Sentencia SOCIAL Nº 476/2021, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 1, Rec 167/2021 de 30 de Diciembre de 2021

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

VALLADOLID

SENTENCIA: 00476/2021

ANGUSTIAS N. 40-44

Tfno:983301412

Fax:983300332

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: MRL

NIG:47186 44 4 2021 0000854

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000167 /2021

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Isidoro

ABOGADO/A:ANA MARTÍN CASTILLA

DEMANDADO/S D/ña: DIRECCION000 ( DIRECCION001)

ABOGADO/A:JUAN-ANTONIO SALDAÑA CARRETERO

En Valladolid, a treinta de diciembre de dos mil veintiuno.

María del Pilar Morata Escalona, Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Valladolid, tras haber visto los presentes autos sobre reclamación por despido, seguidos con el número 167/21, en los que ha sido parte, como demandante, DON Isidoro, que comparece asistido por la Letrada Sra. Cantero Gutiérrez, y, como demandada, la empresa DIRECCION000 DIRECCION001, representada por el Letrado Sr. Saldaña Carretero, y MINISTERIO FISCAL, que no comparece.

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA Nº 476/2021

Antecedentes

PRIMERO.-El 10/03/21, por DON Isidoro se presentó demanda sobre despido, contra la empresa DIRECCION000 DIRECCION001, por la que solicitaba al Juzgado que, estimando la demanda declare la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido, más la condena al pago de las cantidades pendiente correspondientes a la liquidación y preaviso por importe bruto de 2327,44 euros junto con los intereses moratorios.

SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, se convocó a las partes para la celebración de los actos de conciliación y juicio, que tuvieron lugar el día 29/11/2021.

TERCERO.-Llegado el día señalado, las partes comparecientes realizaron las alegaciones que consideraron oportunas. Practicados los medios de prueba que fueron admitidos, y formuladas las conclusiones, quedaron los autos vistos para sentencia.

Hechos

PRIMERO.- El demandante, DON Isidoro, cuyas circunstancias personales constan en el encabezamiento de la demanda, ha prestado servicios laborales para DIRECCION000 DIRECCION001 desde el 03/01/2017, con la categoría profesional de B7-Aux.1 Adm, prestando servicios como Empleo de Oficina de Apoyo a la Producción y percibiendo salario bruto mensual de 1.988,30 euros en la nómina del mes de enero de 2021, que incluye el complemento previsto en la Disposición Adicional 1º del convenio -complemento salarial compensable y absorbible-, abonado en un solo pago; prorrateado en doce meses, el salario diario asciende a 59,97 euros.

SEGUNDO.- El 4 de enero de 2021 el responsable de Recursos Humanos de la empresa DIRECCION001 comunicó al Comité de Empresa que, con fecha 31 de agosto de 2020, el Consejo Rector había aprobado el cambio de centro de trabajo del personal de oficinas centrales, a las instalaciones fabriles que la cooperativa tenía en DIRECCION002 , así como el inicio del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, previsto para el día 11 de enero de 2021:

- El 5/01/21 el Comité de Empresa contestó al escrito comunicando los nombres de la Comisión representativa de los trabajadores.

- La Memoria del cambio de centro de trabajo consta unida a los autos y su contenido se da íntegramente por reproducido. Entre los objetivos del cambio del centro de trabajo se encuentra eliminar duplicidades de departamentos, para mejorar la competitividad y optimizar los recursos ya existentes.

- Las Actas de las reuniones obran incorporadas en el ramo de prueba documental de ambas partes; el Acta de la reunión celebrada el 22 de enero de 2021 ( nº 3) consta unida los autos, reflejándose en la misma, entre otros extremos:

'(...)Garantía de puestos de trabajo.

La RS pide garantizar los puestos de trabajo de todos los trabajadores de Oficinas Centrales, tanto en el momento del cambio a DIRECCION002 como en los siguientes cinco años. La empresa dice que, tal y como ha adelantado en las anteriores reuniones, se va a producir un reajuste de puestos de trabajo y que la Dirección intentará que ese reajuste de plantilla tenga el mínimo impacto posible y que se intentará dar encaje a aquellos puestos que no tengan equivalencia en la fábrica. La RS pide a la empresa que le informe del número de personas afectadas. La RE comenta que, llegado el momento, ese dato se le facilitará debidamente el Comité de Empresa. La RS quieres saber si van a ser despidos colectivos. La RE reitera que serán despidos individuales. La RS reconoce que al no ser despidos colectivos no hay que negociar directamente con el comité, solo informarle.'

