Encabezamiento
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA
CATALUNYA
SALA SOCIAL
NIG :08019 - 34 - 4 - 2021 - 0002823
MC
Recurso de Suplicación: 2544/2021
ILMO. SR. FELIPE SOLER FERRER
ILMA. SRA. SARA MARIA POSE VIDAL
ILMO. SR. CARLOS HUGO PRECIADO DOMENECH
En Barcelona a 30 de septiembre de 2021
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as. citados al margen,
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A núm. 4739/2021
En el recurso de suplicación interpuesto por D. Inocencio frente a la Sentencia del Juzgado Social 29 Barcelona de fecha 3 de marzo de 2021 dictada en el procedimiento nº 915/2019 y siendo recurridos ADMINISTRADOR DE INFRAESTRUCTURAS FERROVIARIAS, FONS DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA) y MINISTERIO FISCAL, ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. Carlos Hugo Preciado Domenech.
Antecedentes
PRIMERO.-Tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Extinción a instància del trabajador, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 3 de marzo de 2021 que contenía el siguiente Fallo:
'Desestimo la demanda de extinción y desestimo la demanda de despido al no haberse producido éste sino la extinción del contrato de trabajo por jubilación forzosa, en las acciones ejercitadas por D. Inocencio contra la empresa ADMINISTRADOR DE INFRAESTRUCTURA FERROVIARIAS (ADIF) y contra el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, y absuelvo a la parte demandada de los pedimentos en su contra formulados.'
SEGUNDO.-En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:
'PRIMERO.- La parte actora:
D. Inocencio, mayor de edad, con DNI núm. NUM000 ha venido prestando servicios por cuenta y orden de la empresa demandada desde el 18/05/1987, y salario de 71.088,04 euros anuales, 184,76 euros diarios, brutos, con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias.
SEGUNDO.- El actor realizaba funciones Jefe de Patrimonio y Urbanismo de Cataluña-Aragón, perteneciente a la Dirección General, Patrimonio y Relaciones Externas, según nombramiento conferido en puesto calificado por RENFE como de Estructura de Dirección y, por consiguiente excluido del convenio colectivo y, en fecha 21/12/1992 las partes pactaron que el demandante continuaría desempeñando las funciones propias de ese puesto de trabajo para el que fue designado el 01/11/1992.
En dicho contrato se establece que quedaría extinguido por las causas establecidas en el ET, por suscripción de otro contrato para desempeñar un nuevo puesto de Estructura de Dirección de RENFE o por remoción del puesto de trabajo de la Estructura de la empresa a que se refiere este contrato, remoción que es de libre facultad de la Dirección de la Empresa y que se llevaría a efecto mediante comunicación fehaciente y sin necesidad de explicación de la causa.
En fecha 13/03/1997 la Dirección de la empresa comunicó al demandante su decisión de que pasase a Técnico de Base sin puesto por razones organizativas, con efectos 01/03/199, indicándole que su retribución seguiría estando constituida por las mismas percepciones fijas que hasta el momento iba percibiendo y se le asignaría un componente variable de 332.000 ptas. brutas anuales, en función del desempeño de las tareas o cometidos anuales. (Grupo de documentos nº 4 del ramo de prueba de la parte demandada).
TERCERO.- En fecha 03/10/05 las partes suscribieron un contrato por el cual la empresa demandada asignaba al actor el puesto de trabajo de Jefe de Productos y Servicios, puesto encuadrado en el grupo de Estructura de Dirección (que se rige por las condiciones especiales pactadas).
La fecha de efectos de dicho contrato era de 21/09/05.
La cláusula novena del mismo dispone que el contrato podrá extinguirse:
a) Por las causas previstas en el ET.
b) Por suscripción de otro contrato para desempeñar un nuevo puesto de Estructura de Dirección de la Empresa.
c) Por remoción del puesto de trabajo al que se refiere este contrato. Remoción que es libre decisión de la Dirección de la empresa, por lo que para su adopción no es precisa justificación ni explicación.
Dicha remoción se llevará a cabo mediante comunicación fehaciente al trabajador y surtirá efectos en la fecha que en aquella se especifique.
La cláusula décima indica que en caso de producirse la extinción de contrato por la remoción del puesto prevista en la cláusula anterior, el trabajador pasará a incorporarse al Convenio Colectivo de la empresa y que en caso de que el trabajador procediera de la Estructura de Dirección o de la de Apoyo se incorporará a esta última con los derechos y obligaciones inherentes a la categoría y nivel salarial del nuevo puesto que se le asigne en la misma. De no serle asignado puesto alguno, y mientras se le asigne, pasará al nivel básico de Técnico.
Si el trabajador perteneciera a categorías no comprendidas en los apartados anteriores, la incorporación al colectivo de procedencia lo hará con los derechos y obligaciones establecidos para su categoría profesional.
La cláusula decimoprimera dispone que 'A los efectos de jubilación forzosa, se estará a lo que se disponga en cada momento para el resto de los trabajadores sujetos a convenio colectivo.'
Mediante acuerdo de las partes de fecha 28/03/19 se modificaron las condiciones retributivas y se pactó que en el caso de remoción e incorporación al convenio colectivo, se dejaría de percibir el complemento de puesto asignado y la retribución variable pasaría a ser la que corresponda al nuevo puesto asignado.
Añade que la redacción de esta modificación sustituye a la del contrato y sus otras modificaciones, en todo lo dispuesto sobre condiciones de remuneración.
(Grupo de documentos nº 1 del ramo de prueba de la parte demandada).
CUARTO.- El Subdirector de Servicios Logísticos Noreste, D. Leovigildo, hizo propuesta de remoción del actor, por pérdida de confianza, en escrito de fecha 01/08/19. (Grupo de documentos nº 2 del ramo de prueba de la parte demandada, que se tiene íntegramente por reproducido).
