Sentencia SOCIAL Nº 486/2021, Juzgado de lo Social - León, Sección 3, Rec 638/2021 de 12 de Noviembre de 2021

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 3

LEON

SENTENCIA: 00486/2021

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

AVDA. SAENZ DE MIERA Nº 6

Tfno:-

Fax:-

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: JHC

NIG:24089 44 4 2021 0001890

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000638 /2021

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Onesimo

ABOGADO/A:JESÚS MIGUÉLEZ LÓPEZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:AYUNTAMIENTO DE BENAVIDES DE ORBIGO

ABOGADO/A:HUGO HIDALGO GUTIERREZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

En León, a doce de noviembre de dos mil veintiuno.

Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social Nº Tres de León, Dña. Helena Antona Suena los presentes autos Nº 638/2021, sobre despido, seguidos a instancia de D. Onesimo, como demandante, representado por el Letrado D. Jesús Miguélez López, contra el AYUNTAMIENTO DE BENAVIDES DE ORBIGO, quien compareció asistido por el Letrado D. Hugo Hidalgo Gutiérrez;

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

SENTENCIA

Antecedentes

PRIMERO.-El día 6 de agosto de 2021, D. Onesimo presentó demandada ejercitando acción de despido, en la que, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de pertinente aplicación, terminó suplicando se dicte Sentencia por la que se declare la nulidad del despido o subsidiariamente la improcedencia con las consecuencias legales inherentes al mismo.

SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, se citó a las partes para la celebración de los actos de conciliación y juicio el día 10 de noviembre de 2021.

TERCERO.-Llegado el día señalado, compareció la parte actora y la empresa demandada, tal y como queda reflejado en el encabezamiento de la presente resolución.

Iniciado el juicio, cada una de las partes formuló alegaciones en apoyo de sus respectivas pretensiones, y tras la práctica de las pruebas propuestas y admitidas, evacuado el trámite de conclusiones, los autos quedaron vistos para dictar Sentencia.

Hechos

PRIMERO.-El demandante, Onesimo, ha prestado sus servicios laborales, por cuenta y orden de la Corporación Municipal demandada, en el centro de trabajo de Benavides de Órbigo, categoría profesional PEÓN DE SERVICIOS MÚLTIPLES, desde el día 7 de junio de 2021; con un salario mensual de 1.453,39 €, computada la parte proporcional de pagas extraordinarias.

SEGUNDO.-La relación laboral existente entre ambas partes se sustentaba en un CONTRATO DE TRABAJO TEMPORAL, POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN, POR UNA DURACIÓN DE SEIS MESES (HASTA EL DÍA 06/12/2021), suscrito con fecha 7 de junio de 2021.

TERCERO.-La empresa demandada en fecha 27 de julio de 2021, notificó al trabajador una sanción por la que se le impuso la sanción de suspensión de empleo y sueldo durante los días 28 y 29 de julio de 2021.

CUARTO.-Con fecha 28 de julio de 2021 el trabajador causa situación de I.T., con el diagnóstico de 'ansiedad', contingencia enfermedad común.

QUINTO.-Con fecha 2 de agosto de 2021 se notificó al trabajador la comunicación del día 30 de julio de 2021, por parte del AYUNTAMIENTO DE BENAVIDES DE ÓRBIGO, por la que se extingue el contrato de trabajo del actor, con base en un DESPIDO DISCIPLINARIO, y con efectos del día 30 de julio de 2021, que se sustenta en la causa del art. 54.2. b), c), d) y e) del Estatuto de los Trabajadores, y el art. 43.2.c) 1, 2, 8 y 10 del vigente Convenio del Ayuntamiento demandado, conforme al siguiente texto:

'Muy señor nuestro:

Por medio del presente escrito, le comunicamos que esta empresa, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, ha tomado la decisión de proceder a la extinción de su contrato de trabajo con efectos de 30 de julio de 2021, como consecuencia del incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones, aplicándole el despido disciplinario con base en los apartados 2. b), c) d) y e) del mencionado artículo, así como, en el artículo 43.2.c) 1, 2, 8 y 10 del 20 Convenio para el Personal Laboral del Ayuntamiento de Benavides de Órbigo , (Boletín Oficial de la Provincia de León, número 25 de 8 de febrero de 2021).

