Sentencia SOCIAL Nº 497/2017, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1947/2016 de 23 de Febrero de 2017

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA

CON SEDE EN GRANADA

SALA DE LO SOCIAL

YO

SENT. NÚM. 497/17

ILTMO. SR. D. JOSÉ Mª CAPILLA RUIZ COELLO

LTMA. SRA. Dª RAFAELA HORCAS BALLESTEROS

LTMA. SRA. Dª LETICIA ESTEVA RAMOS

MAGISTRADOS

En la ciudad de Granada, a 23 de febrero de 2016

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Granada, compuesta por los Iltmos. Sres. Magistrados que al margen se indican, ha pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

S E N T E N C I A

En el recurso de Suplicación núm.1947/16, interpuesto por Florencia contra Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 3 DE ALMERÍA, en fecha 22 de abril de 2016 , en Autos núm. 1136/15, ha sido Ponente el Iltmo. Sr. MagistradoD.JOSÉ Mª CAPILLA RUIZ COELLO.

Antecedentes

Primero.-En el Juzgado de referencia tuvo entrada demanda interpuesta por Florencia en reclamación de DESPIDO, contra GRUPO CONTROL EMPRESA DE SEGURIDAD SA., siendo parte el MINISTERIO FISCAL Y FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, y admitida a trámite y celebrado juicio se dictó sentencia en fecha 22 de abril de 2016 , por la que se desestimaba la demanda.

Segundo.-En la sentencia aludida se declararon como hechos probados los siguientes:

'1.- La parte actora, Dª. Florencia , mayor de edad, con DNI núm. NUM000 , ha venido prestando sus servicios para la empresa Grupo Control Empresa de Seguridad SA, dedicada a la actividad de la Seguridad Privada, en el centro de trabajo sito en la C/ Soldado Español n° 12 de Almería, desde el 13-12-04, con la categoría profesional de Técnico Titulado de Grado Medio y percibiendo un salario mensual de 1.772,95 €, incluida la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias.

2.- Dicha trabajadora realizaba las funciones propias de su categoría profesional, fundamentalmente de tipo administrativo, como altas y bajas en Seguridad Social, elaboración de contratos de trabajo y nóminas, gestión del programa visual-plan a nivel estatal y labores de sustitución de la recepcionista-telefonista cuando esta estaba ausente, además también firmaba algunos documentos en su condición de Técnico de Prevención de Riesgos Laborales, puesto que la empresa demandada constituyó el 1-12-10 un Servicio de Prevención Propio que tenía como responsable a la trabajadora D.a Tomasa , que a su vez era responsable del Área de Seguridad en el Trabajo y en que figuraba como responsable del Área de Ergonomía y Psicociología la demandante.

3.- En fecha 25-8-15 la demandante presentó un escrito en la empresa en la que ponía en conocimiento de la misma la existencia de un presunto acoso sexual realizado contra su persona por parte del Director de Recursos Humanos D. Aquilino ocurrido en un hotel de la ciudad de Sevilla el día 5-6-11 así como el posterior acoso moral o 'mobbing' que ha venido siendo objeto por parte de eses señor al no haber accedido a sus pretensiones de contenido sexual y que se ha intensificado a partir del año 2014.

4.- Una vez recibido este escrito la empresa decidió el 1-9-15 la apertura de un expediente con el fin de esclarecer los hechos ocurridos entre la demandante y le responsable de recursos humanos, dando trámite de audiencia tanto a la actora como a un miembro del Comité de Empresa del centro de trabajo en donde prestaba servicios la demandante para que hicieran las alegaciones que estimaran oportunas en el plazo de 3 días, esto es hasta el 4-9-15; informando a la trabajadora de las posibles responsabilidades a efectos disciplinarios que pudieran derivarse de las acusaciones vertidas.

5.- Después de transcurrir el plazo antes referido la empresa Grupo Control Empresa de Seguridad SA acordó el 4-9-15 constituir la Comisión Investigadora prevista en el protocolo contra el acoso en el trabajo integrada por D. Esteban , representante legal del centro de trabajo D. Jesús , Director de Contratación, D.a Tomasa , Técnico de prevención de Riesgos Laborales y D. Sabino , representante de los trabajadores.

A continuación tras entrevistar la comisión a la actora y al Sr. Aquilino y tomar declaración tanto personalmente como vía telefónica a diferentes trabajadores de la empresa demandada, dicha comisión finalizó el 10-9-15 concluyendo que los acusaciones vertidas contra el Director de Recursos Humanos, D. Aquilino , no tenían ningún fundamento y no se había podido demostrar que sea verdad, ya que la denunciante D.a Florencia no había aportado ninguna prueba que lo verificara, siendo desmentida por su compañeros más directos, así como que no se detectaba en la trabajadora los rasgos característicos de una persona acosada, siendo la sensación unánime de la comisión que la Sra. Florencia mantenía un conflicto estrictamente laboral con el responsable de Recursos Humanos y con el resto de trabajadores del departamento provocado por los continuos incumplimientos en que esta incurre en el desarrollo del trabajo y en consecuencia los hechos denunciados obedecía a una estrategia de la trabajadora encaminada a solapar el verdadero conflicto laboral: su falta de diligencia en el desarrollo de las funciones que tiene encomendadas.

6.- Tras concluir la comisión de investigadora su labora, la Dirección de la empresa demandada entregó a la demandante un carta de despido el día 21-9-15 cuyo tenor literal es el siguiente:

GRUPO CONTROL EMPRESA DE SEGURIDAD, S.A.

A/a. Personal de

D'. Florencia

Trabajadora de esta empresa

En Almería, a 21 de septiembre de 2.015.

Primero. - En fecha 13 de Diciembre de 2004 Vd. fue contratada en esta empresa, GRUPO CONTROL, S.A.

Segundo.- El pasado día 25 de agosto de 2015 Vd. denunció ante el Gerente de la Compañía un supuesto acoso sexual y laboral por parte del Director de Recursos Humanos, D. Aquilino .

Tercero.- Ante la referida denuncia y atendiendo a los protocolos de la Empresa establecidos al efecto, se constituyó una Comisión de Investigación integrada por Don Esteban , en calidad de Representante Legal del Centro; Don Jesús , en calidad de Director de Contratación; Doña Tomasa , en calidad de Técnico de Prevención; y Don Sabino , en calidad de Representante . de los Trabajadores.

Cuarto.- Que, de esta forma el pasado 4 de septiembre de 2015, la citada Comisión de Investigación de Acoso Laboral le citó a fin de que aclarara la denuncia formulada por Vd. ya que ésta era imprecisa en cuanto a hechos, personas y fechas, sin que en la precitada reunión Vd. haya concretado ninguno de los extremos de su denuncia, a excepción de la cita de una serie de trabajadores que Vd. manifestaba eran conocedores de la situación que Vd. decía haber sufrido.

Quinto.- Atendiendo sus indicaciones y al objeto de aclarar la existencia - o no-de las graves acusaciones vertidas sobre el Sr. Aquilino , entre los días 4 y 10 de septiembre de 2015, la Comisión de Investigación de Acoso Laboral (CIAL) se entrevistó con los trabajadores que Vd. señaló como testigos presenciales de su situación de acoso, así como con otros trabajadores que pudiesen dar información sobre los hechos denunciados por Vd., además de con el propio denunciado - el Sr. Aquilino -, siendo el resultado de las entrevistas el que se recoge en el informe de conclusiones de la comisión de investigación que a / continuación se transcribe:

CONCLUSIONES

1. Los hechos denunciados por Doña Florencia , en relación al acoso sexual sutido en Sevilla por Don Aquilino , Director de RR.HH., podemos afirmar que Don Aquilino ha mantenido una única versión de tos hechos acontecidos, donde niega los mismos. También podemos afirmar que Doña Florencia incurre en continuas contradicciones en las diferentes versiones contadas de los hechos.

Por lo tanto, no se puede demostrar por parte de esta Comisión si los hechos ocurrieron, al no disponer de pruebas objetivas suficientes para esclarecer los hechos.

Los hechos sucedieron fuera de las oficinas, donde no se puede corroborar lo ocurrido.

Aclarar que los hechos sucedieron hace cuatro años.

