Sentencia SOCIAL Nº 48/2022, Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 18/2022 de 28 de Marzo de 2022

Encabezamiento

AUD.NACIONAL SALA DE LO SOCIAL

MADRID

SENTENCIA: 00048/2022

AUDIENCIA NACIONAL

Sala de lo Social

Letrada de la Administración de Justicia

Dª MARTA JAUREGUIZAR SERRANO

SENTENCIA Nº 48/2022

Fecha de Juicio:02/03/2022

Fecha Sentencia:28/03/2022

Tipo y núm. Procedimiento:CONFLICTOS COLECTIVOS 18 /2022

Proc. Acumulados:CCO 19/2022

Ponente:RAMÓN GALLO LLANOS

Demandante/s:CONFEDERACION SINDICAL ELA

Demandado/s:NORDEX SPAIN ENERGY S.A, COMITÉ EMPRESA NORDEX SPAIN ENERGY CASTELLÓN, COMITÉ EMPRESA NORDEX SPAIN ENERGY BARASOAIN NAVARRA, CCOO NORDEX SPAIN ENERGY CASTELLÓN, UGT NORDEX SPAIN ENERGY CASTELLÓN, SINDICATO LAB EN NORDEX BARASOAIN, D. Luis Antonio, Dª María Esther, D. Jesús Luis, D. Jesús Ángel, Dª Africa, D. Juan Pedro, Dª Amalia, Dª Amparo, D. Pedro Francisco, D. Pedro Enrique, D. Miguel Ángel, D. Abel, Dª Apolonia

Resolución de la Sentencia:ESTIMACIÓN PARCIAL

Breve Resumen de la Sentencia:MSCT aun cuando la empresa pueda fijar objetivos de forma unilateral si establece un sistema que dificulta objetivamente su logro con relación al año precedente debe seguir el procedimiento del art. 41 E.T. Caducidad de la acción, no corre el plazo si no hay notificación fehaciente y por escrito de la decisión empresarial.

AUD.NACIONAL SALA DE LO SOCIAL

-

GOYA 14 (MADRID)

Tfno:914007258

Correo electrónico:

Equipo/usuario: MAD

NIG:28079 24 4 2022 0000018

Modelo: ANS105 SENTENCIA

CCO CONFLICTOS COLECTIVOS 0000018 /2022

Procedimiento de origen: /

Sobre: CONFLICTO COLECTIVO

Ponente Ilmo. Sr:RAMÓN GALLO LLANOS

SENTENCIA 48/2022

ILMO. SR.PRESIDENTE:

D. JOSE PABLO ARAMENDI SANCHEZ

ILMOS/AS. SRES./SRAS. MAGISTRADOS/AS :

Dª. EMILIA RUIZ-JARABO QUEMADA

D. RAMÓN GALLO LLANOS

En MADRID, a veintiocho de marzo de dos mil veintidós.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres./as. Magistrados/as citados al margen y

EN NOMBRE DEL REY

Han dictado la siguiente

SENTENCIA

En los procedimientos CONFLICTOS COLECTIVOS 18 /2022 y 19/2022 seguidos por demandas de CONFEDERACION SINDICAL ELA (Letrado D. José Manuel Mariñelarena Garciandia) contra NORDEX SPAIN ENERGY S.A (Letrado D. Jesús María Larumbe Zazu), COMITÉ EMPRESA NORDEX SPAIN ENERGY BARASOAIN NAVARRA (Representado por D. Luis Antonio), CCOO NORDEX SPAIN ENERGY CASTELLÓN (Letrada Dª Blanca Suarez Garrido), D. Luis Antonio, Dª María Esther, D. Jesús Luis, D. Jesús Ángel, Dª Africa, D. Juan Pedro, Dª Amalia, Dª Amparo, D. Pedro Francisco, D. Pedro Enrique, D. Miguel Ángel, D. Abel (representados por D. Luis Antonio), Dª Apolonia, COMITÉ EMPRESA NORDEX SPAIN ENERGY CASTELLÓN (no comparece), UGT NORDEX SPAIN ENERGY CASTELLÓN (no comparece), SINDICATO LAB EN NORDEX BARASOAIN (no comparece), sobre CONFLICTO COLECTIVO. Ha sido Ponente el Ilmo. Sr. D. RAMÓN GALLO LLANOS.

Antecedentes

Primero.-Según consta en autos, el día 18 de enero de 2.022 se presentó demanda, en nombre y representación de ELA sobre conflicto colectivo, dicha demanda fue registrada con el número 18/2022.

Previo requerimiento de subsanación se fijó como fecha para la celebración de los actos de conciliación y juicio el día 8 de febrero de 2022, fecha que fue modificada a petición de las partes señalándose el día 2 de marzo de 2.022.

Segundo.-El día 18 de enero de 2.022 se interpuso por ELA demanda sobre conflicto colectivo que fue registrada con el número 19/2022.

Previo requerimiento de subsanación se fijó como fecha para la celebración de los actos de conciliación y juicio el día 8 de febrero de 2022, fecha que fue modificada a petición de las partes señalándose el día 2 de marzo de 2.022.

Tercero.-Los actos de conciliación y juicio, tuvieron lugar el día previsto para su celebración, y resultando la conciliación sin avenencia, se inició el acto del juicio en el que tras acordarse por la Sala la acumulación de los autos 19/2.022 a los 18/2.022.

El letrado de ELA se afirmó y ratificó en sus escritos de demanda solicitando se declaren NULAS o subsidiariamente injustificadas las MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE CONDICIONES DE TRABAJO COLECTIVAS impugnadas y se condene a las codemandadas a estar y pasar por la anterior declaración y a la empresa a devolver al colectivo afectado por el presente conflicto colectivo a sus anteriores condiciones de trabajo.

Según consta en las demandas ELA ostenta 2 de los 17 representantes del Comité de empresa de la demanda de la localidad de Barasoain (Navarra) , afectando el conflicto a la totalidad de la plantilla de la empresa.