Los motivos que fundamentan esta decisión concretamente son los siguientes hechos:

Se le ha apercibido verbalmente en reiteradas ocasiones que se ha observado una constante disminución y pasividad en las actividades encomendadas, dilatando sensiblemente los tiempos necesarios para realizar dichos trabajos, así como aumentando la distracción a la hora de efectuar los mismos, originando un claro detrimento del servicio. También se ha observado cierta desobediencia y pasividad a la hora de recibir órdenes de las personas de quien depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, así como mal trato habitual con sus compañeros, lo que ha generado retrasos en los trabajos encomendados, malos entendidos y en general mal ambiente en el trabajo, suponiendo todo ello un abuso de confianza en las gestiones encomendadas, manifiesta insubordinación hacia sus superiores, comportamiento indebido con sus compañeros de trabajo y una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento.

Los hechos descritos constituyen una falta muy grave tipificada de conformidad con lo dispuesto en el precitado artículo 54 del Estatuto de los Trabajadoresen los apartados 2. b), c) d) y e), así cormo, en el artículo 43.2.c) 1, 2, 8 y 10 del 20 Convenio para el Personal Laboral del Ayuntamiento de Benavides de Órbigo , (Boletín Oficial de la Provincia de León, número 25 de 8 de febrero de 2021), y son de la suficiente entidad y gravedad como para proceder a su despido.

Le informamos que, a partir de la fecha de despido, se encuentra a su disposición en la sección administrativa del Ayuntamiento, la correspondiente liquidación de partes proporcionales de pagas extras y demás emolumentos devengados por Vd. hasta la fecha de la extinción. Con el abono de estas cantidades, se procederá a la liquidación, saldo y finiquito de la relación laboral que nos venía uniendo.

Atte.

SEXTO.-El encargado de personal de obra y jefe del trabajador, afirmó, que él mismo había apercibido al actor en varias ocasiones, para que cesara en su conducta.

SÉPTIMO.-La decisión de despedir al trabajador, la toma el Ayuntamiento, el mismo día 27 de julio, tras una reunión con el encargado de obra, sin tener conocimiento alguno de la situación de IT del trabajador.

OCTAVO.-No consta acreditada la fecha en la que el trabajador comunicó su situación de IT al Ayuntamiento.

NOVENO.-El demandante no ha ostentado la representación de los trabajadores en el año anterior al despido.

Fundamentos

PRIMERO.-Los documentos aportados por el demandante, contrato de trabajo, carta de despido, carta de sanción, así como la aportada por la empresa demandada, particularmente la declaración testifical del encargado del personal de obra, constituyen los elementos de prueba que sustentan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2LJS.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante, una acción dirigida a que se declare nulo o subsidiariamente improcedente el despido disciplinario efectuado por la empresa demandada, con fecha de efectos 30 de julio de 2021.

La parte demandada ha mantenido la veracidad de los hechos que han motivado el despido, que integra en las faltas que reflejan en la carta de despido.

TERCERO.-El despido se justifica a través del incumplimiento culpable y grave por parte del trabajador de sus obligaciones laborales, lo que se conoce con el nombre de despido disciplinario y las causas del mismo no son sino vulneraciones de esos deberes básicos, entre los que destaca el deber de buena fe, el de diligencia y el de disciplina.

El despido disciplinario se puede decidir en caso de incumplimiento del trabajador, pero no de cualquier incumplimiento, sino que el mismo, según se desprende del artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores -ET-, ha de ser grave y culpable e influir en la relación laboral.

La conducta del trabajador ha de afectar, en primer lugar, a las obligaciones que nacen del contrato de trabajo, de ahí que la enumeración de las causas de despido contenida en el artículo 54.2 del ET sea una relación de incumplimientos contractuales. Pero, además el incumplimiento ha de ser grave al ser el despido la máxima sanción que el empresario puede imponer al trabajador y por último, el incumplimiento ha de ser culpable, es decir, imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia.

La jurisprudencia viene insistiendo en que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del Ordenamiento Jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la conducta imputada al trabajador se dan, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia impone el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, solo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debe indicarse, por último, que en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora, siguiéndose por tanto la denominada teoría o doctrina gradualista, según la cual la sanción de despido que en último extremo debe imponerse, dada su trascendencia, debe obedecer a una infracción grave y culpable - SS.TS. de 2 y 26 de noviembre y 5 de marzo de 1987.

