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04/03/2022
Sentencia SOCIAL Nº 471/2021, Juzgado de lo Social - Salamanca, Sección 1, Rec 123/2021 de 17 de Noviembre de 2021
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Tiempo de lectura: 44 min
Orden: Social
Fecha: 17 de Noviembre de 2021
Tribunal: Juzgado de lo Social Salamanca
Ponente: REDONDO GRANADO, INES
Nº de sentencia: 471/2021
Núm. Cendoj: 37274440012021100084
Núm. Ecli: ES:JSO:2021:7051
Núm. Roj: SJSO 7051:2021
Encabezamiento
SENTENCIA: 00471/2021
PLAZA COLON S/N
Equipo/usuario: S02
Modelo: N02700
En Salamanca, a diecisiete de noviembre de dos mil veintiuno.
Vistos por la Ilma. Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Salamanca, Dª INES REDONDO GRANADO los presentes autos
Antecedentes
Hechos
-Del 1 al 30 de junio de 2010, con la categoría profesional de limpiadora, en virtud de contrato de trabajo temporal, de interinidad y a jornada parcial de 23 horas a la semana, para sustituir a otra trabajadora en el periodo de vacaciones.
-Del 1 al 31 de julio de 2010 con la categoría profesional de oficial de servicios varios, en virtud de contrato de trabajo temporal, de interinidad y a jornada completa, para sustituir a otra trabajadora en el periodo de vacaciones.
-Del 1 al 31 de agosto de 2010, con la categoría profesional de limpiadora, en virtud de contrato de trabajo temporal, de interinidad y a jornada completa, para sustituir a otra trabajadora en el periodo de vacaciones.
-Del 1 al 30 de septiembre de 2010, con la categoría profesional de limpiadora, en virtud de contrato de trabajo temporal, de interinidad y a jornada parcial, para sustituir a otra trabajadora en el periodo de vacaciones.
-Del 1 al 31 de octubre de 2010 con la categoría profesional de limpiadora, en virtud de contrato de trabajo temporal, de interinidad y a jornada completa, para sustituir a otra trabajadora en el periodo de vacaciones (código 410).
-Del 9 al 30 de noviembre de 2010, con la categoría profesional de limpiadora, en virtud de contrato de trabajo temporal, de interinidad y a jornada completa, para sustituir a otra trabajadora en el periodo de vacaciones.
-Del 14 al 27 de diciembre de 2010, con la categoría profesional de encargado, en virtud de contrato de trabajo temporal, de interinidad y a jornada completa, para sustituir a otra trabajadora en el periodo de vacaciones.
-Desde el 1 de enero de 2011, con la categoría profesional de limpiadora, en virtud de contrato de trabajo temporal, de interinidad y a jornada parcial de 22 horas a la semana, para sustituir a otra trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, en concreto a Doña Manuela que estaba en excedencia. Dicho contrato se convirtió el 30 de diciembre de 2011 en indefinido
La demandante suscribió con la empresa 'Geslagun S.L.', un contrato de subrogación, en el que se estipulaba que desde el 1 de junio de 2017, esta empresa se subrogaba como empresaria en la relación laboral que la trabajadora mantenía con su anterior empresa, en las condiciones laborales siguientes (acontecimiento 103):
Tipo de contrato Indefinido tiempo parcial
Jornada 25,5 horas/semana
Porcentaje de jornada 67,11%
Antigüedad 01/01/2011
Centro de trabajo Residencia Hijas de San Camilo
Categoría profesional Limpiadora
Convenio de aplicación Limpieza Salamanca (2015-2017)
Con fecha de efectos del 19 de noviembre de 2018, las partes acordaron una ampliación de la jornada de trabajo de la actora, al 76,50% de la jornada ordinaria (acontecimiento 112).
