Sentencia Social Nº 493/2015, Tribunal Superior de Justicia de Aragon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 445/2015 de 22 de Julio de 2015

Encabezamiento

T.S.J.ARAGON SALA SOCIAL

ZARAGOZA

SENTENCIA: 00493/2015

-

CALLE COSO Nº 1

Tfno:976208361

Fax:976208405

NIG:50297 34 4 2015 0103660

402250

RSU RECURSO SUPLICACION 0000445 /2015

Procedimiento origen: CONFLICTOS COLECTIVOS 0001177 /2013

Sobre: CONFLICTO COLECTIVO

RECURRENTE/S D/ñaSINDICATO INDEPENDIENTE DE TRABAJADORES DE BALAY

ABOGADO/A:ALMUDENA BORDERIAS MONDEJAR

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

RECURRIDO/S D/ña:

ABOGADO/A:

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

Rollo número 445/2015

Sentencia número 493/2015

A.

MAGISTRADOS ILMOS. Sres:

D. JOSÉ ENRIQUE MORA MATEO

D. RAFAEL MARÍA MEDINA Y ALAPONT

D. JUAN MOLINS GARCÍA ATANCE

En Zaragoza, a veintidós de julio de dos mil quince.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, compuesta por los Sres. indicados al margen y presidida por el primero de ellos, pronuncia en nombre del REY esta

S E N T E N C I A

En el recurso de suplicación núm. 445 de 2015 (Autos núm. 1177/2013), interpuesto por la parte demandante SINDICATO DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES DE BALAY (IA-TIB), contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 1 de Zaragoza, de fecha 10 de noviembre de 2014 ; siendo demandados la empresa BSH ELECTRODOMÉSTICOS ESPANA SA, y OTROS, siendo parte el MINISTERIO FISCAL, sobre conflicto colectivo. Ha sido ponente el Ilmo. Sr. D. JUAN MOLINS GARCÍA ATANCE.

Antecedentes

PRIMERO .- Según consta en autos, se presentó demanda por el Sindicato de Trabajadores Independientes de Balay, contra BSH Electrodomésticos España SA. y otros, siendo parte el Ministerio Fiscal, sobre conflicto colectivo, y en su día se celebró el acto de la vista, habiéndose dictado sentencia por el Juzgado de lo Social número 1 de Zaragoza, de fecha 10 de noviembre de 2014 , siendo el fallo del tenor literal siguiente:

'Que desestimando la demanda interpuesta por SINDICATO DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES DE BALAY (IA.-ITV.), frente a la empresa BSH ELECTRODOMÉSTICOS ESPANA S.A., a la UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES, al Sindicato COMISIONES OBRERAS, frente al COMITÉ DE EMPRESA DEL CENTRO DE TRABAJO DE LA CARTUJA, frente al COMITÉ DE EMPRESA DEL CENTRO DE TRABAJO DE MONTAÑANA, frente a la CANTIDATURA SINDICAL INDEPENDIENTE, representada por D. SANTOS FUSTÉ PARROCHE y Dña. SUSANA HOLGUÍN MAGALLÓN, frente a la SECCIÓN SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS en los centros de trabajo de Montañana y La Cartuja, en la persona de D. SANTIAGO MERCADO TUTOR, la SECCIÓN SINDICAL DEL SINDICATO UGT del centro de Montañana en la persona de Dña. MARÍA VICTORIA DISTE LAFUENTE, la SECCIÓN SINDICAL DEL SINDICATO UGT en el centro de La Cartuja, en la persona de D. JOSÉ RAMÓN SALANUEVA MORALES, y la SECCIÓN SINDICAL DE LA C.S.I. en la persona de D. SANTOS FUEST PARROCHE, y el MINISTERIO FISCAL, debo absolver y absuelvo a los citados demandados de las pretensiones deducidas frente a ellos en el escrito de demanda.'.

SEGUNDO .- En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los del tenor literal:

'1°.- Las relaciones laborales en la empresa demandada BSH Electrodomésticos España S.A. se vienen rigiendo por los sucesivos convenios colectivos de empresa, cuyo ámbito de aplicación es el de los centros de trabajo ubicados en Zaragoza (La Cartuja y Montañana).

