Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 3OVIEDO
SENTENCIA: 00483/2018LLAMAQUIQUE S/N 33071 - OVIEDO
Tfno:985234441/76 Fax:985234564
NIG:33044 44 4 2018 0004327 Modelo: N02700
DFU DERECHOS FUNDAMENTALES 0000719 /2018
Procedimiento origen: /Sobre: TUTELA DCHOS.FUND.
DEMANDANTE/S D/ña: Anibal
ABOGADO/A:JOSE BAQUER REBOLLOPROCURADOR: GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:OROVALLE MINERALS SL, MINISTERIO FISCAL
ABOGADO/A:, PROCURADOR:, GRADUADO/A SOCIAL:,
SENTENCIA Nº 483/2018
En Oviedo, a veintiséis de octubre de dos mil dieciocho.
Doña Mª Sol Alonso Buenaposada Aspiunza, Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social nº 3 de Oviedo, por sustitución, tras haber visto los presentes autos nº 719/2018 sobre derechos fundamentales, ha pronunciado la siguiente SENTENCIA, siendo las partes, de una y como demandante, don Anibal, que comparece representado por el Letrado Don José Baquer Rebollo, y de otra, como demandada, la empresa OROVALLE MINERALS S.L.que comparece representada por la Letrada Doña Cristina Orejas Martínez, con intervención delMINISTERIO FISCAL, que comparece.
Antecedentes
PRIMERO.-Por turno de reparto fue asignada la presente demanda a este Juzgado el día 8 de octubre de 2018, en la cual, previa relación de los hechos y fundamentos de derecho, la parte actora invocaba la vulneración de los artículos 14 y 28 de la Constitución Española, pues sostenía que la actitud de la empresa suponía un trato discriminatorio para el trabajador por razón de su condición de afiliado a un sindicato y miembro del Comité de Empresa, así como una represalia por la actividad sindical del actor y su labor dentro del Comité de Empresa, siendo reseñable que el sindicato del actor se negara a firmar el Convenio Colectivo que rige en la empresa. Interesaba la declaración de nulidad radical de la conducta empresarial, el cese inmediato de tal comportamiento y la reposición inmediata del trabajador en las condiciones de trabajo que regían la relación laboral antes de que comenzase la conducta antisindical por parte de la empresa, así como una indemnización por daños morales de 626 euros.
SEGUNDO.-Por Decreto de 8 de octubre se admitió la demanda, señalándose el 24 de octubre de 2018 para el acto de la conciliación, y en su caso, juicio, con citación del Ministerio Fiscal. Intentada la conciliación ante la Letrado de la Administración de Justicia en la fecha señalada, concluyó sin avenencia.
TERCERO.-Abierto el acto del juicio, la parte actora se ratificó en su demanda, pidiéndose por la empresa demandada su desestimación por razón de las alegaciones que constan en la correspondiente grabación. Recibido el juicio a prueba, se practicó la propuesta, documental, así como la testifical de Doña Paula, Jefe del Departamento de Gestión de Aguas y Medio Ambiente (Osmosis) a instancia de la empresa. Insistieron las partes en sus pretensiones en conclusiones. El Ministerio Fiscal emitió informe en el sentido de no apreciar la vulneración de los derechos fundamentales denunciada por el actor. Quedaron los autos vistos para sentencia.
CUARTO.-En la tramitación de este procedimiento se han cumplido todas las formalidades prescritas por la Ley.
Hechos
PRIMERO.-El demandante, Don Anibal, con DNI NUM000, cuyas demás circunstancias personales figuran en estas actuaciones, viene prestando servicios por cuenta de la empresa demandada OROVALLE MINERALS S.L. (antes denominada KINBAURI ESPAÑA S.L.) con una antigüedad reconocida desde el 2 de octubre de 2010. En el contrato de trabajo suscrito por las partes se pactó el encuadramiento del actor en la categoría de Operario Mantenimiento Instalaciones Nivel C1, realizando funciones propias de Oficial 1ª de Mantenimiento Eléctrico.
Su centro de trabajo es Planta El Valle en Belmonte de Miranda (indiscutido). El centro de trabajo tiene varios departamentos, a saber, la mina, la planta de tratamiento del mineral extraído, el laboratorio y la planta de osmosis donde se produce el tratamiento y limpieza de las aguas. Sólo los dos primeros departamentos cuentan con personal eléctrico (testifical Doña Paula).