2. En relación a la acusación de mobbing por parte de Don Aquilino , Director de RR.HH., a Doña Florencia , queda demostrado que el trato recibido por Doña Florencia ha sido el mismo que el de sus compañeras. El seguimiento llevado a cabo por el Director de RR.HH. Don Aquilino , viene motivado por las continuas faltas cometidas en el trabajo, denunciadas por sus compañeras directas, los delegados provinciales y el propio Director del Departamento- Queda probado, que dichas faltas entorpecen el trabajo'de sus compañeros, comprometiendo incluso la productividad del Departamento, interrumpiendo el trabajo de sus compañeros directos y delegados provinciales de forma continuada.

Se le han realizado las mismas cuestiones a las personas entrevistadas, y en todos los casos, las respuestas han sido unánimes, aportando la misma información. A continuación, se relacionan las preguntas formuladas a las personas entrevistadas y las respuestas, que se amplían en las Actas de Reunión mantenidas con cada uno de ellos,

¿Saben si Florencia usa redes sociales en horario laboral? R: Si

¿Es habitual que Florencia use redes sociales en horario laboral? R: Si

¿ Saben si Florencia ha estado o está en tratamiento psicológico? R:No

¿Es excluida Florencia de la cadena de trabajo? R:No

¿Les exige el Director de RR.HH. trabajar en vacaciones? R:No

¿Tienen problemas a la hora de trabajar con Florencia ? R:Si

¿Es habitual tener problemas a la hora de trabajar con Florencia ? R: Si

¿Han percibido algún tipo de cambio de actitud en Florencia ? R: Si

¿Desde cuándo?

R: Desde la llegada de Estrella a la oficina

Queda claramente demostrado que las acusaciones vertidas sobre el Director de RR.HH. Don Aquilino , no tienen ningún fundamento, y no se ha podido demostrar que sea verdad, ya que la denunciante Doña Florencia no ha aportado ninguna prueba que lo verifique, siendo desmentida por sus compañeros más directos.

No se detectan en Da Florencia los rasgos característicos de la persona acosada. La sensación unánime de esta Comisión es que D' Florencia mantiene un conflicto estrictamente laboral con el Responsable de Recursos Humanos como con el resto de trabajadores del departamento provocado por los continuos incumplimientos en que ésta incurre en el desarrollo de su trabajo.

En resuman, podemos acreditar la inexistencia del acoso denunciado en ninguna de sus dos vertientes, sexual ni laboral, pero si la existencia de un conflicto entre D' Florencia y el resto de sus compañeros que viene provocado por la falta de diligencia de la Sra. Florencia en el desarrollo de sus funciones, pudiendo concluir esta comisión que los hechos denunciados obedecen a una estrategia de la trabajadora encaminada a solapar el verdadero origen del conflicto laboral: su falta de diligencia en el desarrollo de las funciones que tiene encomendadas.

Sexto.- A raíz de este proceso de investigación, el 4 de septiembre de 2015, se comunicó al trabajador denunciado, D. Aquilino , que estaban siendo investigados unos hechos de presunto acoso cometido por él y que se le mantenía en su puesto de trabajo de forma temporal y a resultas de la conclusión a la que llegase la Comisión de Investigación.

Séptimo.- Tanto Vd., como el Sr. Aquilino , como otros ocho trabajadores de la empresa fueron entrevistados por la CIAL. De la toma de declaración y de las actas que recogen las manifestaciones de sus compañeros de trabajo: Da. Estrella , Da Fidela , D. Ezequias , D. Justino , D. Rubén , D. Baldomero , Da Sabina y D. Florian , se deduce que su denuncia carece de toda credibilidad, y se confirma que con dicha denuncia Vd. persigue un fin ilegítimo cual es verter gravísimas acusaciones sobre la persona del Sr. Aquilino con la única finalidad de solapar su falta de profesionalidad y la exigencia por parte de sus compañeros y de su superior jerárquico de un mínimo nivel de diligencia y responsabilidad en las tareas que tiene encomendadas.

A los anteriores hechos es de aplicación la siguiente,

FUNDAMENTACION JURÍDICA

I.- Que establece tanto el Estatuto de los Trabajadores como el Convenio Colectivo de GRUPO CONTROL EMPRESA DE SEGURIDAD, S.A., que corresponde a la empresa la facultad disciplinaria dentro del poder de dirección y organización de la empresa.

II.- Que a tenor de los hechos anteriormente manifestamos que existen unas FALTAS MUY GRAVES que son las recogidas el artículo 55, apartados 4 , 10 y 13 del Convenio Colectivo de GRUPO CONTROL EMPRESA DE SEGURIDAD , S.A., consistentes en los incumplimientos en que Vd. incurre, que quedan identificados del siguiente modo:

55.4 La falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros de trabajo como a la empresa o terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de ais mismas.

55.10 Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración a.las persona de sus superiores^

55.13 La disminución voluntaria y continuada del rendimiento.

III.- Igualmente se desprende de los hechos que ha existido una conducta GRAVE Y CULPABLE por su parte recogida en el art. 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores por el que se dispone que:

d) La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

IV.- También han sido vulnerados los art. 5 a ) y c) así como el art. 20.2 del E.T .

Artículo 5. Deberes laborales.

Los trabajadores tienen como deberes básicos:

a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.

Articulo 20. Dirección y control de la actividad laboral.

2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones reciprocas a las exigencias de la buena fe.

V.- En cuanto a las denuncias de carácter falso existe una consolidada doctrina que sostiene de forma inequívoca la procedencia del despido cuando se acredita el carácter falso e intencionado de una denuncia alcanzando sobradamente las cotas de culpabilidad y gravedad necesarias, por cuanto existe una manipulación de los hechos en perjuicio de otras personas.

Así lo establece de forma clara la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede en Granada, de fecha de 11 de abril de 2.012 , sosteniendo que '... y es que si bien el trabajador puede ejercitar todas las acciones que estime oportunas en defensa de lo que considera sus derechos acudiendo al orden jurisdiccional oportuno, también tiene que ser consecuente con las consecuencias de su indebido e injustificado planteamiento... lo que legitima a la empresa para extinguir el contrato, ...el trabajador debe respetar la imagen y reputación de la empresa y del resto de trabajadores de la misma, incluidos los directivos, absteniéndose de inferirles ofensas verbales injustificadas y en este caso las imputadas son de la mayor gravedad, puesto que la injustificada o falsa imputación de la comisión de un delito pudiere ser también constitutiva de una infracción penar.'

En idéntico sentido la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valencia de I fecha de 29 de mayo de 2.012 establece que '... pues no encontramos factores -que nos lleven a considerar excesiva la sanción impuesta a la actora, toda vez que concurre la necesaria culpabilidad y gravedad en su comportamiento, pues teniendo la intención de marcharse de la empresa ejercitó acciones judiciales (penales y laborales) frente a la mercantil demanda sin fundamento alguno, con la única finalidad de obtener una indemnización. Acciones que estaba dispuesta a retirar si su empleadora se hubiese avenido a pagarle una cantidad de dinero en concepto de indemnización y gastos. ... estamos ante una conducta que transgrede la buena fe contractual y supone un abuso de confianza, que hemos de calificar de grave y culpable'

O la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 25 de abril de 2006 , por la que se establece, 'Asi pues, hemos de concluir que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 54.2.d ) y 55.4 del Estatuto de los Trabajadores las adoras han trasgredido muy gravemente la buena fe contractual al injuriar a la empleadora de forma muy grave ocasionándola un perjuicio irreparable, ...es claro que las actoras no pueden ampararse en su derecho constitucional a transmitir información veraz ni tampoco en su libertad de expresión, porque no han actuado en ejercicio de tales derechos ..., porque como se ha dicho no se han acreditado ninguno de los hechos por ellas denunciados, de los que no existen además indicios, ... revelándose su actuación como merecedora del despido al extralimitarse del ejercicio de un derecho que no puede amparar conductas transgresoras como la presente.'

Y es que efectivamente, en el presente caso la decisión adoptada por esta empresa se encuentra amparada jurídicamente con la procedencia de su despido por cuanto que,

No estamos ante una denuncia efectuada por su parte en la que existiendo ios hechos, éstos no puedan ser calificados como de acoso laboral fruto de una errónea o torpe interpretación de los mismos -supuesto que a todas luces entra dentro de lo tolerable-, sino que por el contrario éstos ni siquiera han existido, o han sido desproporcionadamente manipulados.

Vd. ha hecho uso intencionadamente ilícito, para su exclusivo beneficio e interés particular, de un mecanismo existente en la empresa para la protección de unos derechos fundamentales de los trabajadores, como son la integridad física y moral.

