Sentencia SOCIAL Nº 4893/2019, Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 5333/2019 de 05 de Diciembre de 2019

Encabezamiento

T.S.X. GALICIA SALA DO SOCIAL A CORUÑA

SECRETARIA SRA. BARRIO CALLE-BPB

PLAZA DE GALICIA S/N

15071 A CORUÑA

Tfno:981-184 845/959/939

Fax:881-881133/981184853

NIG:15036 44 4 2019 0001348

RSU RECURSO SUPLICACION 0005333 /2019

Procedimiento origen: CONFLICTOS COLECTIVOS 0000665 /2019

Sobre: CONFLICTO COLECTIVO

RECURRENTE/S: SINDICATO NACIONAL DE COMISIONES OBRERAS Emilia

RECURRIDO/S: SIEMENS GAMESA RENEWABLE EOLICA SL

UNION GENERAL DE TRABAJADORES DE GALICIA

COMITÉ DE EMPRESA DE SIEMENS GAMESA RENEWABLE

CONFEDERACION INTERSINDICAL GALEGA

ILMO. SR. D. JOSÉ ELÍAS LÓPEZ PAZ

PRESIDENTE

ILMA. SRA. DÑA. RAQUEL NAVEIRO SANTOSILMO. SR. D. LUIS FERNANDO DE CASTRO MEJUTO

En A CORUÑA, a cinco de diciembre de dos mil diecinueve.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, compuesta por los Sres. Magistrados citados al margen y

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

SENTENCIA

En el recurso de Suplicación número 5333/2019 interpuesto por SINDICATO NACIONAL DE COMISIONES OBRERAS contra la sentenciadel JDO. DE LO SOCIAL nº 2 DE FERROL, siendo Ponente ILMO. SR. D. JOSÉ ELÍAS LÓPEZ PAZ.

Antecedentes

PRIMERO.-Que según consta en autos se presentó demanda por el Sindicato Nacional de Comisiones Obreras en reclamación de Conflicto Colectivo, siendo demandado la entidad Siemens Gamesa Renewable Eólica SL, Unión General de Trabajadores de Galicia, Comité de Empresa de Siemens Gamesa Renewable Eólica SL y la Confederación Intersindical Galega. En su día se celebró acto de vista, habiéndose dictado en autos núm. 665/19 sentencia con fecha 11 de julio 2019 por el Juzgado de referencia que desestimó la demanda formulada.

