Sentencia Social Nº 4765/2009, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 700/2009 de 11 de Junio de 2009

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

CATALUNYA

SALA SOCIAL

JSP

IL·LM. SR. ANDREU ENFEDAQUE MARCO

IL·LM. SR. FRANCISCO JAVIER SANZ MARCOS

IL·LMA. SRA. MATILDE ARAGÓ GASSIOT

Barcelona, 11 de juny de 2009

La Sala Social del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya, formada pels magistrats esmentats més amunt,

EN NOM DEL REI

ha dictat la següent

SENTÈNCIA NÚM. 4765/2009

En el recurs de suplicació interposat per Ángel Jesús a la sentència del Jutjat Social 22 Barcelona de data 17 de juliol de 2008 dictada en el procediment núm. 311/2008 en el qual s'ha recorregut contra la part Decofrio, S.L., -

F.G.S.- Fondo de Garantía Salarial i MINISTERIO FISCAL, ha actuat com a ponent Il·lma. Sra. MATILDE ARAGÓ GASSIOT.

Antecedentes

Primer. En data 11 d'abril de 2008 va arribar al Jutjat Social esmentat una demanda sobre Acomiadament disciplinari, en la qual l'actor al.lega els fets i fonaments de dret que va considerar procedents i acabava demanant que es dictés una sentència d'acord amb el que es demanava. Admesa la demanda a tràmit i celebrat el judici, es va dictar la sentència en data 17 de juliol de 2008 , que contenia la decisió següent: " Que desestimando la demanda interpuesta por Ángel Jesús , debo absolver y absuelvo a DECOFRIO S.L. de las pretensiones contra ella dirigidas " .

Segon. En aquesta sentència es declaren com a provats els fets següents:

PRIMERO.- Ángel Jesús , ha prestado servicios para la empresa DECOFRIO S.L., desde el 3 de julio de 2006, con la categoría profesional de oficial de 3ª, sin ostentar ningún cargo de representación de los trabajadores y un salario mensual bruto con inclusión de prorrata de pagas extras de 2.303,40 euros.

SEGUNDO.- DECOFRIO S.L. remitió carta de despido a Ángel Jesús con fecha y efectos el día 29 de febrero de 2008, en la que se ponía fin a la relación laboral por despido, reconociéndose su improcedencia y ofreciendo la indemnización de 5.735,41 euros, que fue consignada en el juzgado decano de Barcelona.

TERCERO.- Ángel Jesús inició una situación de Incapacidad Temporal en fecha 28 de mayo de 2007. En fecha 31 de enero de 2008, fue remitido por el médico de cabecera a los servicios de salud laboral de Instituto Catalán de Salud a la vista del posible origen laboral de la patología que presenta.

CUARTO.- Ángel Jesús inició su relación laboral con la empresa a través de un contrato temporal, siendo transformada la relación laboral en indefinida por voluntad de ambas partes en fecha 1 de julio de 2007.

Tercer. Contra aquesta sentència la part demandant va interposar un recurs de suplicació, que va formalitzar dins del termini. Es va donar trasllat a la part contrària que el va impugnar. Es van elevar les actuacions a aquest Tribunal i es va formar aquest rotlle.

Fundamentos

PRIMER. Contra la sentència que desestima la demanda d'acomiadament nul i valora que el treballador ha cobrat la indemnització que corresponia per la reconeguda improcedència, presenta recurs de suplicació la part demandant, que ha estat impugnat per l'empresa demandada.

SEGON. Com a primer motiu del recurs, per la via de l'apartat b) de l' art. 191 Llei de procediment laboral, R D Legislatiu 2/1995, de 7 d'abril , la part demandant pretén la revisió del relat fàctic, concretament amb l'addició de nous fets provats, cinquè, del sisè i del setè, en el sentit que es dirà.

Respecte a la revisió fàctica proposada, cal tenir present que conforme constant doctrina jurisprudencial per a que prosperi aquesta causa de suplicació, en base al caràcter extraordinari d'aquest recurs, és necessària la concurrència dels següents elements:

a) l'existència d'un error en el jutjador en la valoració de la prova, de forma clara i palesa, no basat en conjectures o raonaments;

b) que aquest error es basi en documents o perícies que constin en les actuacions que ho posin en evidència;

c) que el recurrent assenyali els paràgrafs a modificar, tot proposant una redacció alternativa que concreti la seva pretensió revisoria;

d) que els resultats que es postulen, encara que es basin en els dits mitjans de prova, no quedin desvirtuats per altres proves practicades al llarg del judici, atès que en cas de contracció ha de prevaler el criteri del jutge d'instància, en tant que la llei li reserva la funció de valoració de les proves; i

e) que les modificacions sol licitades siguin rellevants i transcendents per a la resolució de les qüestions plantejades

En base als criteris exposats s'ha de valorar la proposta d'addició del fet cinquè, en el sentit de indicar que en data 8 de febrer de 2008, els serveis de vigilància de salut laboral de l'empresa demandada van realitzar reconeixement mèdic del actor, tenint en compte els riscos associats al lloc de treball de Frigorista, assenyalant la impossibilitat d'emetre el corresponent certificat d'aptitud. Cita al efecte els documents que consten en els folis 196 a 202, de les actuacions. Aquesta pretensió no pot ser atesa ja que si bé resulta dels folis que cita la conclusió anterior, no es dedueix que la manca d'aptitud sigui per la malaltia descrita, sinó pel fet d'estar de baixa, sense que consti referència a la dermatitis en aquests informes que cita, per la qual cosa no resultaria transcendent la modificació.