Con su denuncia ha lanzado acusaciones falsas contra su superior jerárquico, el Sr. Aquilino , produciendo un perjuicio real, inevitable e irreversible ya que éstos se ha visto incurso en una investigación de acoso, siendo cuestionado su trabajo y su propia credibilidad no sólo con la empresa sino con el resto de los trabajadores con lo que tienen que seguir relacionándose.

Este uso ilícito y caprichoso del mecanismo llamado protocolo 'antiacoso', ha conllevado un gran esfuerzo de medios físicos y humanos, para concluir que no sólo los hechos no son ciertos por inexistentes, sino que el contenido de la denuncia era falso e intencionado.

Y es que no cabe la menor duda que han sido contundentes las declaraciones de sus propios compañeros, quienes no entendían nada la denuncia ya que todos habían sido testigos de su falta de diligencia y profesionalidad en el desarrollo de su trabajo, pudiéndose deducir que es éste el único motivo - su falta de profesionalidad y la exigencia por parte de sus compañeros y de su superior jerárquico de un mínimo nivel de diligencia y responsabilidad en las tareas que tiene encomendadas- lo que le llevó a reaccionar irresponsablemente presentando una denuncia por acoso sexual y laboral frente al Director de Recursos Humanos.

Para finalizar, confirmar que Vd. decidió interponer la denuncia como un elemento coactivo para conseguir sus objetivos: permanecer en la empresa sin que le pudiera ser exigido un mínimo de diligencia en el desarrollo de su labor administrativa, sin importarle las personas que podían verse perjudicadas por dicha decisión y tan graves acusaciones.

Por todo lo anterior, la Dirección de la Empresa, de acuerdo con los anteriores hechos, su tipificación especialmente el articulo 55 del convenio colectivo ya citado, así como la doctrina de aplicación, ha tomado la decisión de proceder a sancionarle por la comisión de FALTAS MUY GRAVES con el DESPIDO, el cual tendrá efectos desde la fecha de la presente comunicación.

No consta a la empresa afiliación suya a sindicato alguno lo que se pone de manifiesto a los efectos oportunos.

Ruego se sirva firmar copia de la presente a los solos efectos de su notificación en legal forma,

GRUPO CONTROL Recibí el original(trabajador) Recibí copia(Repr. Comité)

P.P.

Fdo.- Esteban Fdo. Dª Florencia Fdo. Sabino

Esteban Pablo Jesús Aquilino

Por otro lado la demandante colabora con un magacine denominado 'El Marrajo' que se realiza en ella ciudad de Almería, en donde tiene un blogs de moda y cuelga diferentes fotografías.

8.- A la relación laboral entre las partes le era de aplicación el Convenio Colectivo de Grupo Control Empresa de Seguridad SA (BOE 23-8-13).

En el art 55 de tal convenio se consideran como faltas muy graves la falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros de trabajo como a la empresa o terceros relacionados con el servicios durante el desempleo de sus tareas o fuera de las mismas (n°4); los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración a las personas de sus superiores (n° 10) y la disminución continuada y voluntaria del rendimiento (n° 13); mientras que el art 56.3 del mismo convenio prevé como sanciones para las faltas muy graves la suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días; la inhabilitación para el ascenso durante un año y el despido.

9.- La demandante no ostenta ni ha ostentado cargo de representación sindical alguno.

10.- Intentada la preceptiva conciliación ante el CMAC en fecha 16-10-15 la misma concluyó con el resultado de intentada sin avenencia.'.

Tercero.-Notificada la sentencia a las partes, se anunció recurso de suplicación contra la misma por Florencia , recurso que posteriormente formalizó, siendo en su momento impugnado por el contrario. Recibidos los Autos en este Tribunal, se acordó el pase de los mismos al Ponente, para su examen y resolución.

Fundamentos

Primero.-El proceso al que se refiere éste recurso se inicia por demanda de Doña Florencia contra Grupo Control Empresa de Seguridad SA y FGS por despido. A quien acciona se le comunica en carta fechada el día 21 de Septiembre del 2015 su cese imputándola acusaciones falsas vertidas contra el Director de Recursos Humanos de la empresa, tanto de acoso sexual como de mobbing, tratando de encubrir sus repetidas faltas cometidas en el trabajo y que han sido denunciadas por compañeras, delegados provinciales y su Director de Departamento. Las concretas imputaciones a la trabajadora son la falsedad, deslealtad, fraude y abuso de confianza tanto para sus compañeros de trabajo como para la empresa, los malos tratos de palabra o falta de respeto y consideración a la persona de sus superiores y disminución voluntaria y continuada en su rendimiento e, igualmente, una conducta grave y culpable de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño de su cargo. Contra dicha decisión se alza la trabajadora considerando que no existe causa para el despido disciplinario del que ha sido objeto debiendo calificarse su cese como nulo por ser discriminatorio y atentar contra sus derechos fundamentales de dignidad e integridad moral y que su motivación ha sido la de denunciar a la empresa el acoso laboral que viene sufriendo desde el año 2911 por haberse negado a aceptar una propuesta sexual del Jefe de RRHH de la empresa y que, desde el año2014, se ha acentuado tal mobbing. Subsidiariamente a dicha pretensión interesa sea declarado su cese como despido improcedente por incumplimiento de las formalidades legales dado que, al tener la consideración de Técnico en Prevención de Riesgos Laborales, tiene la mismas garantías que los representantes de los trabajadores y no se ha tramitado un expediente contradictorio previo a su despido. En concepto de daños y perjuicios pide ser indemnizada en la cuantiíta d diez mil euros por los daños y perjuicios morales causados como consecuencia de su cese. El Magistrado , en los diversos motivos e que articula su Fundamentación Jurídica, va analizando las cuestiones suscitadas y concluye en que el despido no es nulo, que existen causas para el despido disciplinario y por ende sin que haya lugar a la indemnización interesada en demanda. Contra dicha decisión se alza la trabajadora en recurso que, en primer lugar, hace unas observaciones previas sobre los hechos que han de enjuiciarse para, posteriormente, concretar su reproche en veintiún motivos de los que, siete de ellos, utilizan el cauce procesal de la letra c) del Art. 193 de la LRJS , los que les preceden, a la revisión histórica y, en el primero, por el cauce procesal de la letra a) del Art. 193 de la citada Ley Procesal, interesar la nulidad de lo actuado.

Segundo.-Entrando a conocer del recurso formalizado por la trabajadora, hemos de examinar en primer lugar aquella pretensión que, por el cauce procesal de la letra a) del Art. 193 de la LRJS , solicita se repongan los autos al momento de cometerse la infracción de normas o de garantías del procedimiento que entiende le han provocado indefensión. Basa lo anterior en que, dado que la empresa parte de una inexistencia de un acoso sexual denunciado por quien acciona, debería haberse traído al proceso a la parte a la que la actora le atribuyó dicha conducta por tener legitimación pasiva dicho trabajador. Debió pues otorgarse a la actora la posibilidad prevista en el Art. 81.1 de la LRJSD para que se ampliara la demanda.