La relación laboral se rige por el contrato de trabajo suscrito entre las partes y por el Convenio Colectivo de la empresa Kinbauri España S.L.U. (BOPA 26-VI-2015). Ambos figuran en el ramo de prueba del actor. Las negociaciones del Convenio Colectivo de empresa concluyeron el 17 de abril de 2017. Intervinieron en las mismas los sindicatos CC.OO., SOMA-FITAG-UGT.
SEGUNDO.-El Sr. Anibal está afiliado al sindicato USO, y desde mayo del 2015 forma parte del Comité de Empresa, integrado por trece trabajadores ( 5 CC.OO., 3 USO, 3 U.G.T. y 2 C.S.I.)
TERCERO.-El trabajador formuló solicitud de cambio de puesto de trabajo a la Planta de Osmosis, siendo aceptada la solicitud por la empresa a medio de escrito fechado el 13 de julio de 2016, notificado en esta fecha al trabajador, por lo que, manteniendo las mismas condiciones laborales pasaría a prestar servicios como electromecánico de Planta con fecha 1 de agosto de 2016, con las mismas funciones que venía desarrollando sin perjuicio de la adaptación de su puesto a las nuevas funciones que se detallaban (doc.1 OroValle). Hubo de crearse un puesto 'ad hoc' para que el actor pudiese prestar servicios como electromecánico, con las funciones que se expresaron en la comunicación. La planta de Osmosis no contaba con trabajadores eléctricos, que prestaban servicios únicamente en la mina y en la planta de procesamiento del material. Era el único trabajador eléctrico en la Planta de Osmosis (testifical).
CUARTO.-En la Evaluación de desempeño realizada por la empresa al trabajador el 6 de octubre de 2017, éste obtuvo una puntuación de 1,8. Un punto corresponde a la calificación 'No cumple con las expectativas', dos puntos 'Cumple parcialmente con las expectativas pero necesita mejorar varios aspectos (doc. 15). Fue notificada al interesado quien efectuó alegaciones, que se entregaron a Doña Paula.
Se incluyó al actor en un 'Plan de Desarrollo Individual' (doc. 16) que se extendería desde el 1 de octubre de 2017 al 30 de septiembre de 2018. Estaba previsto que el Sr Anibal nombraría un mentor. Versaría sobre las necesidades técnicas para el puesto y cómo se podía contribuir en la formación del trabajador, así como sobre el clima laboral en la Planta RO y trabajo en equipo del mismo. El 18 de diciembre de 2017 el actor fue citado a una reunión de seguimiento de la evaluación de desempeño con la Directora de RR.HH. el 9 de enero de 2018 a las 15:00h. Se le pedía que propusiere alguna persona que, en opinión del trabajador, tuviese conocimientos técnicos como electricista minero adecuados (doc. 17). El trabajador confirmó su asistencia a la reunión, el 18 de diciembre, pero no definió quien consideraba adecuado para su acompañamiento.
QUINTO.-El demandante inició una situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común el 30 de mayo de 2018, en la que permanecía a fecha 24 de octubre de 2018 (doc.2 OroValle).
SEXTO.-Mediante escrito fechado el 28 de mayo de 2018 , notificado el 31 de mayo siguiente, se comunico al demandante la incoación de expediente disciplinario, por los hechos que en la comunicación se relatan. El actor firmó la notificación con no conforme (doc.18 OroValle). Mediante burofax se le comunicó la decisión empresarial de imponerle la sanción de suspensión de empleo y sueldo durante 8 días, que sería efectiva una vez se reincorporase el trabajador a su puesto de trabajo (doc. 19 OroValle).
SÉPTIMO.-Mediante escrito fechado el 20 de junio de 2018, la empresa comunicó al trabajador lo siguiente:
'Apreciado Sr. Anibal:
Dado que actualmente su contrato de trabajo se encuentra suspendido como consecuencia de una incapacidad temporal, y teniendo en cuenta la voluntad empresarial de comunicarle directamente este cambio organizativo antes de que sea efectivo, le enviamos el presente burofax para informarle que, con efectos de la fecha de su reincorporación, Ud. ocupará un puesto de trabajo, de eléctrico, en otro departamento de OroValle.
Le avanzamos que esta medida, tomada en uso del poder de dirección y organización de OroValle, no implicará ningún cambio en sus condiciones laborales previas (en especial, en lo relativo a su clasificación profesional, funciones, salario y jornada/horario de trabajo).
Sin otro particular, deseándole una pronta recuperación, quedamos a su disposición para darle más detalles de su reincorporación.
