Sentencia SOCIAL Nº 470/2022, Juzgado de lo Social - Burgos, Sección 3, Rec 730/2022 de 03 de Noviembre de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 3

BURGOS

SENTENCIA: 00470/2022

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

AVDA. REYES CATÓLICOS (EDIF.JUZGADOS) 51-B-5ª (SALA DE VISTAS .-PLANTA 1ª) 09006

Tfno:947284055

Fax:947284056 947284145

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: MIV

NIG:09059 44 4 2022 0002229

Modelo: N02700

CCO CONFLICTOS COLECTIVOS 0000730 /2022

Procedimiento origen: /

Sobre: CONFLICTO COLECTIVO

DEMANDANTE/S D/ña: Eloisa

ABOGADO/A:JUDIT GARCIA GARCIA

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:HOSPITAL SAN JUAN DE DIOS

ABOGADO/A:

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

En BURGOS, a tres de noviembre de dos mil veintidós.

Dª MARTA GOMEZ GIRALDA Magistrado-Juez del JDO. DE LO SOCIAL N. 3 DE BURGOS tras haber visto el presente CONFLICTO COLECTIVO POR MODIFICACIÓN SUSTANCIAL COLECTIVA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO a instancia de DOÑA Eloisa, como Presidente del COMITE DE EMPRESA DEL HOSPITAL SAN JUAN DE DIOS, que comparece asistidos por el Letrado Sra. Judit García, contra la empresa HOSPITAL SAN JUAN DE DIOS, que comparece asistida del Letrado D. Mario Diez-Ordas Berciano.

EN NOMBRE DEL REY

ha pronunciado la siguiente

SENTENCIA nº 470/22

Antecedentes

PRIMERO.-DOÑA Eloisa, como Presidente del COMITE DE EMPRESA DEL HOSPITAL SAN JUAN DE DIOS presentó demanda en procedimiento de CONFLICTO COLECTIVO POR MODIFICACIÓN SUSTANCIAL COLECTIVA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO contra la empresa HOSPITAL SAN JUAN DE DIOS, en la que exponía los hechos en que fundaba su pretensión, haciendo alegación de los fundamentos de derecho que entendía aplicables al caso y finalizando con la súplica de que se dicte sentencia accediendo a lo solicitado.

SEGUNDO.-Que admitida a trámite la demanda, se ha celebrado el acto del juicio, con el resultado que obra en las actuaciones.

TERCERO.-En la tramitación de estos autos se han observado todas las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO.- El presente Conflicto Colectivo afecta a los Enfermeros y Auxiliares de enfermería del área de hospitalización, que prestan servicios en el HOSPITAL SAN JUAN DE DIOS.

SEGUNDO.- Los Auxiliares de enfermería y Enfermeros de la entidad demandada del área de hospitalización, tienen un horario en el turno de mañana de 08:00 a 15:00 horas, en el turno de tarde de 15:00 a 22:00 horas y en el turno de noche de 22:00 a 08:00 horas, si bien, acudían 15 minutos antes del comienzo de su jornada o se quedaban 15 minutos más al finalizar la misma para hacer el solape y comunicar al compañero entrante las circunstancias de los pacientes, tiempo que la entidad demandada no computaba como de trabajo efectivo, dictándose en fecha 20-7-2022, sentencia por el Juzgado de lo Social número 2 de Burgos en autos CCO 404/2020, en la que se declaró que esos 15 minutos de solape debían computar como tiempo de trabajo efectivo.

TERCERO.- En fecha 28-6-2022 se elaboró un protocolo de cambio de turno aportado como documento 3 del ramo de prueba de la actora, acontecimiento 16 del expediente, en el que se fijó lo siguiente:

' -En turno de mañana y de tarde, siempre que esté en activo la supervisora de la unidad, ésta será la responsable de realizar los cambios de turno, el de entrada y el de salida o la persona que esta designe para delegar sus funciones. Si por alguna circunstancia no estuviera en activo la supervisora de la unidad, lo realizará una enfermera de la unidad previamente informado en la plantilla de turnos o comunicado por la supervisora.