Desde esta perspectiva, se dice, la doctrina gradualista lo que quiere es buscar un equilibrio entre el comportamiento del trabajador y las circunstancias de su relación laboral, tanto en cuanto a su prestación de servicios como al entorno que le rodea, en un equilibrio entre los caracteres de su contrato de trabajo, su comportamiento, y la coyuntura en la que se desarrolla el mismo, buscando que haya una proporción entre su conducta, las circunstancias que le llevan a la misma, y la fiscalización que efectúa el empresario de la misma para determinar su despido. En esta órbita es en la que se desarrolla este marco de proporción, dando cabida a factores personales como la edad, el nivel cultural, la incidencia del comportamiento, la repercusión del mismo, el perjuicio ocasionado, la antigüedad, la pérdida del trabajo, la ponderación de la motivación, etc.

No obstante, tampoco se puede desconocer que en materia de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo, existe una línea doctrinal que sostiene que no es tan importante el perjuicio causado a la empresa, sino la actitud del trabajador, lo que repite constante doctrina jurisprudencial (así, Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985), en que se establece que en estos casos de pérdida de confianza empresarial, no se puede establecer graduación alguna, por lo que tampoco se puede aplicar la doctrina gradualista del despido, sin que en vía judicial, habiendo quedado probados los hechos, se pueda reducir la sanción impuesta por otra de menor gravedad, tal como tiene establecido la doctrina jurisprudencial de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia de fecha 11 de octubre de 1993, dictada en el recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 3805/92 (sin perjuicio de la nueva posibilidad que se contempla en el artículo 108.1, segundo párrafo, de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social LRJS).

CUARTO.-La parte actora solicita la nulidad del despido alegando la conculcación de la GARANTÍA DE INDEMNIDAD ( ART. 24.1C.E.), por haber acudido el trabajador al centro de salud a solicitar una baja laboral; así como del DERECHO A LA SALUD E INTEGRIDAD FÍSICA ( ART. 15C.E.), debido a la situación de INCAPACIDAD TEMPORAL POR ENFERMEDAD COMUN, que causa el trabajador el día 28 de julio de 2021.

A este respecto, hemos de señalar que ha quedado probado en primer lugar que la empresa demandada en fecha 27 de julio de 2021, notificó al trabajador una sanción por la que se le impuso la sanción de suspensión de empleo y sueldo durante los días 28 y 29 de julio de 2021.

En segundo lugar, que con fecha 28 de julio de 2021 el trabajador causa situación de I.T., con el diagnóstico de 'ansiedad', contingencia enfermedad común.

En tercer lugar, que el encargado de personal de obra y jefe del trabajador, afirmó, que él mismo había apercibido al actor en varias ocasiones, para que cesara en su conducta.

Y en cuarto lugar ha resultado probado que la decisión de despedir al trabajador, la toma el Ayuntamiento, el mismo día 27 de julio, tras una reunión con el encargado de obra, sin tener conocimiento alguno de la situación de IT del trabajador; y sin que conste acreditada la fecha en la que el trabajador comunicó su situación de IT al Ayuntamiento.

Es por ello, que no se entiende conculcado el derecho a la integridad física y salud del trabajador, por cuanto ante una situación de salud acude a su médico de cabecera y este le ofrece la protección necesaria, y así mismo se ha tratado de un proceso corto, y al término de la misma no se aprecian circunstancias que puedan impedir la participación del trabajador en la vida profesional y en igualdad de condiciones que el resto de trabajadores, por lo que no reúne la característica de 'duradero' que permitiría equiparar la situación de incapacidad temporal a la de discapacidad a efectos discriminatorios; sin que la empresa haya alegado en la carta de despido motivo alguno de que fueran esas ausencias la causa del despido, debiendo desestimar este motivo.

Y en cuanto a la nulidad del despido por vulneración invocando concurrencia de vulneración de derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (en su vertiente de garantía de indemnidad, ha dejado dicho el Tribunal Supremo en múltiples ocasiones -por todas, sentencia de 25 de noviembre de 2005 - que 'en torno al despido nulo por presunta vulneración de derechos fundamentales, siguiendo precedentes sentencias de este Tribunal, en concreto sentencia de 20/5/05 (Recurso 1843/05) es cierto que en los casos de alegada discriminación o vulneración de derechos fundamentales se invierte la carga de la prueba, sin llegar a la probatio diabólica; pero para que opere este desplazamiento al empresario del 'onus probandi' no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio ( STC 266/1993, de 20/septiembre, F. 2), sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una 'prueba verosímil' ( STC 207/2001, de 22/octubre , F. 5) o 'principio de prueba' revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razón de sexo, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación ( STC 308/2000, de 18/diciembre, F. 3) ( STC 41/2002, de 25/febrero, f. 3). Con la consecuencia de que ese indicio de trato discriminatorio o atentatorio contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales ( SSTC 101/2000, de 10/abril; 308/2000, de 18/diciembre; 136/2001, de 18/junio; 14/2002, de 28/enero; 41/2002, de 25/febrero, f. 3; 48/2002, de 25/febrero, f. 5; 66/2002, de 21/marzo; 84/2002, de 22/abril , f. 3, 4 y 5; 5/2003, de 20/enero, f. 6 )'