Precisó que el conflicto tiene como tiene como objeto DOS actuaciones por parte de la empresa consistente en sendas modificaciones para calcular la retribución variable que consideramos constituyen dos modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Señaló que ya el año 2020 se produjo una modificación en este sentido, la retribución variable sufrió una modificación en su cálculo que suponía la eliminación del 30% de la parte individual, calculándose la totalidad con objetivos de la empresa y que en caso de que la consecución de los objetivos rebasase el 100%, se puede llegar a cobrar hasta un 200% y el cobro pasaba de Marzo a Mayo, modificación esta que fue aceptada por la plantilla del centro de Barasoain.

Denunció que el 01/04/21, la empresa colgó en la intranet la consecución de objetivos logrados en 2020 y los objetivos de 2021 junto con lo que consideramos la modificación que impugnamos, que se denomina sistema de llaves y vincula la propia existencia de la retribución variable a dos ratios empresariales concretos que son (EBIDTA y Working Capital) de forma que si en cualquiera de estos dos ratios denominados ahora 'llaves' no se alcanzara el objetivo establecido por la empresa, NO se pagaría retribución variable alguna, sin posibilidad de compensación de ratios que existía con la fórmula del año 2020, modificándose la fórmula de cálculo, la empresa INCREMENTA la exigencia en los objetivos en lo que respecta a los ratios EBIDTA y Working Capital, de manera que el 0% del año 2021 supera sustancialmente lo que en el año 2020 se consideraba el 100% del mismo ratio.

Se señala además que en el año 2.022 se ha vuelto a modificar el sistema estableciendo una forma intermedia entre la de 2020 y la de 2.021.

Precisó que habiéndose impugnado la modificación del año 2.021 ante el Juzgado de lo Social de Pamplona y constando que afecta a la totalidad de la plantilla por lo que este órgano declinó su competencia, se impugnaban las tres modificaciones operadas que no fueron notificadas por escrito a la plantilla, de lo que se tuvo noticia en a raíz del procedimiento seguido en Pamplona.

El Presidente y los miembros no adscritos del Comité de empresa de Barasoain se opusieron a la demanda.

CCOO se adhirió a la demanda.

El letrado de la empresa se opuso a la demanda.

En primer lugar cuestionó la legitimación de ELA para promover el presente conflicto ya que la actuación de esta organización se circunscribe al País Vasco y Navarra, contando la empresa con centros en Castellón, Alcobendas y Puertollano.

En segundo lugar alegó la excepción de caducidad de la acción respecto de la impugnación de los años 2020 y 2021.

En abril de 2.020 se comunicó por la intranet a la plantilla los objetivos de 2.020, y que en 14 de mayo de 2.020 los comités de empresa recibieron los objetivos del año 2.020 con la posibilidad de adherirse a unos objetivos a los objetivos del grupo Nordex que tiene fijados en todo el mundo, y que el 27 de mayo los dos Comités de Empresa manifestaron su voluntad de aplicar el nuevo sistema de fijación de objetivos en el año 2.020.

Con relación a los objetivos del año 2021 los cuales fueron planteados a los Comités de Empresa en una reunión de 18-12-2.020 y el 18-1-2.021 se remitió correo por la RLT solicitando aclaración y que el 25-2-2.021 se cuelgan los objetivos en la intranet, y el 1-4-2.021 a la hora de comunicar los resultados del 3er trimestre de 2.020, y se vuelve a enlazar con los objetivos de 2.021.

En cuanto al fondo señaló que la empresa tiene un único comité de empresa para todos los centros de Navarra, y otros centros de trabajo ostentando representación unitaria el centro de Castellón.

Destacó que la empresa no se haya en buena situación económica.

Recalcó el carácter de pactados con los Comités de empresa de los objetivos del año 2.020.

Respecto de los objetivos del año 2021 señaló que se valoran con los objetivos generales del grupo Nordex, y que se establecieron dos llaves -las cuales han sido suprimidas en el año 2.022-.

Negó que existiera MSCT alguna, no aplicándose los objetivos del año 2021.

Señaló que los objetivos fueron implantados de forma unilateral por el empresario, señalándose en las nóminas como 'libre disposición'.

Contestadas que fueron las excepciones se procedió a la práctica de la prueba documental y testifical, tras lo cual se concedió a las partes un plazo de común de tres días para formular conclusiones por escrito.

Cuarto.-El día 10 de marzo de 2022 se presentaron conclusiones por la empresa,

Resultado y así se declaran, los siguientes

Hechos

PRIMERO.- La empresa demandada explota centros de trabajo ubicados en las provincias de Navarra, Castellón, Madrid y Ciudad Real.- conforme-

Solo dos de los centros cuentan con representantes de los trabajadores:

-el centro de trabajo de Navarra que cuenta con un Comité de Empresa de 17 miembros de los cuales 2 fueron elegidos por las listas de ELA, 2 por LAB y 11 se presentaron por una candidatura independiente;

- el centro de trabajo de Castellón que cuenta con un Comité de 5 miembros de los cuales 4 fueron elegidos por listas de UGT y 1 por CCOO.

Obran en las actuaciones los Estatutos de la Confederación sindical ELA en cuyo artículo 1 se dispone lo siguiente:

'1. La denominación de la Confederación es la de Euskal Langileen Alkartasuna / Solidaridad de Trabajadoras y Trabajadores Vascos, en siglas, ELÁ/STV o ELA, indistintamente.

2. Su ámbito territorial, históricamente definido, es el de los cuatro territorios

de Ia Euskal Herria peninsular. Araba, Bízkaia. Gipuzkoa y Nafarroa.'