TERCERO.- Tras la finalización del periodo de consultas sin acuerdo, en fecha 7/2/2021 se comunicó a algunos trabajadores que cambiarían de centro de trabajo a partir de 1 de marzo de 2021. Copia de las comunicaciones obran incorporadas en el ramo de prueba documental de la parte demandada y se dan por reproducidas. Contra dicha decisión se presentó demanda de conflicto colectivo, originando autos 130/21 del Juzgado de lo Social número 4 de Valladolid. El actor en fecha 5/2/2021 había remitido documento comunicando aceptar las condiciones de cambio de centro de trabajo (doc 6 del ramo de prueba de la parte actora).

CUARTO.- En fecha 7/2/2021, la empresa comunicó al Comité de Empresa que con fecha 8/2/2021 procedería a rescindir por causas objetivas los contratos de trabajo de cuatro trabajadores, uno de ellos el demandante. Las cartas de despido obran incorporadas en el ramo de prueba documental de la parte demandada y su contenido se da por reproducido.

QUINTO.- Mediante carta fechada el 7/02/21, la empresa demandada comunicó al trabajador su despido objetivo, fundado en causas económicas y organizativas, con efectos de 8/02/21. La carta obra unida a los autos y su contenido se da íntegramente por reproducido. En fecha 9/2/2021 la empresa transfirió al actor la indemnización por importe de 4997,47 euros.

SEXTO.- La vida laboral de la empresa en el periodo comprendido entre el 31/8/2020 y el 16/03/2021 obra incorporada en el ramo de prueba de la parte demandada y se da por reproducida. La empresa cuenta con menos de 100 trabajadores.

SÉPTIMO.- El actor fue padre de un menor nacido el en fecha NUM000/2021.

OCTAVO.- En los años 2019 a 2021 un total de 55 trabajadores y trabajadoras de la empresa han disfrutado de sus permisos de paternidad (36) o maternidad (19)- certificado de la responsable de RRHH, doc.16 del ramo de prueba de la empresa).

NOVENO.-El actor percibió el 16/2/2021 abono de nómina por importe de 2657,20 euros, que se corresponde con la liquidación del mes de febrero de 2021, incluyendo la parte proporcional de pagas extraordinarias, así como la falta de preaviso.

DÉCIMO.- La empresa remitió al trabajador en fecha 12/5/2020 acuerdo por el que se hace constar que, ante la situación existente derivada de la pandemia, pactan la flexibilización de los días de descanso del trabajador, acordando disponer de parte de esos días mientras esté vigente el estado de alarma, en número de días que, en atención a lo acordado con la Representación Legal de los Trabajadores, no podrá ser superior a los 15 días naturales. En fecha 15/5/2020 el trabajador remitió un correo a la empresa manifestando aceptar el acuerdo de distribución de los días de permiso durante el estado de alarma (documento 28 de la parte demandada).

UNDÉCIMO.- En el ejercicio 2017 el importe neto de la cifra de negocios de DIRECCION000 DIRECCION001 ascendió a 101.665,190,75€, los gastos de personal a 17.353,077,32€ y el resultado de la cuenta de pérdidas y ganancias ascendió a - 2.554,014,41€ (doc 25 del ramo de prueba de la empresa).

DUODÉCIMO- En el ejercicio 2018 el importe neto de la cifra de negocios de DIRECCION000 DIRECCION001 ascendió a 101.337.634,09€, los gastos de personal a 16.062.935,72€ y el resultado de la cuenta de pérdidas y ganancias ascendió a - 10.334.260,76€ (doc 26 de la empresa)

DÉCIMOTERCERO.- En el ejercicio 2019 el importe neto de la cifra de negocios de DIRECCION000 DIRECCION001 ascendió a 122.409.589,56€, los gastos de personal a 16.294.335,12€ y el resultado de la cuenta de pérdidas y ganancias ascendió a 3.715.667,63€ (doc 27 de la parte demandada).

DECIMOCUARTO.-Es de aplicación a la relación laboral el Convenio Colectivo de la Industria Azucarera publicado en el BOE de 4 de enero de 2019.