QUINTO.- La empresa entregó al actor un escrito de fecha 03/09/19 comunicándole que con dicha fecha se había dispuesto su remoción del puesto de Jefe de Gestión de Servicios a Clientes, quedando a partir de la misma como Técnico de Apoyo y Coordinación, dependiendo de la Subdirección de Servicios Logísticos Noroeste en la Dirección de Servicios Logísticos, incluido dentro del convenio colectivo en el grupo de Estructura de Apoyo.
El Nivel del nuevo puesto de trabajo era de Técnico, con residencia en Barcelona y las condiciones las inherentes a su nueva categoría de Estructura de Apoyo; que dejaría de percibir el complemento de puesto de trabajo que tenía asignado, reconociéndole otras nuevas retribuciones. (Grupo de documentos nº 3 del ramo de prueba de la parte demandada).
SEXTO.- La empresa entregó al actor una carta de fecha 11/11/19 comunicándole que el 16/11/19 cumplía la edad de jubilación y que desconoce si tiene cotizaciones suficientes para percibir el 100% de la pensión, y que en aplicación del Acuerdo sobre extinción del contrato de trabajo por cumplir la edad y condiciones legales de jubilación con el 100% de la pensión, incluido en el II Convenio Colectivo de Adif y Adif-Alta Velocidad, así como lo previsto en la Disposición adicional décima del ET, en la redacción dada por la Disposición Final primera del RDL 28/2018, de 28 de diciembre , para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, y a fin de que con dicha fecha o con la que pueda proceder en su lugar, queda extinguida la relación laboral que le une con esta entidad, deberá remitir a la Subdirección de Administración dependiente de la Dirección General de Gestió de Personas Adif, en el plazo de 10 días naturales contados a partir del siguiente a la recepción de la presente comunicación el correspondiente informe de vida laboral actualizado emitido por la Seguridad Social, a partir de cuya información pueda resultar acreditado el requisito de cotización necesario para la validez de la extinción.
En caso de no recibirse en dicho plazo la documentación mencionada en el párrafo anterior, se entenderá que usted reúne los requisitos de cotización necesarios, quedando extinta su relación laboral con Adif en la fecha indicada al inicio del presente escrito, en aplicación de la mencionada normativa legal y convencional. De no cumplir los requisitos de cotización y pese a ello no advertir a la entidad de esta circunstancia, la extinción de la relación laboral se entenderá que obedece a su propia decisión, dado que no existe ninguna voluntad por parte de la empresa de proceder a su despido, y se le ha dado la opción de permanecer en la misma.
Asimismo, en el caso de que apreciase error por parte de la entidad en cuanto a su edad, le rogamos que en el mismo plazo ponga tal circunstancia por escrito en conocimiento de la citada Subdirección, adjuntado la documentación que acredite la fecha de nacimiento correcta....
Le significo que, antes del día de la extinción de la relación laboral deberá disfrutar de sus vacaciones pendientes acordando las fechas con el responsable de su dependencia y, si al término de su relación laboral con la entidad pasase sin solución de continuidad a ser titular de la pensión de jubilación, tal como establece el vigente artículo 500 de la Normativa Laboral, disfrutará de los derechos en materia de títulos de transporte reconocidos en el Convenio Colectivo vigente respecto del personal pasivo...'
(Documento nº 9 del ramo de prueba de la parte demandada).
SÉPTIMO.- La empresa tiene un procedimiento de actuación para llevar a cabo la extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad de jubilación: comunicación escrita al trabajador afectado de la fecha en que tendrá lugar la extinción de la relación laboral, debiendo el responsable del personal, junto con la Jefatura de la persona afectada, fijar las vacaciones pendientes para us disfrute dentro del período de tres meses de preaviso antes de la finalización de la relación laboral; llegado el momento de la extinción, el responsable de personal del ámbito que figure adscrita la persona afectada procederá a actualizar la medida en el sistema de información de personal (SAP) con la consiguiente baja en la empresa y en la Seguridad Social. Se hará entrega oportuna de la correspondiente liquidación final de haberes. (Páginas 5 y 6 del documento nº 18 del ramo de prueba de la parte demandada).
OCTAVO.- En fecha 30/09/19 en reunión de la representación de la empresa y el Comité General de Empresa, se presenta el Plan Plurianual de Empleo de Adif, para el período 2019-2023.
En él se prevé que el número de bajas de la plantilla sería de 442, en 2020, de 512, en 2021, de 664, en 2022, de 812 y en 2023, de 861.
En dicho plan se contempla el cuadro general de ingresos de personas, basado en los puntos 1 y 3 de la DA 29 de la Ley 6/2018, de 3 de julio de Presupuestos Generales del Estado . (Documento nº 19 de la demandada, que se tiene íntegramente por reproducido).
NOVENO.- En fecha 27/11/19 se presenta el Plan de nueva ordenación profesional de ADIF para la simplificación de categorías, en los términos del párrafo 9 de la cláusula 7º del II Convenio Colectivo. (Documento nº 20 del ramo de prueba de la parte demandada, que se tiene por reproducido).
DÉCIMO.- En fecha 22/01/2020 la empresa solicita al Ministerio de Fomento, de acuerdo con la DA 29ª de la Ley 6/2018, de 3 de julio de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, la contratación de indefinida de personal laboral para la entidad pública empresarial ADIF, correspondiente al año 2020, a efectos de emisión de informe favorable. En ella se contiene que la diferencia entre las altas y bajas de trabajadores que se ha producido en el año 2019, calculadas da un resultado de 548 bajas. Aplicando el límite del 105% de reposición de efectivos autorizados por la LPGE, el número de contratos indefinidos para el que se solicita autorización es de 575, para las áreas de Circulación, Mantenimiento de infraestructura, Protección y Seguridad, Servicios a Clientes y Técnicos/Cuadros Técnicos. (Documento nº 21 del ramo de prueba de la empresa demandada, que se tiene por reproducido).
Fue autorizado en fecha 04/06/20. (Documento nº 22 del ramo de prueba de la parte demandada).
DECIMOPRIMERO.- Desde la baja de un trabajador hasta la resolución transcurre un año y medio desde aquella, si se produce en el primer semestre y casi dos, si se produce en el segundo semestre.