ENERO 1.249,89 €
FEBRERO 1.188,37 €
MARZO 1.098,29 €
ABRIL 1.135,98 €
MAYO 1.035,25 €
JUNIO 1.009,09 €
JULIO 1.203,78 €
AGOSTO 1.150,56 €
SEPTIEMBRE 1.167,08 €
OCTUBRE 1.515,36 €
NOVIEMBRE 1.119,62 €
DICIEMBRE 1.319,29 €
'A: Dña. Encarna, con DNI NUM000, trabajadora GESLAGUN S.L centro de trabajo Hijas de San Camilo, sita en Carretera de Madrid 163, Santa Marta de Tormes.
Muy Sra. mía:
La Dirección de esta empresa le comunica que, al amparo de lo dispuesto en el artículo 52. c) del Estatuto de los Trabajadores, ha tomado la decisión de extinguir su contrato de_trabajo, con efectos del día 31 de diciembre del año en curso, procediendo a la amortización de su puesto de trabajo por causas organizativas y productivas.
Como bien sabe, la Unidad de Limpieza de GESLAGUN SL. a la cual usted está adscrita, viene atravesando unos momentos caracterizados por un descenso acusado de la actividad, habida cuenta del descenso progresivo del número de pedidos, y cancelaciones o reducciones de contratos, y que en definitiva motivan la necesidad de adecuar el personal a las necesidades del servicio.
En concreto Dña. María Dolores, Representante de la Residencia Hijas de San Camilo, de forma formal y con carácter urgente ha remitido en fecha 04/12/2020 por escrito una comunicación a la Gerencia de GESLAGUN S.L, en la que informa de la decisión firme de reducir a 32,86h/d de lunes a sábado y 20,20h domingos y festivos el servicio de limpieza de la Residencia, centro en el cual usted presta sus servicios como limpiadora. Procedemos a transcribir literalmente el contenido del escrito del cliente:
En marzo, a la fecha de inicio del estado de alarma motivado por la crisis sanitaria en la que estamos inmersos, la prestación del servido de limpieza contratado consistía en 49h/día de lunes a sábado y de 36/33 h/d domingos y festivos.
Sin embargo, a finales de abril de 2020 se recibió la primera solicitud de reducción del servicio por parte del cliente por la disminución de usuarios. Las bajas de usuarios se iniciaron en el mes de marzo y no han hecho más que aumentar paulatinamente hasta el momento actual. A partir del mes de abril del presente año, la petición del cliente fue la de reducir un 21% las horas día, siendo el servicio que se está realizando por el equipo de limpieza de 38,5h/d día de lunes a viernes y de 31,08h/d domingos y festivos.
Ante dicha solicitud de reducción del servicio por parte del cliente durante el mes de abril, por parte de Geslagun S.L., no se aplicaron medidas al personal de limpieza existente, con la confianza de que la situación se
volviese más favorable a partir del mes de octubre 2020, y durante este tiempo, se tomó la decisión de que las trabajadoras adscritas al centro se fuesen sustituyendo entre sí las vacaciones, las baja IT, las compensaciones por festivo u otras ausencias retribuidas con el fin de que dicha reducción del servicio no tuviese afectación en el personal.
Pero, a partir del momento recién descrito, las bajas han ido aumentando y como consecuencia el número de habitaciones vacías también, hasta llegar al momento actual, en el cual se hace imperiosa la necesidad de operar una nueva reducción de servicio de limpieza tal y como solicita el cliente a fecha 4 de diciembre de 2020, adaptando nuestros servicios prestados a las necesidades existentes. El estudio de rendimientos y horas de limpieza necesarias, nos confirma tal y como dice el cliente que el servicio se debe realizar con 32/86h/d de lunes a sábado y con 20/20h/d domingos y festivos.
La reducción del servicio de limpieza, tal y como se explica en la comunicación, responde a motivos objetivos estrictamente organizativos/productivos inherentes a la propia actividad, no habiendo sido causa ninguna deficiencia en la prestación del servicio.
Por todo lo anterior, GESLAGUN S.L se ve a abocada a amortizar su puesto de trabajo. Esta medida le afecta directamente a usted, atendiendo a un criterio de menor antigüedad en la Residencia Hijas de San Camilo en la cual usted presta sus servicios de limpieza y consiguiente amortización de puesto de trabajo vinculado a la prestación de dicho servicio que usted actualmente desempeña. Usted presta sus servicios a jornada parcial, de lunes a domingo según calendario con los descansos recogidos en el convenio de aplicación. Por tanto, la empresa le informa que su último día de prestación de servicios es el próximo 31 de diciembre de 2020.