SEGUNDO.-La empresa rige sus relaciones laborales en los centros de Navarra y de Castellón por el Convenio colectivo de la empresa Nordex Energy Spain S.A.U. (centros de Navarra y Castellón) -Código de Convenio: 90103621012020-, que fue suscrito con fecha 23 de diciembre de 2019, de una parte por los designados por la dirección de la empresa en su representación, y de otra por los miembros del comité de empresa de Navarra y los miembros del comité de empresa de Vall de Uxó (Castellón), publicado en el BOE de 10-3-2.020.

TERCERO.-La empresa estableció la retribución variable de forma unilateral en el año 1999. Anualmente, la empresa comunica a la RLT y a los empleados a través de la Intranet los objetivos anuales, que son fijados por la empresa de conformidad con el presupuesto- sentencia firme del Juzgado de lo Social número 1 de los de Pamplona en los autos 427/2021de 28-12-2.021, descriptor 114-.

CUARTO.- Desde la implantación de la retribución variable parte de los objetivos eran de consecución individual (aproximadamente el 30%).

A partir del año 2020 se modificó la estructura de la retribución variable y se fijaron objetivos comunes para todas las empresas integradas en el denominado grupo Nordex. Se suprimieron los objetivos individuales. Se estableció un sistema de llaves de acceso, que exige el cumplimiento individualizado de los dos primeros ratios (Ebidta y Working capital) para poder tener acceso a la retribución variable.- sentencia firme del Juzgado de lo Social número 1 de los de Pamplona en los autos 427/2021de 28-12-2.021, descriptor 114-.

QUINTO.-El día 14 de mayo de 2020 se celebró una reunión con el Comité de Empresa de los centros de trabajo de la Empresa en Navarra y el Comité de Empresa del centro de trabajo de La Vall de Uxó (Castellón) en la que:

La Empresa comunicó los objetivos para el año 2020 y las condiciones para su devengo.

Y les informó que para el año 2020 existía la posibilidad de continuar con el sistema que incluía (i) objetivos personales (30%) y (il) tos objetivos de Nordex Group (70%) o bien que aplicase el mismo sistema que regía en el resto de la empresas de Nordex Group en virtud del cual no había objetivos personales y el límite de consecución y cobro de objetivos podría alcanzar el 200% (frente al sistema que estaba vigente en el que el límite de consecución de objetivos estaba topado al 100%).

El día 27 de mayo de 2.020 el Comité de Navarra remite a la empresa correo electrónico en los siguientes términos:

'En nombre del comité de Navarra aceptamos fa propuesta de aplicación del nuevo modelo de Bonus desde este mismo año.'

Dicha modificación también consta aceptada por el Comité de Castellón.- descriptor 117.-.

SEXTO.-El día 18 de diciembre de 2.020 la empresa mantiene una reunión con los Comités de Navarra y Castellón en la que expone a través de una presentación la forma en que se calcularan los objetivos para el año 2.021, en dicha reunión se manifiesta que se seguirá con el modelo implantado para el año 2.020 pero con la diferencia que dos variables serán llaves de manera que si no se consigue el objetivo en las dos no se devengan objetivo las llaves son el EBIDTA y el Working Capital.- descriptor 116-.

Ello implica que con el mismo logro del EBIDTA en el año 2.020 se podría obtener un objetivo del 200 por ciento, mientras que en el año 2021 sino se consigue el otro parámetro el logro sería 0.- testifical-.

SÉPTIMO.-El día 25 de febrero de 2021 se publicaron en la intranet de la empresa (denominada FORUM) los objetivos para el año 2021. Así como los datos de los objetivos de 2.020 a fecha de cierre del 3er trimestre.- descriptor 116-.

OCTAVO.-El día 1 de abril de 2.021 se comunica en la intranet de la Compañía el grado de consecución de los objetivos del año 2.020 y se reiteran los objetivos del año 2.021.- descriptor 116.-

NOVENO.-El día 3 de mayo de 2.021 por ELA se interpone demanda ante los Juzgados de lo Social de Pamplona sobre MSCT que es repartida al Juzgado de lo Social número 1 el cual incoa las actuaciones 427/2021 y tras la celebración del juicio dicta sentencia en fecha 27-12-2.021 en la que se abstiene de conocer respecto del fondo del asunto al estimar competente a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.- descriptor 114-.

DÉCIMO.- El día 21 de diciembre de 2.021 la empresa notificó a los Comités que en el año 2.022 se establecería el mismo sistema de retribución por objetivos siguiendo el modelo anterior, pero suavizando los requisitos para la obtención del objetivo.

UNDÉCIMO.-Obran nóminas en las actuaciones en las que la retribución por objetivos se conceptúa como 'libre disposición'- descripción 124-.

DUODÉCIMA.- Forum es un portal de internet por el cual los empleados pueden comunicarse con la compañía, en los ordenadores de la compañía que tienen instalado internet explorer aparece directamente dicha página, con otros navegadores hay que buscarla, Aquellos trabajadores que están empleados en producción carecen de ordenador de empresa.- testifical-.

Se han cumplido las previsiones legales.

Fundamentos

PRIMERO.-, La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .

SEGUNDO.- De conformidad con el art. 97.2 de la LRJS los hechos declarados probados se fundan bien en hechos conformes o se deducen de cada uno de los descriptores que en los mismos señalan.

TERCERO.- Debemos resolver la excepción de falta de legitimación activa de ELA para promover el presente conflicto colectivo y para ello hemos de partir de los siguientes datos:

1.- ELA es una confederación sindical cuyo ámbito de actuación se circunscribe a dos Comunidades Autónomas: la Comunidad Autónoma del País Vasco y la Comunidad Foral de Navarra y cuenta con representantes en el Comité de empresa de la demandada de Navarra;

2.- La empresa explota centros de trabajo que se ubican en Navarra y en las CCAA de Madrid, Valenciana, y de Castilla La Mancha;

3.- CCOO es una confederación sindical que ostenta la condición de sindicato más representativo a nivel estatal, que cuenta con un miembro en el Comité de empresa de Castellón y que se adherido a la demanda.