El proceso de resolución actual (2019), cuya resolución definitiva se ha realizado, aún no se ha podido proceder a la incorporación.
(Documento nº 23 del ramo de prueba de la parte demandada),
DECIMOSEGUNDO.- La Comisión Negociadora del II Convenio de Adif ratificó, en fecha 23/06/20, los acuerdos para el desarrollo de la Oferta de Empleo Público de ADIF y ADIF AV y las bases de convocatoria de ingreso para 434 puestos de ejecución de la Oferta de Empleo Publica aprobada por ADIF y ADIF AV. (Documento nº 24 del ramo de prueba de la empresa demandada).
DECIMOTERCERO.- En fecha 28/07/20 se publica la convocatoria de ingreso en categorías de personal operativo incluidas en convenio en el ADIF, 434 plazas en las categorías profesionales de Factor de Circulación de Entrada, Ayudante Ferroviario (Rama de Conservación y Vigilancia de Vía) y Montador Eléctrico de Instalaciones de Seguridad/Oficial Celador Línea Electrificada de Entrada/Oficial de Subestaciones y Telemandos de Entrada/ Oficial de Telecomunicaciones de Entrada. (Documento nº 25 del ramo de prueba de la parte demandada).
DECIMOCUARTO.- La Oferta Pública de Empleo de ADIF y Adif Alta Velocidad 2019, una vez aprobada por el Gobierno, está sometida al pacto colectivo con la representación sindical para su puesta en marcha y condiciones de ejecución, y el establecimiento de las correspondientes Bases de Convocatoria.
También se acuerda la contratación temporal para la realización de contratos de relevo, que será puntuable como experiencia en futuras Ofertas de Empleo.
Se han procurado acciones de movilidad para que en futuras ofertas de empleo se dirijan a los puestos de urgente necesidad.
(Documento nº 29 del ramo de prueba de la parte demandada).
DECIMOQUINTO.- La parte actora no ostenta la condición de representante de los trabajadores.'
TERCERO.-Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte actora, que formalizó dentro de plazo, y que ADMINISTRADOR DE INFRAESTRUCTURAS FERROVIARIAS, lo impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.
Fundamentos
PRIMERO.-El demandante, D. Inocencio, interpone recurso de suplicación frente a la sentencia nº 58/2021 del Juzgado de lo Social nº 29 de Barcelona, dictada en los autos seguido por despido nº 915/2019, que desestima la demanda de despido interpuesta por el mismo frente a ADMINSTRADOR DE INFRAESTRUCTURAS FERROVIARIAS (ADIF), por no haberse producido el despido, sino la extinción del contrato de trabajo por jubilación voluntaria.
En los procesos acumulados se pedía:
- En la demanda del proceso 55/2020, la declaración de nulidad del despido y subsidiariamente la improcedencia, derivada de la jubilación forzosa del demandante .
- En la demanda del proceso 915/2019 se pedía la declaración de la extinción de la relación laboral con la indemnización legal propia del despido improcedente, basada en la existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo porque pasó de ser Jefe de Gestión de Servicios a Clientes a ser Técnico de apoyo y Coordinación lo que supone una disminución aproximada de 4 niveles.
El recurso ha sido impugnado por la representación procesal de ADIF, que pide su desestimación y la confirmación de la sentencia recurrida.
SEGUNDO.- Revisión de los hechos probados
Al amparo del art.193b) LRJS el recurrente solicita la revisión de los hechos probados octavo y decimosexto.
Para que prospere la revisión de cualquier hecho probado deben concurrir los siguientes requisitos:
- No se pueden plantear válidamente en el recurso cuestiones que no se hayan planteado en la instancia, de forma que tales cuestiones nuevas deben rechazarse en el recurso, en virtud del principio dispositivo ( STS 4 octubre 2007)
-Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis
-Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara. El error de hecho ha de ser evidente y fluir, derivarse y patentizarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios ( Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 1999), pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia -
-Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento
-Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso devendría inútil la variación. Valgan por todas las Sentencias de esta Sala números 7.421/93 de 29 de diciembre; 4.193/94, de 13 de julio y 964/95, de 11 de febrero.
Partiendo de tales premisas, en relación al hecho probado octavo, el recurrente solicita la adición del siguiente aserto ' Por Acta de 30/09/20219 la Dirección de ADIF el Comité General de Empresa alcanzan un acuerdo en el marco de la reposición del personal afectado por Jubilaciones forzosas para cada uno de los años de duración de Plan Plurianual de empleo,. Sobre un número de bajas de 512 trabajadores los ingresos netos previstos para el año 2020 son de 1007 empleos'.
La adición propuesta procedepor razón de que la misma resulta de los f. 442-466 , sin que la impugnante discuta su contenido, sino meramente la interpretación de éste, lo que es cuestión que habrá de resolverse en sede de censura jurídica. Se trata de un documento bilateral no contradicho por otras pruebas, y la redacción propuesta puede tener hipotéticamente trascendencia para la modificación del fallo.
En relación a la revisión del hecho probado decimosextoel recurrente propone la siguiente redacción alternativa:
'Por Acta de fecha 24/02/2021 suscrita entre la Dirección y el Comité de Huelga se alcanza un Acuerdo por cual se desconvoca la huelga al comprometerse la Dirección a poner en marcha para el ejercicio 2021 667 ofertas de trabajo de nuevos ingresos. Adicionalmente se realizará una Oferta de Empleo Pública (OEP) extraordinaria que ya fue presentada al Comité General de Empresas el 30/09/2019, que refuerza la OEP y que no será inferior a 1000 plazas.'-
Para ello se basa en los documentos obrantes a los f.241 y 242, f.231
El motivo ha de ser desestimado, los motivos de la huelga no demuestran el incumplimiento de la empresa en cuanto a los acuerdos alcanzados sobre reposición de efectivos. De hecho, la propia recurrente 'colige' de los documentos que invoca que a fecha febrero 2021 no se había ejecutado el Plan Plurianual de empleo para 2019 y 2019, sin embargo tal conclusión no puede ser admitida. En primer lugar, porque contradice el HP 11º,12º y 13ª, y en segundo lugar porque es una hipótesis o conjetura que no resulta de forma literosuficiente de los documentos que se invocan. Por tanto, se desestima el motivo.