Pero es evidente que carece de toda lógica ésa petición de nulidad con la finalidad de que quien acciona pueda traer al proceso al trabajador , Sr. Aquilino , al convenir a sus intereses ser parte en la causa en la que se ha argumentado su supuesto acoso sexual. No se entiende éste motivo en modo alguno por cuanto, disponiéndose en el precepto que se dice infringido , Artículo 81 de la LRJS , referido a la ' Admisión de la demanda' que 1. El secretario judicial, dentro de los tres días siguientes a la recepción de la demanda, dará cuenta al juez o tribunal, si entendiera que concurren los supuestos de falta de jurisdicción o competencia o, en otro caso, sin perjuicio de los procedimientos de señalamiento inmediato que puedan establecerse, resolverá sobre la admisión a trámite de aquélla, con señalamiento de juicio en la forma prevista en el artículo siguiente, o advertirá a la parte de los defectos u omisiones en que haya incurrido al redactar la demanda en relación con los presupuestos procesales necesarios que pudieran impedir la válida prosecución y término del proceso, así como en relación con los documentos de preceptiva aportación con la misma, salvo lo dispuesto en el apartado 3 de este mismo artículo para la conciliación o mediación previa, a fin de que los subsane dentro del plazo de cuatro días.....el Letrado de la Administración de Justicia no ha cometido error alguno que, procesalmente haya causado indefensión a la parte. La referida norma procesal no contempla para nada el supuesto en que se basa quien recurre. Es la actora la que constituye la relación jurídico procesal y ,desde el momento que demanda a la empresa que la ha cesado, está bien constituida. El trabajador al que se le imputa un determinado hecho es ajeno a la decisión extintiva, aun cuando haya sido objeto pasivo de alguna de las denuncias de la trabajadora que acciona y que, claramente, se dirige contra una decisión extintiva que el no ha tomado. El que alguna de las causas del cese estén relacionadas con el no le otorga legitimación alguna para ser parte, puede ser traído como lo fue, como testigo, pero no se entiende este legitimado ni tenga interés procesal alguno. Si tendría interés en el proceso penal que, de entenderse producido el acoso sexual, hubiese sido denunciado por quien ahora acciona lo que, por otra parte, no consta hiciese. Carece de sentido éste reproche por cuanto no se dan los condicionamie6tos precisos para ello y así en dicho orden de cosas, nuestro TS , en cuanto a éste objeto, inciso a) del Art. 193 L.R.J.S . ,reponer las actuaciones al estado que se encontraban en el momento de haberse infringido normas o garantías del procedimiento que hayan producido indefensión, viene insistiendo en que para que se produzca la prevención aquí contemplada es necesario: 1) Que se invoque el precepto procesal infringido: ha de concretarse dicho precepto que se estima violado y en queÂ? concepto lo ha sido (TS 23.11.88y 6.6.90) debiendo tratarse de normas o garantías del procedimiento sin que proceda si se limita a citar ley sustantiva (TS 13.4.87) 2) Que se haya producido indefensión no existiendo indefensión si el recurrente ninguna observación hizo en el acto del juicio sobre la irregularidad que ahora denuncia (Valladolid 29.1.91) no pudiéndose alegar con éxito indefensión quien pudiendo efectuar sus intereses legítimos por medio de las distintas armas que le ofrece el ordenamiento jurídico no usa de ellas con la pericia técnica suficiente (TS 7.7.86); (TS 5.2.90) 3) Que quien invoca la infracción no la haya propiciado,y por tanto,no podrá invocarla quien con su propia conducta motiva la situación que luego denuncia y 4) Que el recurrente haya formulado la oportuna protesta en tiempo y forma hábil a fin de que no pueda tenerse por consentida (TS 17.7.86 y 16.7.91). Y es que ninguno de tales presupuestos se dan en el caso en que la demanda que constituye la relación jurídico procesal la presenta quien ahora cuestiona aquella, no puede decir que la sentencia es la que le pone de manifiesto aquel 'acoso sexual' que ha sido investigado por la empresa pues, en la carta de despido contra la que se acciona, le era explicitado ampliamente y, de querer traer a la causa a la persona en que ahora funda la nulidad pretendida, lo pudo hacer ab initio, no interesa la suspensión de la causa para la finalidad que ahora dice tener y no realiza protesta alguna contra una decisión, inexistente, que pudiese recaer ante aquella petición.

Este motivo estaba absolutamente condenado al fracaso.

Tercero.-En el segundo de sus motivos, por el cauce procesal de la letra b) del Art. 193 de la LRJS , pretende modificar el ordinal primero de los hechos probados de la sentencia con la finalidad, así dice, de concretar con mayor precisión la categoría que corresponde a la trabajadora por lo que el mismo debería decir lo siguiente:

'1.-La parte actora, Dª Florencia , mayor de edad, con DNI nº NUM000 , ha venido prestando sus servicios para la empresa Grupo Control Empresa de Seguridad, SA, dedicada a la actividad de la Seguridad Privada, enel centro de trabajo sito en la C/. Soldado Español, nº 12, de Almería, desde 13-12-2004, con la categoría profesional de'Titulado de Grado Superior y Titulado de Grado Medio. Técnico de Prevención de Grado Superior'y percibiendo un salario mensual de 1.772, 95 euros, incluida la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias'.

Basa lo anterior en los documentos foliados como 136 y 137,Convenio Colectivo, 132 y 133,nominas aportadas por la empresa y folios 29 y 35 sin que la Sala admita ésta modificación, como se razonará posteriormente, pues la misma carece de importancia a los fines propuestos y el Magistrado narra dichos datos sin que se precise otorgárseles 'mayor precisión'. No ha lugar a lo pretendido.

Cuarto.-Con el mismo amparo trata de modificar el ordinal segundo de los hechos probados interesando desglosarlo y distribuirlo en la forma que postula y que recoge, sin lugar a dudas ofreciendo una confusión que a nada conduce, en los hechos que trata de modificar, no solo en éste Tercero, sino también en los que rubrica como tercero, cuarto y quinto y así:

1.- En el que articula como TERCERO dice que el ordinal segundo, apartado primero, debe hacer constar lo siguiente:

'2.1.- Dicha trabajadora realizaba funciones, fundamentalmente de tipo administrativo, como altas y bajas en Seguridad Social, elaboración de contratos de trabajo y nóminas, gestíon del programa visual-plan a nivel estatal y labores de sustitución de la recepcionista-telefonista cuando esta estaba ausente, además también era responsable de los cometidos que corresponden a sus funciones por su condición de Técnico de Prevención de Riesgos Laborales'

Basa lo anterior en folio 33,apartado segundo punto 1, sin que la Sala, sin perder de vista lo que es en realidad el objeto del proceso, pueda acceder a un tema que es completamente ajeno al mismo.

2.- En el que es CUARTO de los Motivos, como se dijo, trata de narrar el paf 2 al ordinal Segundo que quiere articular a su manera. Propone a dicho apartado del referido antecedente la siguiente redacción:

'2.2.- La empresa se constituye como SERVICIO DE PREVENCIÓN PROPIO, desde el 5-12-2011, de acuerdo con su acta de constitución de 1 de diciembre de 2.010. Desde dicha constitución, el empleador designa como técnico de prevención a la actora, Dña. Florencia , en la especialidad de ergonomía y psicosociología'.

Dice que ello se basa en la propia sentencia y en los documentos foliados como 29 y 33 siendo así que nada aporta a los hechos probados cara a la finalidad que le es propia, ya se recogen tales datos en la sentencia y ,como dice el opositor al recurso, esta modificación carece de sentido alguno. No obstante, al igual que el apartado anterior, será contestado en FJ aparte.

3.- En el que ES QUINTO de los motivos, sin cita documental, para dejar constancia de un dato que tiene por cierto el Magistrado, trata de que en dicho Ordinal Segundo de los Probados, en su num. 3 se diga:

'2.3.- Dña. Tomasa , fue la trabajadora designada por la empresa en su constitución como SPP, para estar al frente del área de Seguridad del trabajo.'

Todo lo antes dicho justifica el rechazo de éste motivo.

Respondiendo a lo interesado en los anteriores puntos, ésta Sala no puede aceptar las modificaciones facticas postuladas por cuanto ninguna de ellas cumple las prevenciones que nuestro TS exige para la revisión histórica cuales son:

1º.- Que se señale con precisión cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico.

2º.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos.

3º.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia.

4º.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto, el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

Y 5.º Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores. Sentado lo anterior debemos pasar a analizar las pretensiones concretas.

Y en el presente caso, además de faltar los presupuestos expresados en los nums. 3 y 4, de igual suerte no puede considerarse relevante lo pretendido, falta pues la importancia recogida en el quinto presupuesto, sin que sea valido dar a un hecho probado la forma y articulación que conviene a quien recurre aun cuando, a la postre, ello no conlleve a nada. No obstante, como se dirá, se seguirá contestado a los rechazos que la Sala realiza a tales pretensiones revisoras.

Quinto.-Al igual que ha hecho en los motivos precedentes, trata de que el hecho probado tercero de la sentencia se modifique y así ,en éste y en los siguientes motivos, pretende quede redactado con las subdivisiones que propicia

1.- En primer lugar, en éste SEXTO motivo, ofrece la siguiente redacción al que seria Hecho Probado Primero, num 1 :

'3.1.- La actora, el 25-8-15, presentó 'A LA COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN' que constituyó la empresa un escrito con la intención en locución literal de '...a los efectos de que se tomen medidas internas que pongan fin a la ilegal situación que vengo padeciendo...' y de que '...se tengan en cuenta los hechos transmitidos, y que se me solicite cualquier aclaración al respecto. Se da por reproducido dicho escrito en su integridad.'