2°.- Concluida la vigencia del convenio de empresa para los años 2008-2010, se inició en abril de 2011 la negociación de un nuevo convenio, constituyéndose la comisión negociadora integrada, por la parte social, por representantes de los Sindicatos UGT, CCOO., OSTA, la CSI y el Sindical IA-TIB. Tras el proceso de negociación, que terminó el 29.11.2012 con la última sesión de la comisión negociadora, suscribieron el Convenio la representación de la empresa y los sindicatos UGT, CC.OO. y CSI, no habiendo procedido a su firma los sindicatos OSTA ni el IA-TIB demandante.

3º.- En el transcurso de las negociaciones habidas para la aprobación del nuevo convenio, se produjeron las reuniones de la Comisión negociadora de las que se levantó actas n° 10, 11, 13, 18, 19, 20 a 24, 26, 36, 37 y 39, que obran en autos y cuyo contenido se da por reproducido (aportadas por la parte actora y asimismo por la empresa demandada), y en las que debatió la propuesta empresarial sobre el abono de plus de flexibilidad, primas de productividad y calidad y configuración del complemento personal y nuevo complemento personal.

4°.- En fecha 14.01.2013 se publica en el BOP de Zaragoza el nuevo convenio, con vigencia hasta el 31.12.2015, y cuyo art. 40, relativo a los conceptos retributivos aplicables, establece en su apartado 4, Complemento personal, que:

'Se utiliza el concepto de complemento personal, ya existente en nómina, para incorporar los conceptos salariales que se indican a continuación, con la finalidad de simplificar la estructura retributiva.

Por otro lado se diferencian dos formas de cálculo y denominación del mismo en función de los trabajadores a los que se aplica:

a) Complemento personal:

-Consolidación consecuciones 2008.

-Tramo garantizado prima calidad.

-Tramo garantizado prima competitividad.

-Reconocimiento competitividad 2002.

-Prima productividad a cuenta de las consecuciones 2010.

-El 50% del anterior concepto artículo 11 F (flexibilidad).

Desapareciendo todos estos conceptos de nómina.

Entre los enumerados, se incluyen los tramos garantizados de primas anteriores al sustituirse estas por un nuevo sistema de primas variables aplicable a toda la plantilla. También se incluye el 50% del anterior plus de flexibilidad [art. 11 f)] al corresponder con la remuneración de medidas de flexibilidad de tiempo de trabajo anteriores a las modificaciones normativas sobre distribución irregular de la jornada. La cantidad de este concepto será el que se fija en la Tabla Salarial (ver ejemplo de nomina).

Y a título personal, solo para los que los vienen percibiendo, se les añadirá en este concepto:

-Extrasalarial voluntario.

-'Ad personam'

-Plus fijo de jefe de equipo.

-Plus líder de equipo.

-Compensación descanso bocadillo.

Desapareciendo también todos estos conceptos do nómina.

Este concepto se abonará a todos los trabajadores de alta en la empresa en la semana de la firma del presente convenio.

b) Nuevo complemento personal. So recogerán en el mismo y fijándose en tablas, los siguientes conceptos colectivos:

-Consolidación consecuciones 2008.

-Reconocimiento competitividad 2002.

-Tramo fijo de la prima do competitividad.

Desapareciendo todos estos conceptos de nómina.

Este concepto se abonará a todos aquellos trabajadores que se incorporen a la empresa después de la firma de/presento convenio.

Ambos conceptos [40.3 a) y 40. 3 b)] se incrementarán según lo recogido en el artículo 38. 1 de incremento base'.

El resto de los conceptos retributivos que incluye el precepto señalado son los siguientes: salario base, antigüedad, complemento plus asistencia, nuevo plus flexibilidad, complemento plus permanencia, plus nocturno, trabajos excepcionales tóxicos y peligrosos, plus jefe de equipo, pagas extras, prima de producción para todo el personal de mano de obra directa (con parte fija y otra en función del rendimiento), devengo de vacaciones, dietas, plus comida, plus otros turnos y horarios especiales, compensación asistencia, plus de jefe de coche, sistema de incentivos y variables por objetivos.

5°.- En el Convenio de la empresa BSH Balay para los años 2003-2007, se introdujo un nuevo sistema de incentivos, regulado en su art. 21, que incluía una nueva prima de calidad (que buscaba el 0 defectos), a retribuir conforme a las gráficas incluidas en el Convenio, en función de las mejora alcanzadas sobre el punto de partida y que incluía un mínimo anual garantizado, abonable mensualmente y que quedaba consolidado; incluyendo igualmente una prima de competitividad, que busca una producción con la calidad adecuada y en los tiempos solicitados, y que asimismo incluye un mínimo garantizado abonable mensualmente, e incluye una cuantía consolidable como reconocimiento del nivel de competitividad alcanzado hasta el año 2002.