SEGUNDO.-Que en la citada sentencia se declaran como hechos probados los siguientes: 'PRIMERO.- El presente conflicto colectivo afecta a los trabajadores que prestan sus servicios para la empresa SIEMENS GAMESA RENEWABLE ENERGY EÓLICA. S.L en el centro de trabajo de As Somozas v que iniciaron la prestación de servicios a partir del año 2016. SEGUNDO.- En fecha 12.12.2012 el Comité de empresa de la dirección de GAMESA INNOVATION & TECHNOLOGY (hoy SIEMENS GAMESA RENEWABLE ENERGY EÓLICA, S.L) firmaron un pacto de empresa por el que, entre otros aspectos, regulaban el salario de los trabajadores en la cláusula 4ª. Así, se pactaba que las retribuciones del personal estarían constituidas por el salario base y complementos, más el abono o deducción de los siguientes conceptos correspondientes al mes anterior: prima por objetivos, horas extraordinarias, pagos delegados por IT, etc. pluses, dietas, gastos de viaje, estancias, etc. Como complementos salariales (cláusula 4.3) se incluía el plus de nocturnidad, el plus de antigüedad. el plus de trabajo en sábado/domingo (denominados plus de domingo noche, plus de festivo noche y plus de sábado mañana). y' plus de trabajo en mantenimiento de moldes. En la cláusula 4.4 se regulaba el sistema de incentivo por cumplimiento de objetivos, señalando que la prima por objetivos se percibiría cada mes, en su parte proporcional al total anual dividido en doce mensualidades, y que los objetivos se establecerían por la dirección de la empresa. En la cláusula 1.3 relativa al ámbito temporal del Pacto se pactaba la vigencia hasta el 31.12.2012 con efectos retroactivos al 1.1.2012 señalando 'A partir del 31 de diciembre de 2012 este Pacto v todo lo en él indicado perderán toda su eficacia, pasando a regularse las relaciones laborales por la Ley y el convenio colectivo de aplicación, a excepción de los valores salariales que se mantendrán inalterados'. TERCERO.- En el marco del despido colectivo 293/2013 que afectó a la empresa demandada, se procedió a la extinción del contrato de 64 trabajadores de la planta de As Somozas. En agosto de 2013 la plantilla de dicho centro de trabajo se redujo a 178 trabajadores. Desde entonces no se realizaron nuevas contrataciones hasta el mes de enero de 2016 en que como consecuencia de la apertura de la segunda fase de producción de la pala G I 14 se procedió a la contratación de nuevo personal alcanzando el número de 216 trabajadores en enero de 2016, y 257 trabajadores en diciembre de dicho año. CUARTO.- A los trabajadores contratados a partir de enero de 2016 para prestar servicios en la planta de As Somozas se les aplica en materia salarial el Convenio colectivo general de la industria química (código convenio n°99004235011981. publicado en el BOE de 8.8.2018). A los trabajadores que ingresaron en la empresa con anterioridad a dicha fecha se les aplica el citado Convenio, salvo en materia salarial en que siguen rigiendo las condiciones pactadas en el año 2012. QUINTO.- En fecha 22.5.2019 se celebró reunión entre el Comité de empresa, los delegados sindicales de CCOO v UGT y la dirección de la empresa en la que se acordó que la prima de producción se abonaría a toda la plantilla a partir del 1 de junio de 2019. SEXTO.- La responsable de Recursos humanos de la empresa comunica anualmente al Comité de empresa la actualización de las tablas salariales conforme a los incrementos previstos en el Convenio colectivo del sector, distinguiendo los trabajadores anteriores v posteriores al año 2016. SÉPTIMO.- La parte actora presentó papeleta de conciliación en fecha 13.5.2019 teniendo lugar el acto el 31.5.2019 con resultado de sin avenencia respecto a la empresa demandada y UGT; e intentado sin efecto respecto a la ClG.'

TERCERO.-Que la parte dispositiva de la indicada resolución es del tenor literal siguiente: 'FALLO: Que. desestimando la demanda presentada por SINDICATO NACIONAL COMISIONES OBRERAS DE GALICIA frente a SIEMENS GAMESA RENEWABLE ENERGY EÓLICA, S.L., COMITÉ DE EMPRESA de SIEMENS GAMESA RENEWABLE ENERGY EÓLICA. S.L., UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES, y CONFEDERACIÓN INTERSINDICAL GALEGA (CIG) debo absolver y absuelvo a las demandadas de la pretensión deducida.'

CUARTO.-Contra dicha sentencia se interpuso recurso de Suplicación por la parte demandante siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal, se dispuso el paso de los mismos al Ponente.

Fundamentos

PRIMERO.-La sentencia de instancia desestima la demanda de Conflicto Colectivo interpuesta por el Sindicato Nacional Comisiones Obreras de Galicia frente a la demandada Siemens Gamesa Renewable Energy Eólica, S.L., Comité de Empresa de Siemens Gamesa Renewable Energy Eólica. S.L., Unión General de Trabajadores, y Confederación Intersindical Galega (CIG), absolviendo a todos los demandados de la pretensión deducida en la demanda. Esta decisión es impugnada por la representación letrada del referido Sindicato demandante [al que se adhiere la representación del Sindicato Unión General de Trabajadores, (UGT)], al objeto de que se revoque dicha resolución y se estime la demanda, articula al efecto por el cauce de los apartados b) y c) del artículo 193 de la LRJS, dos motivos de Suplicación, dedicando el primero a la revisión de los hechos declarados probados, y el segundo a examinar la infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

SEGUNDO.-En el motivo destinado a la revisión fáctica, el Sindicato recurrente interesa la modificación del hecho probado cuarto de la sentencia de instancia, proponiendo el siguiente texto alternativo: 'A los trabajadores contratados a partir de enero de 2016 para prestar servicios en la planta de As Somozas se les aplican las tablas salariales elaboradas anualmente por la Empresa y que constan tanto en el ramo de prueba de la parte actora como en el de la Empresa, en las que tan sólo se contempla para estos trabajadores el concepto de salario base, en cuantía anual y en cuantía mensual, que no coincide que lo establecido en el Convenio Colectivo de sector aplicable. A los trabajadores que ingresaron en la Empresa con anterioridad a dicha fecha se les aplican las tablas salariales que asimismo elabora la Empresa, contemplando en las mismas el salarlo base, tanto anual como mensual, la prima de objetivos, tanto anual como mensual, y los siguientes complementos salariales: nocturnidad, plus sábado mañana, plus domingo noche, turnicidad, horas extras normales, horas extras festivas, plus moldes, plus desplazamiento y antigüedad'.