Basa lo anterior en los folios 48 a 54 (prueba de la empresa) y 158 a 164 (prueba de la actora) según obran en autos y, ni aporta nada nuevo, ni tales documentos evidencian el error del Magistrado. No ha lugar a lo postulado.,

2.- En el que dice ser SEPTIMO, dice que en el hecho probado tercero num. 2 según su propia redacción alternativa, debe hacerse constar lo siguiente:

'3.2.-En ningún momento de este procedimiento, ni en el escrito presentado el 25-8-2015, ni en ninguno otro escrito o manifestación, la actora utiliza el término de 'acoso sexual''.

Sustituye pues la frase que dice procede de 'proposición sexual' por la que acoso negando la existencia de éste por cuanto no fue 'continuada' y el acoso lo precisa. Pues bien, en el transfondo de la cuestión que ahora se dilucida poco importa la tipificación delictiva ni la necesidad de que la petición de favores sexuales, para si o para un tercero precise una 'continuidad' pues no estamos ante un proceso penal sino ante uno por despido en el que, la proposición sexual que dice quien recurre, tiene una connotación peyorativa hasta el punto que la empresa se ve obligada a realizar una investigación sobre dicho comportamiento aun cuando, según la propia comunicación de la trabajadora, se realizase muchos años atrás. La semántica, la tipificación penal en nada afecta al tema cuestionado en el proceso y recurso sin que, por otra parte, el texto propuesto responda a la realidad. Incluso siendo posible no conste en los documentos el Magistrado se refiere al mismo y la prueba de dicha aseveración puede extraerla de medios distintos a los que tiene en cuenta la recurrente. Se ampliará dicha causa de denegación.

3.- En el que rubrica como OCTAVO propone quede redactado el punto tercero de la siguiente forma:

'3.3. En dicho escrito, aludido, la actora relata una proposición sexual realizada por parte del Director de Recursos Humanos D. Aquilino ocurrido en un hotel de la ciudad de Sevilla el 5-7-11, así como el posterior supuesto acoso laboral que ha venido siendo objeto por parte de ese señor y que se ha intensificado a partir del año 2.014'.

Lo dicho anteriormente justifica el rechazo de lo postulado y, se insiste, será conectado cuando se termine de dar repuesta a ésta articulación del motivo tercero que, tan prolijamente, postula la recurrente.

4.- En el que titula como NOVENO de sus motivos trata de que se redacte el referido ordinal, en su punto 4, de la siguiente manera:

'3.4.-La actora tenía como RESPONSABILIDADES las correspondientes a sus funciones por su condición de técnico de prevención, en la especialidad de ergonomía y psicosociología, aquellas a que hacen referencia los artículos 14 y siguientes de la LPRL y el art. 15, en relación con el 34, 35 y,36 y 37 y anexo V del RPS'. 'Sin embargo también realizaba otros cometidas diferentes'

No ha lugar por su irrelevancia, por ser ajeno al tema de fondo que se discute, por no basarse en documentos auténticos que evidencien el error del magistrado , por transcribir unos preceptos que no son útiles en la constatación histórica de una sentencia y que contrarían a lo reiterado por TC, TS y TTSJ en orden a la modificación de los hechos probados.

En descargo de TODO LO ANTERIOR ha de precisarse en éste ámbito referido a la revisión histórica lo siguiente:

Además de faltar, en todos y cada uno de los anteriores motivos deducidos por el cauce de la letra b) del Art 193 de la LRJS , o bien los presupuestos nums 3 y 4 de los requisitos antes transcritos para tal fin, en otros el num 5, es de hacer notar , en el mayor abundamiento ofrecido, de acuerdo con estas premisas y con el dato esencial de ser el juicio laboral de única instancia,ha deconsiderarse válido constitucionalmente (y así lo ha dicho el Tribunal Constitucional reiteradamente) el configurar el recurso de suplicación como de naturaleza extraordinaria e interpretar esa configuración legal en tal sentido, lo que implica el objeto limitado del mismo, objeto en el que el Tribunal 'ad quem' no puede valorar 'ex novo' toda la prueba practicada, como si de una apelación se tratara, ni revisar 'in totum' el Derecho aplicable (salvo que transcienda al orden público procesal), y ello aún cuando las pruebas estuvieran mal interpretadas y aún cuando el Derecho estuviera mal aplicado, pues el órgano judicial superior debe limitarse a estudiar y a decidir única y exclusivamente sobre las cuestiones, fácticas y/o jurídicas, concretamente planteadas por las partes, en especial por la recurrente, a la que la Ley le otorga el derecho soberano de construir el recurso en su integridad, soberanía la dicha que obliga a esa parte a fijar e individualizar con detalle bastante el o los hechos declarados probados cuya alteración, adición o supresión pretenda. Pero siendo así que el recurrente ha hecho uso de dicha 'posibilidad' en su ya comentada amplísima rectificación histórica, ha de concluirse que la valoración de la prueba corresponde al Juez de Instancia y solo pueden rectificarse sus conclusiones cuando los documentos invocados hagan patente el error del Juzgador y teniendo presente, por demás, que como ha reiterado ésta Sala, es al juzgador de instancia, cuyo exacto y directo conocimiento del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los 'elementos de convicción' para establecer las premisas fácticas probadas de su resolución. En ésa línea, se ha reiterado que, aún cuando el Tribunal puede revisar la valoración hecha por el Juez de Instancia, ello solamente es posible cuando, dicho Juzgador, se haya desviado de modo claro y patente de las reglas y criterios de la sana crítica pues a el, de conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral , le corresponde valorar la totalidad de las pruebas practicadas lo que, en el presente caso, no ocurre. Y es que, se insiste, tales hechos probados, en el proceso laboral, adquieren especial relevancia dado que, dado el carácter extraordinario del Recurso de Suplicación, solo pueden ser atacados por el cauce y medios a que se refiere el art. 193 de la Ley Rituaria Laboral sin que sea posible al Tribunal Superior, en contra de lo que se establece en el ordinario de Apelación de otras Jurisdicciones, efectuar un nuevo examen de la prueba y sentar, sobre toda la que ha sido practicada y consta en autos, conclusiones fácticas distintas a la de instancia a no ser que el Juzgador, y así resulte de un documento autentico o de una pericial categórica, se haya equivocado en la plasmación del resultado de aquella función que le es propia y ello se haga patente por los medios revisorios que la ley prevé y sin necesidad de acudir a conjeturas o razonamientos.

Por todo lo expuesto los motivos precedentes, además de por las razones particulares expuestas en la repuesta que se da individualizada a ellos , dichas pretensiones no puedes alcanzar éxito.

Sexto.-En el que articula como Décimo de sus motivos propone la supresión del ordinal cuarto de los hechos probados y su desglose y sustitución, de la misma forma que ha pretendido para los antecedentes segundo y tercero, de forma que conviene a su sistemática quede redactado aquel ordinal de la siguiente forma:

1º.-Se diga en el Num 1 del ordinal cuarto lo siguiente:

'4.1.- La empresa no tramitó el reglamentario expediente contradictorio a la trabajadora dada su condición de técnico de prevención'

2º.-En UNDÉCIMO, subsidiariamente al anterior, ofrece como texto para que conste e la relación de probaza, lo siguiente:

'4.1.- La empresa intentó comunicar a la trabajador la incoación de un expediente contradictorio en fecha 1-9-15, antes incluso de que se llevara a cabo la comisión de investigación, que no reúne los requisitos de forma y fondo para considerarlo como el inicio de un expediente disciplinario'

Cita documentos, folios 59 y 60 que, el igual que en su anterior apartado, dice no fueron reconocidos en el acto del juicio y momentos del video en que consta lo que trata de hacer constar . No ha lugar por cuanto, no estamos ate la prueba documental o pericial categórica que evidencie el error del Juzgador (sabido es que el acta del juicio al que sustituye el video) no es tal prueba y menos aun cuando no consiste en 'documental autentica' que, per se, evidencie el error del Juzgador. Ni el interrogatorio de parte ni la testifical ni otros medios de prueban , excepto los referidos en la letra b) del tan citado precepto procesal, son útiles a los fines que se pretenden y, desde el momento que el Juzgador plasma una realidad histórica, solo aquellos medios de prueba son útiles a los fines pretendidos que, por demás, como se razonará, nada tienen que ver en éste caso con las funciones ,categoría profesional etc de quien acciona.