6°.- En el Convenio Colectivo de BSH Electrodomésticos España S.A para las plantas de La Cartuja y Montañana, para los años 2008-2010 se establece en el art. 21 un sistema de incentivos equivalente al que incluía el mismo precepto del convenio anterior, si bien en relación a la prima de competitividad no incluye más cuantía consolidable que el mínimo garantizado de 82,5 € años, abonable mensualmente. Además, en el art. 38 de este Convenio se establecía un incremento salarial para el año 2008 consistente en IPC real, más una prima de 240 € brutos bajo el concepto 'consecuciones 2008, 120 € no consolidables por prima de productividad, y para el año 2010 IPC real más 0,5. ..y adicionalmente una prima de 120 € brutos a cuenta de las consecuciones de las primas de productividad de cada planta quedando consolidada esta cantidad en todo caso.

7°.- Presentada papeleta de conciliación ante el SAMA el día 6.11.2013 se celebró el acto el día 12.11.2013 con el resultado de sin avenencia.'.

TERCERO .- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandante, siendo impugnado dicho escrito por el Ministerio Fiscal y por las partes demandadas BSH Electrodomésticos España SA, Unión General de Trabajadores.

Fundamentos

PRIMERO .- La controversia litigiosa consisten en determinar si el vigente Convenio Colectivo de la empresa BSH Electrodomésticos España SA (BOP de Zaragoza nº 10, de 14 de enero de 2013) contiene una doble escala salarial que vulnere el art. 14 de la Constitución . La sentencia de instancia desestima la demanda interpuesta por el Sindicato Independiente de Trabajadores de Balay solicitando la anulación de la regulación de las primas de calidad y productividad a cuenta de las consecuciones de 2010 prevista en el art. 40.4.b) de la citada norma colectiva. Contra ella recurre en suplicación la parte actora, formulando un primer motivo al amparo del apartado b) del art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en el que postula la adición de un hecho probado nuevo con el texto siguiente, con base en los convenios colectivos de esta empresa de los años 2003-2007 y 2008-2010:

«Tanto el convenio de los años 2003-2007 como el del 2008-2010 en su art. 21 reflejaban textualmente que 'la prima de calidad y la de competitividad van íntimamente ligadas, pues no se puede entender una sin otra'».

La recurrente sustenta esta pretensión en dos convenios colectivos estatutarios, cuya naturaleza normativa y su publicación en un boletín oficial los incluyen dentro del ámbito del principio 'iura novit curia' (por todas, sentencias de esta Sala nº 251/2007, de 15-3 ; 771/2007, de 18-7 ; 893/2010, de 1-12 ; 504 /2011, de 6- 7 ; 396/2012, de 4-7 ; 138/2013, de 20-3 ; 454/2013, de 16-10 y 119/2015, de 4-3 ), por lo que procede desestimar esta pretensión revisora.

SEGUNDO .- En el siguiente motivo de suplicación, amparado en la letra c) del art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , se denuncia la infracción del art. 14.1 de la Constitución , del art. 14 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Públicas y de los arts. 4 y 17 del Estatuto de los Trabajadores , alegando, en esencia, que la mentada norma colectiva contiene una doble escala salarial fundada en la antigüedad en la empresa sin justificación alguna de la diferencia retributiva entre unos y otros trabajadores, por lo que debe estimarse la demanda.

La doble escala salarial consiste en una desigualdad retributiva basada en la fecha de ingreso en la empresa, estableciendo una diferencia de trato salarial para un trabajo de igual valor. Supone que el nuevo convenio colectivo garantiza a los antiguos trabajadores los derechos que tenían reconocidos en convenios anteriores y establece condiciones laborales inferiores para los nuevos trabajadores. A los antiguos trabajadores se les respeta el sistema anterior, que es mejor, y a los nuevos se les aplica un sistema novedoso menos favorable. La doble escala salarial conlleva que el ajuste salarial recae únicamente sobre los trabajadores futuros.