A todo ello hay que añadir que la Unidad de Limpieza de GESLAGUN SL. a la cual usted está adscrita, ha intentado de todas las maneras reubicarle en otro centro de trabajo, pero ello le ha sido imposible por los siguientes motivos:
- Por un lado, el hecho de que GESLAGUN SL resulte adjudicataria del servicio de limpieza de un centro nuevo, implica la subrogación (convencional, empresarial...) de la totalidad de la plantilla que venía adscrita a dicho centro. No habiendo posibilidad en la práctica totalidad de los casos de que se generen nuevos puestos de trabajo.
- Por otro lado, tampoco es posible reubicarle en otro centro de trabajo de la Provincia, al no contar GESLAGUN S.L con ningún otro cliente en Salamanca y no disponer de ninguna vacante en los clientes existentes.
Por lo que el mantenimiento de los puestos de trabajo adscritos a dicha minoración es inviable, puesto que de otra forma peligraría la viabilidad empresarial de GESLAGUN S.L.
Consecuentemente, y con fundamento en las antedichas causas, al existir la razonabilidad y las causas objetivas para la extinción de contratos recogidas en el art. 52.c) del Estatuto de los Trabajadores. Consecuentemente, en uso de las facultades que otorga el articulo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores y con fundamento en las antedichas causas, le comunicamos
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 53.1 b) de la referida norma, le comunicamos que tiene Ud. derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades cifrada en //7.612,00 €, siete mil seiscientos doce euros// y calculada en función de su antigüedad/ salvo error u omisión involuntaria, cantidad que le es puesta hoy a su disposición mediante transferencia bancaria en la cuenta en la que habitualmente venía percibiendo su remuneración.
Asimismo, la empresa le preavisa de la extinción de la relación laboral con una antelación de 15 días.
Con objeto de que pueda comprobar la veracidad de los datos expuestos en la presente carta, quedamos a su disposición para aclarar cualquier aspecto, así como para aportarle cualquier información que pueda requerir y sea oportuna para este fin.
Desde este momento aprovecho la ocasión para agradecerle los servicios que ha venido prestando para esta empresa.
El presente documento se expide y firma por duplicado, como prueba del cumplimiento de todos los requisitos legales'
-Contrato de trabajo temporal de interinidad y a jornada completa, suscrito con Doña Antonieta, para la prestación de servicios, con la categoría profesional de limpiadora, desde el 8 de abril de 2021, contrato que tenía por objeto sustituir a la trabajadora Doña Ascension, con derecho a reserva del puesto de trabajo al haber iniciado un proceso de incapacidad temporal, por contingencias comunes, en la indicada fecha (acontecimientos 106, 107 y 108).
-Contrato de trabajo temporal de interinidad y a jornada parcial de 19,74%, suscrito con Doña Beatriz, para la prestación de servicios, con la categoría profesional de limpiadora, desde el 1 de enero de 2021, contrato que tenía por objeto sustituir a la trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo, Doña Candida, que se encontraba en situación de incapacidad temporal, por contingencias comunes.
Con fecha 15 de febrero de 2021, el INSS resolvió reconocer una incapacidad permanente en el grado de total a Doña Candida (acontecimiento 110).
La empresa Geslagun S.L., acordó con la empresa, que con motivo de la resolución de incapacidad revisable de Doña Candida, se modificaba el motivo de la cobertura de su contrato, pasando de ser una sustitución por IT a una sustitución por incapacidad revisable (acontecimiento 109).