TERCERO.-Infracción de normas sustantivas y jurisprudencia
Al amparo del art.193c) LRJS, la recurrente denuncia la infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia, que desgrana en los siguientes motivos
3.1.- Sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que atenta a la dignidad del trabajador y la acción de extinción del contrato. Se aduce la vulneración de lart.50.1 a ET
3.1.a) objeto de la controversia
La recurrenteconsidera una MSCT que atenta contra su dignidad la remoción del puesto de Jefe de Gestión de Servicios a clientes, quedando a partir de 03/09/2019 como Técnico de apoyo y Coordinación, dependiendo de la Subdirección de Servicios Logísticos Noroeste en la Dirección de Servicios logísticos, incluido dentro del convenio colectivo en el grupo de estructura de apoyo. El Nivel del nuevo puesto de trabajo era de Técnico, con residencia en Barcelona y las condiciones las inherentes a su nueva categoría de estructura de apoyo, que dejaría de percibir el complemento de puesto de trabajo que tenía asignado, reconociéndole otras nuevas retribuciones
La impugnantese opone al motivo de recurso, pues entiende, en síntesis, que no hay MSCT y no se atenta contra la dignidad del trabajador, sino que se cumple con el contrato que para el cargo de confianza de Jefe de Gestión de Servicios a clientes, suscribieron las partes en 2005.
La sentencia recurridadesestima la existencia de MSCT, porque el actor no ha visto modificadas sus condiciones de trabajo, que estaban en suspenso, sino que ha sido discrecionalmente removido, como lo había sido en anteriores ocasiones de un cargo de confianza, excluido de la aplicación del Convenio.
Para alcanzar tal conclusión parte de los hechos probados que, en síntesis, revelan que la modificación contractual procede del contrato suscrito por las partes el 3/10/05, como Jefe de Productos y servicios, encuadrado en el grupo de estructura de Dirección (que se rige por las condiciones especiales pactadas , entre las que se acuerda la extinción del contrato por remoción del puesto de trabajo al que se refiere el contrato, remoción que es libre decisión de la Dirección de la empresa, por lo que para su adopción no es precisa justificación ni explicación. Dicha remoción se lleva a cabo mediante comunicación fehaciente al trabajador y surte efectos en la fecha en la que ella misma especifique.
La cláusula 10ªdel contrato indica que en caso de producirse la extinción del contrato por remoción libremente acordada por la empresa, el trabajador pasa a incorporarse al Convenio colectivo de la empresa, y que en caso de que el trabajador procediera de la Estructura de Dirección o de la de Apoyo se incorporará a esta última con los derechos y obligaciones inherentes a la categoría y nivel salarial del nuevo puesto que se le asigne en la misma. De no serle asignado puesto alguno y mientras se le asigne, pasará al nivel básico de técnicos. Si el trabajador pertenece a categorías no comprendidas en los apartados anteriores, la incorporación al colectivo de procedencia se hará con los derechos y obligaciones establecidos para su categoría profesional. La cláusula 11ªdel contrato dispone que ' A los efectos de jubilación forzosa, se estará a lo que se disponga en cada momento para el resto de trabajadores sujetos a convenio colectivo'.
3.1.b) Doctrina sobre la extinción del contrato de trabajo por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que menoscaben la dignidad del trabajador.
El art.50.1 a) ET prevé como causa de extinción del contrato a instancia del trabajador las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
Para la aplicación de dicho supuesto se requiere, como hace constar la sentencia del TS de fecha 8 de febrero del 1993 ( RJ 1993, 749) , 'por una parte, que la empresa, unilateralmente, introduzca una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, esto es, revelador de voluntario y grave incumplimiento de sus obligaciones por el empresario que suponga un deliberado enfrentamiento a la continuidad del ulterior desarrollo de la relación laboral y, por otra parte, que esta modificación redunde en perjuicio para la formación profesional del trabajador o en menoscabo de su dignidad'. De esta manera, si sólo se produce la modificación sustancial, se activarán los derechos previstos en el art.41 ET, pero no la extinción del contrato de trabajo (Vid SSTS 8 febrero de 1993, que confirma la doctrina anterior de las SSTS 5 marzo 1985, 21 septiembre 1987, 23 abril 1985, 16 septiembre 1986 y 26 de julio de 1990)
Por otro lado, la intencionalidad dañosa o de provocación a la dimisión, es, sin duda, una circunstancia a tener en cuenta en la valoración del comportamiento empresarial que da origen a la acción resolutoria, pero no es estrictamente indispensable para la estimación de ésta- sentencia de 3 de octubre de 1989 ( RJ 19897104 )-.
Sobre el concepto de dignidad y su concreción en la dignidad profesionalesta Sala tiene dicho que:
'de acuerdo con la Sentencia de esta Sala de 16 de diciembre de 2011 (JUR 2012, 36532) , con cita de la de 29 de julio de 2011 tanto el concepto de dignidad como el de formación profesional (añade dicha sentencia) 'integran conceptos jurídicos indeterminados por lo que ha sido la jurisprudencia y la doctrina judicial la que ha venido asentando qué conductas contravienen los referidos derechos (correspondiendo) al juez, en atención a las circunstancias concretas de cada caso concreto determinar si concurre el perjuicio requerido para el ejercicio de la acción extintiva'. La noción de dignidad entronca inevitablemente (sigue diciendo el pronunciamiento referenciado) 'con la tutela de los derechos fundamentales y en tal sentido es contemplada en diversos pasajes estatutarios ( arts. 4.2 e ), 18 ó 20.3 TRLET)). No obstante, el mismo texto legal en otros pasajes alude a un concepto de dignidad de carácter laboral o 'profesional' en el art. 39.3TRLETcuando establece que la movilidad funcional no deberá perjudicar la dignidad del trabajador. Es en este segundo sentido que la jurisprudencia y doctrina judicial ha venido a fijar un concepto de ' dignidad profesional' ante el ejercicio de los poderes empresariales. De este modo, la jurisprudencia señala que la dignidad del trabajador debe relacionarse con el respeto que el trabajador merece como persona y como profesional ante sus compañeros de trabajo y jefes, de modo que no cabe situar a aquél en una posición tal que, en atención a las circunstancias, se provoque un menoscabo en este respeto...'.