DECIMOQUINTO.-No consta ninguna solicitud de la empresa o comunicación relacionada con expediente de regulación de empleo derivado del Covid 19 correspondiente a la empresa DIRECCION001 (certificación de la Jefa de la OTT de 22/3/2021).

DECIMOSEXTO.-La parte actora, no ostenta ni ha ostentado en el último año la representación legal ni sindical de los trabajadores.

DECIMOSÉPTIMO.-La parte actora presentó papeleta de conciliación en fecha 19/2/2021. El 24/3/2021 se celebró el acto de conciliación, con el resultado de sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y la prueba testifical, en el sentido en el que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-Se solicita por el trabajador demandante que se declare que el mismo ha sido objeto de un despido nulo, y subsidiariamente improcedente, con los efectos legales inherentes a dicha declaración. Alega en su demanda que ha venido prestando servicios para la empresa desde 3/1/2017, con la categoría de B-7 Aux 1 Adm, como empleado de Oficina de Apoyo a la Producción, en virtud de contrato indefinido y percibiendo un salario mensual de 1988,30 euros (66,27 euros diarios), y que la empresa ha trasladado el centro de trabajo de Valladolid a DIRECCION002, para lo que inició un periodo de consultas que finalizó sin acuerdo, y que el día 5 de febrero de 2021 el trabajador comunicó que aceptaría las condiciones de trabajo ofrecidas por la empresa, no obstante lo cual el 8 de febrero la empresa le notificó la extinción del trabajo por causas objetivas. Alega con carácter principal que la decisión es discriminatoria porque se dirige a evitar que pueda disfrutar de los permisos derivados de su próxima paternidad, que ha conocido la empresa con ocasión de la comunicación del cambio de centro de trabajo. Añade que la empresa ha despedido y modificado las condiciones sustanciales de trabajo de varios trabajadores superando los umbrales de los despidos colectivos del art. 51 del ET. Asimismo alega que el despido alega causas Covid, que no ha puesto a disposición del trabajador la indemnización legal simultáneamente a la comunicación de la carta y que es inferior a la que le corresponde. Añade que la empresa ha contratado al menos a otro trabajador con posterioridad al despido del actor, y que su puesto no puede suprimirse al estar directamente vinculado con el proceso de producción. Acumuladamente reclama la cantidad de 2327,44 euros correspondiente a la liquidación, incluyendo 10 días de vacaciones que no disfrutó en el año 2020 por causa de la pandemia, durante los que trabajó en régimen de teletrabajo, que asciende a 662,70 euros. En su fundamentación alega, en suma: que no concurren las causas económicas alegadas, que el despido se basa en causas Covid y por tanto es en fraude de ley y nulo, y que el despido del trabajador se enmarca en un proceso de despidos colectivos encubiertos.

Se opone la empresa que, partiendo del salario del actor en 59,97 euros diarios, prorrateando el complemento anual previsto en la DA 1ª del convenio colectivo y percibido en la mensualidad de enero (179,12 euros), opone falta de requisitos esenciales en la demanda que originan indefensión, y acumulación indebida de la petición de vacaciones, ya disfrutadas, con la acción de despido. En cuanto al fondo, alega que han sido cuatro los despidos tramitados, no superando los umbrales previstos en la norma; que no consta qué clase de discriminación se alega en la demanda ni si el actor fue padre ni en qué fecha, constando desde el inicio de las negociaciones que se iba a proceder a extinciones individuales. Alega que concurren las causas económicas invocadas en la carta, ya que si bien en 2019/20 hubo beneficios, fue resultado de la venta de la planta fotovoltaica; así como la causa organizativa toda vez que el puesto del actor, al igual que el de otros tres afectados, han desparecido, y concretamente en el caso de demandante el puesto de compras queda integrado en el de Almacén de DIRECCION002. En cuanto a la acción de reclamación de cantidad, alega que se le abonó la correspondiente liquidación, sin que proceda la compensación económica de vacaciones por haber disfrutado de las mismas.

TERCERO.- Procede, en primer lugar, la desestimación de la excepción de defecto legal en el modo de proponer la demanda, toda vez que, si bien la misma resulta ciertamente parca en cuanto a la alegación de discriminación, la parte demandada ha podido defenderse en el acto del juicio sobre la alegación concreta de la paternidad del trabajador y la influencia en la calificación del despido, no habiendo requerido el Juzgado a la parte actora, ex art 80.1.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la subsanación de defectos.