El motivo no puede prosperar, porque no se aprecia error en la valoración de la prueba realizada por la Magistrada de instancia, de conformidad con lo previsto en el artículo 97.2 de la LRJS, que justifique la modificación que se interesa. Es al juzgador de instancia a quien corresponde valorar la prueba practicada para formar su convicción, con apreciación en sana crítica de todos los elementos probatorios. Y valorando la prueba testifical y documental practicada en juicio alcanzó la conclusión de que a los trabajadores contratados a partir de enero de 2016 para prestar servicios en la planta de As Somozas se les aplican, no las tablas salariales elaboradas anualmente por la Empresa, como se pretende hacer constar en el texto alternativo, sino el convenio colectivo general de la industria química (publicado en el BOE de 8 de agosto de 2018), y esta conclusión debe prevalecer como norma general, sobre cualquier interpretación subjetiva o interesada, por lo que debe respetarse la establecida por la Magistrada de instancia, a no ser que se demuestre palmariamente el error en que ésta hubiese podido incurrir en su elección y que se acredite en todo caso que el error judicial se produjo de modo irrefutable y manifiesto. Y en el presente caso, no consta que se haya producido el denunciado error judicial. Y como ha señalado el Tribunal Supremo, entre otras en la sentencia de 22-3-2002 (RJ 20025994), y en la de 7-3-2003 (RJ 20033347), la valoración conjunta del acervo probatorio corresponde al Magistrado de instancia según el art. 97.2 de la LRJS que es quien tiene la plena inmediación en la práctica de la prueba, por lo que no puede desvirtuarse dicho criterio, salvo que existan elementos que indefectiblemente lleven a la conclusión del error de la instancia. A mayor abundamiento, el motivo revisor no puede prosperar tampoco, por cuanto de acuerdo con un reiterada doctrina jurisprudencial ( SSTS de 19-7-1985 [RJ 19853819] o de 14-7-1995 [RJ 19956259]), el soporte documental que sirva de base al motivo, debe ostentar, inexcusablemente, una literosuficiencia probatoria, de tal modo que de él se desprenda ineludiblemente la modificación pretendida, sin que exista necesidad de tener que acudir a conjeturas, razonamientos añadidos, deducciones o elucubraciones. Y esto es precisamente lo que sucede en el caso presente, ya que del soporte documental que se menciona para apoya la revisión, no resulta el contenido de la modificación que se pretende, razón por la cual decae la revisión interesada.