De conformidad con ello, se consideran situaciones que menoscaban la dignidad del trabajador, entre otras,las aquí concurrentes como ' la pérdida de responsabilidad y pasar a recibir órdenes de quién con anterioridad tenía bajo su mando o cuando las nuevas condiciones de trabajo representan un trato vejatorio para el trabajador(vid SSTSJ Catalunya núm. 5903/2012 de 6 septiembre AS 2013 70 ; de 22 de mayo de 2012 (AS 2012, 2270); STSJ Catalunya núm. 4384/2012 de 12 junio JUR 2012259315; STSJ Catalunya núm. 4275/2006 de 1 junio AS 20063138)
En este sentido, a corte de ejemplo, se ha considerado que redundan en perjuicio de la dignidad :
-Degradación de Encargado a Dependiente ( STS de 31 mayo 1991 RJ 19913932).
-Degradación de Inspector médico a Visitador ( STS de 14 mayo 1991 RJ 19913912).
-Degradación de Jefe de Taller a mecánico ( STS de 31 enero 1991 RJ 1991205).
-Degradación de Encargado a Mozo de almacén ( STSJ Catalunya núm. 7823/2009 de 29 octubre AS 20093010).
-Degradación e jefa de primera a coordinadora de Seguridad ( STSJ Catalunya núm. 25/2009 de 8 enero JUR 2009130257).
-Degradación de Jefa de Enfermeras a ATS: STSJ Navarra de 27 abril 1992 AS 19921861 en la que se dijo que ' si bien es cierto que el puesto de Jefe de Enfermeras, de acuerdo con el Estatuto Jurídico del Personal Sanitario no Facultativo de la Seguridad Social, es de libre designación, ello no implica que sea igualmente de libre remoción por cuanto no consistiendo el 'ius variandi' atribuido al empresario una potestad absoluta, sino encerrada en límites precisos, debe existir una causa objetiva, razonada y razonable, que justifique ese cambio funcional en la relación prestacional'
3.1.c) Solución del caso concreto
Partiendo de cuanto acaba de exponerse, el motivo ha de ser desestimado. No hay modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Se deja en suspenso un vínculo contractual ordinario y sujeto a Convenio Colectivo y se suscribe otro para un cargo de confianza, excluido del convenio. Este último está sujeto a unas condiciones contractuales que incluyen el acceso y la remoción del cargo en función de, precisamente, la confianza de la empresa en el desempeño del cargo por el trabajador. La vuelta a las condiciones del anterior contrato no es una modificación sustancial y menos aún atentatoria contra la dignidad, pues de los hechos probado no se desprenden que indiquen que se ha degradado profesionalmente al trabajador, por decisiones unilaterales de la empresa, sino que el trabajador, en ésta y en otras ocasiones, accede a cargos de confianza, lógicamente mejor remunerados, pero sujetos a la discrecionalidad de la empresa. No hay, por tanto, ni modificación sustancial, ni menoscabo de la dignidad del trabajador, pues no se produce una degradación, sino un cambio de contrato acordado entre las partes y en las condiciones por ellas pactado.
3.2.- Sobre la validez de la cláusula 11 del contrato de 3/10/2015 que se remite al Convenio Colectivo para la jubilación forzosa
El recurrente sostiene que dicha cláusula infringe el art7.2 y 1306 CC en relación con los arts .3 y 9.1 ET. La cláusula establece que 'A los efectos de jubilación forzosa, se estará a lo que disponga en cada momento para el resto de los trabajadores sujetos a convenio colectivo'.
El motivo ha de ser rechazado de plano por ser una cuestión nueva no planteada en la instancia, sin que, como sostiene el recurrente tenga que jugar el principio iura novit curia, pues no se trata de la aplicación de normas imperativas, sino de la validez de una cláusula contractual, que pudo y debió la recurrente alegar en la instancia, ya que ello comporta la introducción de elementos fácticos necesarios para la decisión que no se introdujeron en el tempestivo momento procesal (intención de las partes, condiciones en que se firmó el contrato, antecedentes, etc.).
Por ello, se desestima el motivo.
3.3.- Sobre la vinculación exigible de la jubilación forzosa y los compromisos de políticas de empleo.
3.3.a) Objeto de la controversia
En este punto, la recurrentedenuncia la infracción de la DA 10ª ET en la redacción dada por el RDLey 28/2018 en relación con el Anexo 3 del II Convenio Colectivo de ADIF y su cláusula 3ª sobre el Plan Plurianual de Empleo en cuanto a las previsiones de ingresos de personal a generar en cada uno de los ejercicios anuales a través de las correspondientes OEP.
La impugnantese opone al motivo de recurso y coincide con el criterio de la resolución recurrida en el sentido de que no hubo incumplimiento del compromiso de empleo y que no puede entenderse el cumplimiento de ese compromiso como la inmediata cobertura de la plaza ocupada por la persona que se jubila
3.3.b) Normativa y doctrina aplicables al caso
- Normativa aplicable al caso
- DA 10ª ET en la redacción dada por el RDL 28/2018, de 28 de diciembre
'Los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo.'
- ANEXO 3 del II Convenio colectivo de las entidades públicas empresariales Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad.
Comisión Negociadora - Acuerdo sobre jubilación forzosa
En aplicación de lo establecido en la cláusula 24.a del II Convenio Colectivo de Adif y Adif Alta Velocidad referido a la 'Comisión Paritaria', y según dispone la disposición final primera del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la Revalorización de las Pensiones Públicas y otras Medidas Urgentes en materia Social, Laboral y de Empleo, y atendiendo a los principios inspiradores de la política de empleo en el sector público estatal, esta Comisión Negociadora acuerda establecer la extinción del contrato de trabajo en Adif y Adif AV por cumplir el/la trabajador/a la edad legal de jubilación, establecida en la Normativa vigente de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
A) Que el/la trabajador/a afectado/a por la extinción del contrato de trabajo cumpla en el momento de dicha extinción todos los requisitos exigidos por la Normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva. A tal efecto, el/la trabajador/a afectado/a colaborará con las Direcciones de las Entidades para acreditar el cumplimiento de dichos requisitos.