Atentamente. La Dirección de OroValle. P.P. Cristina Orejas. Directora RR.HH.' (doc. 3 OroValle)
OCTAVO.-A 30 de septiembre de 2017, el fondo de maniobra de la sociedad es negativo en un importe de 23.030 miles de euros. Asimismo, las pérdidas del ejercicio 2017 ascienden a 13.231 miles de euros (en 2016: 6.166 miles) y los flujos de efectivo de las actividades de explotación son negativos por importe de 4.217 miles de euros. (Informe de Auditoría - Cuentas anuales e Informe de Gestión al 30 de septiembre de 2017) (doc. 4).
NOVENO.-El 21 de agosto de 2017 se notificó a la Jefa de Relaciones Laborales, y al Secretario del Comité de Empresa carta de despido objetivo debido a la amortización de su puesto de trabajo por causas económicas y organizativas (doc. 6). El 20 de octubre de 2017 se notificó a la Jefa del Departamento de Medio Ambiente, carta de despido objetivo debido a la amortización de su puesto de trabajo por causas económicas y organizativas (doc. 7). El Departamento de Medio Ambiente se integró en el Departamento, que pasó a llamarse, de Gestión de Aguas y Medio Ambiente. En la misma fecha 20 de octubre de 2017, se notificó al Supervisor de Planta RO, carta de despido objetivo debido a la amortización de su puesto de trabajo por causas económicas y organizativas (doc. 8). El 1 de enero de 2018 la empresa y Doña Paula acordaron la consolidación de la trabajadora en el puesto de trabajo 'Jefa de Gestión de Aguas y Medio Ambiente, que venía desempeñando desde mayo de 2017 (doc. 13). El 14 de marzo de 2018, se notificó al Técnico de Sala de Control en la mina de Boinás, carta de despido objetivo debido a la amortización de su puesto de trabajo por causas económicas, productivas y organizativas (doc. 10). El 28 de septiembre de 2018 la empresa acordó con el Responsable de Explosivos y Vigilancia que, a partir del 1 de octubre de 2018, asumiría también las funciones inherentes al puesto de trabajo de Director Facultativo (doc.12). El 1 de octubre de 2018, se notificó al Responsable de Formación, carta de despido objetivo debido a la amortización de su puesto de trabajo por causas económicas y organizativas (doc. 11).
Fundamentos
PRIMERO.-Nuestro sistema procesal laboral, atribuye al Juzgador la apreciación de los elementos de convicción para fijar una verdad procesal que sea lo más próxima posible a la real, para lo que ha de valorar, en conciencia y según las reglas de la sana crítica, la practicada en autos, conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorgan las normas reguladoras del procedimiento laboral. De la valoración de la prueba practicada en el presente procedimiento, especialmente la documental que se indica, resultan los hechos que se han declarado probados.
SEGUNDO.-Invoca el actor la vulneración de los artículos 14 (principio de igualdad y no discriminación) y 28 (libertad sindical) de la Constitución Española, pues sostiene que la actitud de la empresa supone un trato discriminatorio por razón de su condición de afiliado a un sindicato y miembro del Comité de Empresa, así como una represalia por la actividad sindical del actor y su labor dentro del Comité de Empresa, siendo reseñable que el sindicato del actor se negara a firmar el Convenio Colectivo que rige en la empresa. Interesa la declaración de nulidad radical de la conducta empresarial, el cese inmediato de tal comportamiento y la reposición inmediata del trabajador en las condiciones de trabajo que regían la relación laboral antes de que comenzase la conducta antisindical por parte de la empresa, así como una indemnización por daños morales de 626 euros, toda vez que la conducta empresarial es constitutiva de falta grave ( art 7.10 RDL 5/2000 LISOS), por lo que considera que la cantidad que se reclama es proporcionada a la gravedad. Entiende que la conducta empresarial supone una modificación no sustancial de sus condiciones de trabajo adoptada unilateralmente que incumple el acuerdo novatorio de 13 de julio de 2016. Que la modificación anunciada no indica a qué departamento será destinado el trabajador por lo que se le causa indefensión. Que no le consta la existencia de cambios organizativos en la empresa, ni en la comunicación se indica cuáles son las razones del mismo, ni existen noticias de que se haya cambiado de puesto a más trabajadores por lo que entiende de la actitud de la empresa está motivada por su condición de miembro del Comité de empresa.