Procede, asimismo, desestimar la excepción de indebida acumulación de acciones, en la medida que se acumula a la acción de despido una acción de reclamación de cantidad referida a la liquidación, que incluye la petición de compensación económica de vacaciones, permitido por el art 26.3 LJS ('El trabajador podrá acumular a la acción de despido la reclamación de la liquidación de las cantidades adeudadas hasta esa fecha conforme al apartado 2 del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores).

CUARTO.- Entrando ya en la solicitud de declaración de nulidad del despido, la pretensión se sustenta, por una parte, en la alegación de una situación de discriminación hacia el trabajador por su futura paternidad, la cual tuvo lugar efectivamente en el mes de junio de 2021. Como es sabido, la finalidad de la declaración del despido nulo en estos supuestos es corregir la decisión empresarial que quiera prescindir de un trabajador por motivos no solamente ajenos a la relación laboral, sino vinculados a una circunstancia personal y familiar que vulnera el artículo 14 de la Constitución Española y, en suma, garantizar el principio de no discriminación en el acceso y mantenimiento del empleo y la promoción profesional, tratando de hacer realidad el mandato constitucional contenido en el art. 39.1 de la Constitución Española, según el cual los poderes públicos garantizan la protección social, económica y jurídica de la familia.

De la demanda, no se deduce en qué supuesto del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores se encuadraría el despido del actor; a lo que hace referencia la parte actora en el acto del juicio es a la existencia de una discriminación refleja, sustentada en estar su esposa embarazada, con cita de la sentencia del TSJ de Galicia de 16/4/2021 y de la jurisprudencia emanada del TJUE; sin embargo, en el caso que nos ocupa no existen elementos para considerar acreditada la existencia de discriminación en la decisión que afecta al actor, considerando, no sólo que el nacimiento del menor tuvo lugar varios meses más tarde de la decisión extintiva, y que no se ha acreditado que la decisión fuera inmediata al conocimiento por la empresa de la situación familiar del actor, pese a haber aceptado éste inicialmente el traslado; sino que, por otra parte, la extinción no sólo ha afectado al actor, sino también a otros tres trabajadores, y ello enmarcado en un procedimiento de cambio de centro de trabajo, sin acuerdo, así como que la empresa ha acreditado el disfrute de los correspondientes permisos de paternidad de sus trabajadores desde el año 2019.

QUINTO.- Hemos de analizar seguidamente, si la extinción del contrato de trabajo efectuado por la empresa, constituye en realidad un despido colectivo encubierto, atendiendo al número de trabajadores afectados en un periodo de noventa días por extinciones contractuales amparadas en la misma causa, vistas las alegaciones de la actora. En efecto, cuando la decisión extintiva se funda en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción el legislador bifurca el modo en que ha de llevarse a cabo, a través de dos cauces diferentes: el previsto para el despido colectivo y el fijado para el despido individual/plural, en función del número de trabajadores afectados. El empresario deberá seguir el primero siempre que el número de trabajadores afectados en un período de 90 días alcance los umbrales numéricos previstos en el art. 51.1 ET (10 trabajadores si la empresa tiene menos de 100 trabajadores; el 10 % de los trabajadores si ocupa entre 100 y 300 trabajadores y 30 trabajadores si cuenta con más de 300 trabajadores), o la medida extintiva alcanza a la totalidad de la plantilla de la empresa, si está compuesta por más de 5 trabajadores, y tal decisión se produce como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial. En tales casos, si el empresario, en lugar de seguir la vía del despido colectivo, no utiliza la del art. 52 c) ET, las extinciones acordadas al amparo de este precepto deberán declararse nulas. Pues bien, de la vida laboral de la empresa consta que la misma tiene menos de 100 trabajadores; y lo que se ha acreditado por la parte demandada es que la extinción por causas objetivas ha afectado únicamente a cuatro empleados, siendo la situación del resto de trabajadores de modificación de condiciones de trabajo, por la que se ha interpuesto la correspondiente demanda por parte de conflicto colectivo en la que expresamente se relata que el despido ha afectado a cuatro trabajadores de la empresa, no siendo computables las modificaciones contractuales efectuadas a los efectos pretendidos.