Los convenios colectivos estatutarios tienen naturaleza normativa, por lo que deben respetar el principio de igualdad. Pero como tienen su origen en un acuerdo entre particulares, el principio de igualdad no es absoluto. Así lo han establecido reiterados pronunciamientos del TC: 'El convenio colectivo, al menos en la más importante de sus manifestaciones, alcanza una relevancia cuasi-pública (...) porque una vez negociado adquiere eficacia normativa, se incardina en el sistema de fuentes del Derecho y se impone a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales. El convenio colectivo, en suma, en cuanto tiene valor normativo y se inscribe en el sistema de fuentes, ha de someterse a las normas de mayor rango jerárquico y ha de respetar el cuadro de derechos fundamentales acogidos en nuestra Constitución y, en concreto, las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad y a la no discriminación ( SSTC 177/1988, de 10 de octubre, F. 4 , y 119/2002, de 20 de mayo , F. 6). Sin embargo, hemos señalado también que el respeto a estas exigencias no puede tener en la negociación colectiva el mismo alcance que en otros contextos, pues en el ámbito de las relaciones privadas, en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad ( SSTC 177/1988, de 10 de octubre, F. 4 ; 171/1989, de 19 de octubre, F. 1 ; o 2/1998 , de 12 de, F. 2, entre otras). No puede olvidarse, en este sentido, que en la negociación colectiva los representantes de los trabajadores defienden los intereses globales de éstos, observando la realidad en la que intervienen, las implicaciones presentes y futuras de sus pactos y las consecuencias que una estrategia negociadora desviada podría llegar a provocar en perjuicio de sus representados ( STC 119/2002, de 20 de mayo , F. 6). En consecuencia, ni la autonomía colectiva puede, a través del producto normativo que de ella resulta, establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad que la medida diversificadora debe poseer para resultar conforme al art. 14 CE , ni en ese juicio pueden marginarse las circunstancias concurrentes a las que hayan atendido los negociadores, siempre que resulten constitucionalmente admisibles ( STC 27/2004, de 4 de marzo , F. 4)' ( sentencia del TC 36/2011, de 28 marzo , F. 2).

TERCERO .- Por tanto, los convenios colectivos pueden establecer diferencias de trato entre los trabajadores con base en la fecha de ingreso en la empresa siempre que estén justificadas por razones objetivas y razonables y respeten el principio de proporcionalidad. Esta justificación de la diferencia salarial basada en la fecha de ingreso en la empresa solo se ha aceptado en casos excepcionales: 1) una crisis empresarial que hizo que los trabajadores antiguos de la empresa hicieran sacrificios salariales para salvarla y crear nuevos puestos de trabajo ( sentencias del TS de 12 de noviembre de 2002, recurso 4334/2001 y 14 de marzo de 2006, recurso 181/2004 ), 2) fusiones de empresas con diferentes condiciones de trabajo (sentencia del TS de 31 de octubre de 2001, recurso 1163/2001 ), 3) compromisos de creación de empleo (sentencia del TS de 17 de junio de 2002, recurso 1253/2001 ) y 4) el respeto a derechos adquiridos, derechos consolidados o condiciones más beneficiosas del convenio anterior;

En la presente litis no se ha alegado ni probado la existencia de una crisis empresarial con sacrificios de los trabajadores antiguos de la empresa, ni una fusión de empresas, ni un compromiso de creación de empleo. La única justificación objetiva de la doble escala salarial sería la relativa al respeto a derechos adquiridos.

CUARTO .- La sentencia del TC 27/2004, de 4 de marzo , F. 7, explica que 'tras la desregulación que llevó a cabo la Ley 11/1994, de 19 de mayo, del que hasta entonces era un derecho a la promoción económica de carácter necesario, que ha pasado a ser dispositivo para las partes negociadoras, pueden incluso respetarse tan sólo los derechos ya causados bajo el convenio anterior o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente por los antiguos trabajadores (art. 25.2 LET). Sin embargo nada excusa la necesidad de que en el nuevo convenio, y a partir de su entrada en vigor, se fije una estructura salarial que trate por igual a todos los trabajadores a los que ha de aplicarse (sin perjuicio de que se respeten las percepciones consolidadas); pues lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa'.

