulidad del despido por no concurrir indicios de ello.

La valoración de las alegaciones efectuadas han de tener como base la redacción de hechos probados, porque no cabe ignorar que no se ha interesado revisión fáctica. Por lo que la situación a examinar es la contemplada en el hecho probado noveno de la sentencia en la que no se constata actuación o conducta sancionable del actor merecedora de la sanción de despido, puesto que solo se evidencia que aquel ante la intención de la empresa de comunicarle una sanción se niega a firmar la recepción por lo que la representante de la empresa llama a dos testigos, y cuando estos llegan, el trabajador les comentó si podían esperar hasta más tarde dado que tenía que consultar, a lo que no se negaron. Se le advierte que pude irse para casa, a lo que el actor se niega, siendo dado de baja en la plataforma de la demandada por lo que no podía acceder a la base de datos. Por la tarde estuvo en su puesto de trabajo consultando lo que iba a hacer redactando un escrito de alegaciones que entregó a la representante de la empresa solicitando que se dejara sin efecto la sanción, firmando al final la recepción de la carta de sanción. Grabó la conversación con su teléfono móvil.

El día 20 de diciembre se volvió a presentar en el centro de trabajo sobre las 9,50 horas recibiendo negativa de la empresa para su acceso, lo que también grabó.

Es evidente que con esta descripción de hechos no cabe sanción de despido por disciplina y desobediencia a las instrucciones de la empresa, falta de respeto y consideración tanto a la empresa como a sus compañeros, y mucho menos que se pueda justificar la pérdida de confianza alegada por la demandada. El Tribunal Supremo en sentencia de 24 de febrero de 1.984 , viene señalando como requisitos del fraude, de la deslealtad y del abuso de confianza, al ser conceptos específicos de un género común, que hace referencia al deber del trabajador de guardar fidelidad a la empresa a que pertenece y no quebrantar la confianza depositada por el empresario en el trabajador los siguientes: a) que exista una relación laboral; b) que se violen los deberes de fidelidad que el trabajador ha de observar con respecto a su empleador y c) que el trabajador actúe con conciencia de que su voluntad vulnera su deber de fidelidad.

Esta es la norma general, pero sin olvidar que por otra parte el mismo Tribunal advierte en su sentencia de 26 de mayo de 1.986 que la transgresión de la buena fe y el abuso de confianza son faltas que se entienden cometidas aunque no se acredita la existencia de un lucro personal, ni haber causado daños a la empresa, y con independencia de la mayor o menos cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad añadiendo además en la sentencia de 19 de enero de 1.987 que el incumplimiento grave y culpable de las obligaciones que tipifica el art. 54,2 del Estatuto de los Trabajadores puede advenir no solamente por conductas intencionales o dolosas, sino por falta de diligencia en el cumplimiento de las obligaciones en el cargo.

En la sentencia de 19 de julio de 2010 , (RJ. 7126/10) se reitera dicha doctrina señalando que 'En el desarrollo de la relación de trabajo son deberes laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto ' con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia '( art. 5.a ET ), como ' las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas '( art. 5.c ET ); igualmente están configuradas estatutariamente como obligaciones del trabajador la de ' realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue '( art.

20.1 ET ), debiendo ' al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe '( art. 20.2 ET ), proclamándose el correlativo derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, a poder ' adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana ... '( art. 20.3 ET ).

La más grave sanción de despido, que comporta la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, para poder ser declarada judicialmente como procedente se exige estatutariamente que la falta imputada y acreditada como cometida consista en ' un incumplimiento grave y culpable del trabajador '( art.

54.1 ET ), considerándose legalmente, entre ellos, ' La indisciplina o desobediencia en el trabajo '( art. 54.2 b ET ) y, en cuanto ahora más directamente afecta, ' La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo '( art. 54.2.d ET ).' Continúa precisando que el principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual; La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe; La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados; Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas; Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la ' gravedad ' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.' Por ello y ante la descripción de hechos señalada la conducta del actor no incurre en ilícito laboral alguno, en tanto únicamente se negó inicialmente a firmar la carta de sanción para su consulta y con posterior aceptación, sin actuación alguna que implique falta de respeto o consideración ni a la representante de la empresa ni a los trabajadores.

De ahí que la improcedencia del cese sería evidente, pero lo que se discute es si ha existido intencionalidad de despedir en todo caso, utilizando dicha declaración, lo que implicaría una clara situación de nulidad. El juez de instancia llega a tal conclusión, manteniendo que se trata de una represalia contra el trabajador por haber solicitado un permiso que la demandada considero que no le correspondía. A este respecto el Tribunal Constitucional en sentencia de 21 de julio de 2005 señala lo siguiente: 'Como reiterábamos muy recientemente en la STC 38/2005, de 28 de febrero (RTC 200538) (F. 3), la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón, hemos dicho que el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (entre las más recientes, recogiendo anterior doctrina, SSTC 5/2003, de 20 de enero [RTC 20035], F. 7 ; 55/2004, de 19 de abril [RTC 200455], F. 2 ; 87/2004, de 10 de mayo [RTC 200487], F. 2).