- En el turno de tarde, sábados, domingos y festivos, será una enfermera responsable de realizar el cambio de turno.

- En turno de noche, será la enfermera de noche la encargada de dar y recibir el cambio de turno.

- En todo caso, si la supervisora estuviera presente en un turno de trabajo distinto al ordinario, (turno de mañana en días no festivos ni fines de semana) la supervisora será también la responsable de facilitar el cambio de turno, o bien la persona en la que la supervisora delegue estas funciones.'

CUARTO.- En fecha 4-8-2022 se celebró una reunión entre la empresa y la representación de los trabajadores, en la que se hizo entrega del nuevo protocolo de cambio de turno, solicitando a la representación de los trabajadores informe previo a la implantación de la medida, mostrando estos su disconformidad, siendo instados por la empresa a que elaborasen el informe previo.

QUINTO.- La empresa comunicó a los trabajadores la circular informativa con el nuevo protocolo sobre cambios de turno, de fecha 7-9-2022, indicando que desde la fecha de la presente comunicación, el 12-9-2022, el fichaje de entrada no debía de realizarse antes de la hora asignada por la empresa para cada turno de trabajo (ni, por supuesto, más tarde) ni el de salida debía realizarse a una hora distinta de la fijada para el turno (ni anterior ni posterior) salvo los casos de trabajadores que deban recibir información de los del turno anterior o proporcionarla a los del turno siguiente para la adecuada prestación del servicio, quienes a partir del 12 de septiembre de 2022, deberían ajustarse a lo dispuesto en el nuevo protocolo establecido para los cambios de turnos (documento 5 del ramo de prueba de la parte actora acontecimiento 16 del expediente).

SEXTO.- En fecha 16-9-2022 fue entregado a la empresa informe emitido por el Comité de empresa, oponiéndose al nuevo protocolo, conforme resulta del documento número 4 del ramo de prueba de la parte demandada obrante del acontecimiento 17 del expediente.

SEPTIMO.- Las dos supervisoras afectadas por la medida han aceptado ser ellas las que se encarguen de realizar el solape con el resto de los trabajadores.

OCTAVO.- En fecha 18-8-2022 unas trabajadoras remitieron escrito a la empresa, cuyo contenido obrante en el documento número 5 del ramo de la parte demandada se da por reproducido, mostrando su disconformidad con el nuevo protocolo, que obtuvo respuesta de la empresa aceptando adelantar la persona que recoge el cambio de turno cuando no lo realice la supervisora en el turno de tarde y en el turno de noche, como resulta el documento número 6 del ramo de prueba de la demandada, que se da por reproducido.

NOVENO.- Ningún trabajador ha sido requerido para prestar servicios en ningún turno adicional como consecuencia de la eliminación del solape de 15 minutos ni se ha modificado el calendario laboral.

DECIMO.- Con efectos de 1-5-2022 se modificó el calendario de turnos de las trabajadoras para su adaptación al contenido del acuerdo alcanzado en fecha 28-3-2022, en el procedimiento de modificación colectiva de condiciones de trabajo, por el que se implantó la realización de turnos rotatorios para todo el personal del área de hospitalización, (documentos número 1 y 7 del ramo de la parte demandada).

UNDECIMO.- Algunas trabajadoras han solicitado la extinción de su contrato a raíz de la modificación del régimen de cambio de turnos.

DUODECIMO.- El comité de empresa acordó la interposición de la demanda de conflicto colectivo al haberse modificado sustancialmente las condiciones de trabajo de todas las enfermeras y auxiliares de enfermería del Hospital San Juan de Dios por haber eliminado el tiempo de solape de 15 minutos diarios.

Fundamentos

PRIMERO.- Los hechos declarados probados se han acreditado a través de la prueba documental obrante en autos.

SEGUNDO.- Se interesa en la demanda que se declare nula o subsidiariamente injustificada y se deja sin efecto la modificación sustancial de las condiciones de trabajo impuesta a los trabajadores a los enfermeros auxiliares de enfermería del Hospital San Juan de Dios consistente en la eliminación del solape de 15 minutos diarios por cada día de trabajo efectivo y que se compense a los 15 minutos para cada día trabajo efectivo desde el día 12 de septiembre de 2022 que se ha dejado de realizar, compensándolo con tiempo de descanso abonando el importe dejado de percibir por eliminar el tiempo de solape.