Y la doctrina jurisprudencial ha fijado los criterios siguientes en materia de doble escala salarial ( sentencias del TS de 2 de diciembre de 2009, recurso 18/2009 ; 17 de junio de 2010, recurso 148/2009 ; 18 de Junio de 2010, recurso 152/2009 y 14 de julio de 2010, recurso 151/2009 , entre otras):

«La doble tabla retributiva, que es fruto de un pacto colectivo (...) aisladamente considerada, conculca el principio constitucional de igualdad, al no ofrecer ninguna justificación objetiva y razonable para esa diferencia de trato (...) Después de la reforma (operada por la Ley 11/1994), el convenio podría haberse limitado a eliminar el premio de antigüedad para todos los trabajadores, o incluso a respetar tan solo los derechos adquiridos hasta entonces o en curso de adquisición por los trabajadores fijos. Ambas decisiones habrían sido conformes con el vigente artículo 23 del Estatuto, siempre y cuando la estructura salarial del nuevo Convenio hubiera tratado por igual a todos los trabajadores. Lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad, es que el Convenio Colectivo mantenga el premio de antigüedad, que en efecto pudo válidamente suprimir para todos, pero lo establezca para el futuro en cuantía distinta para dos colectivos de trabajadores, y lo haga exclusivamente en función de que la fecha de su ingreso en la empresa como fijos, sea anterior o posterior a la firma del convenio 1995- 1996' (...) 'a) que 'podría admitirse que a quienes ingresaron antes se les reconociera un complemento único y no compensable por la cantidad hasta entonces cobrada y que a partir de ese día cobrasen igual plus de antigüedad que los de nuevo ingreso, pero lo que no es aceptable es que, a partir de determinada fecha, unos generen un plus de antigüedad por cuantía muy superior al que generan otros trabajando el mismo número de años' ( STS 06/11/07 -rcud 2809/06 -); y b) que es rechazable una cláusula de diferenciación que 'no se limita a conservar una determinada cuantía retributiva ya percibida, sino que instaura, sin que -se insiste- conste justificación, un cuadro doble de complemento de antigüedad con elementos de cálculo dinámicos en cada uno de sus componentes, destinados por tanto a perpetuar diferencias retributivas por el mero hecho de la fecha de ingreso en la empresa' ( STS 05/07/06 -rco 95/05 -, reproducida por la de 27/09/07 -rco 37/06 )».

QUINTO .- La doctrina del TS ha sido muy restrictiva respecto del alcance de los 'derechos adquiridos o en curso de adquisición' como causa justificativa de una doble escala salarial, aceptando únicamente que se mantuviera como derecho adquirido el montante económico del complemento adquirido conforme al convenio anterior pero negando que pueda considerarse como derecho adquirido consolidable el antiguo sistema de cálculo de la antigüedad.

No debe olvidarse que las condiciones más beneficiosas nunca pueden nacer de un convenio colectivo estatutario porque su propia naturaleza obliga a que tengan origen contractual (por todas, sentencia del TS de 21-10-2014, recurso 308/2013 ). Respecto de los derechos adquiridos, la doctrina científica más autorizada explica que los convenios colectivos nacen con vocación de desaparecer, con una duración limitada, pudiendo disponer de ellos el nuevo convenio colectivo que lo sustituya. Por ello, no puede admitirse que el salario fijado en un convenio colectivo constituya un derecho adquirido: una percepción consolidada. En consecuencia, si el convenio colectivo nuevo puede disminuir las condiciones salariales del anterior, no cabe hablar de derechos adquiridos. A lo sumo se trataría de una expectativa de los trabajadores de que su salario no se vea disminuido en el posterior convenio colectivo, suscrito por sus propios representantes. En este sentido, la sentencia del TS de 14-3-2006, recurso 181/2004 , sostiene que 'las expectativas de mantenimiento de derechos o de condiciones de trabajo es una razón justificativa de una doble escala salarial'. Se produce así una consolidación de una situación retributiva ya adquirida.

SEXTO .- En el supuesto de autos, el art. 40.4 del vigente Convenio Colectivo de BSH Electrodomésticos España SA establece que el complemento personal, que ya existía en las nóminas, incorpora varios conceptos salariales preexistentes. La finalidad es simplificar la estructura retributiva. También acuerda que, entre los conceptos salariales que desaparecen, se incluyen 'los tramos garantizados de primas anteriores al sustituirse estas por un nuevo sistema de primas variables aplicables a toda la plantilla'. Y diferencia:

1) Todos los trabajadores de alta en la empresa en la semana de la firma del convenio perciben dentro de este complemento personal, entre otros, el tramo garantizado de la prima de calidad y la prima de productividad a cuenta de las consecuciones 2010.