B) Que esta medida se enmarque en su ejecución con los objetivos de política de empleo de la cláusula 3.a de dicho Convenio Colectivo, especialmente con lo recogido en el párrafo segundo de la misma, revertiendo en empleo de nueva creación que compense estas salidas de personal.
C) Con el fin de aplicar adecuadamente lo que antecede, a partir de la firma de este Acuerdo, que será ejecutivo desde la citada fecha de firma, las Direcciones de las Empresas elaborarán un procedimiento de gestión y ordenación del mismo para hacer efectivo su contenido, conforme a los criterios de ejecutividad que se establezcan.
D) Los efectos de este Acuerdo también se vincularán al proyecto de nueva Ordenación Profesional, cuyo desarrollo se prevé abordar en los términos del párrafo 9 de la cláusula 7.a del Convenio Colectivo.
- Doctrina aplicable al caso
- STJUE 16/10/2007. Caso Félix Palacios de la Villa c. Cortefiel Servicios SA .
El Tribunal de Justicia (Gran Sala) declara:
La prohibición de toda discriminación por razón de edad, tal como se aplica en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 ( LCEur 2000, 3383) , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que considera válidas las cláusulas de jubilación forzosa establecidas en los convenios colectivos que exijan, como únicos requisitos, que el trabajador haya alcanzado el límite de edad a efectos de jubilación, fijado en 65 años por la normativa nacional, y que cumpla con las demás condiciones en materia de seguridad social para acceder a la prestación de jubilación en su modalidad contributiva, siempre que
- dicha medida, pese a basarse en la edad, esté justificada objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima relativa a la política de empleo y al mercado de trabajo, y
- los medios empleados para lograr este objetivo de interés general no resulten inadecuados e innecesarios a este respecto.
- La jubilación forzosa salió a la palestra de la democracia con la versión original de la Disposición Adicional 5ª ET/1980 ( RCL 1980, 607) , en la que se fijaba como edad máxima de trabajo los 69 años; objeto de recurso de inconstitucionalidad, la STC 22/1981 [2 /Julio ( RTC 1981, 22) ] proscribe toda interpretación que la entienda como una cláusula de jubilación forzosa -general e incondicionada- al cumplir aquella edad, pero sin excluir su utilización como medida de fomento del empleo y técnica de reparto del trabajo en sectores con especiales problemas de desempleo. Aunque haya de reconocerse que de esta doctrina se distancia con posterioridad el mismo intérprete de la Constitución [ STC 58/1985 ( RTC 1985, 58) -cuestión de inconstitucionalidad-, de 30 /Abril; y en aplicación de ella, las de 95/1985, de 29/Julio ( RTC 1985, 95) , y 111 a 136/1985, de 11/Octubre ( RTC 1985, 136) , respecto de la validez del III Convenio Colectivo de RENFE], siquiera en la actualidad hubiese vuelto nuevamente -como veremos- el criterio inicialmente expresado [ SSTC 280/2006, de 9/Octubre ( RTC 2006, 280) ; en términos parecidos, la 341/2006, de 11 /Diciembre ( RTC 2006, 341) ].
Doctrina -inicial- de la STC 22/1981 ( RTC 1981, 22) que fue seguida por la jurisprudencia social, al sostener la validez de la jubilación pactada en Convenio cuando la misma se estableciese con la finalidad de promover una política de empleo y de mitigar en lo posible una situación de paro (así se expresan las SSTS de 28/03/83 ( RJ 1983, 1209) ; 11/05/83 ( RJ 1983, 2367) ; 30/05/83 ( RJ 1983, 2436) ; 11/07/85; 11/07/85; 12/07/85 ( RJ 1985, 3757) ; 02/06/86 ( RJ 1986, 3431) ; y 09/12/86 ( RJ 1986, 7298) ]; siquiera con posterioridad se hubiese impuesto el criterio rectificador de la STC 58/1985 , afirmando el TS que 'no resulta obligado que el convenio colectivo necesariamente haya de incluir cláusula explícita que obligue a cubrir puestos de trabajo de los jubilados por otros desempleados' y 'que es constitucional el pactar una edad de jubilación forzosa en el seno de la negociación colectiva siempre que se garantice el derecho del trabajador a la pertinente prestación de jubilación del Sistema de la Seguridad Social' (así, las SSTS de 27/10/87 ( RJ 1987, 7210) ; 27/10/87 ( RJ 1987, 7211) ; 18/12/89 ( RJ 1989, 9041) ; y 27/12/93 ( RJ 1993, 10011) -rcud 4180 /92-).
3.- Algunos años más tarde la inicial formulación constitucional se incorporó al Texto Refundido del ET ( RCL 1995, 997) [RD Legislativo 1/1995, de 24/Marzo], con una DA 10ª por cuya virtud se habilitaba expresamente al Gobierno y a la negociación colectiva para incorporar edades de jubilación forzosa, pero como medida de fomento del empleo; con lo que -es claro- se descartaba de forma definitiva la fijación de una jubilación forzosa de alcance general, pero a la par se ofrecía a la negociación colectiva -también al Gobierno- un instrumento para minorar el desempleo padecido en algunos sectores de producción.