SEXTO.- Entrando en la pretensión subsidiaria ejercitada en la demanda, estos es la declaración de improcedencia de la decisión extintiva, por causas económicas y organizativas, dispone el artículo 51.1 ET que, se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior y que se entiende que concurren causas causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

Por lo que respecta a las causas económicas, la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 20 de octubre de 2021, reitera la doctrina de dicha Sala en relación con las mismas:

'En cuanto a las causas económicas, la sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del TS de 14 de noviembre de 2017, recurso 17/2017 , explica que 'La justificación del despido económico tiene que realizarse a través de tres pasos: 1º) Acreditar la existencia de una situación económica negativa; 2º) Establecer el efecto de esa situación sobre los contratos de trabajo, en la medida en que aquélla provoca la necesidad de amortización total o parcial de los puestos de trabajo y 3º) Mostrar la adecuada proporcionalidad de las medidas extintivas adoptadas para responder a esa necesidad'.

3.- La sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del TS de 18 de noviembre de 2020, recurso 143/2019 , argumenta que las causas productivas 'existen cuando se produce una reducción del volumen de actividad que incide en el buen funcionamiento de la empresa. Así, pues, la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de la producción contratada que provoca dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; y como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende [...] hemos sostenido que este tipo de causas puede actuar tanto en el ámbito de la empresa en su conjunto, como en un solo centro de trabajo o unidad productiva autónoma. Esto último ocurre cuando lo que se produce es una situación de desajuste, entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afecta y se localiza exclusivamente en puntos concretos de la actividad de la empresa, pero que no alcanza a la entidad globalmente considerada.

Si ello sucede, la medida extintiva sólo estará justificada, en su caso, allí donde se produzca la situación anormal en que consiste ese desfase entre el volumen de la plantilla y las necesidades que deben cubrirse con ella. Es más, hemos declarado que la legalidad vigente no impone al empresario la obligación de recolocar al excedente de mano de obra y reforzar con él otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo'.

4.- La sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del TS de 25 de septiembre de 2018, recurso 43/2018 , sostiene que, 'además de probar la concurrencia de la causa económica, técnica o productiva, debe acreditarse que la entidad de la misma justifica el número de extinciones contractuales que se ha acordado, esto es que la medida es adecuada y proporcionada al fin perseguido. El que la medida concreta quede al arbitrio del empresario y el que su criterio no pueda ser suplido por los Juzgados y Tribunales que no pueden realizar un juicio de valor sobre ella para determinar si es la mejor, juicio de optimización, no quiere decir que la decisión empresarial, probada la causa, escape a todo control judicial, por cuanto los órganos judiciales pueden realizar, como ya dijo esta Sala en su sentencia de 27-1-2014 (R.O. 100/2013 ), un juicio sobre la racionalidad de la misma, para determinar si son ajustadas a la situación existente o desproporcionadas por excesivas. Ello requerirá ponderar todas las circunstancias concurrentes para hacer un juicio sobre la razonabilidad y proporcionalidad de la medida tomada que será confirmada si es razonable [...] Es, pues, al juez, a quien corresponde apreciar la concurrencia de una causa real y verosímil que, por ser justa, esto es, por ajustada a la razón, legitima la decisión empresarial extintiva de la relación laboral, dentro de los parámetros normativos que le ha otorgado el legislador, en el ejercicio de las competencias que la Constitución le ha atribuido ( art 35.2 CE )'.

5.- La sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del TS de 20 de junio de 2018, recurso 168/2017 , argumentó que 'si bien el control judicial de las medidas adoptadas por el empresario tras un PDC comporta un test de 'proporcionalidad' - canon de constitucionalidad- a desarrollar en las tres fases de 'adecuación' [idoneidad de la medida adoptada para conseguir el fin pretendido], de 'necesidad de la medida' [por no existir otra más moderada para conseguir el mismo fin con igual eficacia] y de 'ponderación' [de todos los derechos en juego y todas las circunstancias concurrentes] (SSTS ( SSTS -Pleno- 15/04/14 -rco 136/13-, asunto 'Gesplan '; 25/06/14 -rco 165/13-, asunto 'Teltech '; y 20/10/15 -rco 172/14-, asunto 'Tragsa '), no lo es menos que no corresponde a los Tribunales fijar la precisa 'idoneidad' de la medida a adoptar por el empresario ni tampoco censurar su 'oportunidad' en términos de gestión empresarial ( STS 27/01/14 -rco 100/13-, asunto 'Cortefiel '; y de Pleno, SS 15/04/14 -rco 136/13-, asunto 'Gesplan '; 23/09/14 -rco 231/13-, asunto 'Agencia Laín Entralgo '; y 20/10/15 -rco 172/14-asunto 'Tragsa '), sino que se debe limitar a excluir 'en todo caso, como carentes de 'razonabilidad' y por ello ilícitas, aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores.'