E igualmente se afirma -con cita de las Sentencias del TCo 135/1990, de 19 de julio ; 21/1992, de 14 de febrero ; y 7/1993, de 18 de enero - que ' ... cuando se ventila un despido 'pluricausal', en el que confluyen, una causa, fondo o panorama discriminatorio y otros eventuales motivos concomitantes de justificación, es válido para excluir que el mismo pueda considerarse discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales que el empresario acredite que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable que, con independencia de que merezca la calificación de procedente, permita excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado. Subsiste, no obstante, la carga probatoria anteriormente señalada para el empresario, de que los hechos motivadores de la decisión extintiva, cuando no está plenamente justificado el despido, obedezcan a motivos extraños a todo propósito atentatorio contra el derecho fundamental en cuestión. En otras palabras, en aquellos casos en que la trascendencia disciplinaria es susceptible de distinta valoración, el empresario ha de probar, tanto que su medida es razonable y objetiva, como que no encubre una conducta contraria a un derecho fundamental, debiendo alcanzar necesariamente dicho resultado probatorio, sin que baste el intentarlo ( STC 48/2002, de 25/febrero , f. 8 )...'

De otra parte ha de reiterase -con las sentencias de esta Sala de 26 de mayo de 2003 y 27 de febrero de 2004 - que sobre la denominada garantía de indemnidad el Tribunal Constitucional recuerda -Sentencia del TCo 198/2001, de 04 de octubre, que se remite a la Sentencia del TCo 140/1999, de 22 de julio - que el ' derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface (...) mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad , que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (...) En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos' ( SSTC 7/1993, 14/1993 y 54/1995. Y al efecto se decía en STC 7/1993 (18 /enero) que 'si la causa del despido del trabajador hubiera sido realmente una reacción (...) por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula'. Y como destacan esa misma Sentencia y otras posteriores -SSTC 7/1993, de 18/enero; 14/1993, de 18/enero; 54/1995, de 24/febrero; 197/1998, de 13/octubre, 140/1999, de 22/julio; 101/2000, de 10/abril; 196/2000, de 24/julio; y 199/2000, de 24/julio-, la prohibición del despido (u otra medida empresarial) como respuesta al ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos se desprende también del art. 5.c del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo (RCL 19851548 ) (...), que expresamente excluye de las causas válidas de la extinción del contrato de trabajo 'el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas violaciones de Leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes'. Asimismo, el despido o otra decisión patronal dirigida contra el empleado en estos casos supondría el desconocimiento del derecho básico que ostentan los trabajadores, conforme al art. 4.2 g) ET, (RCL 1995997), que configura como tal 'el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo'. E igualmente cabe citar, por último, la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 22/09/98 ( TJCE 1998207); (Asunto C- 185/1997 ), la cual, si bien centrada en el principio de igualdad de trato y en la Directiva 76/207/CEE (197644), declara que debe protegerse al trabajador frente a las medidas empresariales adoptadas como consecuencia del ejercicio por aquél de acciones judiciales'.

No ha resultado acreditado que la empresa haya extinguido el contrato del trabajador como represalia, por cuanto a pesar de haberse acreditado que el trabajador inició una situación de IT el 28 de julio de 2021, la decisión de despedir se tomó el día 27 de julio, y el Ayuntamiento desconocía la situación de IT del trabajador. Así mismo la demanda de impugnación de la sanción es posterior a la comunicación del despido. Es por ello que no se ha acreditado, que, a la fecha del despido, la empresa tuviera conocimiento alguno de la situación de IT del trabajador, y por ende este motivo también debe resultar desestimado.