-Contrato de trabajo eventual, por circunstancias de la producción y a jornada parcial de 14,21 horas a la semana, suscrito con Doña Diana, para la prestación de servicios, con la categoría profesional de limpiadora, desde el 1 de junio al 31 de octubre de 2021, por la acumulación de tareas coincidentes con vacaciones del personal, en concreto las siguientes (acontecimiento 111):
Junio: 7,30h a 15,06h y de 16h a 21h (vacaciones Estibaliz)
Julio: 16h a 21h y solo alguna mañana de 7,30h a 15,06h (vacaciones Filomena)
Agosto:16h a 21h y alguna mañana de 7,30h a 15,06h (vacaciones de Frida, Estibaliz e Leticia)
Septiembre:16h a 21h (vacaciones Luz)
Octubre: 7,30h a 15,06h y de 16h a 21h. (vacaciones Frida)
Fundamentos
En lo que se refiere al salario regulador, en este caso y dado que las retribuciones que venía percibiendo la trabajadora eran variables cada mes, el que ha de tomarse como referencia es la media de los últimos doce meses anteriores al despido, computando la totalidad de las retribuciones percibidas por la trabajadora que tenían naturaleza salarial. Conforme a las nóminas aportadas, el total de las retribuciones percibidas por la actora en el año 2020, ascendió, s.e.u.o., a la suma de 14.192,56 euros, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, que dividido entre 365, nos da un salario diario de 38,88 euros al día, que es el que ha de tenerse en cuenta a efectos de la acción ejercitada.
En lo que se refiere a la antigüedad de la actora, extremo respecto del que existe también controversia, hay que decir que tal y como se recoge en la relación de hechos probados y resulta de la prueba documental aportada, tanto los contratos de trabajo, como la vida laboral y los certificados de empresa, que la aquí demandante comenzó prestando servicios para la codemandada, 'Limpiezas y Servicios Green', antes denominada 'José Palacios S.L.', el 1 de junio de 2010 en base a sucesivos contratos de trabajo, prácticamente sin solución de continuidad, salvo los periodos comprendidos entre el 1 y el 8 de noviembre y entre el 1 al 8 y del 27 al 31 de diciembre de 2010, todos ellos suscritos bajo la modalidad de contrato temporal de interinidad. Algunos de esos contratos, hasta un total de siete, eran a tiempo completo y otros con jornada parcial, la mayoría para prestar servicios como limpiadora, salvo uno que era con la categoría de oficial de servicios y otro como encargada, y todos ellos para sustituir a trabajadoras del centro durante sus vacaciones. El último de esos contratos, también de interinidad, se suscribió para prestar servicios como limpiadora desde el 1 de enero de 2011, para sustituir a una trabajadora que se encontraba en excedencia, contrato que se convirtió en indefinido el 30 de diciembre de 2011.
Como tiene declarado la doctrina jurisprudencial de forma reiterada, a efectos del cálculo de la indemnización por despido, en supuestos de sucesión de contratos temporales, se ha de computar la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de fijar la antigüedad, cuando exista la unidad esencial del vínculo. Conforme a esta doctrina, en caso de que no haya habido una interrupción significativa en el desenvolvimiento de la relación laboral, como ocurre en este caso, ha de computarse la totalidad del tiempo transcurrido. En este caso, dicha interrupción no ha existido, concatenando la trabajadora los sucesivos contratos, desde el 1 de junio de 2010, que es la fecha que ha de tomarse como de antigüedad a los efectos de la acción de despido, y ello aun cuando los sucesivos contratos temporales, se concertaran para sustituir a las trabajadoras que disfrutaban de vacaciones.