Partiendo de tales datos, debemos traer a colación cuanto razonábamos en la SAN de 17-6-2.020 - proc. 62/2.020 - y reiterábamos en la SAN de 12-1-2.022 - proc. 222 /2021- donde razonábamos lo siguiente:

&'El artículo 154.a) de la LRJS dispone que estarán legitimados para promover procesos sobre conflictos colectivos, entre otros, los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto. Por su parte, el art. 17.2 del mismo cuerpo legal precisa que los sindicatos con implantación suficiente en el ámbito del conflicto están legitimados para accionar en cualquier proceso en el que estén en juego intereses colectivos de los trabajadores, siempre que exista un vínculo entre dicho sindicato y el objeto del pleito de que se trate; podrán igualmente personarse y ser tenidos por parte en dichos procesos, sin que tal intervención haga detener o retroceder el curso de las actuaciones.

Consiguientemente, son requisitos constitutivos, para la legitimación del sindicato en los procesos de conflicto colectivo, que el ámbito del sindicato sea igual o más amplio que el del conflicto y que acredite implantación suficiente en dicho ámbito. Dichos requisitos conforman el necesario 'principio de correspondencia'.

El principio de correspondencia ha sido estudiado por la jurisprudencia, entre otras por la STS 14- 10-2015 , rec. 336714, donde se sostuvo lo siguiente: 'El referido ' principio de correspondencia ', se ha formulado, entre otras, en la STS/IV 2- julio-2012 (rco 2086/2011 ), estableciendo que la jurisprudencia social ha venido interpretando de forma uniforme y reiterada los preceptos citados sobre la legitimación activa para promover procesos sobre conflictos colectivos , configurando el denominado 'principio de correspondencia ', -- mediante el que destaca la finalidad legal de que, en especial cuando se insta el conflicto en representación de los trabajadores, la representación que se exige en el proceso es la que corresponde a los trabajadores afectados por el mismo por lo que se rechaza que el pronunciamiento judicial alcance a trabajadores no representados por el sujeto actuante y que el ámbito del conflicto se fraccione o quede reducido por la sola voluntad del órgano que lo promueve -- y que la normativa procesal social en que se fundamentaba la citada jurisprudencia de esta Sala sobre la legitimación activa en la modalidad procesal de conflictos colectivos y el principio de correspondencia se reitera y complementa en la Ley reguladora de la Jurisdicción Social (,en cuyos artículos 154.a y b y 155 coinciden con lo dispuesto en los ahora derogados art. 152.a ) y b y art. 153 LPL , pero además, el referido principio se reitera en los dos nuevos supuestos de legitimación activa que adiciona el citado art. 154 LRJS en sus letras d) ('Las Administraciones públicas empleadoras incluidas en el ámbito del conflicto y los órganos de representación del personal laboral al servicio de las anteriores') y e) ('Las asociaciones representativas de los trabajadores autónomos económicamente dependientes y los sindicatos representativos de estos, para el ejercicio de las acciones colectivas relativas a su régimen profesional, siempre que reúnan el requisito de la letra a) anterior, así como las empresas para las que ejecuten su actividad y las asociaciones empresariales de éstas siempre que su ámbito de actuación sea al menos igual al del conflicto') y se proclama, con carácter general, en el art. 17.2 LRJS , 'Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales tendrán legitimación para la defensa de los intereses económicos y sociales que les son propios' y que 'Los sindicatos con implantación suficiente en el ámbito del conflicto están legitimados para accionar en cualquier proceso en el que estén en juego intereses colectivos de los trabajadores, siempre que exista un vínculo entre dicho sindicato y el objeto del pleito de que se trate; podrán igualmente personarse y ser tenidos por parte en dichos procesos, sin que tal intervención haga detener o retroceder el curso de las actuaciones'). Igualmente en materia de distribución competencial en instancia para el conocimiento de los litigios tramitados a través de esta modalidad procesal de conflicto colectivo entre los Juzgados de lo Social o las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia o de la Audiencia Nacional, se mantienen los mismos principios en los actuales arts. 8.1 , 10.2.h y 11.1.a) LRJS .

Por tanto, la jurisprudencia (por todas STS 21-07-2016 , rec. 134/15 , que confirma SAN 2-01-2015, proced. 276/14 ), ha establecido, como requisito sine qua non, para la legitimación del sindicato en la promoción de procesos colectivos, que acredite implantación suficiente en el ámbito del conflicto: que ' En todo caso, los sindicatos representativos, de conformidad con los artículos. 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical , las asociaciones empresariales representativas en los términos del artículo 87 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y los órganos de representación legal o sindical podrán personarse como partes en el proceso, aun cuando no lo hayan promovido, siempre que su ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto.'

De la dicción literal del precepto se infiere, que, 'en todo caso', es decir, que como precisión al anterior y siempre sobre la base de la regla contenida en el mismo según se reitera in fine, para poder personarse como parte en el proceso se ha de tratar de un 'sindicato representativo', entendiendo por tal el que cumpla los requisitos de los artículos que se mencionan de la LOLS, sin distinción de casos ni materias, siendo, pues, estos dos preceptos los que marcan la pauta al respecto'.

Aun cuando es evidente que ELA no puede promover el presente conflicto colectivo, y que debe apreciarse su falta de legitimación activa, la personación en el mismo por parte de CCOO y su posterior adhesión a las peticiones de ELA hace que debamos entrar a conocer respecto de las peticiones de la misma conforme a la doctrina que acabamos de exponer.

CUARTO.- Se ha esgrimido la excepción de caducidad respecto de la impugnación de las modificaciones de objetivos llevadas a cabo por la empresa en los años 2.020 y 2.021 por cuanto que se dice que la demanda se ha presentado transcurridos más de 20 días desde la notificación de la decisión patronal a los trabajadores afectados y a sus representantes legales.