La demandada considera que concurre la excepción procesal de falta de acción, toda vez que la comunicación de cambio de departamento aún no ha tenido efecto pues el trabajador continúa en situación de Incapacidad Temporal por lo que no puede anticiparse a una impugnación de unos hechos que aún no han tenido lugar, desconoce si las consecuencias del cambio van a ser beneficiosas o perjudiciales o si se deriva o no una situación vulneradora de derechos fundamentales. Por otra parte, alegó defectos formales de la demanda por cuanto no concretaba cuál era la conducta empresarial discriminatoria o vulneradora de los derechos fundamentales lo que ocasionaba indefensión a la empresa. Respecto al fondo, negaba la existencia de indicios pues el trabajador tan sólo se escudaba en el hecho de que es miembro del Comité de Empresa y está afiliado a un sindicato. Por último, aún admitiendo la existencia de indicio de vulneración de derechos, consideraba que se probaban las causas económicas y organizativas que habían llevado a la empresa a tomar la decisión impugnada, por lo que no existía la vulneración de derechos fundamentales que se pretendía.
TERCERO.-Respecto a la excepción formulada de falta de acción no puede ser estimada y ello porque la parte actora lo que impugna es la modificación no sustancial de puesto de trabajo que le afecta y se le notifica, pese a la indeterminación de la fecha de efectos de la misma, y tiene derecho a formular la impugnación si considera que la misma no es ajustada a derecho, pues de lo contrario se produciría una indefensión frente a la actuación empresarial. Además, siendo como es una modificación no sustancial de las condiciones de trabajo, lo que es indiscutido por las partes, resulta de aplicación lo dispuesto en el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, que activa el plazo de interposición de la acción al día siguiente de la fecha de la notificación de la decisión empresarial.
CUARTO.-Por otra parte, alega la demandada defectos formales en la demanda por cuanto no concretaba cuál era la conducta empresarial discriminatoria o vulneradora de los derechos fundamentales lo que ocasionaba indefensión.
El artículo 179.3 de la Ley de la Jurisdicción Social dispone: '3. la demanda, además de los requisitos generales establecidos en la presente ley, deberá expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración, el derecho o libertad infringidos y la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso, con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios, a los efectos de lo dispuesto en los artículos 182 y 183, y que, salvo en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada, deberá establecer las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada, incluyendo la gravedad, duración y consecuencias del daño, o las bases de cálculo de los perjuicios estimados para el trabajador'.
En el presente supuesto, la demanda formulada se ajusta a lo prescrito en el referido precepto toda vez que el actor se refiere expresamente a la conducta empresarial consistente en un cambio de puesto de trabajo por cambio de departamento que se le notifica a medio de la carta fechada el 2o de junio de 2018, y considera que supone un trato discriminatorio por razón de su condición de afiliado a un sindicato y miembro del Comité de Empresa, así como una represalia por la actividad sindical del actor y su labor dentro del Comité de Empresa. Por último, reclama una indemnización por daños morales de 626 euros, toda vez que la conducta empresarial es constitutiva de falta grave ( art 7.10 RDL 5/2000 LISOS), por lo que considera que la cantidad que se reclama es proporcionada a la gravedad.
QUINTO.-Entrando a resolver el fondo del conflicto planteado, debe señalarse, como ya se ha dicho, que no existe discrepancia entre las partes sobre que el cambio de puesto notificado al trabajador a medio de carta fechada el 20 de junio de 2018 constituye una modificación no sustancial de la condiciones de trabajo amparada por el poder de dirección y organización ordinario de la empleadora. Por otro lado, el ámbito del presente proceso queda limitado al conocimiento de la lesión del derecho fundamental, sin posibilidad de acumulación con acciones de otra naturaleza, o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del citado derecho fundamental. Se trata por tanto el presente, de un proceso de cognición limitada y en caso de no apreciarse la vulneración del derecho fundamental alegado, ello no impide que pueda ejercitarse la acción ordinaria en el proceso correspondiente. En este sentido se pronunciaba el Tribunal Supremo en su sentencia de 14-07-06 diciendo que 'Si no existe la vulneración alegada o si lo que se produce es una infracción simple del ordenamiento jurídico sin relevancia en la protección constitucional del derecho fundamental invocado, la consecuencia de la limitación de conocimiento que rige en la modalidad procesal será la desestimación de la demanda, sin perjuicio en su caso de la conservación de la acción para alegar la eventual existencia de una infracción de legalidad ordinaria en otro proceso.' Y añadía que : 'cuando, junto a la alegación de la vulneración de un derecho fundamental, se introduce en la controversia la denuncia de una infracción de la legalidad ordinaria, el principio de cognición limitada determina que la sentencia tenga que limitarse al examen de si ha existido o no violación de un derecho fundamental sin entrar a enjuiciar la alegación de una posible vulneración de una norma infraconstitucional'.