A este respecto, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 30 de octubre de 2019, recurso 1070/2017, señala que: '...El contrato de interinidad se define como aquel contrato de duración determinada que tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, pendiendo su duración de la reincorporación del sustituido por finalizar el periodo de ejercicio de dicho derecho. 3. Dicha definición no permite la inclusión de otras circunstancias en las que no exista obligación de prestar servicios que difieran de aquellas en las que se produce el denominado derecho de reserva del puesto de trabajo. Esta Sala IV del Tribunal Supremo ha abordado esta cuestión en anteriores ocasiones para afirmar que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha ( STS/4ª de 2 junio 1994 -3222/1993 -, 5 y 12 julio 1994- rcud. 83/1994 y 121/1994, respectivamente- y 15 febrero 1995 - rcud. 1672/1994-, 12 junio 2012 - rcud. 3375/2011-, y 26 marzo 2013 - rcud. 1415/2012-). (....) Ahora bien, la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. El que los trabajadores de la plantilla ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es, pues, ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía interinidad por sustitución. Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar. No puede olvidarse que en nuestro ordenamiento jurídico el contrato indefinido constituye la regla general de la que se apartan los supuestos tasados y específicamente diseñados por el legislador, caracterizados todos ellos por la nota de causalidad. Y, en ese punto, el contrato de interinidad obedece a la circunstancia extraordinaria en que pueda incurrir la plantilla de la empresa al concurrir una causa de suspensión del contrato. Nada de extraordinario resulta el disfrute de los periodos de descanso y vacaciones, a los que tienen derecho todos los trabajadores de la empresa'.
En este caso, como decimos la actora fue contratada siempre como interina, para cubrir los periodos de vacaciones, si bien y conforme a la doctrina expuesta, no era valida la causa consignada en los contratos, ni concurrían circunstancias que permitieran validar esa modalidad contractual, en base a lo cual y aplicando lo dispuesto en el artículo 15.3ET , y ante la actuación fraudulenta en la contratación por parte de la empresa anterior adjudicataria del servicio, debe computarse la totalidad del tiempo transcurrido desde el primero de los contratos, a efectos de la antigüedad de la actora, fijando esta en la de 1 de junio de 2010.
Dicho lo anterior, también conviene precisar que los motivos alegados por la parte actora para impugnar el despido, de ser estimados, determinarían la declaración de improcedencia del despido, pero no su nulidad, al no constituir causa legal que justifique tal efecto.
Estamos en este caso ante un despido acordado por la empresa codemandada, por causas objetivas de tipo organizativo y productivo. Dispone el artículo 53.4 del E.T. que 'La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente. No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan'.
En consecuencia, para que el despido objetivo de un trabajador bajo la modalidad del artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores sea declarado procedente la empresa ha de cumplir una serie de requisitos de forma y fondo. Respecto de los primeros, dispone el artículo 53.1 E.T. que 'La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes: a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa; b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, si bien dicho precepto que al mismo tiempo exonera del cumplimiento cuando se invocan causas económicas y el empresario haciéndolo constar en la comunicación no pudiera cumplir la puesta a disposición. c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52-2 del E.T., del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento'.
En relación a este requisito la sentencia del TSJ de Extremadura de 6 de abril de 2001 señala que 'Los Tribunales vienen siendo especialmente exigentes en el control del requisito de la comunicación escrita, porque entienden que a diferencia de lo que ocurre con el despido disciplinario, por el que el trabajador tiene, aunque sea vagamente, una idea de lo que le imputa, en el despido objetivo lo que legitima la decisión del empresario es una causa que puede ser completamente desconocida por el trabajador. Debe por tanto exigirse que la carta contenga elementos suficientes para que el trabajador pueda organizar su defensa'. También se ha venido señalando que era necesario concretar los ejercicios o periodos en los que producen las causas invocadas y que no era suficiente una referencia genérica a la situación económica de la empresa ( SSTSJ de Valencia de 12 de julio de 2001 y de Cantabria de 30 de julio de 2001), aun no siendo necesaria una absoluta pormenorización de los hechos pero si un relato suficiente que impida la indefensión del trabajador afectado. El tema del contenido de la comunicación para extinguir el contrato de trabajo por causas objetivas a que se refiere el artículo 53-1-a) del ET ha sido abordado también por el Tribunal Supremo (SS de 9 de diciembre de 1998 y 16 de enero de 2009), que en su sentencia de 21 de mayo de 2008 exige que 'la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador'.
En lo que respecta a los motivos de fondo, nuestro ordenamiento jurídico autoriza al empresario a despedir a parte de su plantilla cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, es decir, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si en la extinción del contrato de trabajo la empresa invoca el artículo 52 del E.T. ha de justificarlo en alguna de esas causas con las consecuencias inherentes. Dicho precepto en su actual redacción dispone que: 'Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado'.