TERCERO.-Al amparo del art. 193.c) de la LRJS, el sindicato recurrente formula su segundo motivo de recurso, a través del cual denuncia infracción de lo previsto en el artículo 29 del Convenio Colectivo general de la industria química, que consta unido a los autos en el ramo de prueba de la parte actora, en relación con el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación recogido en el artículo 14 de la Constitución Española, y todo ello según la interpretación dada por la jurisprudencia que declara la nulidad de las dobles escalas salariales, en concreto, la Sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en el Recurso de Casación para Unificación de Doctrina número 2174/2018, de fecha de 5 de marzo de 2019, argumentando, en síntesis, que la Magistrada de instancia entiende que las diferencias salariales que se fijan en función únicamente de la antigüedad en la Empresa no poseen por sí solas un significado discriminatorio porque la antigüedad no está prevista como una factor que impida un trato diferente, tanto en lo establecido en el artículo 14 de la Constitución Española como en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores. Por el contrario, el Sindicato recurrente entiende que la práctica de empresa consistente en los trabajadores y trabajadoras que ingresaron en la Empresa a partir del 1 de enero de 2.016 perciban sus salarios con una estructura diferente y una cuantía, tanto referida al salario base como global, muy inferior a la de los más antiguos, es discriminatoria pero también contraria a lo establecido en el artículo 29 del Convenio Colectivo, que se reconoce aplicable a los trabajadores y trabajadoras afectados. Y de acuerdo con el mencionado artículo, los trabajadores y trabajadoras de nuevo ingreso en la Empresa a los que se les aplique el Convenio Colectivo, deben percibir el plus de convenio, que engloba todos los conceptos salariales que perciben los trabajadores y trabajadoras más antiguos y que en la Empresa demandada son los siguientes: nocturnidad, plus sábado mañana, plus domingo noche, turnicidad, horas extras normales, horas extras festivas, plus moldes, plus desplazamiento y antigüedad. Añadiendo que de la documental aportada por dicha parte, se deduce que los trabajadores que ingresaron en la Empresa con posterioridad a enero de 2016 no perciben complemento salarial alguno, ni los propios que existen en la Empresa demandada, y que percibe el resto de los trabajadores y trabajadoras, ni tampoco el denominado Plus de Convenio previsto en el Convenio Colectivo. Y que la existencia de una retribución diferente a trabajadores y trabajadoras que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, tanto en su cuantía como en su estructura, sí constituye una práctica discriminatoria contraria al artículo 14 de la CE y que, en consecuencia, debe estar prohibida, derive de un Convenio Colectivo o derive de una práctica de empresa, dado que este precepto no establece un número tasado de circunstancias cuya inobservancia esté prohibida, dado que termina la enumeración diciendo que cabe contemplar cualquier otra circunstancia personal o social. Y que la jurisprudencia del Tribunal Supremo y la del Tribunal Constitucional en materia de doble escala salarial no amparan la legalidad y constitucionalidad de estas prácticas, si no todo lo contrario. En consecuencia, se dice que se está perpetuando y legitimando la práctica de empresa consistente en que, si ésta lo decide unilateralmente, en la misma pueden existir dos grupos de trabajadores y trabajadoras que realizan un trabajo de igual valor: los caros por antiguos y los baratos por menos antiguos. Este efecto tiene consecuencias tanto ante hipotéticos despidos como durante la vigencia de la relación laboral, dado que, como ejemplo, los primeros, cuando se encuentren en incapacidad temporal, en maternidad o paternidad u otra circunstancia similar, además de tener unas prestaciones por tales conceptos más altas porque su salario es superior al ser más antiguos (perciben el plus de antigüedad), serán además más altas porque su salario, a pesar de realizar igual trabajo, simplemente es superior porque así lo decide la Empresa.

Son hechos incontrovertidos, respecto de los cuales no se suscita divergencia alguna:

A).- Que durante el año 2012 estuvo vigente en el centro de trabajo que la demandada tiene en As Somozas el denominado 'Pacto entre Comité de Empresa y Dirección de Dirección de Gamesa Innovation& Technology 2012'. (hecho probado segundo) en él se regulaban, entre otros aspectos, el salario de los trabajadores en la cláusula 4ª. Así, se pactaba que las retribuciones del personal estarían constituidas por el salario base y complementos, más el abono o deducción de los siguientes conceptos correspondientes al mes anterior: prima por objetivos, horas extraordinarias, pagos delegados por IT, etc. pluses, dietas, gastos de viaje, estancias, etc. Como complementos salariales (cláusula 4.3) se incluía el plus de nocturnidad, el plus de antigüedad. el plus de trabajo en sábado/domingo (denominados plus de domingo noche, plus de festivo noche y plus de sábado mañana). y' plus de trabajo en mantenimiento de moldes. En la cláusula 4.4 se regulaba el sistema de incentivo por cumplimiento de objetivos, señalando que la prima por objetivos se percibiría cada mes, en su parte proporcional al total anual dividido en doce mensualidades, y que los objetivos se establecerían por la dirección de la empresa. En la cláusula 1.3 relativa al ámbito temporal del Pacto se pactaba la vigencia hasta el 31.12.2012 con efectos retroactivos al 1.1.2012. Al concluir la vigencia de este pacto, el 31/12/201.2, las condiciones laborales de los trabajadores pasaron a regirse por el Convenio Colectivo de la industria Química, salvo las económicas, las cuales la Empresa las entendió como consolidadas para dichos trabajadores, de manera que se vienen manteniendo desde entonces.