Lo antes argumentado, en el FJ que precede, es útil a los efectos de dar repuesta a tan reiterada articulación del recurso que se quiere hacer a modo y manera de quien recurre, sin fundamento alguno y sin trascendencia en la resolución del conflicto.

Séptimo.-En el siguiente motivo se propone ,al igual que lo ha hecho en los precedentes, una nueva formulación del hecho probado quinto de la sentencia de forma tal que quede articulado en la manera y forma que se dice en éste ordinal y en los que le siguen. De tal suerte postula:

1.- En el que es DUODÉCIMO se de nueva redacción al hecho probado en su primer párrafo de forma que conste:

'5.1.- La empresa constituyó una comisión investigadora antes del 25-8-2.015.

La misma estaba integrada por D. Esteban , representante legal del centro de trabajo, D Jesús , Director de contratación, Dña. Tomasa , Técnicdo de Prevención de Riesgos Laborales y D. Sabino , representante de los trabajadores.Ninguno de dichos miembros era técnico de prevención de riesgos laborales en la especialidad de psicosociología'.

2.- En que signa como DECIMOTERCERO, se dice que el 'resto del hecho probado quinto' quedaría redactado conforme está en la sentencia pero con una nueva numeración y figurando como una opinión de dicha comisión' y así dice debe comenzar expresando:

'5.2.-A continuación, tras entrevistar la comisión a la actora y al Sr. Aquilino .... hasta... en el desarrollo de las funciones que tiene encomendadas'.

3.- En el DECIMOCUARTO dice que se propone la siguiente redacción del hecho probado quinto de la sentencia:

Es decir, seria el punto tercero por cuanto, incluso llega a confundirse la recurrente cuando hace referencia al ordinal quinto podría entenderse lo es en su totalidad. No, a tenor de su redacción, éste motivo esta referido a la forma en que está articulado el antecedente y que trata de hacer constar así:

'5.3.- En la fecha en que se inicia la comisión de investigación, la empresa ya tenía hipotéticos e inconcretos 'reproches' contra la trabajadora, por presuntas conexiones a internet en tiempo de trabajo y por una supuesta disminución en su rendimiento de trabajo.'

Pues bien, poco importa lo que dice en el que quiere ser punto 1 del hecho Probado Quinto, el Magistrado narra las conclusiones de dicha Comisión en la forma que quiere quien recurre y lo que trata de hacerse constar en su ultimo punto, es absolutamente extraño al mismo. Basta leer el ordinal quinto de los hechos probados para observar que el Magistrado redacta el antecedente de forma pulcra, sin necesidad de articulaciones , recogiendo el parecer de la Comisión de Investigación y en suma, de forma que responde a lo que debe ser un relato de hechos probados. Para abundar mas las razones dadas en rechazo de todo lo pretendido, éste Tribunal no se resiste a exponer lo decidido en la STS Sala 4ª, S 03-05-2001, rec. 1434/2000 . Pte: Gil Suárez, Luis, en la que se dice ' c).- Se recuerda que esta Sala ha declarado que la 'cita global y genérica de documentos carece de valor y operatividad a los efectos del recurso de casación' ( sentencias de 14 de julio de 1995 EDJ 1995/4316 , 23 de junio de 1988 y 16 de mayo de 1986 EDJ 1986/3260, entre otras); que 'el recurrente está obligado a determinar con exactitud y precisión el documento o documentos concretos y particularizados en que se apoya su pretensión revisora', añadiéndose además que 'en los motivos en que se denuncia error en la apreciación de la prueba, a quien los formula no le basta con aludir al documento o documentos en que se basa tal error, sino que además ha de exponer en forma adecuada las razones por las que esos documentos acreditan o evidencian la existencia de ese error que se denuncia', siendo por consiguiente necesario 'que el recurrente explique suficientemente los motivos o argumentos por los que esos documentos conducen a la convicción de que el Juzgador 'a quo' ha incurrido en ese específico error, siendo totalmente inaceptable, y por tanto ineficaz, la mera enumeración o cita de tales documentos' ( sentencia de 15 de julio de 1995 EDJ 1995/4280); que la parte recurrente debe 'señalar de modo preciso la evidencia del error en cada uno de los documentos sin referencias genéricas' ( sentencias de 26 de septiembre de 1995 EDJ 1995/5129 , 27 de febrero de 1989 EDJ 1989/2151 y 19 de diciembre de 1998 ); esto es, la parte recurrente debe señalar el punto específico del contenido de cada documento que pone de relieve el error alegado, razonando así la pertinencia del motivo, mediante un análisis que muestre la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que se propone ( sentencia de 23 de septiembre de 1998 EDJ 1998/20392); y es incuestionable que en este primer motivo no se cumplen, en forma alguna, las exigencias que se acaban de consignar'. Lo antes trascrito abunda en las amplias razones expuestas por esta Sala para desestimar la amplísima modificación histórica postulada por la recurrente que, a través de las alteraciones de hechos probados ha querido soslayar lo que es en realidad el puntus saliens de la cuestión planteada en su demanda, ha querido elabora la sentencia en la forma que a ella conviene y redactar los hechos probados a su forma olvidando, como se dijo, que ésa labor corresponde al Juzgador de Instancia.

Los hechos probados han de quedar inalterados. Ha de adentrarse la Sala en la censura jurídica que, como se dijo, se articula en los siete motivos restantes.

Octavo.-En éstos motivos, que la Sala al igual que hace el opositor al Recurso no se resiste a unificarlos en lo posible , se denuncia con el correcto amparo procesal en la letra c) del Art 19 de la L.R.J.S .:

1.- En el que es DECIMOQUINTO, la inaplicación en la sentencia del Art. 15 de la RSP y concordantes así como la de los Arts 34, 36 y 37 de dicha RSP, así como su Anexo VI.

2.- En el numerado como DECIMOSEXTO , reprocha la inaplicación de lo dispuesto en el Art 30.4 de la LPRL en relación con los Arts 55 , 68 y 56.4 del ET .

3.- En el que se DECIMOSEPTIMO se reprocha la infracción de los Arts 55 y 56 del ET , mas concretamente (aun cuando se sale de aquella cita ) , mas concretamente de los Arts 54. apartados c ) y d) del ET en relación con el Art. 55.4 del mismo Cuerpo Legal . Y cita, en éste apartado, sentencias de los TTSJ que dice que, como es sabido, no constituyen Jurisprudencia pues ésta emana del TS. Es decir si constituyen Jurisprudencia las SSTS que se contienen en aquellas de los TTSJ que cita que , obviamente y sin perjuicio de la relevancia que puedan tener, no la constituyen-

4.-En el que es DECIMOCTAVO , con el mismo amparo procesal denuncia la infracción del Art. 81.1 de la LRJS . No pudiendo obviarse en éste momento la inutilidad de un reproche que, primeramente, fue puesto como causa de nulidad de actuaciones y que tuvo repuesta en aquel apartado primero de ésta Fundamentación (FJ 2)

5.-En el DECIMONOVENO, denuncia la infracción del Art. 97.2 de la LRJS censurado la valoración de la prueba realizada por el juzgador de instancia. Reproche éste inasumible por cuanto por un lado, el cauce procesal que utiliza es el propio para el reproche de fondo o sustantivo lo que no sucede con las normas sobre la valoración de la prueba. Esta, se entenderse ha sido mal valorada por el Juez, es motivo de ser revisada por el cauce procesal de la letra b) como conoce quien recurre que, a la sazón, ha hecho uso de dicha vía procesal de forma prolija.

6.- En el VIGESIMO denuncia la inaplicada la norma contenida en el Art. 55.5 del ET y sus efectos derivados del Art. 56 del ET y todo ello en relación con el Art. 17.1 del ET y del Art. 30.4 de la LPRL Y ,curiosamente, desarrolla en éste precepto la garantía de indemnidad en aras de que sea declarado nulo el despido. Esta censura se analizará posteriormente.

7.- En el VIGESIMOPRIMERO denuncia la infracción del Art 30.4 de la LPRL en relación con los Arts 55 , 68 y 56.4 del ET y que no se han aplicado las garantías de indemnidad que consagran dichos preceptos.

Es decir, en éste motivo, hace el mismo reproche que en el que le precede.

Pues bien, analicemos todos y cada uno de tales reproches agrupándolos, como no podía ser de otra forma dado que repiten argumentaciones , en cuatro apartados.