El nou fet sisè que es proposa, indica que l'actor pateix des de la seva baixa mèdica de 27 de maig de 2007, una dermatitis atòpica refractària al tractament, secundària als productes químics i gasos refrigerants que manipulava en l'empresa, segons informa la Unitat de Salut Laboral del ICS, en data 4 de març de 2008. Que les lesions que pateix l'actor són apreciables a simple vista i consisteixen en lesions eritomatoses en inflor en mans i peus, lesions màculo-pulposes en braços i colzes, dermatitis seborreica en cuir cabellut i surc nasogeriano. Que pateix així mateix un quadre ansiós depressiu secundari a la dermatitis per hipersensibilitat a gasos refrigerants. Funda aquesta modificació en els documents 191, informe de la Unitat de Salut Laboral del ICS, de 4 de març de 2008, informes mèdics folis 217 a 220, fotos sobre foli 222, informe psiquiàtric ICS de 3- 07-2008, foli 222.

L'informe de de la USL, de data 4 de març de 2008, no estableix la conclusió que el recurrent indica (foli 191), sinó solament que donada la exposició a substancies amb capacitat hipersensibilitzant i/o server poder irritant o corrosiu, que formen part dels productes manipulat en el seu treball, és compatible amb la aparició o agreujament del quadre clínic referit considerant que la seva atenció correspon a la Mútua d'Accidents de treball i malalties professionals corresponent, remetent a les instàncies competents les actuacions oportunes per avaluar les condicions i productes utilitzats en les tasques assignades al pacient amb la finalitat de posar en marxa les actuacions preventives.

Els folis 217 a 220, així com les fotos del sobre foli 222, evidencien la importància de la dermatitis patida pel demandant, i la probabilitat encara que no la certesa de la relació causa-efecte entre els productes químics usats en l'empresa i la patologia evidenciada.

La conclusió que es pot extreure dels folis que cita el recurrent és la evidència de que la patologia que va donar lloc a la baixa mèdica que es descriu en el fet provat tercer, era una dermatitis atòpica refractaria al tractament, que afectava a mans, peus, braços, colzes, cuir cabellut, etc., sospitosa de ser causada pel contacte amb els productes químics refrigerants usats en l'exercici de les seves funcions a l'empresa demandada. Aquesta redacció, ha de ser incorporada com a fet cinquè, ja que pot resultat transcendent i es pot considerar que havent estat al legada i provada, mitjançant els documents que així ho evidencien, la omissió de la seva constatació ha estat un error de la sentència.

Finalment, l'addició del fet provat setè que es proposa, es diu que l' avaluació de riscos laborals aportada per l'empresa reconeix els riscos per inhalació o ingestió de substàncies nocives o exposició a agents químics, al temps que assenyala que els treballadors no han rebut informació sobre la toxicitat i la manipulació dels productes.

Funda l'addició en el foli 118 del ram de prova de la part demandada (informe avaluació dels riscos laborals), que recull efectivament el que indica per la qual cosa aquest motiu ha de ser atès, afegint el fet provat que es proposa.

TERCER. Amb empara processal en l'apartat c) de l' article 191 de la citada LPL , la part demandant denuncia la infracció de normes substantives que concreta en: article 55.5 del TRLET , art. 113 i 181 de la LPL , art. 24.1 de la CE , en relació al article 96 de la LPL i article 10.15 i 35.1 de la CE , per vulneració del dret a la integritat física i moral i a la no discriminació del treballador.

S'al lega en definitiva que es va acomiadar al treballador amb un mòbil discriminatori i atemptatori als drets fonamentals, concretat en l'estat de salut que estava limitat per la exposició a les substàncies tòxiques manipulades en l'empresa. Admet el recurrent que el TS ha establert, amb caràcter general, que l'acomiadament en situació d'incapacitat temporal no ha de ser declarat necessàriament nul, si no es prova la vulneració de drets fonamentals. Però indica que en el cas que ens ocupa, la connexió entre la salut i l'actuació del empresari s'ha evidenciat, ja que la malaltia va ser provocada per les condicions de treball sense prevenció de riscos.

Cita també el recurrent la Directiva 89/391/CEE de 12 de juny de 1989 , relativa a la aplicació de les mesures per a promoure la millora de la seguretat i de la salut dels treballadors, que estableix en el 13 considerant que la millora de la seguretat i higiene i de la salut dels treballadors representa un objectiu que no podrà subordinar-se a consideracions de tipus purament econòmic. Al lega també la Directiva 2000/34 CE del Parlament Europeu i del Consell, de 22 de juny de 2000 , que estableix en el seu art. 7 , no modificat, que el període mínim de vacances anuals no podrà ser substituït per una compensació financera, excepte en el cas de finalització de la relació laboral. Indica que aquesta norma, acord amb l' article 38 del ET , està destinada a la protecció eficaç de la salut del treballador i es diu que no és compensable econòmicament, molt menys s'ha d'entendre que és compensable l'il lícit laboral que representa l'acomiadament, quan incideix en la capacitat temporal destinada a protegir i recuperar la salut.

Indica el recurrent que si el treballador no es rendible econòmicament per una malaltia recidivant, l'interès material en joc, disposa de l ' article 52 d) del ET que modula, amb criteris objectius, el dret fonamental qüestionat. O el mateix ocorre amb la ineptitud sobrevinguda ( art. 52.a ).