B).- También consta acreditado (hecho tercero) que en el mes de junio de 2013 tuvo lugar un despido colectivo en la empresa en la Planta de As Somozas que afectó a 64 trabajadores, los cuales vieron extinguidos sus contratos de trabajo con efectos del 5/7/2013 (pasando la plantille de As Somozas de 241 trabajadores a 178), manteniéndose sin nuevas contrataciones hasta el. mes de enero de 2016. En el mes de enero de 2016 se inició la segunda fase de producción de la pala denominada G-114 , lo que obligó a contratar temporalmente a un importante número de trabajadores, hasta alcanzar una plantilla de 216:, cerrándose el año con un total de 257.

C).- A los nuevos trabajadores contratados a partir de enero de 2016, no se les aplican las condiciones económicas a que se refiere el apartado A) para los trabajadores que prestaban servicios en el año 2012 [Pacto-2012], sino que conforme al hecho probado cuarto, a los trabajadores contratados a partir de enero de 2016 para prestar servicios en la planta de As Somozas se les aplica en materia salarial el Convenio colectivo general de la industria química (código convenio n°99004235011981. publicado en el BOE de 8.8.2018). Mientras que los trabajadores afectados por el Pacto de 2012 se les aplica el citado Convenio, en lo relativo a las condiciones laborales, salvo en materia salarial en que siguen rigiendo las condiciones pactadas en el año 2012.

Indiscutida esta realidad fáctica, la cuestión litigiosa objeto del presente recurso de Suplicación consiste en determinar si ese pacto o práctica de empresa del año 2012 es contrario a derecho y discriminatorio, por no reconocer la empresa demandada las condiciones económicas estipuladas para los trabajadores contratados en la Planta de Somozas a partir de enero de 2016, y que sin duda suponen una retribución diferente frente al personal afectado por el Pacto de Empresa de 2012, debiendo determinarse si ese Pacto constituye una práctica discriminatoria contraria al artículo 14 de la CE. Y la respuesta que ha de darse a esta cuestión ha de ser de contenido semejante al proclamado por la sentencia recurrida, sobre la base de las siguientes consideraciones:

1ª.- Porque esa doble escala salarial -que no es objeto de discusión- ha sido aceptada por el Sindicato demandante-recurrente, o mejor dicho, por la representación que ostenta en el seno de la empresa en la Planta de As Somozas, porque según se declara probado en el hecho tercero, con el fin de conseguir que le fuese adjudicada a la referida Planta de As Somozas la fabricación de la pala G-114 y poner así en marcha una segunda línea de producción, la empresa demandada alcanzó un acuerdo con los representantes de los trabajadores (entre los cuales se encontraría la representación del Sindicato demandante, pues nada consta de contrario), por el cual los nuevos empleados contratados a partir de enero de 2016, se les aplicaría el convenio colectivo del sector a todos los efectos, y no las condiciones económicas del Pacto de 2012, de las que vienen disfrutando tan solo los trabajadores con las relaciones labores vigentes en dicho año.