Dado que el plazo de caducidad de 20 días está previsto en los arts. 59 E.T y 138.1 de la LRJS para la impugnación de las MSCT, y se ha cuestionado por la empresa además que las tres decisiones impugnadas en las demandas acumuladas constituyan una auténtica MSCT debemos analizar en primer lugar si las decisiones empresariales impugnadas suponen una MSCT, y para lo cual hemos de partir de los siguientes datos que se infieren de los HHPP de la presente resolución :

1º.- La empresa aplica el Convenio publicado en el BOE de 10-3-2.020 en cuya Disposición adicional segunda rubricada Retribución Variable se dispone lo siguiente:

&Los/as trabajadores/as afectos/as al presente Convenio tienen una retribución variable de devengo y percepción anual cuyo importe estará en función del nivel de cumplimiento de los objetivos individuales y/o colectivos fijados anualmente por la Empresa.'

2º.- Desde al menos 1999 la implantación de la retribución variable parte de los objetivos eran de consecución individual (aproximadamente el 30%) y el resto vinculados a datos de la empresa de carácter colectivo.

3º.- En reunión mantenida con los Comités de Empresa de Castellón y Navarra el día 14-5-2.000 la empresa les ofrece la posibilidad de modificar el sistema de objetivos, pasando los mismos a tener un componente únicamente colectivo y vinculado a los objetivos del grupo pivotando tales objetivos sobre dos parámetros el EBIDTA y el Working capital, dicha posibilidad es admitida por ambos Comités.

4º.- El día 18 de diciembre de 2.020 la empresa mantiene una reunión con los Comités de Navarra y Castellón en la que expone a través de una presentación la forma en que se calcularan los objetivos para el año 2.021, en dicha reunión se manifiesta que se seguirá con el modelo implantado para el año 2.020 pero con la diferencia que dos variables serán llaves de manera que si no se consigue el objetivo en las dos no se devengan objetivo las llaves son el EBIDTA y el Working Capital. Ello implicaba que con el mismo logro del EBIDTA en el año 2.020 se podría obtener un objetivo del 200 por ciento, mientras que en el año 2021 sino se consigue el otro parámetro el logro sería 0.- testifical-.

5º.- El día 21 de diciembre de 2.021 la empresa notificó a los Comités que en el año 2.022 se establecería el mismo sistema de retribución por objetivos siguiendo el modelo anterior, pero suavizando los requisitos para la obtención del objetivo.

Impugnándose por ELA como MSCT las variaciones que establecido la empresa de cara al cobro del objetivo en los ejercicios 2.020, 2.021 y 2.022 debemos determinar si todas estas decisiones o al menos alguna de ellas constituyen una MSCT, al efecto hemos de partir del contenido de dos preceptos legales:

a.- el art. 26.3 E.T :'Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa';

b.- el art. 41.1 E.T que señala en su párrafo 2º que 'Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.'.

Dicho lo cual hemos de señalar que la doctrina jurisprudencial ha señalado lo siguiente:

1º.- Con carácter general, recuerda la STS de 3-4-2.018 (rec 106/2017 ) que :'sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 ET . Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo son aquellas que afectan a determinadas condiciones laborales y que solo se justifican por la concurrencia de alguna de las causas establecidas por el legislador. No toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial. La configuración de lo que se entiende por tal se fundamenta en la delimitación del poder de gestión y organización empresarial, por lo que la limitación a las facultades del empleador tiene en cuenta, tanto el tipo de condición laboral afectada -partiendo de que la lista del párrafo primero del art. 41 es meramente ejemplificativa y no exhaustiva ( STS/4ª de 9 diciembre 2003, rec. 88/2003 ; 26 abril 2006, rcud. 2076/2005 y 22 enero 2013, rec. 290/2011 )-, como la intensidad de la misma modificación. No cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso habrá que analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando «la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración» ( STS/4ª de 22 enero 2013, rec. 290/2011 ).';

2º.- En supuestos de retribución variable por objetivos fijados unilateralmente por la empresa la más reciente doctrina jurisprudencial ha señalado:

A.- La STS de 11-6-2.020 ( rec 168/2019) señala que: 'sea cual sea la fuente de la retribución variable, una vez implantado dicho régimen retributivo, deberá ajustarse a lo pactado convencional o contractualmente, de conformidad con lo dispuesto en los arts. 3.1.c y 82.3 ET , de manera que, si el sistema de retribución variable está pactado convencionalmente, su modificación deberá ajustarse a lo pactado en el convenio ( STS 26 junio 2018, rec. 152/2017 ) y también, cuando el régimen de retribución variable esté contractualizado ( STS 25 marzo 2014, rec. 140/2013 ). - Cuando el régimen de la retribución variable se haya impuesto unilateralmente por la empresa, su modificación, cuando se haya prolongado en el tiempo el sistema implantado inicialmente, no podrá realizarse unilateralmente por la empresa ( STS 23 enero 2014, rec. 18/2013 y 4 diciembre 2018, rec. 245/2017 ). - Por lo demás, si el régimen de la retribución variable exige, para percibir las cantidades pactadas, que se cumplan los objetivos de empresa y los objetivos personales, deberán cumplirse ambos objetivos ( STS 2-10-2019, rec. 206/2018 ) y la empresa no podrá reducir la retribución variable con posterioridad a que se hayan cumplido los objetivos pactados ( STS 13 octubre 2015, rec. 8/2014 ).