Al lega que la dignitat de la persona en situació d'incapacitat temporal, està protegit en l' article 10.1 de la CE . I que per altra banda, el dret a la vida i a la integritat física constitueix el suport de tota la resta de drets fonamentals, consagrat en l' article 15 CE , i que la salut condiciona la qualitat de vida, per la qual cosa, si per la por a la desocupació no s'exterioritza ni s'explicita la malaltia, la salut del subjecte experimenta un pèrdua de elements essencials propis del ésser humà, agreujant l'asimetria o desigualtat material dels subjectes del contracte de treball, cosa contraria al principi protector i tuïtiu del dret del treball.

Cita, en definitiva, les sentències del TS de 12-07-2004 i 29-01-2001 , que indiquen que l'acomiadament de un treballador acomiadat en situació d'incapacitat temporal no és automàticament nul, com en les versions anteriors del ET s'establia, sinó que ha d'entrar en joc la dinàmica protectora dels drets fonamentals amb les càrregues que a l'efecte s'imposen a l'empresari.

Entén el recurrent que en sentit indiciari s'ha de partir de que el treballador inicia un període d'incapacitat temporal, el dia 27 de maig de 2007, al presentar una sobtada reacció al lèrgica per tot el cas, que no va cedir al tractament, sinó que es va fer més virulenta. Que va iniciar diversos tractaments al Hospital de Bellvitge, sense èxit. Que el dia 31 de gener de 2008, el metge de capçalera el va derivar al servei de salut laboral del ICS, on va ser reconegut el dia 13 de febrer i el van informar que efectivament, pels productes que manipulava li podrien provocar la dermatitis. L'actor va presentar els partes de confirmació i va informar a l'empresa del procés, fins que el 8 de febrer se'l va citar a l'empresa pel control anual de salut. Després d'això la companyia li comunica l'acomiadament per causa de "disminució voluntària del rendiment", coneixent no obstant en la mateixa comunicació que reconeixia la improcedència de la decisió extintiva, en data 29 de febrer, carta datada del dia 3 de març.

Al lega que l'acomiadament hauria de ser considerat nul per discriminatori, per vulnerar el dret fonamental a la vida, tal com es diu en la sentència del TC 62/2008, de 26 de maig , fonament jurídic sisè.

Indica finalment, que a la vista dels indicis de la causa discriminatòria, l'empresa no ha aportat cap element de prova per enervar l'acció per la qual cosa s'havia d'estimar la demanda d'acomiadament nul .

QUART. L'escrit d' impugnació, en resum, després d'oposar-se a la pretensió modificadora, nega la infracció de normes substantives indicant que no existeix cap indici ni prova de que la causa de l'acomiadament sigui com a conseqüència de la situació d'incapacitat temporal del treballador, ni menys encara de la possible patologia que pateix a causa de les substàncies que manipulava en l'empresa. Indica en aquest sentit que al demandant se li va canviar el contracte de temporal en indefinit quan ja havia iniciat la situació d'incapacitat temporal, element objectiu que prova que no existia represàlia per aquest motiu i que després de la separació del lloc de treball durant mesos, segueix patint la dermatitis al lèrgica, per la qual cosa la relació causal entre les substàncies químiques de la feina i la malaltia no està acreditada, en no resultar de cap mitjà de prova.

CINQUÈ. Del relat fàctic que ha estat integrat amb els fets ressenyats en negreta en el fonament jurídic segon, es dedueix que:

-El demandant, va ser contractat el dia 3 de juliol de 2006, amb la categoria professional d'oficial de tercera, per prestar serveis a l'empresa demandada, que usa productes químics refrigerants, que poden tenir efectes nocius en la salut de les persones.

-Que l'actor va patir una dermatitis atòpica, amb important afectació sobretot a les extremitats, i que per aquesta causa va patir un procés de baixa per incapacitat temporal, iniciat el dia 28 de maig de 2007, derivat als serveis de salut laboral del ICS pel metge de capçalera en 31 de gener de 2008, per sospita d'origen laboral de la patologia, sense haver obtingut l'alta mèdica en la data del judici.

- Que el 1 de juliol de 2007 s'havia transformat la relació laboral en indefinida, per pacte de la mateixa data.

-Que l' avaluació de riscos laborals aportada per l'empresa reconeix els riscos per inhalació o ingestió de substàncies nocives o exposició a agents químics, al temps que assenyala que els treballadors no han rebut informació sobre la toxicitat i la manipulació dels productes.

-Que en data 29 de febrer l'empresa va trametre al demandant carta d'acomiadament en la que reconeixia la improcedència i oferia la indemnització de 5.735,41 euros, que va ser consignada al jutjat degà de Barcelona.

Ja que la demanda al lega que l'acomiadament realitzat sense causa motivadora, acceptada la improcedència de l'empresa té com a única causa real la malaltia del actor, causada pel contacte amb els productes químics de l'empresa, on ha treballat sense les condicions legals de prevenció, ha de ser examinat aquest motiu en primer lloc.