En lo que se refiere a los motivos de fondo, cuando se trata de un despido objetivo, lo que se exige es la concurrencia de una situación objetiva acreditada, es decir que no basta con la alegación de la empresa, con la expresión de la causa en la carta o con las afirmaciones que la misma pueda realizar en la carta o en el acto del juicio, sino que la empresa tiene la carga de la prueba de dicha situación objetiva exigida legalmente por causas económicas o por causas organizativas, técnicas o productivas que alega para amortizar el puesto de trabajo del trabajador. En definitiva, le corresponde demostrar y acreditar cumplidamente en la vía judicial la realidad de dicha situación objetiva exigida legalmente, en consonancia con lo dispuesto en el artículo 105.1 de la L.R.J.S.
En este caso, la causa invocada por la empresa, se concreta en la reducción del volumen del servicio contratada por el cliente titular del centro de trabajo donde la actora prestaba sus servicios. Consta acreditado en autos que la Residencia 'Hijas de San Camilo' tenía contratado con la empresa 'Geslagun S.L.', el servicio de limpieza, que consistía en 49 horas al día de lunes a sábados y 36,33 horas los y domingos, y que desde el 1 de enero de 2021 se redujo, por decisión de la Residencia, a 32,86 horas al día de lunes a sábado y 20,20 horas los domingos, lo que supone una reducción del servicio de casi un 70% en cómputo semanal.
La doctrina jurisprudencial tiene declarado a este respecto que en las empresas de servicios, la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores. También ha declarado que en el supuesto de causas organizativas, se puede tomar como unidad de referencia bien la empresa en su conjunto, bien un centro de trabajo, bien una unidad autónoma de la misma (por todas, STS de 31 de enero de 2008 y las que allí cita). Señala además el Alto Tribunal que 'Cuando lo que se produce es una situación de desajuste entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afectan y se localizan en puntos concretos de la vida empresarial, pero que no alcanzan a la entidad globalmente considerada, sino exclusivamente en el espacio en que la patología se manifiesta, el remedio a esta situación anormal debe aplicarse allí donde se aprecia el desfase de los elementos concurrentes, de manera que si lo que sobra es mano de obra y así se ha constatado como causa para la extinción de los contratos, la amortización de los puestos de trabajo es la consecuencia de tal mediad y no impone la legalidad vigente la obligación del empresario de reforzar con el excedente de mano de obra en esa unidad otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se pudiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo. En definitiva, podría afirmarse que las causas tecnológicas, organizativas y de producción afectan al funcionamiento de una unidad, pero no colocan a la empresa en una situación económica negativa, todo ellos sin descartar la posibilidad de concurrencia de unas y otras' ( STS de 13 de febrero de 2002).
La sentencia del Tribunal Supremo de 31 de enero de 2018, recurso 1990/2016, señala lo siguiente: ' 2... En punto a la rescisión de una contrata como causa productiva que podría justificar el recurso al despido objetivo del artículo 52 c) ET hemos señalado que 'la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores' ( STS nº 361/2016, de 3 de mayo, rcud. 3040/2014) y que 'la reducción de actividad de servicios a la finalización de la contrata inicial ha generado dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. Y el ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso la contrata finalizada y renovada con menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación' ( SSTS de 16 de septiembre de 2009, rcud.2027/2008 y de 26 de abril de 2013, rcud. 2396/2012).