La empresa demandada se opone a las pretensiones de la demanda negando que haya tenido un lugar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo entendiendo que la supresión del solape de 15 minutos es una facultad organizativa de la empresa que no afecta a los trabajadores, pues no se les modifica ni el turno, ni el horario, ni el salario, ni la jornada, negando que como consecuencia de dicha supresión, tengan que realizar más jornadas de trabajo. Considera que a lo sumo, los trabajadores dejarán de realizar horas extras, pero eso no es un derecho adquirido y no puede considerarse una modificación sustancial.

TERCERO.- Con carácter general, cabe señalar que el empresario tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo, y del mismo se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o ius variandi que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta y omnímoda, sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana ( STS de 11-3-1991) y por las derivadas también del principio de buena fe que rige en cualquier relación jurídica.

Relacionadas con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que ' La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. (...)

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad'.

La jurisprudencia viene entendiendo que el carácter sustancial de la modificación de las condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación ( STS de 9 de abril de 2001 y 22 de noviembre de 2005) y que el elemento decisivo no es tanto la naturaleza de la condición afectada sino el alcance o importancia de la modificación ( STS de 9 de diciembre de 2003), por lo que no todas las modificaciones de las condiciones que señala la ley han de ser necesariamente sustanciales ( STS de 25 de noviembre de 2015), pues puede que el cambio sea tan solo un simple ajuste o una variación de matiz sin repercusión importante ( STS de 17 de diciembre de 2004).

También entiende que la modificación es sustancial cuando altera y transforma aspectos fundamentales de la relación laboral, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio ( STS de 24 de enero de 2017, 22 de junio de 2016, 22 de enero de 2014, 17 de abril de 2012, 22 de junio de 1998). Por el contrario, el cambio no es sustancial, y supone el ejercicio por parte del empresario de las facultades de dirección y organización, cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias ( STS de 17 de enero de 2017 y 3 de abril de 1995) o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas, por ejemplo, por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas ( STS de 20 de julio de 2017 y 11 de diciembre de 1997).

La STS de 22 de septiembre de 2003 declara que «modificación sustancial de las condiciones de trabajo[...] son aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del art. 41.2, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del 'ius variandi' empresarial... (y) para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados... criterios, de contornos difusos, (que) pueden hacerse más precisos en la negociación colectiva, especialmente respecto a aquellas materias, como las referidas al horario, en las que son más frecuentes las situaciones conflictivas. De no existir mandato convencional la empresa podría efectuar las alteraciones de horario por acto de propio imperio,... con los condicionantes antes expuestos...».

CUARTO.-Debemos partir de la base de que el calendario laboral correspondiente al año 2022, efectuado por la empresa con anterioridad a que se declarase en sentencia de Conflicto Colectivo que los 15 minutos de solape debían considerarse como tiempo de trabajo efectivo, con un horario en el turno de mañana de 08:00 a 15:00 horas, en el turno de tarde de 15:00 a 22:00 horas y en el turno de noche de 22:00 a 08:00 horas, era ajustado a la jornada anual prevista en el Convenio Colectivo de 1712 horas, de manera que al no estar computando la empresa esos 15 minutos de solape y tener que computarlo tras la sentencia citada, en su caso, daría lugar a un exceso de jornada, que debería ser compensado por la empresa, pero en ningún caso provocaría la necesidad de realizar más jornadas de trabajo, puesto que dichos 15 minutos no se habían computado por la empresa al realizar el calendario laboral y ajustarlo a la jornada prevista en el Convenio.

Tal y como ha resultado acreditado de la prueba practicada y tampoco ha sido discutido en el caso de autos, tras la sentencia de conflicto colectivo y para evitar excesos de jornada, la empresa optó por modificar el sistema de cambio de turnos, de manera que ahora el solape no tiene que hacerlo todas las trabajadoras sino las supervisoras o trabajadora en que éstas deleguen, algo en que ambas supervisoras se han mostrado conformes.