La sentència del TC 62/2008, de 26 de maig , que invoca el recurrent, en el fonament jurídic sisè, si que és cert que permet interpretar que la malaltia pot ser apreciada com a factor de discriminació inclosa en la circumstància personal o social genèricament reflectida en l' article 14 CE . No obstant això, es valora que solament es podrà apreciar quan la malaltia sigui un element de segregació o estigmatització en si mateix, al marge de qualsevol consideració que permeti posar la dita circumstància en relació a l'aptitud del treballador per a desenvolupar la prestació laboral objecte del contracte. No entén el TC que es pugui qualificar de discriminatori, per raó de malaltia, l'acomiadament del treballador en situació d'incapacitat temporal per considerar que la dita malaltia l'impedeix la realització del seu treball. Concretament indica la citada sentència, que no acull la orientació del vot particular minoritari en el sentit del recurrent, indica en el fonament jurídic sisè que:

"Pues bien, no cabe duda de que el estado de salud del trabajador o, más propiamente, su enfermedad, pueden, en determinadas circunstancias, constituir un factor de discriminación análogo a los expresamente contemplados en el art. 14 CE ( RCL 1978, 2836 ) , encuadrable en la cláusula genérica de las otras circunstancias o condiciones personales o sociales contemplada en el mismo. Ciñéndonos al ámbito de las decisiones de contratación o de despido que se corresponde con el objeto de la presente demanda de amparo, así ocurrirá singularmente, como apuntan las resoluciones ahora recurridas basándose en jurisprudencia previa de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato.

No es éste, sin embargo, el supuesto aquí analizado, en el que la valoración probatoria efectuada por los órganos judiciales ha puesto inequívocamente de manifiesto que en la decisión extintiva el factor enfermedad ha sido tenido en cuenta con la perspectiva estrictamente funcional de su efecto incapacitante para el trabajo. Por decirlo de otra manera, la empresa no ha despedido al trabajador por estar enfermo, ni por ningún prejuicio excluyente relacionado con su enfermedad, sino por considerar que dicha enfermedad le incapacita para desarrollar su trabajo, hasta el punto de que, según afirma, de haber conocido dicha circunstancia con anterioridad a la contratación no habría procedido a efectuarla.

No existe en las resoluciones judiciales recurridas ninguna consideración sobre la cuestión relativa a si la enfermedad padecida por el trabajador le incapacitaba realmente para desarrollar su trabajo en el sector de la construcción, como señala la empresa, o si carecía de ese alcance incapacitante, como argumenta el trabajador con base en lo que, según afirma, ha sido reiteradamente valorado por el Instituto Nacional de la Seguridad Social al declararle no incapacitado permanentemente para el trabajo en grado alguno. Las resoluciones judiciales recurridas no han analizado el alcance incapacitante de la enfermedad del trabajador, sin duda por entenderlo irrelevante para enjuiciar un despido disciplinario basado en una pretendida trasgresión de la buena fe contractual. Y tampoco resultan concluyentes a la hora de valorar dicha motivación empresarial las alegadas decisiones del Instituto Nacional de la Seguridad Social denegando la incapacidad permanente, ya que la primera de ellas se dictó casi cuatro años antes, período que impide obtener conclusión alguna en relación con la evolución que pudiera haber experimentado la dolencia del trabajador, mientras que la segunda es posterior a la fecha del despido y ni siquiera constaba que hubiera adquirido firmeza en el momento de dictarse la Sentencia de instancia recurrida. Por lo demás, es de señalar que las resoluciones del Instituto Nacional de la Seguridad Social son decisiones dictadas en un procedimiento distinto al de la impugnación del despido, no dirigido propiamente a la determinación de la capacidad o incapacidad del trabajador para desempeñar un puesto de trabajo, sino al reconocimiento de una prestación, y que, en consecuencia, no vinculan al mismo, además de ser, obviamente, recurribles.

Pero, en cualquier caso, la realidad del efecto incapacitante de la enfermedad sufrida por el trabajador sería una cuestión que no afectaría a la conceptuación de la decisión empresarial de extinción como discriminatoria, sino únicamente a la calificación legal de su procedencia o improcedencia, y ello en la hipótesis de que la medida se hubiera materializado a través de uno de los mecanismos previstos en la legislación laboral para atender a este tipo de circunstancias y no mediante el, en todo caso, manifiestamente improcedente recurso a un despido disciplinario por trasgresión de la buena fe contractual. No hay, por tanto, aquí un problema de inversión de la carga probatoria en virtud de la cual, aportado por el trabajador un indicio discriminatorio, correspondiera a la empresa acreditar la existencia de una justificación objetiva y razonable de su decisión, ajena a todo móvil discriminatorio, en este caso, la efectiva situación de incapacidad del trabajador. No hay inversión de la carga de la prueba pues no hay aportación de un indicio discriminatorio, toda vez que la enfermedad desde la óptica con que ha sido analizada no constituye un factor de discriminación.

Hemos de concluir, por todo ello, que una decisión de despido como la aquí analizada, basada en la pretendida incapacidad del trabajador para desarrollar su trabajo por razón de su enfermedad o de su estado de salud, podrá conceptuarse legalmente como procedente o improcedente, en virtud de que se acredite o no la realidad de la causa alegada y de que ésta sea o no efectivamente incapacitante, pero no constituye en sí misma una decisión discriminatoria."

CINQUÈ. En conseqüència, la doctrina del TC, lluny de donar suport a les al.legacions del recurrent, avala la interpretació jurisprudencial que ha reiterat que l'acomiadament a la persona de baixa mèdica per malaltia no s'ha de considerar nul sinó improcedent, després de la modificació de l' article 55 de la LET , a no ser que concorrin causes de discriminació, indicant que la decisió d'acomiadar una persona en IT, no constitueix en si una decisió discriminatòria.