2ª.- La existencia de una doble escala salarial, viene siendo admitida por la jurisprudencia de la Sala 4ª del Tribunal supremo, pudiendo citarse, entre otras, la STS de 9 de junio de 2009 [RJ 2009/4171] y las que en ella se refieren, que admite el establecimiento de una doble escala salarial, siempre que, la diferencia de trato se apoye en motivaciones objetivas y razonables. Así la Sentencia de 10.10.2006 (RJ 2006, 10037), en lo que se refiere concretamente a la negociación colectiva, en relación con el principio de igualdad, con cita de la STC 27/2004, de 4 de marzo (RTC 2004, 27), dice que 'en el convenio colectivo, aunque han de respetarse las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad y la no discriminación, éstas no pueden tener el mismo alcance que en otros contextos, pues en el ámbito de las relaciones privadas, en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad ( SSTC 177/1988, de 10 de octubre, F. 4 ; 171/1989, de 19 de octubre ), F. 1 ; ó 2/1998, de 12 de enero F. 2 )'. Añade dicha sentencia que 'en consecuencia, ni la autonomía colectiva puede, a través del producto normativo que de ella resulta, establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo, sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad que la medida diversificadora debe poseer para resultar conforme al art. 14 CE, ni en ese juicio pueden marginarse las circunstancias concurrentes a las que hayan atendido los negociadores, siempre que resulten constitucionalmente admisibles'. Y afirma que ello es así si se advierte que en nuestro Ordenamiento 'el convenio colectivo, al menos en la más importante de sus manifestaciones, alcanza una relevancia cuasi-pública', tanto porque se negocia por entes o sujetos dotados de representación institucional cuanto porque, una vez negociado, 'adquiere eficacia normativa, se incardina en el sistema de fuentes del Derecho y se impone a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales'. Por lo que se refiere a la equiparación salarial, (...) dice la STC 119/2002 , ya citada, que 'la exigencia de igualdad retributiva no es absoluta en nuestro Derecho', y que -de conformidad con doctrina precedentemente expuesta- 'desde una perspectiva estrictamente constitucional conviene recordar ahora el menor alcance de la protección del derecho fundamental alegado en casos en los que juegue abiertamente el principio de autonomía de la voluntad, a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados (por todas, STC 34/1984, de 9 de marzo )', aparte la circunstancia de que en todo caso 'tampoco sufrirá el derecho fundamental a la igualdad si la disparidad establecida supera el test de razonabilidad antes descrito', es decir, 'que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida'». (...) 'Sin embargo -tal como ya antes hemos apuntado- la diferencia retributiva que pudiera existir entre los empleados antiguos y los de nuevo ingreso no obedece de manera exclusiva a la contemplación de tal fecha de ingreso (pues no existe una doble escala salarial para unos y otros trabajadores), sino al respeto, a título personal y como condición más beneficiosa, de determinadas retribuciones que no figuran pactadas en el nuevo convenio, y esto es lo que constituye la justificación o el elemento de razonabilidad exigido para la desigualdad de trato por la doctrina jurisprudencial a la que antes hemos aludido.'

3ª.- Dicha doctrina jurisprudencia resulta plenamente aplicable al caso enjuiciado en el que igualmente concurre el respeto a título personal, como condición más beneficiosa, la prevista en las tablas salariales recogidas en la Cláusula 4ª del Pacto del Comité de Empresa y Dirección de Gamesa Innovation & Technology-2012, dado que al término de su vigencia, la empleadora ha mantenido a título individual las condiciones económicas (no así las laborales que se rigen por el convenio colectivo del sector) de los trabajadores antiguos, lo que pertenecían a la empresa en el año 2012, y que se han visto beneficiados por el referido Pacto, por lo que estamos ante un derecho adquirido y reconocido exclusivamente a título individual, en razón a las circunstancias explicitadas, siendo precisamente ese reconocimiento a título individual lo que constituye la justificación o el elemento de razonabilidad exigido por la jurisprudencia para la desigualdad de trato, que obviamente existe entre una y otra tabla salarial.

También se pueden traer a colación, a mayor abundamiento, diversas Sentencias del Tribunal Supremo, como las de 17 de julio de 2008 (RJ 2008, 6568) (Rec. 4321/2007), de 3-10-2000 (RJ 2000, 8659) (Resolución de TEAC, 00/6875/1997, 27-01-1999/99); 14-05; 17-06; 25-07; 29-09 (R-1254,1253,1281,1283, todos del 2001); 7-03-03 ( R-36/02); 21-01-04 (RJ 2004, 1936) (R-94/03); 23-03-05 ( R-2/04), 20-04-05 (RJ 2005, 5401) (Resolución de TEAC, 00/7019/1997, 16-12-1999/04) y 6-11-07 (RJ 2008, 989) (R-2809/06), doctrina sobre el complemento de antigüedad en función de la fecha de ingreso en la empresa, y si ello implica discriminación.

En la última de las sentencias citadas en relación a la diferencia de trato fundada exclusivamente en la fecha en que se produjo la contratación se transcribían, los razonamientos de las sentencias de esta Sala que en la misma se citan, que literalmente decían: 'El artículo 14 de la Constitución no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad deja margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización en la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales. En la medida en que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores no puede considerarse como vulnerador del principio de igualdad. El convenio colectivo, aunque ciertamente ha de respetar las exigencia indeclinables del derecho de igualdad y la no discriminación, ésta no puede tener aquí el mismo alcance que en otros contextos, pues el ámbito de las relaciones privadas en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad. Pero también es cierto que el convenio colectivo, como fuente reguladora de la relación laboral, según el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores , tiene que someterse y ajustarse a los dictados de la Constitución, de la ley y de los reglamentos, respetando en todo caso los principios y los derechos constitucionales y, en concreto, le está vedado el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas.