La Sala en STS 25 de marzo 2014, rec. 140/2013 ha estudiado aquellos supuestos, en los que la fijación de objetivos viene estableciéndose anualmente por la empresa, porque así se convino contractualmente y se discute la variación del peso de alguno de sus componentes, en los términos siguientes: 'En el presente caso, no cabe deducir, como resulta de los inalterados hechos probados y como se razona en la sentencia de instancia, que los objetivos previstos para el año 2012 por las empresas no pudieran conseguirse o fueran inalcanzables por los trabajadores afectados o que se hayan fijado de modo irrazonable, inidóneo, arbitrario, desproporcionado o con vulneración de la dignidad o de los derechos fundamentales de los afectados, o bien, como en otros supuestos, ha analizado esta Sala, mediante el establecimiento de unas condiciones ' que ni siquiera depende del esfuerzo de los trabajadores ... sino de una serie de circunstancias completamente ajenas a los mismos y que forman parte del ámbito del riesgo empresarial ' ( STS/IV 5-junio- 2012 -rco 95/2011 ) o, en definitiva, como ha declarado esta Sala en STS/IV 27-enero-2014 (rco 100/2013 ), con relación al control judicial de las decisiones empresariales modificativas de condiciones de trabajo que ' La cuestión radica ... en determinar si la medida en concreto acordada por la empresa se justifica también en términos del juicio de razonable idoneidad que a este Tribunal corresponde, y que por lo mismo ha de rechazar -por contraria a Derecho- la modificación que no ofrezca adecuada racionalidad, tanto por inadecuación a los fines -legales- que se pretenden conseguir, cuanto por inalcanzable ..., o por patente desproporción entre el objetivo que se persigue y los sacrificios que para los trabajadores comporta '.

B.- La STS de 26-3-2.021 - rcud 3037/2018 - descartó que en un caso en la que la fijación de los objetivos le correspondía fijarlos a la empresa, descartó la modificación de los criterios tenidos en cuenta para la fijación del objetivo supusiese una MSCT por cuanto que no se acreditó que 'la nueva modificación del sistema de incentivos haya tenido una repercusión negativa en la cuantificación de aquellos',no sin antes recordar previamente con cita de la STS de 19 de febrero de 2020, -rec. 183/2018 - que 'el ordenamiento jurídico ( artículos. 5.c y 20.1 y 2 ET ) reconoce la capacidad empresarial de variar discrecionalmente las condiciones de trabajo, siempre que el cambio no haya de ser reputado sustancial; esto es, forma parte del poder de dirección empresarial un ius variandi o poder de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral, sujeto, obviamente, a las exigencias derivadas del principio de buena fe. El problema subsiguiente es determinar cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación el régimen previsto en el artículo 41 ET y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial'. Y en esa línea, recuerda que lo esencial está en determinar si una modificación es sustancial, entendiendo por tal ' aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral....pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del 'ius variandi' empresarial'. Añadiendo que 'ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador'.

La plasmación de las anteriores consideraciones jurisprudenciales al supuesto objeto de enjuiciamientos nos ha de llevar a efectuar las siguientes conclusiones:

1ª.- que en tanto en cuanto que no se ha acreditado que la fijación de objetivos efectuada por la empresa para el ejercicio 2.020 supusiese una mayor dificultad para la consecución de la retribución variable respecto del sistema establecido previamente, dicha decisión ( con independencia de que los Comités de empresa que la aceptaron no representen a la totalidad de la plantilla) en modo alguno constituye una MSCT;

2ª.- que la modificación del sistema de fijación de objetivos operada por la empresa en el año 2.021 en tanto en cuanto que dificulta el percibo de la retribución variable respecto del sistema de fijación establecido el año precedente, pues los parámetros utilizados operan como llaves, de forma que si no se consigue el objetivo en los dos no se genera derecho a percibir la retribución variable supone una efectiva MSCT, pues desde un punto de vista teórico - se desconoce si se ha reconocido el percibo al variable en el año 2.021 o no-, implica una merma en la retribución variable pues implica un mayor esfuerzo colectivo para alcanzar la misma en relación con lo que se exigía el año precedente;

3ª.- que en tanto en cuanto que la modificación operada en el año 2.022 trae causa de la de 2.021 y aún cuanto facilita el logro del objetivo respecto del ejercicio precedente, sigue dificultando el logro del objetivo respecto del año 2.020 supone también una MSCT.

QUINTO.- Resuelto lo anterior, resta por determinar si la acción de MSCT ha sido interpuesta en tiempo hábil, lo que se cuestiona por la demandada.

El art. 138.1 de la LRJS señala que: ' El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores '.

La STS de 7-7-2.021- rec. 80/2020 - ha interpretado este precepto legal en los siguientes términos:

'El motivo segundo denuncia infracción de los arts. 41 ET; 138 LRJS, y de la doctrina jurisprudencial establecida en la STS 26/11/2019, rec. 97/2018 ,- a la que precisamente se acoge la sentencia de instancia -, para sostener que las manifestaciones de la empresa en aquella reunión de 10 de diciembre de 2019 equivalen a la correcta y adecuada notificación de su decisión a la RLT, y esa es la fecha que debe tenerse en cuenta como día inicial para el cómputo del plazo de caducidad de 20 días para su impugnación judicial.

2.- Tal y como decimos en nuestra precitada sentencia, ese plazo de caducidad 'es aplicable en todo caso y con independencia de que la empresa no hubiere seguido el procedimiento del art. 41 ET para implantar las medidas en litigio, resultando por ello intrascendente cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento de tal procedimiento, en tanto que 'La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social'...de tal forma que de 'no producirse la fehaciencia de la notificación, no cabe aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción' ( STS 21/10/2014, rec. 289/2013 )'.

Queda con ello claro que el instituto de la caducidad es igualmente de aplicación cuando la empresa no ha seguido el preceptivo procedimiento del art. 41 ERT para implementar la medida.

El problema reside entonces en establecer cual haya de ser la fecha del día inicial para tal cómputo, en la medida en que al no haberse seguido el procedimiento legal es altamente probable que no llegue ni tan siquiera a existir una notificación formal, expresa e indubitada de esa decisión empresarial.