En el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero [RTC 199314], F. 2 ; 54/1995, de 24 de febrero [RTC 199554], F. 3 ; 197/1998, de 13 de octubre [RTC 1998197], F. 4 ; 140/1999, de 22 de julio [RTC 1999140], F. 4 ; 101/2000, de 10 de abril [RTC 2000101], F. 2 ; 196/2000, de 24 de julio [RTC 2000 196], F. 3 ; 199/2000, de 24 de julio [RTC 2000199], F. 4 ; 198/2001, de 4 de octubre [RTC 2001198], F. 3 ; 55/2004, de 19 de abril [RTC 200455], F. 2 ; 87/2004, de 10 de mayo [RTC 200487], F. 2 ; y 38/2005, de 28 de febrero [RTC 200538], F. 3), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 24.1 CE y art. 4.2 g) del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995997)]'.

Del examen de la doctrina anteriormente señalada, podría deducirse que sólo las actuaciones del trabajador encaminadas a la defensa de sus derechos estrictamente laborales quedan protegidas por este derecho fundamental que se examina, ('ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo', señala el TC). Pero tal limitación es contraria al derecho fundamental establecido en el artículo 24 de la Constitución , y que el propio Tribunal regula en la sentencia que se examina: 'que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza'. Ello lleva a concluir que cualquier actuación del trabajador que incida en alguna forma en las relaciones con la empresa de la que es empleado, queda protegida por esta garantía.

Y en supuesto de autos existe una primera reclamación del trabajador en relación con un permiso, denegado y ante lo cual interesa su notificación por escrito para en su caso proceder a su reclamación judicial.

Aproximadamente a los quince días, el 16 de diciembre, la empresa le comunica una sanción por faltar al trabajo sin autorización, con suspensión de empleo y sueldo los días 19 y 20 de diciembre. Y este último día recibe notificación de despido por los hechos que presuntamente ocurrieron el día 16, día de la notificación de la sanción, que por cierto, fue revocada judicialmente el 10 de abril de 2017.

La recurrente insiste en la inexistencia de relación casual entre la sanción y el despido, pero lo cierto es que, si bien en un primer momento pudo ser cierta tal afirmación, sin intención de despedir si no de sancionar, sí se pudo actuar de tal manera ante la negativa del trabajador a aceptar la decisión empresarial, exagerando incluso los hechos a fin de derivar en su caso en una declaración de improcedencia. La proximidad de ambas situaciones es un elemento sintomático en estos supuestos que en todo caso corresponde acreditar a la demandada.

Por ello el recurso ha de ser desestimado y la sentencia con firmada íntegramente, dando a consignación y depósito el destino reglamentario y condenando a la recurrente a abonar al letrado impugnante del recurso la cantidad de 601 € en concepto de honorarios.

Fallo

Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por la empresa VIEWNEXT S.A. contra la sentencia del juzgado de lo social número uno de Ourense, dictada en juicio instado por D. Marcial , la Sala la confirma plenamente, y dando a consignación y depósito el destino reglamentario y condenando a la recurrente a abonar al letrado impugnante del recurso la cantidad de 601 € en concepto de honorarios.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

MODO DE IMPUGNACIÓN: Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de Casación para Unificación de Doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala dentro del improrrogable plazo de diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de la sentencia. Si el recurrente no tuviera la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social deberá efectuar: - El depósito de 600 € en la cuenta de 16 dígitos de esta Sala, abierta en el Banco de SANTANDER (BANESTO) con el nº 1552 0000 37 seguida del cuatro dígitos correspondientes al nº del recurso y dos dígitos del año del mismo.

- Asimismo si hay cantidad de condena deberá consignarla en la misma cuenta, pero con el código 80 en vez del 37 ó bien presentar aval bancario solidario en forma.

- Si el ingreso se hace mediante transferencia bancaria desde una cuenta abierta en cualquier entidad bancaria distinta, habrá que emitirla a la cuenta de veinte dígitos 0049 3569 92 0005001274 y hacer constar en el campo 'Observaciones ó Concepto de la transferencia' los 16 dígitos que corresponden al procedimiento (1552 0000 80 ó 37 **** ++).

Una vez firme, expídase certificación para constancia en el Rollo que se archivará en este Tribunal incorporándose el original al correspondiente Libro de Sentencias, previa devolución de los autos al Juzgado de lo Social de procedencia.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el día de su fecha, por el Ilmo. Sr.

Magistrado-Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencia de este Tribunal. Doy fe.