La sentència del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, núm. 699/2007 de 18 juliol AS20072817 , valorant la mateixa qüestió plantejada en les presents actuacions indica que:

"... la cuestión ya ha sido resuelta. Así la STJUE dictada el 11 de julio de 2006 ( TJCE 2006, 192 ) en el caso Chacón Navas v. Eurest Colectividades, SA (C-13/05), al resolver las cuestiones prejudiciales planteadas por el juez español, sobre la interpretación, en lo que atañe a la discriminación por motivos de discapacidad, de la Directiva 2000/78 / CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación y, con carácter subsidiario, sobre la eventual prohibición de discriminación por motivos de enfermedad, ha señalado lo siguiente:

La finalidad de la Directiva 2000/78 es combatir determinados tipos de discriminación en el ámbito del empleo y de la ocupación. En este contexto, debe entenderse que el concepto de "discapacidad" se refiere a una limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas y que suponga un obstáculo para la persona de que se trate participe en la vida profesional.

Ahora bien, al utilizar en el artículo 1 de la mencionada Directiva el concepto de "discapacidad", el legislador escogió deliberadamente un término que difiere del de "enfermedad". Así pues, es preciso excluir la equiparación pura y simple de ambos conceptos.

El decimosexto considerando de la directiva 2000/78 establece que "la adopción de medidas de adaptación a las necesidades de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo desempeña un papel importante a la hora de combatir la discriminación por motivos de discapacidad". La importancia que el legislador comunitario atribuye a las medidas destinadas a adaptar el puesto de trabajo en función de la discapacidad demuestra que tuvo en mente supuestos en los que la participación en la vida profesional se ve obstaculizado durante un largo período. Por lo tanto, para que la limitación de que se trate pueda incluirse en el concepto de "discapacidad", se requiere la probabilidad de que tal limitación sea de larga duración.

La Directiva 2000/78 no contiene indicación alguna que sugiera que los trabajadores se encuentran protegidos en virtud de la prohibición de discriminación por motivos de discapacidad tan pronto como aparezca cualquier enfermedad.

De las consideraciones anteriores resulta que una persona que ha sido despedida por su empresario exclusivamente a causa de una enfermedad no está incluida en el marco general establecido por la Directiva 2000/78 para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad sobre la protección de las personas discapacitadas en materia de despido.

Un trato desfavorable por motivos de discapacidad sólo choca con la protección que pretende la Directiva 2000/78 en la medida en que constituya una discriminación con arreglo al artículo 2, apartado 1, de la misma Directiva .

Según su decimoséptimo considerando, la Directiva 2000/78 no obliga a contratar, ascender o mantener en un puesto de trabajo a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate, sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad.

Con arreglo al artículo 5 de la Directiva 2000/78 ( LCEur 2000, 3383 ) , se realizarán ajustes razonables a fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades. Dicha disposición precisa que lo anterior significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.

La prohibición, en materia de despido, de la discriminación por motivos de discapacidad, recogida en los artículos 2, apartado 1, y 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 2000/78 , se opone a un despido por motivos de discapacidad que, habida cuenta de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad, no se justifique por el hecho de que la persona en cuestión no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate.

Del conjunto de las consideraciones anteriores se desprende que procede responder a la primera cuestión prejudicial de la siguiente manera:

-Una persona que haya sido despedida por su empresario exclusivamente a causa de una enfermedad no está incluida en el marco general establecido por la Directiva 2000/78 para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad.

-La prohibición, en materia de despido, de la discriminación por motivos de discapacidad, recogida en los artículos 2, apartado 1, y 3, apartado 1, letrada c), de la Directiva 2000/78 , se opone a un despido por motivos de discapacidad que, habida cuenta de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad, no se justifique por el hecho de que la persona en cuestión no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate.

Sobre la segunda cuestión prejudicial

Mediante su segunda cuestión, el órgano jurisdiccional remitente pide que se dilucide si cabe considerar la enfermedad como un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación.

A este respecto, procede declarar que ninguna disposición del tratado CE contiene una prohibición de la discriminación por motivos de enfermedad en cuanto tal.

En lo que atañe al artículo 13 CE ( RCL 1978, 2836 ) y al artículo 137 CE , en relación con el artículo 136 CE , no contienen sino una regulación de las competencias de la Comunidad. Por otra parte, el artículo 13 CE , que menciona la discriminación por motivos de discapacidad, no contempla además la discriminación por motivos de enfermedad en cuanto tal y, por consiguiente, ni siquiera puede constituir el fundamento jurídico de medidas del Consejo destinadas a combatir ese tipo de discriminación.

Es verdad que entre los derechos fundamentales que forman parte de los principios generales del derecho comunitario figura el principio general de no discriminación. Por lo tanto, este último principio vincula a los Estados miembros cuando la situación nacional sobre la que versa el litigio principal está incluida en el ámbito de aplicación del Derecho comunitario (en este sentido, véanse las sentencias de 12 de diciembre de 2002 ( TJCE 2002, 375 ) , Rodríguez Caballero, C-442/00, Rec. p. I-11915, apartados 30 y 32, y de 12 de junio de 2003 ( TJCE 2003, 165 ) , Schmidberger, C-112/00, Rec. p. I-5659, apartado 75, y jurisprudencia allí citada). Pero de ello no cabe deducir que el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78 deba ampliarse por analogía a otros tipos de discriminación además de las basadas en los motivos enumerados con carácter exhaustivo en el artículo 1 de la propia Directiva .