Pero a pesar de la supresión de estos 15 minutos, el calendario laboral del año 2022 no se ha visto modificado, no siendo necesaria su modificación porque al no venir computado dicho solape para el cálculo de la jornada anual, no puede implicar ningún cambio en la jornada de las trabajadoras, quienes a lo sumo, dejarán de acumular el exceso de jornada que podían venir acumulando de computar esos 15 minutos como de trabajo efectivo. No se puede obviar que las horas extraordinarias son las que se realizan sobre la duración de la jornada ordinaria, y se deben hacer cuando por necesidades del servicio sean necesarias, sin que resulte un derecho adquirido de los trabajadores su realización, de manera que el hecho de no poder realizar un exceso de jornada como consecuencia de la supresión del solape, como se alega en la demanda, en absoluto se puede considerar como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Si dichos 15 minutos se hubieran venido computando por la empresa a los efectos de fijar la jornada anual de los trabajadores, su supresión sí sería una modificación sustancial, pues conllevaría que tuvieran que trabajar más jornadas para cumplir la jornada anual prevista en el convenio, pero no es lo que ocurre en el caso de autos.

Teniendo en cuenta estas circunstancias, se llega a la conclusión de que la supresión de los 15 minutos de solape, que ni siquiera se estaban computando por la empresa como de trabajo efectivo, no reviste la entidad suficiente para ser considerada como sustancial, pues no afecta ni a la jornada, ni al horario ni al salario de los trabajadores, no resultando por tanto, aplicables los requisitos del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, pues tal modificación entra dentro del ius variandi del empresario, habiendo optado por evitar esos tiempos de solape improductivos, que pueden ser efectuados por una persona y no por todos los trabajadores simultáneamente.

En un asunto idéntico al que nos ocupa se ha pronunciado la el TSJ de Cataluña en sentencia de 17-10-2006, señalando lo siguiente: 'Al objeto de resolver el presente recurso de suplicación se ha de partir de los inmodificados hechos declarados probados de la sentencia recurrida, que se dan aquí por reproducidos íntegramente a todos los efectos, tratándose en definitiva de la modificación del horario de trabajo del año 2.006, que afecta al turno de mañana adelantando la salida en 5 minutos, y al turno de tarde adelantando la salida en 10 minutos, conllevando la situación anterior un solapamiento entre turnos y un exceso de jornada que era compensado con horas de libre disposición para los trabajadores, cumpliendo el nuevo horario la jornada máxima prevista en el Convenio Colectivo de las Industrias Químicas, que es el que resulta aplicable.

Pues bien, de acuerdo con constante doctrina jurisprudencial de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, contenida, entre otras, en su sentencia de 10 de octubre de 2005 , con cita de su sentencia de 11 de noviembre 1997 , e invocación de otras anteriores de 17 de julio de 1986 y de 3 de diciembre de 1987 , para que un cambio de horario constituya una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ha de ser de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, por lo que tratándose, como sucede en el caso de autos, de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial, con la consecuencia de que al no tratarse de modificaciones sustanciales del contrato de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , en ningún caso se ha podido incumplir lo dispuesto en su apartado cuarto sobre la existencia de un período mínimo de negociaciones de quince días lo que, por otra parte, tampoco se incumple, dado que la sentencia recurrida da por probado que se iniciaron el día 29 de noviembre de 2005 y no finalizaron hasta el día 14 diciembre del mismo año por decisión del propio comité de empresa, habiendo transcurrido ya en ese momento los quince días referidos, no habiéndose tomado la decisión empresarial definitiva hasta el siguiente día 20 de diciembre de 2005. En resumen, tanto por no tratarse de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, como por haber durado la negociación durante más de quince días, procede la desestimación del primer motivo de recurso alegado por los trabajadores.