Y en la interpretación del precepto, la doctrina constitucional indica que 'las precondiciones que pueden llegar a justificar el tratamiento desigual y el sacrificio que la jubilación forzosa supone para el trabajador afectado son, con arreglo a nuestra doctrina [ SSTC 22/1981, de 2/Julio ( RTC 1981, 22) ; y 58/1985, de 30 /Abril ( RTC 1985, 58) ], las siguientes: 1) El cese forzoso por esa causa sólo es posible si ... procede la percepción de pensión de jubilación. [...] 2) La fijación de una edad máxima de permanencia en el trabajo sería constitucional siempre que con ella se garantizara una oportunidad de trabajo a la población en paro, por lo que no podría suponer, en ningún caso, una amortización de puestos de trabajo' ( SSTC 280/2006, de 9/Octubre ( RTC 2006, 280) , FJ 6; y 341/2006, de 11/Diciembre ( RTC 2006, 341) , FJ 3 ). Y que 'la confluencia de un compromiso en el convenio que favorece la estabilidad en el empleo [...] durante toda su vigencia, y la constatación de que la empresa, en la aplicación de la cláusula de jubilación obligatoria, ha garantizado una oportunidad de trabajo a otro trabajador, permiten apreciar la existencia de una justificación de la medida convencional y de un fundamento legítimo de la decisión empresarial, ligados a políticas de empleo' ( SSTC 280/2006, de 9/Octubre ( RTC 2006, 280) , FJ 6 ; en términos parecidos, la 341/2006, de 11/Diciembre, FJ 3).
- STC 135/1985, de 11 de octubre , en un caso de jubilación forzosa en RENFE, sostiene la siguiente doctirna: 'La validez constitucional de la jubilación forzosa ha sido ya objeto de dos sentencias de este Tribunal, que, a impulsos de sendas cuestiones de inconstitucionalidad, analizaron los dos párrafos de la disposición adicional quinta del Estatuto de los Trabajadores, que facultaban, respectivamente, al Gobierno y a la negociación colectiva el establecimiento de tal jubilación . Ambas Sentencias -de 2 de julio de 1981 , 'Boletín Oficial del Estado' de 20 de julio, y núm. 58/1985, de 30 de abril , 'Boletín Oficial del Estado' de 5 de junio ( RTC 198558)- constituyen el obligado punto de referencia para este caso. Singularmente en la segunda, aunque con remisión constante a la primera, el Tribunal consideró que si la jubilación forzosa, dentro de determinadas condiciones, resultaba válida por no vulnerar ningún precepto constitucional, podía ser establecida tanto por la Ley como por la negociación colectiva . En la sentencia citada en el fundamento jurídico 1 se añade, en relación al mismo supuesto actual, que ni puede oponerse a ello la consideración de que la política de empleo es facultad del Gobierno, ni la afirmación de que la disposición adicional quinta alude simplemente a la jubilación, que debería, por tanto, considerarse voluntaria.
Limitando el enjuiciamiento por exigencias de la propia ordenación constitucional y legal del recurso de amparo, a la resolución presuntamente vulneradora de los derechos fundamentales, la Sala ha declarado que no le compete analizar el Convenio Colectivo que posibilita la jubilación, ni resolver sobre hipotéticas interpretaciones o futuras aplicaciones del Convenio desviadas de la constitucionalidad . En el presente caso no se ha producido esta desviación y no se ha alegado que el trabajador no perciba la pensión, cuya obligatoriedad reconoció también este Tribunal.
Siendo constitucional la norma que autoriza a la negociación colectiva la fijación de edades de jubilación dentro de determinados requisitos, y habiéndose aplicado el Convenio que así lo dispuso de forma también adaptada a la Constitución, el pronunciamiento del Tribunal Supremo es conforme con ésta, y no vulnera los derechos fundamentales del demandante .
- STS 22 diciembre 2008, RCUD 3460/2006
'En todo caso debe ponerse de manifiesto -habida cuenta de la evolución legal y jurisprudencial producida- que la expresión utilizada por el legisladorno ha de entenderse limitada a la ocupación de la vacante dejada por el cesado, sino que ha de serlo en el sentido más amplio de mantenimiento o mejora del empleo, que realmente se concreta -pese a la redundancia de la norma- en tres exclusivos apartados: a) estabilidad en el empleo [conversión de los contratos temporales en indefinidos]; b) sostenimiento del empleo [contratación de nuevos trabajadores]; y c) incremento en la calidad del empleo [fórmula que hace referencia a medidas de la más variada naturaleza, como promoción profesional, conciliación de la vida laboral y familiar, implantación de innovaciones tecnológicas, etc, que repercutan en bondad delempleo].'
3.3.c) Solución del caso concreto.
A la vista de los hechos probados octavo a decimo tercero, que damos por reproducidos, el motivo ha de ser desestimado.
Consta que la empresa ha ido cumpliendo con los requisitos legal y convencionalmente exigibles para proceder a la jubilación forzosa del trabajador.
A) No se discute el primer requisito: Que el/la trabajador/a afectado/a por la extinción del contrato de trabajo cumpla en el momento de dicha extinción todos los requisitos exigidos por la Normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva. A tal efecto, el/la trabajador/a afectado/a colaborará con las Direcciones de las Entidades para acreditar el cumplimiento de dichos requisitos.
B) El segundo requisito, también se cumple. El mismo consiste en que esta medida se enmarque en su ejecución con los objetivos de política de empleo de la cláusula 3.a de dicho Convenio Colectivo, especialmente con lo recogido en el párrafo segundo de la misma, revertiendo en empleo de nueva creación que compense estas salidas de personal. Consta en el hecho probado octavo que en fecha 30/09/2010 se presenta el Plan Plurianual de Empleo de ADIF, para el período 2019-2023. En él se prevé que el número de bajas de la plantilla sería de 442 en 2020, de 512 en 2021, etc. En dicho plan se contempla el cuadro general de ingresos de personas basado en los puntos 1 y 3 de la DA 29 de la Ley 6/2018 de PGE. Por Acta de 30/09/20219 la Dirección de ADIF el Comité General de Empresa alcanzan un acuerdo en el marco de la reposición del personal afectado por Jubilaciones forzosas para cada uno de los años de duración de Plan Plurianual de empleo,. Sobre un número de bajas de 512 trabajadores los ingresos netos previstos para el año 2020 son de 1007 empleos'.