QUINTO.-No procede la declaración de nulidad del despido interesado por la parte actora por no concurrir los requisitos del art. 55.5 del ET., al no haberse acreditado que en el despido efectuado exista como móvil, alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, y por ende no procede indemnización alguna por este motivo, al no haberse acreditado que la empresa haya atentado contra su salud o su garantía a la indemnidad.

SEXTO.-Por lo que respecta a la improcedencia del despido, el examen de la carta de despido, ciertamente, revela la falta de cumplimiento del requisito formal previsto en el artículo 55.1ET, ante la falta de concreción de hechos que pudieran resultar determinantes de la decisión extintiva, sin que, por otra parte, la empresa demandada, a la que corresponde la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, conforme dispone el artículo 105.1LJS, haya acreditado el incumplimiento contractual atribuido al trabajador, lo que determina que el despido disciplinario efectuado deba ser declarado improcedente.

SEPTIMO.-La declaración de improcedencia del despido conlleva, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, que la empresa demandada, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, deberá optar entre la readmisión del trabajador,con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (30 de julio de 2021), o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.

El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. De conformidad con el artículo 110.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social la opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la Secretaría del Juzgado de lo social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma.

En consecuencia, la indemnización que correspondería percibir al trabajador, s.e.u.o, ascendería a DOSCIENTOS SESENTA Y DOS EUROS CON OCHENTA CENTIMOS (262,80 €).

OCTAVO.-Por último, el trabajador solicita el abono de una indemnización por daños y perjuicios, daños morales, en el importe de 6.000 € de conformidad con lo previsto en los arts. 1101 y 1103 y concordantes del Código Civil.

En este sentido, el artículo 1.101, dispone: Quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren al tenor de aquéllas.

Y el artículo 1103: La responsabilidad que proceda de negligencia es igualmente exigible en el cumplimiento de toda clase de obligaciones; pero podrá moderarse por los Tribunales según los casos.

Esta solicitud no puede prosperar, no solo por cuanto no se ha acreditado el dolo de la empresa, sino porque la situación de IT, iniciada por el trabajador lo es por contingencia de enfermedad común. Contingencia que no ha sido impugnada. Y por otra parte en tanto en cuanto, el demandante no ha acreditado daño y perjuicio alguno, pues ha estado percibiendo la prestación del IT hasta su alta médica, y por otra parte, estamos ante una improcedencia de carácter formal, pero no de un despido sin causa.

Todo lo cual nos conduce a la inexistencia de daño alguno que deba de ser indemnizado por la empresa; desestimando la demanda en ese punto.

NOVENO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

ESTIMOla demanda presentada por D. Onesimo, en su pretensión subsidiaria, frente al AYUNTAMIENTO DE BENAVIDES DE ORVIGO, DECLARO LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO, y CONDENOa la empresa demandada a que, en el plazo de cinco días desde la notificación de la Sentencia, opte entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (30/07/2021) hasta la notificación de la presente sentencia, a razón de 47,78 euros diarios, descontando los que haya podido percibir por posteriores empleos, o el abono de una indemnización en cuantía que ascendería a DOSCIENTOS SESENTA Y DOS EUROS CON OCHENTA CENTIMOS (262,80 €) y ABSUELVOa la empresa demandada del resto de pedimentos objeto de la demanda rectora.

Advierto a las partes que:

- Contra esta sentencia pueden anunciar Recurso de Suplicaciónante el Tribunal Superior de Justicia de CASTILLA Y LEÓN y por conducto de este JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 3 en el plazo de CINCO DÍAS desde la notificación de esta sentencia, mediante manifestación, o por comparecencia o por escrito.

- En ese momento deberán designar Letrado o Graduado Social colegiado que se encargará de su defensa en la tramitación del recurso que anuncia.

- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita, deberá, al momento de anunciar el recurso y en el plazo de cinco días señalado, consignarla cantidad objeto de condena en el banco SANTANDER con el nº de cuenta 2132000065063821 o formalizar aval bancario de duración indefinida por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de formalizar el Recurso de Suplicación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber depositadola cantidad de 300 euros,en la cuenta de este órgano judicial abierta en el banco SANTANDER con el número 2132000066063821, debiendo hacer constar en el campo observaciones la indicación de depósito para la interposición de recurso de suplicación.

Para transferencias bancarias desde otras entidades IBAN: ES55 0049 3569 9200 0500 1274. Habrá que indicar: ordenante, beneficiario (el Juzgado) y concepto (deberá contener los 16 dígitos que corresponden a la cuenta del expediente indicados en el párrafo anterior).

Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.