Partiendo de la doctrina expuesta, hay que estimar que la reducción de la contrata, y con ello de la actividad de la empresa, por su entidad, se ha de traducir en un excedente de la plantilla, lo que permite afirmar la racionalidad, congruencia y proporcionalidad del despido para contribuir a prevenir la evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Por otro lado, señalar que la jurisprudencia ha sido constante en la negación, ya que el artículo 52- c) ET no lo impone, de la obligación del empresario de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, antes de hacer efectivo el despido objetivo, ni la de destinar al empleado a otro puesto vacante de la misma ( SSTS de 21 de julio de 2003, rcud. 4454/2002; de 19 de marzo de 2002, rcud. 1979/2001; de 13 de febrero de 2002, rcud. 1496/2001, y de 7 de junio de 2007, rcud. 191/2006, entre otras). De ellas se extrae la conclusión de que, lo lógico es deducir que la amortización de plazas por causas ajenas a la voluntad del empleador, constituye causa objetiva justificativa del despido, sin que el hecho de que puedan existir en la empresa otros puestos vacantes, determine normalmente la declaración de improcedencia de tal despido. En todo caso señalar que tampoco consta en este caso la existencia de otros puestos vacantes de la empresa, y que conforme ha quedado acreditado con la prueba testifical practicada, se intentó por la empresa otras opciones menos drásticas que el despido, y se ofreció a las trabajadoras la posibilidad de reducir la jornada, lo que fue rechazado.
Se alega también por la parte actora la falta de proporcionalidad de la medida extintiva, pudiendo haber acudido la empresa a otras medidas extraordinarias como los expedientes de regulación de empleo, en la situación de crisis sanitaria derivada del COVID-19 en que se produjo el despido.
El artículo 2 del Real Decreto Ley 9/2020 de 27 de marzo, vigente a la fecha del despido, efectivamente disponía que
'La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido'.
Sin embargo tal prohibición no es de aplicación en este caso, porque si bien es cierto que la reducción del servicio de limpieza por parte de la Residencia, vino motivada por los efectos de la pandemia, que desgraciadamente conllevó el fallecimiento de muchos ancianos así como el que muchos de ellos la abandonaran a instancias de la familia, con la reducción drástica de residentes, quien tomó la decisión de reducir el volumen del servicio fue el cliente y no la empresa aquí demandada, que como contratista no tenía más remedio que asumir. La reducción de la actividad en la Residencia, por la disminución del número de residentes, afectaría a ésta y le impediría adoptar decisiones extintivas por este motivo respecto de su plantilla, pero no a la demandada, más aun cuando la decisión de reducir el servicio, según comunicó el cliente, era de carácter definitivo, por lo que no tendría sentido que la demandada adoptara medidas temporales de regulación del empleo.
Los razonamientos hasta aquí expuestos, conducirían a declarar la procedencia de los despidos, pero se alega también por la parte actora como motivo de impugnación la existencia de un error inexcusable en el cálculo de la indemnización, que de concurrir determinaría la declaración de improcedencia del despido. En este caso, y partiendo de la antigüedad fijada de 1 de junio de 2010, y un salario regulador de 38,88 euros al día, a la fecha de efectos del despido, 31 de diciembre de 2020, la indemnización de 20 días de salario ascendería a la suma de 8.229,60 euros, mientras que en la carta de despido la que se fijó fue la de 7.612 euros, y de haberse tomado la antigüedad que postulaba la empresa sería de 7.776 euros.
Sobre esta cuestión, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en sentencia de 31 de mayo 2018, razona lo siguiente: 'Ello, no obstante, lo que se desprende de nuestra doctrina es lo siguiente: a) La escasa entidad del importe diferencial constituye un indicio muy relevante de que el error es poco trascendente y disculpable. Pero ese criterio solo puede invocarse como único cuando estamos ante unas operaciones aritméticas sin especial dificultad jurídica. b) La indiferencia del importe y la fatal consideración como inexcusable del error jurídico padecido es aplicable pero cuando, atendidas las circunstancias, la empresa no posee justificación para haberlo cometido. c) El 'error excusable' es el que se produce aún a pesar de haber empleado la debida diligencia. Pero más que un problema de formación de la voluntad, se trata de un supuesto de 'justa o injusta lesión de intereses en juego'. El error es inexcusable cuando el que lo padece ha podido y ha debido, empleando una diligencia normal, desvanecerlo. De esta forma, en la determinación de la excusabilidad del error, producido por calcular la indemnización sobre la base de indebidos parámetros fácticos y/o jurídicos, pasan a un primer plano factores objetivos y subjetivos que ofrecen decisiva trascendencia, tales como la complejidad de aquéllos, la entidad de la empresa y la cobertura jurídica de que la misma pudiera gozar. d) Es inexcusable cuando la divergencia se produce maliciosamente o pudo haberse evitado con una mayor diligencia. Y e) en suma, ni todo error jurídico es necesariamente constitutivo de error inexcusable, ni toda diferencia de escasa entidad aboca a la consideración del error como excusable'.