Pasemos a responder a tan extensos como, a veces, repetitivos reproches.

Noveno.-En lo que concierne a los numerados como 1 y 2 en el FJ que precede, que se corresponde con sus motivos Decimoquinto y Decimosexto, no se alcanza a ver el reproche por cuanto, como alega el opositor al recurso, los motivos que llevan a la empresa a cesar a quien acciona no tienen nada que ver ni con la Prevención de Riesgos Laborales ni tampoco, como dice quien recurre, con la SPP ( dado que es un Servicio de Prevención Propia) sino, como se expuso en el FJ primero, en lo consignado en la carta de despido . Denuncia unos preceptos que, como los Arts 15 de la RSP y concordantes así como la de los Arts 34 , 36 y 37 de dicha RSP, así como su Anexo VI. en relación con los Arts Art 30.4 de la LPRL y, obligada consecuencia, con los Arts 55 , 68 y 56.4 del ET , no afectan a este caso. No se trata de que se haya infringido precepto alguno en aquella materia, la problemática es absolutamente distinta y queda centrada por el contenido de la carta de despido en la que se imputan a la trabajadora hechos tales como los de falsedad, deslealtad, fraude y abuso de confianza tanto para sus compañeros de trabajo como para la empresa, los malos tratos de palabra o falta de respeto y consideración a la persona de sus superiores y disminución voluntaria y continuada en su rendimiento e, igualmente, una conducta grave y culpable de trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño de su cargo. Nada de lo expuesto tiene que ver con los preceptos de la LPRL que cita pues lo que deben combatirse los hechos descritos en la carta de despido, en su tipificación dentro del ámbito de la Ley Laboral o del Convenio, y llevar a la Sala la convicción de que el Magistrado ha errado al aplicar tales normas. Estos motivos, ajenos a la cuestión que se dilucida, no podían alcanzar éxito.

Décimo.-En un Segundo Grupo, podríamos analizar los reproches a que nos referimos en los nums 4 y 5 del FJ anterior y que responden a los que enumera el recurrente como motivos DECIMOCTAVO y DECIMONOVENO, en los que denuncia, pese a utilizar un cauce reservado a la censura jurídica de fondo, preceptos procesales. Así invoca como violados Art. 81.1 de la LRJS y el Art 97.2 de la misma Norma . Y es claro, respecto del primero no puede obviarse en éste momento la inutilidad de un reproche que, primeramente, fue opuesto como causa de nulidad de actuaciones y que tuvo repuesta en aquel apartado primero de ésta Fundamentación (FJ 2) Y, en lo que concierne al Segundo, reprocha la valoración que de la prueba hace el Juzgador de Instancia lo que es inasumible por el cauce procesal que utiliza. La parte, de entender ha sido mal valorada la prueba por el Juez, debe intentar modificar el relato histórico lo que conoce quien recurre como lo evidencia haber hecho uso del cauce adecuado letra b) del Art 193 de la LRJS , de forma prolija.

Undécimo.-En los restantes enumerados, aquellos que realmente contienen censuras jurídicas, hemos de rechazar se hayan vulnerado los preceptos del ET aplicados por el Juzgador de Instancia y así, aquellos preceptos cuya infracción denuncia, han sido respetuosamente aplicados por cuanto en ellos se denuncia la aplicación de aquellas normas que se traducen en considerar el despido disciplinario procedente en lugar, como así mantiene, nulo o, en su defecto, improcedente. Y ello es así por cuanto, respondiendo a los reproches es de hacer notar:

A.- Se tiene por cierto que la trabajadora que acciona denuncia, el 25 de Agosto del 2015, que el Director de Recursos Humanos de la empresa le hizo proposiciones sexuales durante la estancia de ambos por razones de trabajo en el año 2011 en la Ciudad de Sevilla.

B.- La empresa, ante la gravedad de los hechos, apertura un expediente para su averiguación y designa una Comisión Investigadora que concluye, tras inspecciones, exploraciones de asistentes y muchos trabajadores de la empresa, en la absoluta falta de razón de la denuncia; No hace mención a como se denuncia en el año 2'015 un acontecer que se dice producido en el año 2011 sino que, lejos de ello, la Comisión Investigadora llega a la conclusión de ser motivos espurios, de conflictividad laboral, las motivadoras de dicha imputación que, insiste, carecía de todo fundamento.

C.- En el transcurso de dicha investigación lo que se hace notar es la enorme conflictividad de quien ahora acciona, sus disensiones con los compañeros de trabajo y su entorpecimiento en la productividad de la empresa.

Pero, siendo cierto que algunos de los motivos en que se basa la carta de despido no han sido comprobados, hemos de centrar la censura en aquellos extremos en que se basa el Magistrado para considerar que el despido no puede ser considerado nulo.

1º.- Y es que en lo que concierne al Mobbing o Acoso que sufre la trabajadora no son de recibo aquella violación citada de normas y doctrina Jurisprudencial relativa al acoso sufrido por la trabajadora cesada. En realidad la denuncia concierne a los Arts 10 y 15 de la CE mediante los que se protege, así expresa, los derechos a la dignidad e integridad física y moral de las personas. En resumen, reconducida la cuestión a la existencia de mobbing o acoso de la trabajadora que demanda realizado por el Director de Recusos Humanos de la empresa no solo no ha quedado probado sino, en cualquier caso, desvirtuado. Se tiene por cierto que ha existido una conflictividad laboral que no es ajenas a la conducta de quien acciona pero, como se dijo, y se razona por el Magistrado en el FJ 3, dichas acciones son las motivadoras de la denuncia que, finalmente, es la que hemos de analizar al considerarla el Juzgador como causa eficiente del cese. Como se dirá, al final del punto siguiente, quien acciona no ha probado ni tan siquiera indiciariamente haber sufrido dicho acoso lo que es obligado para trasladar la carga de la prueba. Sobre esto se argumentará in fine de éste motivo.

2º.- En lo que concierne a la indemnidad, garantía incluida en el Art 24 de la CE , el Magistrado razona que la carta de despido detalla el motivo por el que es cesada la trabajadora y que las numerosas pruebas ante el practicadas, entre ellas numerosa testifical , justifican los motivos contenidos en dicha comunicación y son ajenos a toda idea de represalia. En contra de lo expuesto la parte recurrente aduce que son las diferentes denuncias de la trabajadora, en concreto la que motiva la investigación del comportamiento del Jefe de Recursos Humanos, las que motivan la 'represalia' por lo que su cese debe ser considerado como despido nulo. Esto no es de recibo, la empresa ha justificado su actuar y no se entienden conculcado los preceptos constitucionales que cita. El Art. 24 de la CE , al hilo de lo anterior, consagra el principio de indemnidad que transforma el despido en nulo, que no improcedente, al conculcarse el derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador/a pero, de los hechos probados de la sentencia, no se evidencia haya sido conculcado aquel derecho proclamado en el Art. 24 de la CE en su faceta de indemnidad. Es decir, no se ha represaliado al trabajador y, aun cuando pudiera entenderse la existencia de indicios demostrativos de la lesión de tal derecho fundamental, lo que ni tan siquiera puede ser tomado como punto de partida, esto trasladaría a la demandada la carga de probar que el cese obedece a motivos ajenos a sus denuncias y reclamaciones o en represalia del ejercicio de sus derechos ante Tribunales o referidos a actos previos a su ejercicio, la empresa ha dado cumplimiento a la prueba que le era necesaria por la inversión de la carga probatoria que dichos indicios conllevan. Y es que, por demás, la denuncia deducida por la trabajadora ante la Dirección de la Empresa ha resultado infundada pero no significa ello que sea represaliada por el mero hecho de tal denuncia. El cese tiene su justificación en lo que tan inapropiado comportamiento conlleva, a lo que se hará referencia, y ha puesto de relieve la existencia de 'otros motivos laborales' para realizar dicha imputación a modo de distracción. Lo que si es cierto es que 'no es represalia por la denuncia' la que motiva el cese-cosa distinta y como se dirá-lo que la falsedad de la misma comporta. Es de tener en cuenta que en éste orden de cosas la Sala ha reiterado, al hilo de la STS 2ª, S 22-07-1999 , en relación con la posibilidad de que una decisión empresarial de despido sea lesiva del art. 24.1 C.E ., y como ya declaró en la STC 7/1993 ,la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado también cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios, para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface, pues, mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza' Sigue diciendo la STC citada que 'En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ( SSTC 7/1993 , 14/1993 , 54/1995 ). En este ámbito la prohibición del despido también se desprende del art. 5 e) del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España ('B.O.E.' de 29 de junio de 1985), que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo 'el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes'.Pero, dicho lo anterior, en orden a la carga de la prueba, desde la STC 38/1981 la doctrina de este Tribunal viene resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales. En este sentido se ha señalado que, cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Si bien, para que juegue en el citado sentido la carga probatoria, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( SSTC 87/1998 y 74/1998 , y las allí citadas). Es decir, no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional. Al demandante corresponde aportar, cuando alegue que un acto empresarial ha lesionado sus derechos fundamentales, un indicio razonable de que tal lesión se ha producido, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en el caso, el motivo oculto de aquel acto ( SSTC 90/1997 , 74/1998 , 87/1998 ). No es éste el caso y ,como quedó dicho, la tutela judicial efectiva, en su faceta de indemnidad, no opera en orden a la nulidad de despido que se postula.