En el caso que nos ocupa, la carta alude a su inicio a la crisis del sector remolachero europeo desde el año 2006, también a nivel nacional, y apunta a una segunda reforma a partir de la campaña de17/18 que asimismo ha supuesto una caída, de los precios del azúcar cercano al 40%, provocando el cierre de varias empresas en Europa, incluyendo en la carta recortes de prensa referidas a otras entidades. A continuación incluye una tabla con la evolución de los previos del azúcar desde 2007 hasta 2020 en Europa, para continuar refiriendo que esta crisis estructural también ha afectado a la empresa DIRECCION001, concretando la carta los resultados de los tres últimos ejercicios económicos de la cooperativa demandada, e indicando que la empresa lleva arrastrando resultados económicos negativos con la excepción del último que ha sido positivo gracias en parte a las medidas restrictivas con importantes recortes y ajustes llevados a cabo por el Consejo Rector, así como a la venta de la planta fotovoltaica de DIRECCION003. A esta situación de crisis estructural se ha sumado, señala la carta, el impacto negativo que supuso la pandemia mundial ocasionada por la COVID-19 que eso pone en su una reducción de prácticamente el 20% en el volumen de las ventas.

La carta resulta insuficiente a los efectos de acreditar la situación económica negativa que apunta en la fecha del despido que nos ocupa, y así, aparte de las referencias genéricas a la crisis del sector, lo que consta es que en el ejercicio 19/20 la empresa obtuvo beneficios, como se desprende de la documentación contable que aporta (impuesto de sociedades), y con la propia referencia al dato del resultado de la cuenta de pérdidas y ganancias de 2019, que finalizó con beneficios, en cuantía de 3.715.667,63€. En dicho ejercicio, además, y con independencia de los 8.583.236,32€ de beneficios por enajenaciones, se produce un importante incremento de la cifra neta de negocios, que ascendió a 122.409.589,56€, frente a los 101.337.634,09€ del ejercicio anterior. No se acredita por ningún medio la reducción a la que se alude de aproximadamente el 20% de facturación, en el año 2020. En definitiva, no se aporta prueba documental que acredite que, en el mes de febrero de 2021, la empresa estaba en situación de pérdidas o disminución persistente de ingresos que justifique un despido objetivo por causas económicas, ni se aporta la comparativa trimestral a que alude la norma.

SÉPTIMO.-Por otra parte, en cuanto a las causas organizativas, se indica en la carta que el Consejo Rector decidió centralizar la gestión administrativa en las instalaciones fabriles de la cooperativa en DIRECCION002, eliminando duplicidades de departamentos para dar un mejor soporte a las plantas de producción. Se añade que uno de los departamentos afectados por esta centralización y unificación es del Departamento de Compras al que pertenece el trabajador demandante, que se fusionará con el Departamento de Almacén de Efectos de la fábrica azucarera, quedando absorbidas, entre otras, las funciones de gestión de pedidos y acopios e las plantas fabriles, atención telefónica a fábricas y proveedores, reclamación de fábrica de la entrada en el sistema de materiales recibidos y trabajos terminados; todo lo cual conlleva la amortización de su puesto de trabajo.

El art. 51 exige la acreditación de cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, que necesariamente conduzcan a la amortización del puesto de trabajo y los mismos ni se detallan de forma suficiente en la carta ni se acreditan en el presente supuesto. Así, la empresa alega que se ha producido una centralización de la gestión administrativa en las instalaciones de DIRECCION002, reduciendo en la medida de lo posible su estructura. Con independencia de la medida de traslado colectivo, no se explica en la carta en qué consiste dicha reorganización de los distintos departamentos, mencionando únicamente que el puesto de trabajo del actor se va a fusionar con el Departamento de Almacén de Efectos, no explicando que se haya producido un cambio en los sistemas de trabajo que necesariamente conduzcan a la amortización de su puesto, desconociendo que haya existido a resultas del cambio de centro de trabajo una reducción de volumen de tareas en materia de compras que permita prescindir del demandante. En el acto del juicio, por otra parte, el legal representante de la empresa ha explicado que el departamento de compras se componía de cinco personas, habiendo afectado el despido al demandante, ya que los otros cuatros, con el personal de DIRECCION002, puedan realizar tales funciones, no acreditando la composición del departamento en la actualidad y el volumen de actividad del mismo; asimismo consta que se han formalizado contrataciones posteriores al actor, algunas para tareas administrativas, con independencia de que hayan sido para campaña azucarera (testifical del personal de RRHH). Comparto, por lo expuesto, la fundamentación contenida en la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social 5 de Valladolid en fecha 17/11/2021, DOI 156/21, en relación con otra trabajadora de la empresa afectada por la decisión extintiva por las mismas causas, y que ha sido aportada por la empresa en su ramo de prueba documental.