2) Los trabajadores que se incorporen a la empresa después de la firma del convenio perciben dicho complemento personal sin incluir esas dos primas.

Por consiguiente, se está estableciendo un sistema de primas variables nuevo que se aplica a toda la plantilla, eliminando el tramo garantizado de la prima de calidad que establecían los convenios anteriores, consolidado por los trabajadores de alta en la empresa entonces y eliminando asimismo la prima de productividad a cuenta de las consecuciones del año 2010 que se estableció para todos los trabajadores en el art. 38 del convenio colectivo de 2008.

Y para evitar que los trabajadores sufran un perjuicio en sus retribuciones por la desaparición de estos conceptos salariales consolidados (el tramo garantizado de la prima de calidad y la prima de productividad por las consecuciones de 2010), se garantiza a los trabajadores que los percibían que continuarán cobrando dicho importe dentro de su complemento personal.

SÉPTIMO .- La sentencia de instancia considera que existe una justificación objetiva y racional de esta diferencia porque se trata de unos conceptos salariales que habían consolidado los trabajadores de la empresa y que desaparecen con el nuevo convenio colectivo, resultando razonable que se les reconozca un beneficio ya consolidado por ellos.

El citado convenio se firmó el 28 de noviembre de 2012, lo que supone que estas primas de calidad y de productividad a cuenta de las consecuciones de 2010 las perciben trabajadores que, en su caso, hayan ingresado en la empresa con posterioridad al 1 de enero de 2011 pero antes de la semana en que se firmó el convenio vigente, los cuales no colaboraron con su trabajo en la consecución de estas primas (puesto que se devengaron por mejoras de calidad y de productividad anteriores a su prestación laboral en la empresa).

Estas primas se reconocieron a los trabajadores que prestaban servicio en el año 2010 y con su esfuerzo permitieron que se alcanzaran los objetivos de calidad y productividad exigidos. Posteriormente se siguió abonando a los trabajadores que ingresaron en la empresa después del 1 de enero de 2011, que no habían colaborado en su consecución, tratando igual a trabajadores en situaciones diferentes. La Constitución establece el derecho a la igualdad pero no 'un derecho a la desigualdad de trato, ni ampara la falta de distinción entre supuestos desiguales, por lo que no existe ningún derecho subjetivo al trato normativo desigual' ( sentencias del TC 36/1999, de 22 de marzo, F. 4 ; 211/1996, de 17 de diciembre, F. 4 , y 308/1994, de 21 de noviembre , F. 5, entre otras muchas, en relación con la denominada discriminación por indiferenciación).

Esta situación subsistió hasta que la empresa decidió cambiar el sistema de primas variables en el nuevo convenio colectivo, en el que se introdujo uno nuevo aplicable a toda la plantilla, respetando las expectativas de los trabajadores que percibían estas cantidades pero negando su abono a los nuevos. No ofrece duda que constituye una justificación objetiva de esta diferencia retributiva que se trate de unas primas obtenidas gracias al esfuerzo de los trabajadores que las perciben, a diferencia de los trabajadores de nuevo ingreso, que no estaban prestando servicios cuando se produjo la mejora en la calidad y en la productividad que permitieron su devengo. Y es jurídicamente admisible que la empresa se lo abonase también a trabajadores contratados posteriormente al 1 de enero de 2011. La tesis de la parte recurrente es que este devengo a los trabajadores contratados del 1 de enero de 2011 a noviembre de 2012 (cuando se firmó el nuevo convenio colectivo) impide que el convenio colectivo vigente pueda privar de dichas cantidades consolidadas a los trabajadores contratados después de su firma.

La citada doctrina jurisprudencial ( sentencias del TS de 2 de diciembre de 2009, recurso 18/2009 ; 17 de junio de 2010, recurso 148/2009 ; 18 de Junio de 2010, recurso 152/2009 y 14 de julio de 2010, recurso 151/2009 , entre otras) explica que resulta admisible que el convenio colectivo reconozca a los trabajadores más antiguos un complemento único y no compensable por la cantidad hasta entonces cobrada si a partir de la entrada en vigor de la nueva norma colectiva se establece un sistema retributivo nuevo aplicable a toda la plantilla.