Esta argumentación, en orden a la prueba iniciaría y traslado de la carga de la prueba a que se ha hecho referencia es aplicable, como se dijo, al reproche contenido en el punto 1 de éste FJ.

Duodécimo.-Llegados a éste punto es cuando la Sala, partiendo de los hechos probados de la resolución judicial, debe confirmar la sentencia y rechazar la pretensión subsidiaria de quien acciona, de que su despido sea declarado improcedente. Y ello es así por cuanto el Magistrado no parte de la existencia de una denuncia contra el Jefe de Recursos Humanos sino de la gravedad de imputar a éste, falsamente, un comportamiento sexual traducido en propuesta inaceptada por la trabajadora de tener relaciones sexuales. Se ha demostrado la ausencia de fundamento de dicho reproche, la falsedad de la referida imputación y, amen de que ello ha conllevado que los demás trabajadores pongan de relieve la mala praxis laboral de quien acciona, lo que si es cierto es que se ha visto comprometido el buen nombre de un Superior Jerárquico de quien acciona. Que la trabajadora ha llevado al seno de la empresa el desasosiego, la ruptura en la confianza que deben tener trabajadores entre si y éstos con sus superiores y ello, indudablemente, se traduce en aquella deslealtad ,falsedad y abuso de confianza que se atribuye a la trabajadora como causa de su cese. En el ordinal cuarto de los Fundamentos de Derecho es donde el Magistrado reitera la veracidad de los hechos contenidos en la carta de despido, hace hincapié que 'nos hallamos ante una denuncia falsa que tan solo perseguía perjudicar a ése superior (Jefe de Recursos Humanos de la empresa) por el conflicto laboral que tenia con el al haberle éste llamado la atención en distintas ocasiones por entender que no estaba realizando bien su trabajo'. Se insiste en éste mismo Fundamento que la denuncia realizada por la trabajadora fue de general conocimiento en la empresa y afecta a la dignidad del imputado y, ciertamente y como se recoge por el propio Juzgador, afecta también a la empresa de la que aquel ostenta cargo directivo. La falsedad de dicha imputación es , mas allá de una falta de respetito, un comportamiento reprochable de todo punto e incardinable en aquella falta muy grave que se tipifica en los Arts 55.4 y 55.10 del ET . Todo ello comporta, de igual suerte, la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza que,. en el Art 54 del ET se plasma como causa del cese disciplinario.

En éste orden de cosas ha de traerse a colación que nuestro más Alto Tribunal ha reiterado que..... ' el contrato laboral se caracteriza por las notas de fidelidad y lealtad que si en el mundo contractual civil y mercantil significan parte esencial en la relación que une a los contratantes, adquiere en el contrato laboral, con carácter recíproco, un especial relieve y significación' lo que se traduce en que, quebrantados aquellos principios, el cese del trabajador es procedente' y es que, no ha de olvidarse, 'la empresa, además de una organización dirigida a la producción de bienes y servicios, es una célula social en la que se integra el hombre para su plena realización mediante su trabajo, privilegio, deber y vocación de la persona. De aquí que las reglas más elementales que norman la convivencia tengan que ser fielmente observadas, precisamente con mayor cuidado en el ámbito donde el hombre pasa la mayor parte de su existencia, por el empresario y por los trabajadores, tanto entre aquél y éstos, como entre éstos mismos, pues sólo así podrá respetarse debidamente la dignidad de cada uno de ellos, fundamento básico de la paz social, según reconoce el artículo 10.1 de la Constitución '. Que duda cabe, según lo dicho, que en el supuesto de un despido disciplinario, por transgredir aquella buena fe contractual ha de ponerse en relación con no pocos principios que rigen en el Derecho Penal y que son extrapolables a todo proceso sancionador. Y en dicha línea, haciendo un análisis de la norma estatutaria que se dice violada ha de partirse de que la misma regula las facultades o ' potestades ' empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales, ateniéndose a la tipificación y graduación legal o convencional de las correspondientes faltas y sanciones (' Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable ' - art. 58.1 ET ), la que podrá ejercitarse exclusivamente dentro de los plazos de prescripción legalmente establecidos ajustándose a los procedimientos legal o convencionalmente previstos (arg. ex arts. 55.1 ET , 108.1 y 114.2 LPL q ) y sin poderse imponer sanciones configuradas como ilegales (' reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber ' - art. 58.3 ET ), pero pudiendo imponerse la más grave sanción de despido siempre que se base ' en un incumplimiento grave y culpable del trabajador ' ( art. 54.1 ET ). Pero éstas facultades empresariales está sujetas al control judicial (' La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente ' - art. 58.2 ET ), que afecta incluso a su graduación (cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada ' el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta ' - art. 115.1.c LPL ), debiendo ser instado ante los Tribunales dentro de los plazos de caducidad que para el ejercicio de las acciones de este tipo se han fijado legalmente . En éste sentido, sigue diciendo la STS de 19 de Julio del 2010 , 'La más grave sanción de despido, que comporta la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, para poder ser declarada judicialmente como procedente se exige estatutariamente que la falta imputada y acreditada como cometida consista en ' un incumplimiento grave y culpable del trabajador ' ( art. 54.1 ET ), considerándose legalmente, entre ellos, la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo ' ( art. 54.2.d ET ) que son valorables, que duda cabe, pues las acciones pueden incidir en aquellos de forma diferente y con distinta intensidad.

En éste supuesto a modo de conclusión, la trabajadora que acciona ha conculcado aquellos preceptos que se concretan en la carta de despido y que, en cuanto calificados de muy graves, le hacen merecedora de la mas grave de ls sanciones en el ámbito laboral

Con desestimación del recurso, la sentencia ha de ser confirmada.

Fallo

Quedesestimandoel recurso de suplicación interpuesto por Florencia contra Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 3 DE ALMERÍA, en fecha 22 de abril de 2016 , en Autos núm. 1136/15, seguidos a instancia de Florencia , en reclamación de DESPIDO, contra GRUPO CONTROL EMPRESA DE SEGURIDAD SA, siendo parte el MINISTERIO FISCAL Y FONDO DE GARANTÍA SALARIAL debemos confirmar y confirmamos la Sentencia recurrida.

Notifíquese la presente Sentencia a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia, con advertencia de que contra la misma puede interponerse Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina que previene el art. 218 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y que habrá de prepararse ante esta Sala dentro de los DIEZ DÍAS siguientes al de su notificación, con los requisitos previstos en los números 2 y 3 del art. 221, debiéndose efectuar, según proceda, las consignaciones previstas en los arts. 229 y 230 de la misma, siendo al Cuenta de Depósitos y Consignaciones de esta Sala la abierta en la entidad bancaria Santander Oficia C/ Reyes Católicos, 36 de esta Capital con núm. 1758.0000.80.1947.16. Si el ingreso se efectuare por transferencia bancaria, habrá de hacerse en la cuenta del Banco de Santander ES55 0049 3569 9200 0500 1274, debiendo indicar el beneficiario y en 'concepto' se consignarán los 16 dígitos del número de cuenta 1758.0000.80.1947.16. Y pudiendo sustituir tal ingreso por aval bancario solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito, sin cuyos requisitos se tendrá por no preparado el recurso.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN:

La anterior sentencia ha sido leída y publicada en el día de su fecha por el Iltmo. Sr. Magistrado Ponente, de lo que doy fe.