OCTAVO.-En cuanto a la calificación del despido, se ha alegado por la actora que debe ser calificado como nulo por haberse efectuado en fraude de ley y ser contrario al art. 6.4 Código Civil, así como que se alegan causas Covid. En primer lugar, las normas invocadas y dictadas durante el estado de alarma prevén la falta de justificación del despido objetivo en las especiales circunstancias concurrentes, pero no regula las consecuencias de la vulneración de dicha prohibición, ni expresan que en ese caso concurra la nulidad del despido, ni implican modificación alguna respecto a la previsión legal existente en la materia en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, por lo que, por lo que respecta a los supuestos de nulidad del despido por causas objetivas, continúan siendo de aplicación las causas previstas en el art. 122.2 LJS, sin que se den, en este supuesto, ninguno de los casos expresamente previstos en la norma.

Respecto del despido en fraude de ley, recuerda el Tribunal Superior de Justicia de Islas Canarias, Santa Cruz de Tenerife (Sala de lo Social, Sección1ª), en sentencia de 19/5/2017 (AS 20171520):'son reiteradas las sentencias de la Sala IV del Tribunal Supremo las que rechazan la declaración de nulidad de un despido por la simple razón de que la causa invocada en la carta de despido no coincida con el motivo real del empleador para proceder a la extinción del contrato de trabajo, con abstracción de si ese motivo real resulta ajeno a todo móvil discriminatorio o lesivo de derechos fundamentales. En este sentido, las sentencias de la Sala IV del Tribunal Supremo de 29 de septiembre de 2014 (RJ 2014, 5571) , recurso 3248/2013 , o de 5 de mayo de 2015 (RJ 2015, 2231) , recurso 2659/2013 , por citar solo las más recientes, recuerdan que la actual línea jurisprudencial, iniciada por la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 2 de noviembre de 1993 (RJ 1993, 8346) , recurso 3669/1992 , sostiene que 'la práctica empresarial de indicar una causa de despido que no se corresponde con el motivo real de la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo -el llamado ' despido fraudulento'- no justifica por sí misma la calificación de nulidad' y ello porque 'a partir del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral (RCL 1995, 1144 y 1563) (LPL) de 1990, no modificado en este punto en el texto refundido de 1995 ni en la vigente LRJS (RCL 2011, 1845) , el art. 108.2 ésta última disposición 'enuncia de manera cerrada los casos en que el despido ha de ser calificado como nulo', y dentro de esta relación exhaustiva no se encuentra la extinción por voluntad del empresario cuyo verdadero motivo no coincida con la causa formal expresada en la comunicación del cese', por lo que 'Cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido (.) la calificación aplicable es la de improcedencia' del despido, y no la de nulidad del mismo'. En igual sentido, se ha pronunciado la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 13/01/2015 (AS 2015781), y la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, (Sala de lo Social, Sección1ª), de fecha 29/12/2017 (JUR 201850612) '... desde la STS de 19 de enero de 1994 , entre otra, una reiterada y constante jurisprudencia del TS concluye que desde la LPL de 1990, ha desaparecido de nuestro Derecho positivo la figura del despido nulo por fraude de ley, o el despido nulo por inexistencia de causa o por causa ficticia, por no existir la imputación realizada o por considerarse la que se hace totalmente inaceptable. Este criterio ha sido reiterado en las sentencias que cita el recurso de manera constante y reiterada'. (...) 'Por otra parte, la reciente sentencia del TS de 17-02- 2014 , en la que se declara la nulidad de un despido nulo, de carácter colectivo; cuando examina el fraude de ley, en la redacción del artículo 124-9 de la vigente LRJS , recuerda que no contradice la doctrina jurisprudencial de la inexistencia de nulidad del despido individual por fraude de ley ( sentencia del TS de 02/11/93 ; 15/12/94 ; 30/01/95 ; 02/06/95 ; 23/05/96 ) y tiene en cuenta la redacción del art. 122.2.b, por remisión del artículo 124.13.a 3ª de la LRJS , que regula la extinción por causa objetiva y el fraude de ley por superación de los topes previstos para considerar el carácter colectivo de la decisión. Por lo tanto, la 'nueva' doctrina que expone esta sentencia del TS, reiterada en la de fecha 20/02/2012 , en el mismo sentido, no permite hacer extensiva a la doctrina de fraude de ley en el despido disciplinario, con la ampliación de la consecuencia de nulidad'.