De lo anteriormente expuesto también se deduce que ha de desestimarse el segundo motivo de recurso, ya que se está ante una problemática surgida con ocasión de la aprobación del calendario laboral del año 2006, no siendo la normativa aplicable el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , por cuanto, como ya se ha dicho, no se trata de una modificación sustancial ni resulta onerosa para los trabajadores, sino su artículo 34.6 que dispone que 'anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en lugar visible de cada centro de trabajo', lo que ha sido desarrollado por el Real Decreto 1561/1995, de 29 septiembre , sobre jornadas especiales de trabajo, en cuya disposición adicional tercera se establece como competencia del comité de empresa la de 'Ser consultado por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado sexto del artículo 34 del ET ', competencia consistente precisamente en emitir informe, pero no necesariamente en negociar, sin que tampoco dicho informe sea vinculante para la empresa, estableciendo el artículo 64.2 del propio Estatuto de los Trabajadores que ha de elaborarse en el plazo de quince días, habiéndose cumplido correctamente esta norma.

Por último, cabe argumentar que aun cuando lo acordado por la empresa se tratara de una modificación sustancial de los contratos trabajo de los trabajadores representados por los demandantes, lo cierto es que de lo actuado se desprende que existiría una causa organizativa de las mencionadas en el artículo 41 del ET , ya que con el anterior horario de trabajo se solapaba por parte de los trabajadores en cinco y diez minutos, respectivamente, la salida del turno de mañana y la entrada del turno de tarde y la de éste con respecto del turno de noche, lo que justificaba la decisión empresarial de evitar dicho solapamiento improductivo, una vez se había negociado con el comité de empresa y no existía acuerdo con el mismo al respecto, respetando, en todo caso, la jornada laboral establecida en el Convenio Colectivo aplicable'.

En consecuencia, a la vista de lo expuesto, procede desestimar la presente demanda.

QUINTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación al amparo de lo previsto en el artículo 191.2 e) de la LRJS.

Fallo

DESESTIMO la demanda presentada por DOÑA Eloisa, como Presidente del COMITE DE EMPRESA DEL HOSPITAL SAN JUAN DE DIOS contra la empresa HOSPITAL SAN JUAN DE DIOS, y absuelvo a la empresa de las pretensiones de la demanda.

Notifíquese a las partes, haciéndoles saber que en aplicación del mandato contenido en el artículo 53.2 de la LJS, en el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, las partes o interesados, y en su caso los profesionales designados, señalarán un domicilio y datos completos para la práctica de actos de comunicación. El domicilio y los datos de localización facilitados con tal fin, surtirán plenos efectos y las notificaciones en ellos intentadas sin efecto serán válidashasta tanto no sean facilitados otros datos alternativos, siendo carga procesal de las partesy de sus representantes mantenerlos actualizados. Asimismo, deberán comunicar los cambios relativos a su número de teléfono, fax, dirección electrónica o similares, siempre que estos últimos estén siendo utilizados como instrumentos de comunicación con el Tribunal.

Advierto a las partes que:

- Contra esta sentencia pueden anunciar Recurso de Suplicaciónante el Tribunal Superior de Justicia de CASTILLA-LEON y por conducto de este JDO. DE LO SOCIAL N. 3 en el plazo de cinco díasdesde la notificación de esta sentencia.

- En ese momento deberán designar Letrado o Graduado Social colegiado que se encargará de su defensa en la tramitación del recurso que anuncia.

- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita o no estuviese en alguna de las causas legales de exención, deberá, al momento de anunciar el recurso y en el plazo de cinco días señalado, consignarla cantidad objeto de condena o formalizar aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de anunciar el Recurso de Suplicación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber depositadola cantidad de 300 euros,en la cuenta de este órgano judicial abierta en la Entidad Bancaria SANTANDER, cuenta nº ES55 0049 3569 9200 0500 1274,agencia sita en Burgos, C/ Madrid incluyendo en el concepto los dígitos 1717.0000.65.0730.22.

-Igualmente, y en cumplimiento de la ley 10/2012 de 20 de noviembre, por la que se regulan determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses se deberá acompañar, en el momento de interposición del recurso de suplicación, el justificante de pago de la tasa, con arreglo al modelo oficial debidamente validado.

-En caso de no acompañar dicho justificante, se requerirá a la parte recurrente para que lo aporte, no dando curso al escrito hasta tal omisión fuese subsanada.

Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.