Procede, pues, responder a la segunda cuestión prejudicial que la enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación.

(...)

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Gran Sala) declara:

Una persona que haya sido despedida por su empresario exclusivamente a causa de una enfermedad no está incluida en el marco general establecido por la Directiva 2000/78 / CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad.

La prohibición, en materia de despido, de la discriminación por motivos de discapacidad, recogida en los artículos 2, apartado 1, y 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 2000/78 , se opone a un despido por motivos de discapacidad que, habida cuenta de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad, no se justifique por el hecho de que la persona en cuestión no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate.

La enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación."

SISÈ. La doctrina exposada ha de ser també aplicada en el cas concret, havent-se de diferenciar, d'acord amb la doctrina del TC ( STC 128/1987), 166/1988, 62/2008 , dos normes en l' article 14 de la CE , que són:

a)La prescripció de la igualtat davant de la Llei i en l'aplicació de la Llei o de altres disposicions jurídiques, per part dels poders públics,

b)La prohibició de discriminació, que s'extén al àmbit de les relacions entre particulars, ordenant la eliminació de les conductes discriminatòries en funció del caràcter particularment rebutjable dels motius de diferenciació que les inspiren. Aquests motius són els específicament enunciats en l' article 14 CE (naixement, raça, sexe, religió, opinició) i els que hagin de ser inclosos en la clàusula genèrica final ("qualsevol altra circumstància personal o social").

La condició personal de discapacitat, a diferència de la incapacitat temporal, és una situació de minusvalia física, psíquica o sensorial, que altera de manera permanent les condicions de vida de la persona discapacitada i es tracta de una situació protegida especialment per la Directiva comunitària 2000/78 , i per l' article 37 de la Llei 13/1982 , i a més s'ha convertit en causa legal de discriminació, a partir d el'entrada en vigor de la Llei 62/2003 , que ha donat una nova redacció al article 4.2.c) del ET .

Per altra banda, la sentència del TJCE de 11 de juliol de 2006 (TJCE 2006,192 ), al diferenciar entre els conceptes de malaltia i discapacitat a efectes de l'aplicació de la mencionada directiva, indica que per tal que es pugui incloure la malaltia en el concepte de discapacitat, es requereix la probabilitat de que la limitació sigui de "llarga duració".

En base a aquesta diferenciació la doctrina unificada ha entés que no era equivalent la situació de malaltia temporal a la de discapacitat a l'hora de donar lloc al acomiadament nul, quan es basava en aquesta causa.

SETÈ. La sentència que es recòrre aplica la doctrina unificada del TS que ha reiterat que un acomiadament motivat per baixa per malaltia no ha de ser declarat nul sinó improcedent. Aquesta jurisprudència, que es resum en la sentència de 12-07-2005, recurs 4646/02 , raona que:

"(...) la cuestión que ha de resolverse aquí consiste en determinar cuál es la calificación que corresponde al cese de la demandante, que fue despedida por la empresa demandada, sin que concurra la causa disciplinaria alegada, pero habiéndose apreciado que el motivo real de la decisión extintiva han sido las bajas médicas de la trabajadora.

Sobre esta cuestión la doctrina unificada se encuentra establecida en la sentencia invocada como contradictoria en el presente recurso, seguida por otra posterior, de fecha 23 de septiembre de 2002 ( recurso 8/449/2002 [ RJ 2006, 1923] ), a cuyo contenido habrá aquí de estarse por razones evidentes de seguridad jurídica. En ellas, siguiendo las sentencias de 17 de octubre de 1990 ( RJ 1990, 7929) , 23 de septiembre de 1993 ( RJ 1993, 7032) y 17 de mayo de 2000 ( RJ 2000, 5513 ) se parte del rechazo de la existencia de una discriminación en estos casos, puesto que "el artículo 14 de la Constitución Española ( RCL 1978, 2836 ) comprende dos prescripciones que han de ser diferenciadas: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la Ley y en la aplicación de la Ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado" y "esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la sentencia 34/1984 ( RTC 1984, 34 ) , la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación".

Partiendo de ese primer punto, se continúa diciendo en la sentencia de 29 de enero de 2001 ( RJ 2001, 2069 ) que "Es cierto que el artículo 14 de la Constitución Española ( RCL 1978, 2836 ) se refiere a cualquier otra condición o circunstancia personal o social y que el tratamiento que la empresa ha impuesto al actor se ha fundado en una circunstancia que afecta a su esfera personal: la enfermedad. Pero la referencia del inciso final del artículo 14 de la Constitución no puede interpretarse en el sentido de que comprenda cualquier tipo de condición o de circunstancia, pues en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta. Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es, como dice la sentencia de 17 de mayo de 2000 , el que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista. La enfermedad, en el sentido genérico que aquí se tiene en cuenta desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable por la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 de la Constitución Española , aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación. En efecto, se trata aquí simplemente de una medida de conveniencia de la empresa, que prefiere prescindir de un trabajador que en el año 1998 ha permanecido en activo menos de cuatro meses. Esta situación del trabajador no es, desde luego, una causa lícita de extinción del contrato de trabajo, pues el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997 ) , que contempla la morbilidad del trabajador como una posible causa de despido, la somete a una serie de condiciones que no se han cumplido en este caso. Pero ello determina la improcedencia del despido; no su nulidad, y el propio precepto citado indica que las ausencias por enfermedad, aun justificadas, pueden constituir, en determinadas condiciones, causa lícita de despido en atención al interés de la empresa. Tampoco resulta aquí aplicable la garantía del artículo 4.2.c).2º del Estatuto de los Trabajadores , porque ni consta que el actor haya sido declarado minusválido, ni el despido se ha producido en atención a una minusvalía sin repercusión en la aptitud para el trabajo, sino en atención a los períodos de baja en el trabajo y la consiguiente pérdida para la empresa de interés productivo en el trabajador".