Lo que debe resolverse bajo la sustancial premisa de que en tales situaciones es la empresa la que incumple la obligación de seguir el procedimiento del art. 41 ET - que le impone el deber de negociar de buena fe la medida que quiera aplicar antes de adoptar la oportuna decisión en caso de desacuerdo durante el periodo de consultas-, y no puede por lo tanto sacar provecho del incumplimiento de tal obligación, pretendiendo que se tenga como día inicial del cómputo del plazo de caducidad alguna de las actuaciones que pudiere haber llevado a cabo en tal contexto, sin ajustarse a los requisitos y trámites que tal precepto legal impone.

Como recordamos en STS 27/02/2020, rec. 201/2018 'Tanto la regulación legal como la interpretación jurisprudencial de la misma conducen a concluir que para fijar el 'dies a quo' de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción. No es válido, a estos efectos, que el empresario publique su decisión en el tablón de anuncios, o la manifieste en las reuniones del periodo de consultas y se haga constar en acta, es preciso la notificación escrita en los términos señalados. No podemos olvidar que el transcurso del plazo de veinte días acarrea la caducidad de la acción. La caducidad, como medida excepcional del ordenamiento jurídico, para proteger el interés derivado de una pronta estabilidad y dar certidumbre de las situaciones jurídicas pendientes de modificación, no puede ser objeto de interpretaciones extensivas que, en definitiva, impidan todo posible examen del derecho material y la consiguiente decadencia de determinados derechos.

Esta Sala ha señalado, con cita de la STS 21 mayo 2013, recurso 23/2012 , que 'la importancia de esa notificación como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo'.

3.- En la citada STS de 10/12/2019 , aludimos a distintos precedentes de esta Sala en los que hemos analizado las circunstancias de cada uno de tales casos en concreto, para determinar si efectivamente concurría alguna clase de actuación por parte de la empresa que pudiere valorarse como la efectiva notificación a los trabajadores de su decisión, a efectos de considerarse como día inicial para el cómputo del plazo de caducidad.

Así decimos: 'a) En el asunto de la STS 21 de mayo de 2013, rec. 53/2012 , porque la supresión del sistema de cómputo de jornada anterior 'se publicó en el tablón de anuncios, pero no se notificó por escrito la nueva medida ni a los trabajadores ni a sus representantes, con la debida constancia como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que, como acertadamente razona la sentencia recurrida, no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo'; b) En la STS 16 septiembre 2014, rec. 251/2013 , porque el inicio del cómputo no comienza el día en que finalice el periodo de consultas, por muy detallada que sea el acta final, sino cuando se notifique por escrito la decisión colectiva adoptada definitivamente por el empresario a los representantes de los trabajadores; c) En el asunto STS 21/10/2014, rec. 289/2013 , no hubo acto expreso de notificación de la decisión definitiva, por más contundentes que fueran las manifestaciones de la empresa en la última de las reuniones, lo que hacía esperar una notificación posterior que pusiera en conocimiento del Comité de empresa la decisión definitivamente adoptada, así como la ulterior comunicación individualizada a los trabajadores afectados: d) La STS 12 noviembre 2014 (rec 13/2014 ) descarta que opere la caducidad de veinte días cuando la MSCT deriva de una instrucción patronal interna, impuesta al margen del procedimiento legal y sin notificación expresa a la representación legal de los trabajadores; e) En la STS 9/8/2016, rec. 214/2015 , no se había llegado a notificar formalmente la decisión a los representantes de los trabajadores, y negamos que se le pudiere otorgar ese valor al acta levantada en el período de consultas en la que se informó del resultado del acuerdo y cierre del período de consultas'.

Y puesto que se trata de decidir si la empresa ha llegado a notificar formalmente su decisión a los trabajadores, y la fecha en la que pudiere haberlo realizado, puede resultar sin duda esencial y determinante a tal efecto la circunstancia de que realmente se hubiere celebrado un periodo de consultas, y aún más, que pudiere incluso haber finalizado con acuerdo.

Resulta fácilmente comprensible, que no es lo mismo identificar la fecha en la que la empresa pudiere haber notificado adecuadamente su decisión en aquellos supuestos en los que ha llevado a cabo el periodo de consultas - principalmente si culmina en un acuerdo-, que en situaciones en las que se ha omitido enteramente ese requisito y la decisión final emana de la voluntad unilateral de la empresa.

4.- Por ese motivo, en la STS 12/1/2017, rec. 26/2016 , entendimos que la notificación fehaciente se había producido, y que el acuerdo formal, dados los términos de su redacción, cumplía adecuadamente el papel de la notificación, ' puesto que: a) Antes de suscribirse el Acuerdo hay una campaña de información dentro de la empresa, en sus diversos centros de trabajo y los trabajadores (individualmente) manifiestan su voluntad favorable o adversa al mismo. Por tanto: los términos exactos de la MSCT son conocidos antes de que se rubrique el documento de 4 de julio de 2013; b) La redacción de la parte articulada de los 'Acuerdos' no deja lugar a dudas acerca de la decisión empresarial; c) La empresa y RLT habían llegado a un acuerdo informal que había sido sometido a votación de los trabajadores afectados; tras la aprobación mayoritaria de éstos es cuando se suscribe el Acuerdo de 4 de Julio aquí impugnado'.

Similar razonamiento aplicamos en aquella STS de 10/12/2019 , a cuya doctrina pretende acogerse la recurrente, en la que concluimos que en ese asunto concreto también se había producido la adecuada notificación de la decisión empresarial, en atención a las singulares circunstancias de aquel caso: a) en el que la empresa había presentado a la RLT un documento con las modificaciones que pretendía aplicar; b) se celebraron múltiples reuniones a tal efecto; c) se remitió un correo electrónico a todos los trabajadores en los que se les informaba de tales modificaciones; d) el propio comité de empresa emite un comunicado en el que anuncia que tras la aprobación de ese nuevo sistema con el informe negativo del comité, ha iniciado las acciones para recabar las opiniones del profesorado en el mes de septiembre y decidir las medidas legales a adoptar; e) organiza además una posterior consulta a todo el profesorado sobre tal particular; f) e incluso adopta en una reunión precedente la decisión de impugnar judicialmente la medida empresarial.