En materia de vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas el apartado 2 del artículo 181 de la LRJS dispone que ' en el acto de juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad'. Este precepto trae causa del artículo 179 LPL , el cual obedecía a una doctrina que desde antiguo viene manteniendo el Tribunal Constitucional en orden a la distribución de la carga de la prueba en este tipo de procesos. Y al objeto de precisar con nitidez los criterios aplicables en materia probatoria cuando están en juego posibles vulneraciones de derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales, resulta colacionable lo establecido por el Tribunal Constitucional en su sentencia 87/2004, de 10 de Mayo, cuando determina, que la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los artículos 96 y 179.2 de la Ley de procedimiento laboral (LPL, hoy 181.2 LJS). La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre, FF. 2 y 3), finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, de 21 de marzo, F. 2), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio, F. 5 , y 85/1995, de 6 de junio, F. 4). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989, de 22 de junio, F. 4)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981, de 23 de noviembre, F. 3 , y 136/1996, de 23 de julio, F. 6, por ejemplo). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental ( SSTC 197/1990, de 29 de noviembre, F. 4 136/1996, de 23 de julio, F. 4). En definitiva, el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación. Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios ( SSTC 90/1997, de 6 de mayo, F. 5 , y 29/2002, de 11 de febrero, F. 3, por todas). Resultando en conclusión, y con arreglo a dicha doctrina del Tribunal Constitucional, a la Jurisprudencia del Tribunal Supremo y al marco legal antes referido, que en caso de invocarse por el trabajador que la conducta empresarial cuestionada obedeció a motivo atentatorio a algún derecho fundamental, el trabajador debe así alegarlo, concretando los derechos lesionados y acreditar, al menos, indicios racionales de la realidad del móvil empresarial contrario a tal derecho, incumbiendo al empresario probar que su actuación se presenta como razonablemente ajena a todo propósito atentatorio a los derechos fundamentales invocados, por lo que, el empresario tiene la carga de acreditar la existencia de causa suficientes, reales y serias para calificar de razonable su decisión, permitiendo eliminar cualquier sospecha no se trata de situar al empresario ante la prueba diabólica de un hecho negativo (la inexistencia de lesión de un derecho fundamental), sino que asuma la carga de probar los hechos generadores de la decisión adoptada, como razonablemente como ajenos a todo propósito tendente a atentar contra un derecho constitucionalmente protegido.
SEXTO.-La cuestión fundamental condicionante de la pretensión es determinar si ha existido vulneración del derecho fundamental de igualdad y no discriminación y/o el de libertad sindical, por el hecho de que al demandante se le cambió de puesto de trabajo por su mera pertenencia al comité de empresa y al sindicato USO, pues no se concreta la actividad sindical o su labor dentro de un comité de empresa formado por 13 trabajadores, -como resulta del Acta que aporta el actor- o en qué manera el cambio de puesto puede impedir o dificultar el ejercicio de la libertad sindical. No se acredita, como afirma, que el sindicato USO al que pertenece se opusiera a la firma del convenio.
En el presente caso se prueba la pertenencia al comité de empresa y la afiliación del actor al sindicato USO, y, en la carta de 20 de junio de 2018 no figuran los motivos de la decisión empresarial adoptada, ni se indica cuál es el departamento al que será trasladado el actor; sin embargo los indicios que de ello pudieran resultar han quedado desvirtuados, como consecuencia de la prueba practicada por la empresa, documental que se indica y testifical de Doña Paula, pues queda acreditado que:
.- El actor solicitó un puesto en la planta de osmosis, siendo su petición atendida por la empresa el 13 de julio de 2016, que hubo de crear un puesto 'ad hoc' para que el actor pudiese prestar servicios como electromecánico, con las funciones que se expresaron en la comunicación. La planta de Osmosis no contaba con trabajadores eléctricos, que prestaban servicios únicamente en la mina y en la planta de procesamiento del material.