(...) Aplicando la anterior doctrina al supuesto planteado en este recurso, debe concluirse que no existió vulneración de derechos fundamentales de la demandante cuando fue despedida por motivos disciplinarios inexistentes, apareciendo que la causa fue la prolongada baja habida (...), lo cual conduce la inaplicación del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y a la consiguiente declaración de improcedencia del despido prevista en el propio precepto.".

En el mateix sentit es pot citar la STS de 23 de mayo de 2005, recurs núm. 2639/2004 ( RJ 2005, 9656 ) .

VUITÈ. La reiteració de la doctrina exposada no permet acollir els primers motius exposats pel recurs, ja que no s'al.lega una altra causa de discriminació, sinó solament el fet de la situació de incapacitat temporal, que ha estat tan reiteradament analitzada. És cert però que concòrre una diferència amb altres supòsits plantejats en les sentències que es citen, que és el fet que la malaltia que pateix l'actor sigui d'origen laboral, i encara que no s'al.lega que la decisió extintiva tingui com a finalitat la represàlia contra el treballador pel fet d'haver denunciat a l'empresa davant les autoritats administratives per les condicions de treball (no consten actuacions en aquest sentit), si que indica el recurrent que l'acomiadament té com a finalitat evitar la implantació de la protecció dels riscos laborals per a treballadors específicament sensibles i que l'actor estava en procés de determinació de la contingència laboral de la seva patologia, element que es pot considerar un acte preparatori a la reclamació dels seus drets laborals.

En aquest punt s'ha de recordar que l' article 25 de la LPRL, 31/1995, de 8 de novembre , indica que " (...) Els treballadors no han de ser ocupats en els llocs de treball en els quals, a causa de les seves característiques personals, estat biològic o per la seva discapacitat física, psíquica o sensorial degudament reconeguda, puguin ells mateixos, els altres treballadors o altres persones relacionades amb l'empresa posar-se en situació de perill o, en general, quan estiguin manifestament en estats situacions transitòries que no responguin a les exigències psicofísiques dels llocs de treball respectius".

L'empresa, un cop coneguda la sensibilitat als productes usats en el lloc de treball, que provocaven una malaltia al demandant, havia de buscar una solució que no permetés la recaiguda del actor en la seva patologia, així com estudiar i implantar un sistema de protecció.

L'acomiadament provocat per la evitació de la responsabilitat de implantació de mesures, la manca de les quals posen en perill la salut dels treballadors al seu servei, si que s'ha de considerar nul, per atacar la garantia de indemnitat que protegeix el dret dels treballadors a l'exercici de les accions per a exigir el compliment de les obligacions derivades del contracte de treball i concretament les que protegeixen la salut dels treballadors, ja que les conseqüències de mantenir una situació de manca de garanties per a prevenir la salut del personal afecten al dret a la integritat física. Per aquesta via, si que considera aquesta Sala que s'ha d'acollir la pretensió del recurrent, de la mateixa manera que s'estableix per la doctrina en els supòsits d'assetjament moral que provoca la lesió psicofísica de la persona afectada.

La sentència de la Sala Social del TSJ del Pais Basc, de 16 de maig de 2006, AS 2007684 , en un supòsit de malaltia laboral provocada per manca de vigilància de la seguretat de l'empresa, així ho raona, amb una argumentació que ha de ser incorporada en el present lititgi, quan indica que l'empresa (..) " tiene un deber de protección de la salud y dignidad de sus trabajadores ( artículo 4 punto 2 letras d y e, en relación con los artículos 14 puntos 1 y 2, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre ( RCL 1995, 3053) , de Prevención de Riesgos Laborales ) y se deduce de lo señalado que, ante aquella actuación ante la Inspección y para evitarse mayores problemas al reincorporarse la actora, en vez de actuar de la forma en que correctamente le indicó la Inspección, la despide, lo que entendemos que conculca el artículo 24 punto 1 de la Constitución , en concreto el derecho fundamental de la tutela judicial efectiva allí previsto, en la vertiente de garantía de indemnidad, como señala la recurrente.- (...)