Conforme a la doctrina expuesta, en el caso que analizamos, no parece ni en modo alguno se ha demostrado que la empleadora haya querido ignorar el derecho de la trabajadora, sino calcular la indemnización con arreglo a los datos que había venido manejando durante todo el tiempo que discurrió la prestación de servicios con la actora, sin que de ello puede inferirse la existencia de elemento intencional alguno en la empleadora ni falta de diligencia por su parte. Al contrario, la antigüedad que constaba en las nóminas de la empresa saliente, y que se mantuvo después tras la subrogación, era la del 1 de enero de 2011, antigüedad que no consta haya sido cuestionada en ningún momento por la trabajadora. En definitiva, la empresa empleadora, a la hora de despedir, partió de los datos que la anterior contratista le facilitó cuando asumió la contrata, dato de antigüedad que de forma pacífica, se habían venido manejando precedentemente, sin ser cuestionado por la actora, por lo que el error cometido debe ser calificado como excusable. De haberse partido de la antigüedad que constaba en las nóminas, la indemnización de veinte días ascendería a 7.776 euros, superior pero muy ligeramente a la fijada en la carta de despido. Todo ello sin perjuicio de que la empresa demandada deberá abonar a la actora la diferencia entre la indemnización que le correspondería con la antigüedad de 1 de junio de 2010, que como decimos es de 8.229,60 euros, y la fijada en la carta de despido 7.612 euros, que asciende a la suma de 617,60 euros.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Que
Notifíq uese esta resolución a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social de los Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (con sede en Valladolid), que deberá anunciarse dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su abogado, graduado social colegiado o de su representante, al hacerle la notificación de aquélla, de su propósito de entablarlo. También podrá anunciarse por comparecencia o por escrito de las partes o de su abogado o graduado social colegiado, o representante ante el juzgado que dictó la resolución impugnada, dentro del indicado plazo.
Cuando el recurrente no hiciere designación expresa de letrado o de graduado social colegiado, si es un trabajador, beneficiario o un empresario que goce del derecho de asistencia jurídica gratuita, salvo que tuviere efectuada previamente designación de oficio, se le nombrará letrado de dicho turno por el juzgado en el día siguiente a aquél en que concluya el plazo para anunciar el recurso de suplicación.
Todo el que, sin tener la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, anuncie recurso de suplicación, ingresará como depósito la cantidad de 300 € (Trescientos euros) en la cuenta de depósitos y consignaciones de este juzgado. (art. 229LJS).
ADVERTE NCIA: EN CASO DE QUE TUVIERAN QUE INGRESAR ALGUNA CANTIDAD:
Clave entidad Clave sucursal D.C Número de cuenta
0049 3569 92 0005001274
I.B.A.N.: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274
Ordinal Bancario para documentos contables: 001
En el campo ORDENANTE deberá contener como mínimo el nombre de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible el NIF/CIF de la misma.
En el campo BENEFICIARIO: JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 1 DE SALAMANCA.
En el concepto de la transferencia los 16 dígitos que corresponden a la cuenta del expediente en un solo bloque separado de lo que se ponga en el resto del campo por espacios (indicados en el apartado 1 para ingresos en efectivo).
Si no se consignan estos 16 dígitos o se escriben erróneamente, la transferencia será repelida por imposibilidad de identificación del expediente judicial y será devuelta a origen.
- Si se tiene cuenta en Banco Santander, se puede utilizar la Banca Online Supernet por Internet (WWW.bancosantander.es) accediendo a la opción 'Consignaciones Judiciales'.
- Para grandes empresas, se recomienda contactar con la entidad bancaria ya que tiene definido un procedimiento que facilita las transferencias masivas (Inspirado en el Cuaderno 34 de la AEB).
Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
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