En fecha 28/07/2020 se publica la convocatoria de ingreso en categorías de peronsala operativo incluidos en convenio de ADIF de 434 plazas en las categorías profesionales de factor de circulación de entrada, ayudante ferroviario, y montador eléctrio de instalaciones de seguridad oficial celador línea electriviada de entrada, oficial de subestaciones y telemandos de entrada y oficial de telecomunicaciones de entrada.
La OEP de ADIF de 2019 una vez aprobada por el gobierno, está sometida al pacto colectivo con la representación sindical para su puesta en marcha y condiciones de ejecución
C) Con el fin de aplicar adecuadamente lo que antecede, a partir de la firma de este Acuerdo, que será ejecutivo desde la citada fecha de firma, las Direcciones de las Empresas elaborarán un procedimiento de gestión y ordenación del mismo para hacer efectivo su contenido, conforme a los criterios de ejecutividad que se establezcan. Consta también elaborado dicho procedimiento (HP 12º)
D) Los efectos de este Acuerdo también se vincularán al proyecto de nueva Ordenación Profesional, cuyo desarrollo se prevé abordar en los términos del párrafo 9 de la cláusula 7.a del Convenio Colectivo. Este requisito tampoco consta que se haya incumplido
En definitiva, la recurrente no ha acreditado el incumplimiento de los compromisos de políticas de empleo que justificaban la jubilación forzosa sin que el hecho de que las mismas se hallen en trance de cumplimiento en el momento del cese pueda conceptuarse como incumplimiento, a tenor de la doctrina jurisprudencial que ha quedado expuesta más arriba. De todo cuanto antecede, la Sala considera que el motivo de recurso ha de ser rechazados.
3.4.- Sobre la nulidad del despido por vulnerar el derecho a la no discriminación por razón de edad. La recurrente denuncia la infracción del art.5.5 ET, art .17.1 ETy art. 14 CE, al considerar que ha sido despedido concurriendo un motivo de discriminación, en concreto la edad.
El motivo ha de ser desestimado, pues no hubo despido, sino válida extinción del vínculo contractual por jubilación forzosa, y como ha quedado expuesto por la doctrina citada, la diferencia de trato por razón de edad en la extinción del vínculo contractual se considera amparada por una justificación objetiva y razonable, promover políticas de empleo, que en el caso de autos vienen suficientemente precisadas en el convenio, que en el momento de la extinción contractual estaban ejecutándose y que, en fin, no se ha acreditado que se hayan incumplido. Por tanto, se rechaza el motivo.
3.5.- Sobre la infracción de los requisitos de forma del despido y su improcedencia.
Sostiene la recurrente que el incumplimiento del preaviso de 3 meses, al haberse cumplido solo 1 mes, conforme al art.55.3 ET determina la improcedencia del despido.
Una vez más, el motivo ha de ser desestimado en primer lugar porque se apreció que la cuestión del preaviso constituye una modificación sustancial de demanda, por lo que si no se debatió en la instancia, menos aún puede hacerse en suplicación. En segundo lugar, y a efectos meramente dialécticos, la empresa tiene establecido un procedimiento de actuación para llevar a cabo la extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad de jubilación (HP 7º), conforme al cual se ha de dirigir comunicación escrita al trabajador afectado de la fecha en que tendrá lugar la extinción de la relación laboral, debiendo el responsable del personal, junto con la Jefatura de la persona afectada, fijar las vacaciones pendientes para su disfrute dentro del período de 3 meses de preaviso antes de la finalización de la relación laboral, llegado el momento de la extinción, el responsable de personal del ámbito que figure adscrita la persona afectada procederá a actualizar la medida en el sistema de información de personal con la consiguiente baja en la empresa y en la seguridad social. Se hará entrega oportuna de la correspondiente liquidación final de haberes.
El incumplimiento del plazo de preaviso no vicia la extinción improcedencia, sino que dará lugar, en su caso, a las reclamaciones de cantidad que puedan establecerse, puesto que así lo dispone el propio ET 53.4 in fine, cuando dice ' No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.'
Por todo ello, el motivo ha de ser igualmente desestimado.
CUARTO.-Conforme al art. 235LRJS y art. 2d) Ley 1/1996 no procede la imposición de costas en el recurso.
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
DESESTIMAR el recurso de suplicación interpuesto por la representación procesal de D. Inocencio, frente a la sentencia nº 58/2021 del Juzgado de lo Social nº 29 de Barcelona, dictada en los autos seguido por despido nº 915/2019, que confirmamos en su totalidad. Sin costas.
Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.
Una vez adquiera firmeza la presente sentencia se devolverán los autos al Juzgado de instancia para su debida ejecución.
La presente resolución no es firme y contra la misma cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. El recurso se preparará en esta Sala dentro de los diez días siguientes a la notificación mediante escrito con la firma de Letrado debiendo reunir los requisitos establecidos en el Artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Así mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita o no se encuentre excluido por el artículo 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, depositará al preparar el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta de consignaciones que tiene abierta esta Sala, en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0965 0000 66, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos.
La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con las exclusiones indicadas en el párrafo anterior, y se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0965 0000 80, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos. La parte recurrente deberá acreditar que lo ha efectuado al tiempo de preparar el recurso en esta Secretaría.
Podrá sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento de la condena por aval solidario emitido por una entidad de crédito dicho aval deberá ser de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento.
Para el caso que el depósito o la consignación no se realicen de forma presencial, sino mediante transferencia bancaria o por procedimientos telemáticos, en dichas operaciones deberán constar los siguientes datos:
La cuenta bancaria a la que se remitirá la suma es IBAN ES 55 0049 3569 920005001274. En el campo del 'ordenante' se indicará el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y el NIF o CIF de la misma.
Como 'beneficiario' deberá constar la Sala Social del TSJ DE CATALUÑA. Finalmente, en el campo 'observaciones o concepto de la transferencia' se introducirán los 16 dígitos indicados en los párrafos anteriores referidos al depósito y la consignación efectuados de forma presencial.
Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
Publicación.-La anterior sentencia ha sido leida y publicada por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente, de lo que doy fe.