Y la mentada sentencia del TC 27/2004, de 4 de marzo sostiene que el nuevo convenio puede respetar los derechos causados bajo el convenio anterior. Lo que no es admisible es que la nueva norma colectiva establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa.

OCTAVO .- En la presente litis no se establecen para el futuro dos regulaciones distintas de la productividad y la calidad. Se ha instaurado 'ad futurum' un sistema de primas variables nuevo aplicable a toda la plantilla. Y se han incluido en el complemento personal de los trabajadores de la empresa en el momento de la firma del nuevo convenio colectivo, unas primas consolidadas previstas en los convenios anteriores que han desaparecido en el convenio vigente, para evitar un perjuicio salarial.

Su finalidad es evitar que los trabajadores que prestan servicios en la empresa en la fecha de suscripción del nuevo convenio colectivo sufran un perjuicio en sus retribuciones por la entrada en vigor de la nueva norma colectiva. Ello, aunque no supondría la vulneración de ningún derecho adquirido, sí que constituiría un quebranto de las expectativas de estos trabajadores de no sufrir dicha pérdida salarial.

Se trata del supuesto expresamente previsto en la citada doctrina jurisprudencial y constitucional, la cual admite que se reconozca a los trabajadores coetáneos a la suscripción del nuevo convenio colectivo un complemento único y no compensable por la cantidad hasta entonces cobrada y que a partir de ese día se devengue el correspondiente complemento en iguales condiciones para todos los trabajadores de la empresa. En la presente causa no hay elementos de cálculo dinámicos de estos pluses destinados a perpetuar diferencias retributivas por el mero hecho de la fecha de ingreso en la empresa. Solo hay un complemento personal que reconoce las cantidades consolidadas y un nuevo sistema de primas variables que, a partir de la entrada en vigor del convenio colectivo, se aplica a toda la plantilla.

NOVENO .- La parte recurrente hace hincapié en el vínculo entre la prima de calidad y la de competitividad, argumentando que carece de justificación que se abone a los nuevos trabajadores la cantidad consolidada en concepto de prima de competitividad y no la de calidad. Sin embargo, el hecho de que la empresa y los representantes de los trabajadores, al pactar el nuevo convenio colectivo, hayan acordado mantener la cantidad consolidada en concepto de prima de competitividad, que se abonará a todos los trabajadores, y no la de calidad, constituye una manifestación lícita de la autonomía colectiva, sin vulnerar el art. 14 de la Constitución , porque los legitimados para negociar este convenio colectivo de empresa pueden decidir que la nueva norma colectiva mantenga parte de las cantidades consolidadas por los trabajadores existentes en el momento de firmar el nuevo convenio colectivo, pero no todas. Es decir, no hay ninguna obligación constitucional de respetar todas las primas consolidadas del antiguo convenio colectivo porque el nuevo convenio puede disponer de los derechos establecidos en el convenio que sustituye: la subsistencia en el nuevo convenio colectivo de la prima de competitividad no obliga, por imperativo del art. 14 de la Constitución , a que necesariamente tenga que subsistir también la prima de calidad. Los representantes de los trabajadores y la empresa pueden pactar lícitamente que subsistan aquellas que consideran más relevantes pero no todas.

Por todo ello, a juicio de esta Sala, el nuevo convenio colectivo de empresa no estableció una doble escala salarial carente de justificación objetiva y racional, lo que obliga a desestimar el recurso interpuesto, confirmando la sentencia de instancia.

En atención a lo expuesto,

Fallo

Desestimamos el recurso de suplicación núm. 445 de 2015, ya identificado antes y, en consecuencia, confirmamos la sentencia recurrida.

Notifíquese esta resolución a las partes con la advertencia de que:

- Contra la misma pueden preparar recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo por conducto de esta Sala de lo Social en el plazo de diez días desde la notificación de esta sentencia.

- El recurso se preparará mediante escrito, firmado por Letrado y dirigido a esta Sala, con tantas copias como partes recurridas y designando un domicilio en la sede de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, a efectos de notificaciones.

- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita, deberá, al momento de preparar el recurso y en el plazo de diez días señalado, consignar la cantidad objeto de condena o formalizar aval bancario por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de formalizar el recurso de casación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber depositado la cantidad de 600 euros, en la cuenta de este órgano judicial abierta en el Banco Español de Crédito (Banesto), debiendo hacer constar en el campo 'observaciones' la indicación de 'depósito para la interposición de recurso de casación'.

Así, por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.