.- El actor planteaba problemas de actitud y rendimiento como electromecánico en la planta de Osmosis. En la Evaluación de desempeño realizada por la empresa al trabajador el 6 de octubre de 2017, éste obtuvo una puntuación de 1,8. Un punto corresponde a la calificación 'No cumple con las expectativas', dos puntos 'Cumple parcialmente con las expectativas pero necesita mejorar varios aspectos (doc. 15). Fue notificada al interesado quien efectuó alegaciones, que se entregaron a Doña Paula. Se incluyó al actor en un Plan de Desarrollo Individual (doc. 16) que se extendería desde el 1 de octubre de 2017 al 30 de septiembre de 2018. Estaba previsto que el Sr. Anibal nombraría un mentor. -No consta que lo hiciese-. Versaría sobre las necesidades técnicas para el puesto y cómo se podía contribuir en la formación del trabajador, así como sobre el clima laboral en la Planta RO y trabajo en equipo del mismo. Fue citado a una reunión con la Directora de RR.HH. el 9 de enero de 2018 a las 15:00h. Debido a las deficiencias del actor en el conocimiento de autómatas y también de eléctricos, salvo en caso de averías simples, la planta de osmosis tenía que recurrir a los electricistas de otros departamentos. Desde hacía tiempo se venía hablando de que había que cambiar de departamento al trabajador para que estuviese acompañado de un compañero eléctrico que hiciere de tutor. La testigo afirmó que el traslado de puesto de trabajo se debía a la aptitud del trabajador.
.- Se acredita asimismo una situación económica adversa que ha obligado a la empresa a adoptar medidas de reorganización y reestructuración, que han supuesto la adopción de las siguientes decisiones empresariales: El 21 de agosto de 2017 se notificó a la Jefa de Relaciones Laborales, -y al Secretario del Comité de Empresa- carta de despido objetivo debido a la amortización de su puesto de trabajo por causas económicas y organizativas (doc. 6). El 20 de octubre de 2017 se notificó a la Jefa del Departamento de Medio Ambiente, carta de despido objetivo debido a la amortización de su puesto de trabajo por causas económicas y organizativas (doc. 7). El Departamento de Medio Ambiente se integró en el Departamento, que pasó a llamarse, de Gestión de Aguas y Medio Ambiente. En la misma fecha 20 de octubre de 2017, se notificó al Supervisor de Planta RO, carta de despido objetivo debido a la amortización de su puesto de trabajo por causas económicas y organizativas (doc. 8). El 1 de enero de 2018 la empresa y Doña Paula acordaron la consolidación de la trabajadora en el puesto de trabajo 'Jefa de Gestión de Aguas y Medio Ambiente', que venía desempeñando desde mayo de 2017 (doc. 13). El 14 de marzo de 2018, se notificó al Técnico de Sala de Control en la mina de Boinás, carta de despido objetivo debido a la amortización de su puesto de trabajo por causas económicas, productivas y organizativas (doc. 10). El 28 de septiembre de 2018 la empresa acordó con el Responsable de Explosivos y Vigilancia que, a partir del 1 de octubre de 2018, asumiría también las funciones inherentes al puesto de trabajo de Director Facultativo (doc.12). El 1 de octubre de 2018, se notificó al Responsable de Formación, carta de despido objetivo debido a la amortización de su puesto de trabajo por causas económicas y organizativas (doc. 11).
A consecuencia de lo anterior, cabe concluir que el cambio de puesto de trabajo derivó de una causa cierta y valorable y no meramente de una decisión empresarial sin ninguna justificación. No existió en la decisión empresarial infracción de derecho fundamental alguno, ni discriminación ni vulneración de la libertad sindical, no teniendo vinculación con la condición del actor de miembro del comité de empresa por el sindicato y sus funciones representativas.
SÉPTIMO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 191 de la Ley de Jurisdicción Social, procede advertir a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.
Fallo
Desestimando como desestimo la presente demanda formulada por Don Anibal, contra la empresa OROVALLE MINERALS S.L.,con intervención del MINISTERIO FISCAL, debo absolver y absuelvo a la demandada de las pretensiones deducidas en su contra.
Incorpórese esta Sentencia al correspondiente libro, expídase certificación literal de la misma para su constancia en los autos de referencia.
Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Asturias que deberá ser anunciado por comparecencia o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación.
La presente resolución será firme una vez haya transcurrido el plazo para interponer Recurso de Suplicación sin haberlo anunciado ninguna de las partes, sin necesidad de declaración expresa por parte de este Órgano Jurisdiccional.
Así por esta mi Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
PUBLICACIÓN.-La anterior Sentencia fue leída y publicada por la Ilma. Sra. Magistrado-Juez de este Juzgado de lo Social que la suscribe, estando celebrando Audiencia Pública con asistencia de la Letrada de la Administración de Justicia. Doy fe.