Aunque el convenio colectivo está facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, cuando se trata de la retribución del trabajo no caben las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores , y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación.

La sentencia de esta Sala de 3 de octubre de 2000 ya había declarado que establecer una diferencia de retribución por razón tan inconsistente a tal fin cual es la fecha de contratación, rompiendo el equilibrio de la relación entre retribución y trabajo respecto de determinados trabajadores, quiebra al el principio de igualdad, si no existe una justificación suficiente que dé razón de esta desigualdad, y en el mismo sentido se había pronunciado la sentencia de 22 de enero de 1996'.

Ahora bien, ello no sucede en el caso de autos en que las diferencias salariales están razonablemente justificadas, atendiendo a las circunstancias fácticas concurrentes antes referidas, por lo que aplicada al caso la misma doctrina, se llega a solución distinta. Ello acorde con la doctrina del Tribunal Constitucional contenida en las sentencias 119/07, 27 y 34/04 , establece con carácter general que no constituyen infracción del principio de igualdad las diferencias que tengan una justificación objetiva y razonable y que la fecha de contratación o ingreso en la empresa, no es circunstancia de las previstas en los arts. 14 CE y 17.1 del ET. Pues tal como se constata en el relato de hechos probados y en la fundamentación jurídica de la sentencia recurrida, las condiciones económicas anteriores lo son a título individual, y la escala salarial para los trabajadores que ingresan a partir de enero de 2016, es consecuencia de la apertura de una segunda línea de producción, y con el fin de mantener una estabilidad laboral y económica, de modo que un determinado colectivo de empleados (los procedentes del. Pacto de 2012), ya habían adquirido unos determinados derechos salariales, y para los de nuevo ingreso se pactó que se les aplicaría el convenio colectivo del sector, a todos los efectos, por cuanto es evidente que no tenían otros derechos económicos consolidados. Por todo ello procede desestimar el recurso, y dictar un pronunciamiento confirmatorio del recurrido. Y en función de todo ello:

Fallo

Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por la representación letrada del Sindicato Nacional de Comisiones Obreras de Galicia, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social num. dos de Ferrol, de fecha 11 de julio de 2019, en autos 665/2019, seguidas en virtud de demanda de Conflicto Colectivo, a instancia del Sindicato recurrente, frene a todos los demandados, SIEMENS GAMESA RENEWABLE ENERGY EÓLICA, S.L., COMITÉ DE EMPRESA de SIEMENS GAMESA RENEWABLE ENERGY EÓLICA. S.L., UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT), y CONFEDERACIÓN INTERSINDICAL GALEGA (CIG), confirmando íntegramente la sentencia recurrida.

MODO DE IMPUGNACIÓN: Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de Casación para Unificación de Doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala dentro del improrrogable plazo de diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de la sentencia. Si el recurrente no tuviera la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social deberá efectuar:

- El depósito de 600 € en la cuenta de 16 dígitos de esta Sala, abierta en el Banco de SANTANDER (BANESTO) con el nº 1552 0000 35 seguida del cuatro dígitos correspondientes al nº del recurso y dos dígitos del año del mismo.

- Asimismo si hay cantidad de condena deberá consignarla en la misma cuenta, pero con el código 80en vez del 35 ó bien presentar aval bancario solidario en forma.

- Si el ingreso se hace mediante transferencia bancaria desde una cuenta abierta en cualquier entidad bancaria distinta, habrá que emitirla a la cuenta de veinte dígitos 0049 3569 92 0005001274y hacer constar en el campo 'Observaciones ó Concepto de la transferencia' los 16 dígitos que corresponden al procedimiento ( 1552 0000 80 ó 35**** ++).

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.-Leída y publicada fue la anterior sentencia en el día de su fecha, por el Ilmo. Sr. Magistrado-Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencia de este Tribunal. Doy fe.