"Por ejemplo, en esta última, citada por la recurrente, dijimos: «...El Tribunal Constitucional en la sentencia 55/04 de 19 de abril ( RTC 2004, 55 ) invocada por el recurrente, con mención de la doctrina constitucional relativa a la garantía de indemnidad derivada del art. 24 CE ( RCL 1978, 2836 ) ( SSTC 14/1993, de 18 de enero [ RTC 1993, 14] , 197/1998, de 13 de octubre [ RTC 1998, 197] 140/1999, de 22 de julio [ RTC 1999, 140] , 168/1999, de 27 de septiembre [ RTC 1999, 168] y 198/2001, de 4 de octubre [ RTC 2001, 198 ] ), señala que "En relación con la posibilidad de que una decisión empresarial de despido sea lesiva del art. 24.1 CE ( RCL 1978, 2836 ) este Tribunal ya declaró en la STC 7/1993, de 18 de enero ( RTC 1993, 7 ) , citada por la demanda de amparo, que la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado también cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario". El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface, pues, mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales, esta garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ( SSTC 7/1993 [ RTC 1993, 7] , 14/1993, de 18 de enero [ RTC 1993, 14] , 54/1995, de 24 de febrero [ RTC 1995, 54 ] ). En este ámbito la prohibición del despido también se desprende del art. 5 c) del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo ( RCL 1985, 1548) , ratificado por España (BOE de 29 de junio de 1985 ), que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo "el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de Leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes". Y, más concretamente, como razonara la STC 14/1993 ( RTC 1993, 14 ) , la garantía de indemnidad que otorga el art. 24.1 CE ( RCL 1978, 2836 ) se extiende asimismo a los actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, pues de otro modo se dificultaría la plena efectividad del derecho. Si se rechazara que los trámites previos estén provistos del amparo constitucional que deriva de ese derecho, quien pretendiese impedir o dificultar el ejercicio de una acción en la vía judicial tendría el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo del derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría al empresario con actuar en el momento previo al planteamiento de ésta».

Esta Sala en sentencia de 17 de junio de 2003 ( AS 2003, 2502) , recurso 1133/04 , recoge la doctrina constitucional sobre la garantía de indemnidad y la carga de la prueba de la lesión del derecho fundamental, recordando que el artículo 24 de la Constitución otorga una garantía de indemnidad a su titular, garantía que puede oponerse frente a cualquier acto represivo de los poderes empresariales afirmando que «la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado también cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario, sentencia que se apoya en la del Tribunal Constitucional 7/1993 ( RTC 1993, 7 ) «.

NOVÈ. Aplicant l'anterior doctrina al cas concret, tenint en compte que els actes dirigits als serveis mèdics especials pel reconeixement de la seva patologia com a malaltia laboral, que es declaren provats, en un context en què l'empresa, ni havia donat formació ni posat elements de prevenció per eliminar el risc, es poden considerar com preparatoris previs a l'exigència de responsabilitat a l'empresa per manca de garanties de seguretat en el treball i sense que l'empresa hagi aportat ni el més mínim indici de la causa motivadora de l'acomiadament, reconegut a més com a improcedent, ha de ser estimada la demanda, en part, i declarada la nul.llitat de l'acomiadament, per vulneració de la garantia de indemnitat, amb la obligació de la readmisió efectiva del demandant en el seu lloc de treball i el pagament dels salaris de tramitació, conforme a l' article 55-5 i 55-6 del ET .

DESÈ. El següent motiu del recurs, al.lega la infracció dels articles 1101 del Codi Civil en relació al article 180 de la Llei de procediment laboral , en base als quals interessa, que al.legada la vulneració dels drets fonamentals, s'acordi la indemnització addicional de per danys i perjudicis causats, per valor de 6000 euros, per tal de compesar el dany moral causat. Es descriu que aquest ha consistit en haver patit un shock anafilàctic, amb aparició de dermatitis de contacte molt virulenta, rebel al tractament, arrel de la qual i de la decisió extintiva de l'empresa ha desenvolupat el demandant un procés deprssiu, mèdicament acreditat. Però no es pot atendre aquest motiu ja que la descripció en que basa la malaltia i les conseqüències psíquiques no ha quedat acreditada, en haver-se descrit solament com una dermatitis atòpica que ha provocat un procés de baixa per incapacitat temporal. S'ha de partir del fet que la vulneracio de drets fonamentals comporta la indemnització pel dany material i moral causat, però aquest ha de ser acreditat per la part que l'al.lega, sense que sigui presumible.

En conseqüència, aquesta Sala considera que ha de ser desestimat el recurs de suplicació en part.

Atesos els preceptes legals citats,

Fallo

Que estimem en part el recurs de suplicació interposat per Ángel Jesús contra la sentència dictada pel jutjat social 22 dels de Barcelona, en data 17 de juliol de 2008, recaiguda en les actuacions 311/2008 , en virtut de demanda deduïda pel recurrent contra DECOFRIO, S.L, FONS DE GARANTIA SALARIAL, I MINISTERI FISCAL, en reclamació per acomiadament nul per vulneració de drets fonamentals i revoquem en part la sentència dictada.

Estimant en part la demanda, declarem nul l'acomiadament realitzat al demandant amb efectes del dia 29 de febrer de 2008, i condemnem a l'empresa demandada a que reposi al actor en el seu lloc de treball, així com al pagament dels salaris deixats de percebre entre la data de l'acomiadament i aquella en què es faci efectiva la readmissió, quantia de la que podrà compensar el valor de la indemnització per acomiadament improcedent si ha estat efectivament abonat a la part actora.

Sense costes.

Contra aquesta sentència es pot interposar recurs de cassació per a la unificació de doctrina, que s'ha de preparar en aquesta Sala en els deu dies següents a la notificació, amb els requisits previstos als números 2 i 3 de l' article 219 de la Llei de procediment laboral .

Notifiqueu aquesta resolució a les parts i a la Fiscalia del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya i expediu-ne un testimoniatge que quedarà unit al rotlle. Incorporeu l'original al llibre de sentències corresponent.

Així ho pronunciem, ho manem i ho signem.

PUBLICACIÓ. Avui, la Magistrada ponent ha llegit i publicat la sentència. En dono fe.