Tan excepcionales circunstancias fueron las que nos llevaron en ese asunto a otorgar eficacia como notificación fehaciente de la decisión empresarial, a la comunicación enviada por la empresa en fecha 3 de julio de 2017 a todos los profesores -entre ellos a la totalidad de los integrantes del comité de empresa-, en la que se les informa de la instauración del nuevo sistema a comienzos del próximo curso y se acompaña el texto completo del mismo.

5.- Nada similar ha sucedido en el presente supuesto, en el que la empresa no ha activado en ningún momento algo parecido a un periodo de consultas en los términos exigidos por el art. 41 ET , sino que se ha limitado simplemente a poner sobre la mesa su decisión, en una única reunión que se celebró a instancia del propio comité de empresa de la provincia de León, sin tan siquiera realizar ninguna clase de notificación escrita que pudiere valorarse como el día inicial para el cómputo del plazo de caducidad.

Debe aplicarse en consecuencia la doctrina general de la Sala que compendia la STS 27/02/2020, rec. 201/2018 , en la que concluimos que tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial y es a partir de la misma cuando comienza el plazo de caducidad de la acción, sin que sea válido, a estos efectos, que el empresario publique su decisión en el tablón de anuncios, o la manifieste en las reuniones del periodo de consultas y se haga constar en acta.

Este es el criterio correcto en esta clase de asuntos, que tan solo admite ciertas matizaciones en supuestos verdaderamente excepcionales como los que hemos referenciado anteriormente, en los que pudieren concurrir circunstancias singularmente especiales que permitan apreciar la existencia de una expresa notificación con eficacia suficiente como para ser considerada la fecha inicial del cómputo del plazo de caducidad.'

Circunscribiendo el análisis de la caducidad a la variación operada en la fijación de los objetivos para el año 2.021 la cual fue impugnada ante el Juzgado de lo Social número 1 de los de Pamplona el día 3-5-2.021 hemos de descartar la concurrencia de la referida excepción pues como se ha señalado por la actora a la hora de contestar la excepción no existe notificación alguna a los representantes de los trabajadores o a los trabajadores afectados que pueda se tenida por una notificación fehaciente y por escrito ya que:

a.- la comunicación que se efectúo en la reunión virtual de fecha 14-1-2.021 en la que se expone a los Comités de Navarra y Castellón una presentación en 'power point' del nuevo sistema de objetivos no puede ser tenida por una efectiva notificación fehaciente por escrito pues no consta su conservación en medio alguno de la RLT-ya en papel ya digital- que permita su estudio detallado para su posterior impugnación ante la jurisdicción;

b.- las comunicaciones efectuada a la plantilla a través de la intranet 'FORUM' no puede ser tenida por una notificación que habilite el que transcurra el plazo de caducidad puesto que se ha acreditado que no todos los empleados tienen acceso a ordenadores proporcionados por la empresa.

Por ello desestimaremos la excepción.

SEXTO.- Por todo lo razonado procede:

1.- desestimar la demanda en cuanto a la impugnación de la modificación operada en el año 2.020 por no constituir una MSCT;

2.- estimar la demanda en lo que se refiere a la modificación operada en el año 2.021 por considerar que es una MSCT, que no concurre la caducidad y que no se observó el trámite previsto en el art. 41.4 E. T para su adopción, por lo que con arreglo al art. 138.7 de la LRJS debe reputarse nula;

3.- consiguientemente, y trayendo causa de la del año precedente e implicando unas condiciones peyorativas para los trabajadores respecto de la fijación de objetivos fijada en 2.020 de mutuo acuerdo entre la empresa y los Comités de Navarra y Castellón, reputar nula la fijación de objetivos para el año 2.022 comunicada a dichos Comités en fecha 21-12-2.021.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

En la demanda interpuesta por ELA a la que se ha adherido CCOO, frente a NORDEX SPAIN ENERGY S.A y COMITÉ EMPRESA NORDEX SPAIN ENERGY CASTELLÓN, D. Luis Antonio, Dª Apolonia, Dª María Esther, D. Jesús Luis, D. Jesús Ángel, Dª Africa, D. Juan Pedro, Dª Amalia, Dª Amparo, D. Pedro Francisco, D. Pedro Enrique, D. Miguel Ángel, D. Abel, COMITÉ EMPRESA NORDEX SPAIN ENERGY BARASOAIN NAVARRA, UGT NORDEX SPAIN ENERGY CASTELLÓN, SINDICATO LAB EN NORDEX BARASOAIN,

1.- Estimamos la excepción de falta de legitimación activa de ELA , no obstante entramos a conocer de los pedimentos formulados en tanto en cuanto se ha adherido a las mismos CCOO.

2.- Desestimamos la excepción de caducidad en lo que respecta a la decisión empresarial expuesta a los Comités el día 18-12-2.020 relativa a la fijación de objetivos para el año 2.021, así como la comunicada en fecha 21-12-2.021 y estimando la demanda respecto de las mismas;

3.- Declaramos la nulidad de las mismas condenando a la empresa a reintegrar a los trabajadores en sus anteriores condiciones de trabajo;

4.- Desestimando el resto de los pedimentos de la demanda

Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que, contra la misma cabe recurso de Casación ante el Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de CINCO DÍAShábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su abogado, graduado social o representante al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado.

Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia Gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en art. 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el art. 230 del mismo texto legal, todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en el Banco de Santander Sucursal de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el nº 0049 3569 92 0005001274 haciendo constar en las observaciones el nº 2419 0000 00 0018 22 (IBAN ES55) ; si es en efectivo en la cuenta nº 2419 0000 00 0018 22 (IBAN ES55), pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista.

Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.

Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

De conformidad con el artículo 261 LOPJ, el Presidente firma por la Ilma. Sra. Dª EMILIA RUIZ-JARABO QUEMADA, quien votó en Sala y no pudo firmar.