En atención a lo anterior, la calificación del despido es la de su improcedencia.

NOVENO.-Dispone el art. 56 ET que:

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.

5. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles.

En los casos de despido en que, con arreglo a este apartado, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.

Por su parte, la Disposición transitoria undécima de la misma Norma, bajo la rúbrica de: Indemnizaciones por despido improcedente, dispone que:

1. La indemnización por despido prevista en el artículo 56.1 será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.

2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso.

En el presente supuesto, partiendo de la antigüedad no controvertida de 3/1/2017, en cuanto al salario regulador, consta que la nómina del mes de enero de 2021 el trabajador 1988,30 euros, que incluye el complemento previsto en la Disposición Adicional 1º del convenio (que prevé que adicionalmente las empresas con beneficios aplicarán incrementos salariales para 2018, 2019 y 2020, consistente en un incremento del 1% sobre el salario base, importe que se hará efectivo en un solo pago, como complemento salarial compensable y absorbible). En la nómina del mes de enero de 2021 dicho complemento asciende a 179,12 euros, debiendo prorratear el mismo, como hace la empresa, por doce meses, resultando un salario diario de 59,97 euros, resultando una indemnización de 8245,88 euros (s.e.u.o.) para el caso de la extinción.

DÉCIMO.-.-Respecto de la acción de reclamación de cantidad acumulada, acreditado que el actor percibió la liquidación, se ciñe en el juicio a la compensación económica por vacaciones, en relación con lo cual alega la parte actora en su demanda que durante diez días el actor trabajó en régimen de teletrabajo, con motivo de la pandemia, motivo por el que ahora, finalizada la reclamación laboral, reclama su compensación económica; pretensión a la que se opone la empresa, alegando que el actor disfrutó de su periodo vacacional. Ha resultado acreditado que el actor expresamente remitió un correo a la empresa manifestando aceptar el acuerdo de distribución de los días de permiso durante el estado de alarma sin que conste prueba de la existencia de vicio de consentimiento, y no consta que en su día el actor reclamara su derecho a disfrute de vacaciones en otro periodo. Como es sabido, la empresa, en ningún caso, puede obligar al trabajador al disfrute de sus vacaciones en un periodo concreto. Ahora bien, lo que sí puede pasar es que se pacte de mutuo acuerdo, por ambas partes, como ha pasado en el caso que nos ocupa. En caso de desacuerdo la parte actora pudo acudir al procedimiento sumario y preferente previsto en la ley Reguladora de la Jurisdicción Social para la fijación de la fecha que para el disfrute correspondiera, y no constando dicha disconformidad, procede desestimar la pretensión.

UNDÉCIMO.-Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación

Fallo

Que desestimando la pretensión principal y estimando parcialmente la pretensión subsidiariade la demanda formulada por DON Isidoro frente a la empresa DIRECCION000 DIRECCION001, y MINISTERIO FISCAL, debo declarar y declaro que, con fecha 8/02/21, el mismo ha sido objeto de un despido improcedente, concediendo a la empresa demandada el plazo de cinco días desde la notificación de esta resolución, a fin de optar, de forma expresa ante este juzgado, bien por la readmisión, con abono en tal caso de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la efectiva reincorporación, a razón de 59,97 euros diarios, bien por la extinción de la relación laboral a fecha de despido con abono, en tal caso, de una indemnización por importe de 8245,88 euros, de la que habría que descontar el importe efectivamente percibido en concepto de indemnización derivada del despido objetivo; en el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera ( Art. 56 ET).Absolviendo a la demandada del resto de pretensiones ejercitadas en su contra.

Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación.

Así, por esta mi sentencia, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo: