Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N.5VALLADOLID
SENTENCIA: 00050/2020
C/ANGUSTIAS 40-44 VALLADOLID
Tfno:983458514
Fax:983458525
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: P
NIG:47186 44 4 2020 0000914
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000172 /2020
Procedimiento origen: /
Sobre: ORDINARIO
DEMANDANTE/S D/ña: Graciela
ABOGADO/A:NICOLAS MARTIN ANTOLIN
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:EL CORTE INGLES EL CORTE INGLES
ABOGADO/A:CARLOS MARTÍNEZ RANCHO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En la ciudad de Valladolid, a treinta de julio de dos mil veinte.
María José Pérez Sevillano, Magistrada-Juez titular del Juzgado de lo Social nº 5 de Valladolid, tras haber visto los presentes autos sobre reclamación por extinción de contrato, seguidos con el número 172/20, en los que ha sido parte, como demandante, DOÑA Graciela, que comparece asistida por el Letrado Sr. Martín Antolín y, como demandada, la empresa EL CORTE INGLÉS S.A., que comparece representada por D. Demetrio Paramio Nieto y asistida por el Letrado Sr. Martínez Rancho,
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA Nº 50/2020
Antecedentes
PRIMERO.-El 7 de marzo de 2020, por DOÑA Graciela, se presentó demanda sobre extinción de contrato, contra la empresa EL CORTE INGLÉS S.A. por la que solicitaba al juzgado que, estimando la demanda:
1º) Se declare la existencia del incumplimiento grave de los deberes encuadrados en el artículo 50.1.a), b) y c) ET y en su virtud, de causa justa en la extinción del contrato de trabajo interesada de conformidad con el artículo 50 ET, condenando a la empresa a estar y pasar por tales declaraciones, y en consecuencia, a dar por extinguida la relación laboral mantenida con la actora, y a abonar a favor de la reclamante la indemnización legalmente procedente de conformidad con lo dispuesto por el art. 50.2 ET, con todo lo demás pertinente.
2º) Se declare que la empresa ha conculcado los derechos fundamentales al honor, indemnidad, a la propia imagen personal y profesional y a la integridad moral de la trabajadora, ordenándose estar y pasar por dicha declaración.
3º) Se condene a la empresa al cese inmediato en la intromisión ilegítima de los citados derechos.
4º) Se condene a la empresa con independencia de la indemnización establecida por la extinción del contrato de trabajo, al abono, de forma solidaria, de una indemnización por los daños materiales y morales ocasionados a la trabajadora consistente en la cantidad de 25.500,00 euros.
5º) Se remita la sentencia a la Inspección de Trabajo para que proceda contra la demandada como establezca la ley.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, se convocó a las partes para la celebración de los actos de conciliación y juicio, que finalmente, y tras varias suspensiones motivadas por la declaración de estado de alarma, y por la imposible comparecencia del letrado de la parte demandada, tuvieron lugar el 22/07/20.
TERCERO.- Llegado el día señalado, las partes formularon alegaciones. Practicados los medios de prueba que fueron admitidos y formuladas las conclusiones, quedaron los autos vistos para sentencia.
Hechos
PRIMERO.-La demandante, DOÑA Graciela, con DNI NUM000, viene prestando servicios laborales para la empresa EL CORTE INGLÉS S.A., con antigüedad de 2 de noviembre de 1990.
SEGUNDO.- El 18/02/14 la empresa y los representantes de los trabajadores (Comité intercentros) alcanzan un 'Acuerdo para implantar un nuevo Sistema Incentivos en El Corte Inglés S.A.' El Texto normativo consta unido a los autos en el archivo pdf 109 del expediente electrónico y su contenido se da íntegramente por reproducido.
TERCERO.- La demandante inició un proceso de incapacidad temporal derivada de enfermedad común el 23/12/17, con el diagnóstico de ansiedad, situación en la que permaneció hasta el 3/01/19.
CUARTO.- El 18/06/19 la demandante fue convocada a una reunión en la que estaba presente el Jefe de División, D. Norberto, y el Sr. Olegario. Ambos comunicaron a la trabajadora la intención de trasladarla a la División Hogar-Textil, al no estar satisfechos con su rendimiento en la División de Electrónica desde su incorporación tras la baja médica. La demandante solicitó hablar delante de su abogado.
QUINTO.- El 24/06/19 la actora fue convocada al Departamento de Personal, donde se reunió con D. Paulino, el cual le comunicó verbalmente su cambio de puesto de trabajo a la División 11. La demandante solicitó que dicha decisión se le comunicara por escrito.
SEXTO.- El 24/06/19 a las 18:50 horas, la empresa demandada remitió a la actora un correo electrónico con el siguiente contenido:
'Buenas tardes,
Como acabamos de informarle en la reunión mantenida con Ud. en el Departamento de Personal, desde mañana 24 de junio, Ud. prestará sus servicios como vendedora en la división 11 - Textil Hogar. Ninguna de sus condiciones laborales queda alterada, solamente la ubicación dentro del mismo centro de trabajo'.
SÉPTIMO.- El 25/06/19 la demandante inició un proceso de incapacidad temporal, derivado de enfermedad común, con el diagnóstico de cefalea. El INSS resolvió con fecha 3/07/19 reconocerle la prórroga por recaída del proceso anterior.
OCTAVO.- El 27/06/19 la demandante remitió al Departamento de Personal de la empresa un escrito en el que ponía de manifiesto lo que entendía como 'un grave deterioro en la relación laboral', indicando lo siguiente:
1.- Desde hoy deben copiar, contactar, etc con mi letrado (Nicolás Martín 619422645). Como cualquier empleado tengo derecho a indicar quien me asiste y lo hago. Ya sé que me han dicho que uds. no hablan con abogados, pero yo ejerzo mi derecho a tener un representante y pido que mi representante esté informado.
2.- No volveré a reunirme con nadie sin previo aviso, asunto a tratar, asistencia sindical que yo elija y/o de mi letrado.
3.- Acataré las órdenes que se me den pero ejerceré las acciones pertinentes.
4.- No permitiré ningún acto más de acoso contra mi persona o que vulnere la Ley de protección de datos, y/o cualquier otro derecho fundamental, acudiendo en su caso a la Inspección de Trabajo y Juzgados de lo Social.
5.- Cualquier cambio de mis condiciones laborales debe ser implementado conforme a lo dispuesto en la norma e iniciaré las acciones necesarias de no ser conforme a la misma o considerarlo así porque tiene una intención oculta. No voy a permitir ningún cambio injustificado, ningún objetivo inalcanzable, ningún cambio que elimine mi sueldo en la práctica, al no tener comisiones comparables a las que siempre he tenido etc'.
El documento obra unido a los autos en el archivo 194 del expediente electrónico y su contenido se da íntegramente por reproducido.
NOVENO.- El 5/07/19 la empresa remite la siguiente contestación (pdf 195):
'Muy Sra. nuestra:
En respuesta a la carta recibida el día de julio de 2019 en este Departamento de Personal, que Ud. envié por burofax con fecha 27 de junio de 2019, en primer lugar aclarar que no existe ninguna intención por parte de la Empresa de forzar su baja voluntaria, sino que por el contrario, se ha buscado una ubicación en otro departamento con menor exigencia comercial, con el Objetivo de ayudarle a reportar mejores resultados comerciales.
Actualmente, como Vd. sabe, sus ratios de productividad Comparados con el resto de vendedores de Su área y división son muy bajos: en lo que de ejercicio, de total de 82 días de venta, solo ha conseguido su Objetivo en 18 de ellos lo que supone un 22% de cumplimiento, a pesar de tener un objetivo de venta individual inferior al del resto de sus compañeros. Además en los ratios de gasto venta, venta media por talón, talones por hora y venta media por hora están por debajo de la media del área. Por estas razones, la Empresa ha tomado la decisión de cambiarle a otro departamento, dentro de su poder de dirección.
Queremos señalar que en ningún caso se le ha negado la asistencia sindical, en primer lugar porque a la Empresa no le consta su afiliación y, en segundo lugar, porque usted no la ha solicitado en ningún momento. La relación laboral entre colaboradores, y de colaboradores con sus jefes, se debe basar en la comunicación directa, sin intermediarios, salvo en circunstancias que requieran algún procedimiento legal, en cuyo caso la Empresa cumple estrictamente lo estipulado en las normas laborales.
Como se le comunicó por escrito a petición suya, el cambio de departamento que la Empresa le ha asignado, no supone una modificación sustancial de condiciones laborales, puesto que mantiene todas sus condiciones anteriores. Los cambios de departamento dentro de un mismo centro comercial, incluso dentro de la misma ciudad, en centros comerciales diferentes, se producen con frecuencia, sin que detrás de ellos haya ningún objetivo oculto, más que mejorar los resultados de cada unidad productiva'.
DÉCIMO.- El 12/07/20 la demandante remitió nuevo burofax con el siguiente contenido:
'Recibido su burofax de 5/07/19 les indico mi total disconformidad con el mismo. Solo haré especial hincapié en dos cuestiones:
1.- Dicen que me han comunicado a petición mía mi cambio de departamento. Eso es falso. En todo caso les requiero para que me manden mediante burofax esa comunicación que dicen que me han hecho por escrito del cambio de departamento, con mi firma como recibí.
Espero con interés ese documento, que dicen que han dado y que yo no tengo; así como en el mismo consta como dicen uds. que no cambian mis condiciones. Ya les indico que el cambio a un nuevo departamento donde cambian las condiciones salariales (comisiones) es una modificación sustancial y así lo voy a defender desde el momento en que me lo comuniquen y se abra el plazo para reclamar judicialmente al tratarse de dicha modificación, y al encontrarme ante un trato discriminatorio que vulnera mis derechos fundamentales.
2.- He pedido que copien, contacte, etc, con mi letrado (Nicolás Martín 619422645 nicola s@yatalent.com) Como cualquier empleado tengo derecho a indicar quien me asiste y lo hago.
Aún así veo que insisten en que uds hablan con quien quieren, a pesar de que una empleada ha designado su representación, lo cual es un derecho constitucional. Como ustedes entienden, eso no es más que parte del trato que me están dando, con la única finalidad de que me vaya de la empresa.
Espero con urgencia la comunicación escrita que dicen me han hecho y les requiero nuevamente para que todo contacto sea con mi letrado'.
UNDÉCIMO.- Mediante escrito de 21/08/19 la demandante presentó actos preparatorios ante el juzgado de lo Social (autos 714/19 Juzgado de lo Social 2 Valladolid), solicitando el requerimiento a la parte demandada para que aportara al Juzgado 'cualquier comunicación por escrito efectuada por CORTE INGLÉS sobre cualquier tipo de cambio en el puesto de trabajo de Dña. Graciela, indicando la fecha en que se les comunicó tales modificaciones'. La empresa cumplimentó el requerimiento aportando correo electrónico de fecha 24/06/19.
DUODÉCIMO.- La demandante formuló demanda en impugnación de modificación sustancial de las condiciones laborales, en relación con la comunicación empresarial de 24/06/19. Los autos se siguen en el Juzgado de lo Social 2 de Valladolid con el número de autos 860/19, que en la actualidad se encuentran pendientes de celebración del juicio, previsto para el 1/09/20. Solicitada la acumulación de los presentes autos ante dicho Juzgado, fue denegada por auto de 14 de abril de 2020, al tratarse de acciones que habrían de ventilarse en diferentes tipos de procedimiento.
DECIMOTERCERO.- El 3/10/19 la demandante dirigió a D. Paulino una comunicación con el siguiente contenido:
'Buenos días, soy Graciela, revisando las comisiones de julio he detectado que no se me han ingresado, no sé si ha sido un error o estáis pendientes de ello. Les agradecería que me contestarán cuanto antes.'
El Sr. Paulino contestó a la actora en los siguientes términos:
'Buenas tardes Graciela,
¿Qué tal estás? Espero que vayas mejorando.
Disculpa que no te haya contestado antes, porque he estado unos días de vacaciones y he tenido atasco de correo.
El cobro de las comisiones que indicas está pendiente hasta la próxima nómina que se calcule con al menos un día de alta. Si la nómina mensual completa se calcula como período de incapacidad temporal el pago se aplaza automáticamente al mes siguiente. Espero haber aclarado tu duda. Cualquier otra cuestión estamos a tu disposición'.
La demandante remitió la siguiente contestación:
'Buenas tardes Paulino, sobre lo que me comentas de las comisiones son ya devengado, son un importe cerrado y adeudado. No sé cuánto durará mi baja y es un dinero que necesito. Recibe un cordial saludo'.
El Sr. Paulino contestó a la actora en los siguientes términos:
'Buenos días, Graciela, si necesitas alguna cantidad puedo tramitarte un anticipo, dime la cantidad y sobre qué paga lo cargamos y te lo gestiono al momento'.
DECIMOCUARTO.- El 4/10/19 la parte actora presentó ante el Juzgado solicitud de actos preparatorios interesando que por la empresa demandada se aportara documentación relativa a las comisiones percibidas por los empleados de la División 11 y División 21 del centro de trabajo del Paseo de Zorrilla (Valladolid) autos 815/19 del Juzgado de lo Social 2 de Valladolid, que fueron cumplimentados por la empresa.
DECIMOQUINTO.- El 21/10/19 la demandante presentó papeleta de conciliación frente a la empresa en reclamación de la cantidad correspondiente a la paga extra de octubre 2019 por un total de 951,72 euros más el 10% de interés de demora. El 14/11/19 se celebró el acto de conciliación ante el SMAC con el resultado de intentado sin avenencia.
DECIMOSEXTO.- La demandante percibe las retribuciones por cuenta de la empresa en una cuenta a su nombre en la oficina de servicios, de la que la misma puede disponer efectuando las correspondientes transferencias a sus cuentas personales. En dicha cuenta figuran los siguientes ingresos en las siguientes fechas:
- 15/10/19: 951,63€
- 30/11/19: 614,41€
- 13/12/19: 951,72€
- 30/12/19: 893,59€
DECIMOSÉPTIMO.- El 3/01/20 la Sra. Graciela remitió al Sr. Paulino correo electrónico del siguiente tenor:
'Buenas tardes, Paulino: observando que no me han cambiado el porcentaje que se cambió en su día por el número de ampliaciones en el cual se rebajaba el sueldo también y que en noviembre del 2017 firme para volver al porcentaje inicial entiendo que hay un error sustancial en ciertos términos. Lo comuniqué a la compañera de personal y me dijo que efectivamente lo había firmado pero no me lo habían cambiado que empezaría en enero. Considero que hay 25 meses en los cuales he cobrado como que hago una jornada del 89,78% siendo erróneo. Espero noticias suyas y resolver el error'.
El 25/01/20 D. Paulino contestó a la actora en los siguientes términos:
'Estimada colaboradora:
Le informamos que ya hemos procedido a modificar su porcentaje de jornada del 89,78% al 91,20% con fecha 1 de enero de 2020.
Su primera solicitud no pudo atenderse, dado que Ud. se encontraba en situación de incapacidad temporal el 1 de enero de 2018, y por tanto, su contrato se encontraba suspendido por esta circunstancia; no se puede modificar la jornada del trabajador por afectar a las bases reguladoras, que no pueden modificarse mientras el contrato esté suspendido'.
El 5/02/20 la demandante remitió al Sr. Paulino un nuevo correo del siguiente tenor:
'Buenos días Paulino, estoy de acuerdo que si no entró hasta enero del 2018 no se me diera de alta en el nuevo porcentaje, puesto que estaba de baja, pero creo que el error está en dpto. de personal al no darme de alta en enero del 2019 que ya estaba de alta médica, lo cual supone un año de atrasos si no entiendo mal. Agradeciendo de antemano su resolución reciba un cordial saludo'.
DECIMOCTAVO.- Los vendedores de EL CORTE INGLÉS S.A. que prestan servicios en las Divisiones de Electrónica, Electrodomésticos (GAE y PAE), Móviles y Consolas, perciben una comisión de 0,5€ por cliente presentado (seguro gratuito) y 2€ por seguro voluntario formalizado (excepto en PAE que se abona 1€). El importe percibido por la actora por dicho concepto en los meses de enero a junio de 2019 consta en el documento unido a los autos como archivo pdf 251 y su contenido se da íntegramente por reproducido.
DECIMONOVENO.- Los incentivos percibidos por la demandante en los años 2017-2020 constan unidos a los autos en el archivo pdf 115 del expediente electrónico y su contenido se da íntegramente por reproducido.
VIGÉSIMO.- El informe de incentivos correspondientes a la actora en el mes de enero de 2019 por importe de 488,74€, consta unido a los autos en el archivo pdf 246 y su contenido se da íntegramente por reproducido.
VIGÉSIMO PRIMERO.- El informe de incentivos correspondientes a la actora en el mes de diciembre de 2019 por importe de 399,31€, consta unido a los autos en el archivo pdf 248 y su contenido se da íntegramente por reproducido.
VIGÉSIMO SEGUNDO.- El informe de incentivos correspondientes a la actora en el mes de enero de 2020 por importe de 209,98€ consta unido a los autos en el archivo pdf 247 y su contenido se da íntegramente por reproducido.
VIGÉSIMO TERCERO.- Los incentivos percibidos por los trabajadores de la División 21 del centro de Trabajo de Paseo Zorrilla de Valladolid durante el período enero 2018-mayo 2020 constan unidos a los autos en el archivo pdf 116 y su contenido se da íntegramente por reproducido.
VIGÉSIMO CUARTO.- Los incentivos percibidos por los trabajadores de la División 11 del centro de trabajo de Paseo Zorrilla de Valladolid durante el período enero 2018-mayo 2020 constan unidos a los autos en el archivo pdf 117 y su contenido se da íntegramente por reproducido.
VIGÉSIMO QUINTO.- Las retribuciones percibidas por la demandante según las nóminas confeccionadas por la empresa durante el período enero 2017 a mayo 2020 constan unidas a los autos en el archivo pdf 106 del expediente electrónico y su contenido se da íntegramente por reproducido.
VIGÉSIMO SEXTO.- Los incentivos del mes de julio de 2019 le fueron abonados a la trabajadora en la nómina del mes de noviembre de 2019, tras su reincorporación de la baja médica.
VIGÉSIMO SÉPTIMO.- El 8/06/20 se emite informe por el Servicio de Psiquiatría del Hospital Río Hortega con el siguiente contenido:
'Paciente que realiza seguimiento en consulta de Psicología Clínica.
En la actualidad presenta una sintomatología ansiosa de forma predominante, desencadenada a raíz de una experiencia ligada a su reincorporación laboral. La sintomatología asociada, junto con experiencias posteriores a nivel laboral, han generado una respuesta fóbica asociada a este ámbito, con intensa activación a estímulos asociados y con importante repercusión anímica'.
VIGÉSIMO OCTAVO.- El 15/03/20 el Sr. Paulino contesta a un email de la trabajadora remitido el 11/03/20 en el que se le indica que ' habida cuenta que Vd. está procediendo en los últimos meses a una judicialización de sus relaciones laborales con esta Empresa, como lo demuestra el hecho de que en la actualidad tenemos pendientes dos juicios promovidos por Vd. le ruego que para cualquier cuestión proceda Vd. a requerir a su Abogado para que se ponga en contacto con el nuestro, D. Edemiro, persona ya conocida de su letrado pues ambos han tenido conversaciones en otras ocasiones. No obstante, le informo que he dado instrucciones a su jefe de actividad, Sr. Olegario, para que proceda a programar con Ud. el disfrute de los días libres que se le puedan deber, y por otro lado, que podrá pasar a recoger las nóminas que ha solicitado en el Departamento de Personal a partir del viernes 20 de marzo de 2020'.
Fundamentos
PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, la prueba de interrogatorio de parte y la prueba testifical, en el sentido en el que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.
SEGUNDO.-Se ejercita por la trabajadora la acción de extinción de la relación laboral fundada en varios incumplimientos empresariales, con encaje, según el escrito de demanda, en los apartados a), b) y c) del art. 50 ET (punto 1 del suplico). Sostiene la demandante que la empresa la ha sometido a un trato vejatorio constitutivo de acoso laboral, con vulneración de su derecho a la indemnidad ( art. 24 CE), a la integridad moral ( art. 15 CE) al honor y a la propia imagen ( art. 18 CE), y a la dignidad humana ( art. 10 CE) y todo ello desde su reincorporación, en el mes de enero de 2019, de una larga baja por motivos psicológicos. La conducta empresarial se materializa, según la trabajadora, en los siguientes hechos: reunión con sus superiores en la que se le indica que debe causar baja voluntaria, y ante la negativa de la misma, se le comunica una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que considera nula o injustificada comunicada en el mes de junio de 2019, desde la División 21 (Electrónica) a la División 11 (Hogar-Textil), con la consiguiente disminución de sus comisiones; negativa por parte de la empresa a entregarle documentación, obligando a la misma a presentar dos actos preparatorios en el Juzgado, impago de las comisiones devengadas correspondientes al mes de junio de 2019 y de la paga extra de octubre del mismo año, confección incorrecta de las nóminas en relación con su porcentaje de jornada, con impago de los atrasos tras la rectificación del error. Con base en tales hechos, solicita la actora que se declare que la empresa ha incumplido sus obligaciones como empleadora, y que ha conculcado derechos fundamentales de la trabajadora (honor, indemnidad, a la propia imagen personal y profesional y a la integridad moral), condenándola al cese inmediato de la intromisión, a dar por extinguida la relación laboral con la indemnización a favor de la trabajadora en la cuantía prevista para el despido improcedente, y a la indemnización adicional por daños morales de 25.000 euros).
La empresa demandada se opone a las pretensiones de la parte actora, negando la concurrencia de incumplimiento empresarial alguno, y manteniendo, a sensu contrario, que es la trabajadora la que viene, en los últimos años, preparando mediante sucesivos actos propios e interposición de distintos procedimientos judiciales, la solicitud de extinción de la relación laboral. La empleadora niega la existencia de modificación sustancial de las condiciones laborales en relación con el cambio de departamento, que se encuadra, mantiene, dentro de la movilidad funcional pactada con los representantes de los trabajadores, y sin repercusión sustancial en el pago de comisiones, dada la existencia de factores de corrección también pactada con aquellos en el año 2014 para evitar las desigualdades en función de las distintas divisiones. Se niega asimismo la vulneración de derechos fundamentales y la realización de conducta alguna constitutiva de acoso laboral, manifestando que la empresa ha entregado siempre la documentación que la actora ha solicitado hasta la judicialización del conflicto, que ha abonado las retribuciones puntualmente, si bien, y en cuanto a los incentivos del mes de julio de 2019, no pudieron abonarse hasta la reincorporación de la baja médica por razones de cotización (habiéndosele ofrecido un anticipo), y asimismo, y en cuanto a la paga extra de octubre, constando ingresada en la cuenta de la oficina de servicios de la actora.
Por su parte, el Ministerio Fiscal alegó en fase de informe que, tras la práctica de la prueba, no resultaba acreditada la vulneración de derechos fundamentales de la trabajadora.
TERCERO.- Dispone el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores:
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
Se invocan por la Sra. Graciela los tres apartados del mencionado precepto, por lo que analizaremos por separado si se ha producido algún incumplimiento con encaje en los mismos.
Así, y en primer lugar, los presupuestos para que pueda prosperar la acción de extinción del art. 50.1.a), se resumen, entre otras, en la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León de 25 de abril de 2013:
'El supuesto de modificación de condiciones de trabajo, que incluye la funcional, como causa extintiva al amparo del artículo 50 del Estatuto de los TrabajadoresLegislación citada que se aplicaReal Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. art. 50 (01/05/1995) tiene una regulación específica que desde luego no exige acreditar ninguna conducta permanente de acoso o mobbing. Según el texto del citado artículo a partir del Real Decreto-ley 3/2012, mantenido por la Ley 3/2012, son causa de extinción indemnizada del contrato de trabajo 'las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta LeyLegislación citada que se aplicaReal Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. art. 41 (12/06/2011) y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador'. Se exigen por ello, para tener encaje en este precepto (y sin perjuicio de que otros supuestos pudieran tener encaje en otros puntos de dicho artículo) varios requisitos acumulativos:
a) Que se trate de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, concepto que viene definido en el artículo 41 del Estatuto de los TrabajadoresLegislación citadaET art. 41Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. y, cuando se trata de modificaciones funcionales, en el artículo 39.4 del mismo texto legalLegislación citada que se aplicaReal Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. art. 39 (01/05/1995) ;
b) Que la modificación sea contraria al artículo 41 del Estatuto de los TrabajadoresLegislación citada que se aplicaReal Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. art. 41 (12/06/2011). Debe aclararse que para que en el proceso de resolución contractual al amparo del artículo 50 se considere que una modificación es contraria al artículo 41 del Estatuto, no es preciso que se haya declarado así previamente en una sentencia judicial, por lo que podrá pedirse la resolución por esta vía del artículo 50 sin necesidad de haber impugnado la modificación sustancial por la vía del artículo 138 de la Ley de la Jurisdicción Social, siendo en el proceso relativo a la resolución contractual en el que habrá de valorarse si el artículo 41 se había incumplido en sus aspectos sustanciales o formales;
c) Que, además, dicha modificación 'redunde en menoscabo de la dignidad del trabajador'. Desde luego no puede decirse que una función laboral lícita, por sí misma, sea contraria a la dignidad. Podrán serlo, por el contrario, determinadas circunstancias de la misma, pero en principio debe afirmarse la igual dignidad de todo trabajo humano lícito, independientemente de su cualificación, funciones de mando o formación exigida. Sin embargo la dignidad también puede ser afectada cuando a un trabajador se le atribuyan unas funciones en un contexto en el cual, a pesar de la licitud y dignidad originarias de dichas funciones, la finalidad buscada o el efecto producido sea, por el contexto en que se produce tal atribución, reducir la consideración que ese trabajador puede tener ante sí mismo y ante los demás, de manera que muy por encima de la lógica productiva que el cambio funcional comporte (lógica que incluso puede estar ausente por completo), lo esencial sea la degradación o humillación del trabajador.
El artículo 41 del ET, bajo la rúbrica de 'Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo', establece que:
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
Sin embargo, y tal y como se desprende de lo dispuesto en el art. 50.1.a), para que la modificación sustancial pueda justificar la extinción de la relación laboral a instancia de la persona trabajadora, no solo se requiere que la misma incumpla los requisitos del art. 41 ET, sino que, además, ha de redundar en menoscabo de su dignidad, requisito a mayores que en este caso ni se describe ni se acredita que concurra.
No resulta controvertido que con fecha 24/06/19 a la trabajadora se le comunica un cambio desde la División de Electrónica, en la que prestaba servicios en los últimos años, a la División de Textil- Hogar. Alega la empleadora que la actora ha prestado servicios en distintos departamentos desde el inicio de su relación laboral, que todos los empleados están sujetos a la movilidad funcional y que precisamente por ello se pactó con el Comité intercentros un nuevo sistema de incentivos que tratara de evitar desigualdades, y que, en definitiva, no se ha producido modificación sustancial alguna, al no resultar afectadas las retribuciones de la demandante. Esta, por su parte, sostiene que el importe de las comisiones es muy inferior en el Departamento Textil-Hogar, y que tampoco en él se beneficia de las comisiones por seguros contratados, al ser productos para los que no existe dicha posibilidad.
El procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo en el que se deba analizar si estamos, efectivamente, ante una modificación sustancial, y, en su caso, si la misma es o no injustificada (o incluso nula, si así se solicita), se encuentra en tramitación ante el Juzgado de lo Social 2 de Valladolid, y deberá ser en dicho procedimiento en el que se dilucide si el cambio implica o no una disminución sustancial en las retribuciones de la actora que exija el cumplimiento de los requisitos del art. 41. Por lo que al procedimiento en el que nos encontramos respecta, y aún para el caso de que analizáramos si se ha cumplido lo estipulado en el art. 41, el art. 50 exigiría la concurrencia de un plus, el menoscabo de la dignidad de la trabajadora, que, como adelantábamos, ni se describe ni concurre, puesto que no se modifica su categoría profesional, sus funciones siguen siendo las de vendedora, tampoco se modifica su centro de trabajo, en definitiva, el cambio de División no redunda en ningún menoscabo de su dignidad que justifique la declaración de extinción de la relación laboral en los términos solicitados. Todo ello, insistimos, sin perjuicio de lo que se determine en el procedimiento de Modificación sustancial de las condiciones laborales pendiente de juicio.
CUARTO.- Se invoca por la trabajadora, en segundo lugar, el apartado b) del art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, que contempla como causa de extinción, la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
También en este caso la jurisprudencia viene exigiendo que concurra una especial gravedad predicable del incumplimiento empresarial, para que la persona trabajadora pueda solicitar una extinción con efectos económicos equiparables a los del despido improcedente.
La sentencia del TSJ de Castilla y León (Valladolid), de 18 de noviembre de 2015 (entre muchas otras), establece cuáles son los criterios que pueden tomarse en consideración para apreciar la gravedad o no del incumplimiento empresarial por el que se acciona:
Siguiendo la sentencia del TS de fecha 19 de Enero de 2015 , los criterios jurisprudenciales sobre resolución del contrato por retrasos o impagos salariales son:
'A) Premisas generales.
En diversas ocasiones hemos advertido que para determinar la gravedad del incumplimiento, debe valorarse exclusivamente si el retraso o impago es o no grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario, partiendo de un criterio objetivo independiente de la culpabilidad de la empresa (continuación y persistencia en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado). En tal sentido, por ejemplo, pueden verse las SSTS de 24 de septiembre de 2013 (rec. 3850/2011 ); 2 diciembre 2013 (rec. 846/2013 ); 3 diciembre 2013 (rec. 141/2013 ) y 5 diciembre 2013 (rec. 141/2013 ), donde se explica el abandono del criterio culpabilista sostenido en alguna ocasión.
Asimismo, en esa línea de principios hemos defendido que el retraso habitual y continuado en el pago del salario es justa causa para solicitar la rescisión indemnizada del contrato, sin que pueda hacerse valer en contra la aquiescencia del trabajador por el largo tiempo transcurrido sin reclamar. Por ejemplo, véanse las SSTS de 10 de junio 2009 (rec. 246/2008 ); 16 julio 2013 (rec. 2275/2012 ); 19 noviembre 2013 (rec. 2800/2012 ) y 3 diciembre 2013 (rec. 540/2013 ).
De este modo, para que prospere la causa resolutoria basada en «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado», es necesaria - exclusivamente- la concurrencia del requisito de «gravedad» en el incumplimiento empresarial, y a los efectos de determinar tal «gravedad» debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f ) y 29.1 ET , partiendo de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado), por lo que concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos.
B) Valoración de supuestos concretos.
No es causa suficiente para solicitar la extinción indemnizada del contrato de trabajo, por no ser grave, el retraso consistente en el impago de un mes y el pago de los seis siguientes fraccionados en dos, máxime cuando existió acuerdo al respecto con los representantes de los trabajadores, conforme a STS de 5 marzo 2012 (rec. 1311/2011 ).
Tampoco, por no apreciarse gravedad en el retraso, el impago de sólo dos mensualidades en el momento de interponerse la demanda; es el supuesto afrontado en la STS de 26 julio 2012 (rec. 4115/2011 ).
Existe causa resolutoria cuando la empresa abona con retraso sus retribuciones a dos trabajadores a lo largo de nueve meses, con demoras irregulares que oscilan en los pagos efectuados desde el día 11 del mes corriente (únicamente en el mes de abril), al 8 del siguiente (el salario de septiembre). Véase la STS de 3 diciembre 2012 (rec. 612/2012 ).
También concurre causa extintiva si la empresa venía abonando al actor el salario en dos plazos, constatándose un retraso significativo en los meses de julio, agosto, septiembre, octubre y noviembre de 2010, y extra de verano y diciembre de 2010, es decir, cinco mensualidades y dos pagas extras. Así, la extra de julio se abonó con un retraso de 33 días, el mes de agosto con 13 y 19 días, septiembre con 23 y 26 días, octubre con 20 días, noviembre con 18 y 19 días, la extra de diciembre con 23 días de retraso. En la fecha del juicio (3 de octubre de 2011) la empresa adeudaba al actor los atrasos de 2011 y la extra de verano de 2011. El supuesto fue resuelto por STS de 20 mayo 2013 (1037/2012 ).
En el supuesto examinado por la STS de 16 julio 2013 (rec. 2924/2012 ), el promedio de retraso en el pago de los salarios es de 22,5 días por mes de retraso, y ello durante 15 meses, lo que a la vista de la doctrina transcrita no puede sino calificarse como un incumplimiento empresarial grave.
La STS 19 noviembre 2013 (rec. 2800/2012 ) examinó los retrasos en el abono del salario, que fueron de uno y dos meses durante un período superior al año, abonando la empresa el salario fraccionadamente, lo que supone un retraso grave y continuado.
Asimismo, la STS de 3 diciembre 2013 (rec. 540/2013 ) resuelve que el trabajador está legitimado para solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo cuando, en la fecha del juicio aún le adeuda la empresa tres mensualidades y una paga extraordinaria'.
Esta sala no puede obviar que durante un cierto tiempo ha venido manteniendo que en los supuestos de retrasos continuados en el abono salarial que se reiteraban abonando los salarios con un mes de retraso no daba lugar a la extinción contractual, pero nuestro más alto tribunal ha establecido jurisprudencia consistente en que el único elemento trascendente es la gravedad con lo que la extinción ha de valorarse de una manera objetiva con independencia de culpas y en segundo lugar que la conducta continuada del deber de abonar el salario hace que aparezca el requisito de gravedad'.
Pues bien, teniendo en cuenta la anterior doctrina, y aplicada al caso concreto que nos ocupa, no podemos entender acreditada la concurrencia de los anteriores requisitos, al no resultar probado que la empleadora adeude en la fecha del juicio - momento en el que debe efectuarse la valoración, según los tribunales - a la trabajadora una cantidad que justifique la extinción contractual.
Se alude por la demandante a la falta de abono puntual de una paga extraordinaria (octubre 19), que según la empleadora sí fue abonada y se puso a disposición de la actora en la cuenta a su nombre en la oficina de servicios, y que en el momento actual no se discute que ya no se adeuda. Se alega asimismo la falta de abono de unos incentivos correspondientes a una única mensualidad que finalmente fueron abonados tras la incorporación de la baja médica de la trabajadora. Finalmente, se alude a diferencias salariales atrasadas relativas a un error en el porcentaje de jornada de las nóminas, si bien en relación con estas, no se cuantifica por la demandante a cuánto asciende la cantidad que considera adeudada, debiendo, en su caso, ser objeto del correspondiente procedimiento ordinario, y sin que la falta de concreción permita considerar que se trata de un impago grave del que pueda derivarse la extinción de la relación laboral. La acción fundada en el art. 50.1.b) ET tampoco, por ende, puede prosperar.
QUINTO.- Se invoca, en último término, el apartado c) del art. 50.1 que establece como justa causa de extinción cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario de sus obligaciones. La demandante mantiene que ha sido objeto de acoso laboral, materializado en una serie de hechos que han constituido una vulneración de sus derechos fundamentales (honor, indemnidad, a la propia imagen personal y profesional y a la integridad moral).
Son muchas las sentencias que han abordado la definición y naturaleza del acoso laboral, así, por ejemplo, la sentencia del TSJ de Castilla y León de 22 de diciembre de 2009, analiza el acoso laboral desde una perspectiva doctrinal, legal y jurisprudencial, y establece que para que concurra el acoso, es preciso que se den una serie de elementos: ' de una parte, la intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio a la integridad moral de otro, aunque no se produzca un daño a la salud mental del trabajador, (el concepto de integridad moral es distinto del de salud) requisito éste, siempre exigido en este irregular comportamiento o actitud y, de otra parte, la reiteración de esa conducta de rechazo que se desarrolla de forma sistemática durante un período de tiempo. Lo importante es que el comportamiento sea objetivamente humillante, llevando así implícito el perjuicio moral, pues si se piensa que el acosador puede ser un enfermo y no por tanto responsable de sus actos, la búsqueda del resultado de humillación o vejación es un elemento normal de este comportamiento, pero no necesario. (Rojas Rivero). Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona (se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, amedrenta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona) en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión'.
Efectivamente, la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo y la doctrina de los distintos Tribunales Superiores de Justicia, ha venido determinando que no todo conflicto laboral puede ser calificado de acoso, y es que son también muchas las sentencias que tratan de delimitar el concepto de 'acoso laboral' para distinguirlo de las situaciones de estrés, de discrepancia, de exigencia en el trabajo encaminada a la obtención de un máximo rendimiento, de malas relaciones personales, o en general del denominado 'conflicto laboral', siendo así que este, también puede provocar en el trabajador un trastorno psicológico que requiera del correspondiente proceso de incapacidad temporal, incluso, la percepción subjetiva del propio trabajador de que sufre una persecución. En este sentido, la sentencia de 10 de mayo 2012 del TSJ Castilla y León, en un supuesto en el que se solicitaba, de igual modo, la extinción indemnizada al existir una situación de acoso laboral, señalaba que:
'Con carácter general, el acoso laboral se le puede definir como una situación de hostigamiento de un trabajador, frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada; no se ha considerado tiempo suficiente un período de tiempo de 5 meses de trabajo conjunto (en STSJ Galicia 26-9-08 ), ni tampoco se ha considerado suficiente dos meses (en STSJ Canarias/Las Palmas 15-10-07 ), y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad y en ocasiones el abandono del trabajador al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido ( STSJ Galicia 4-11-03 ). O también, como conducta de sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión ( STSJ de Cataluña 23-6-06 ).
Se alude así en esta construcción a la necesaria concurrencia de varias circunstancias: 1) Un trato no deseado; 2) Que atente contra la dignidad del trabajador, 3) Que cree un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo, entendiéndose que deben de concurrir todos ellos ( STSJ País Vasco 9-9-08 ), de tal modo que 'se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona' ( STSJ Madrid 16-10-07 ); 4) Generalmente, se exige, como se ha señalado, una cierta duración en el tiempo de la situación de hostigamiento.
También, conceptualmente, se ha considerado por la jurisprudencia que se precisa, para que exista acoso laboral, el concurso de las siguientes circunstancias: a) Comportamientos negativos graves contra el trabajador afectado; b) Prolongados en el tiempo; c) Provocados por los compañeros y/o superiores, colectiva o individualmente; d) Que repercutan sobre el trabajador afectado mediante dolencias físicas o psicológicas (aunque en algún caso no se ha considerado necesaria la lesión de la integridad psíquica, como en la STSJ País Vasco 5-12-06 ); e) Que su finalidad última sea que el trabajador afectado dimita de su puesto de trabajo ( STSJ Cataluña 3-4-07 ).
Es también de señalar que debe de diferenciarse entre el acoso, y el defectuoso o inadecuado ejercicio de los poderes empresariales ( STSJ Galicia 12-9-02 , STSJ Canarias/Las Palmas de 15-10-07 , o de Cataluña de 6-9-05 ), toda vez que cualquier conflicto en la empresa no determina necesariamente la presencia de un hostigamiento laboral ( STSJ Castilla-La Mancha 4-12-06 ), puesto que existen muchas prácticas empresariales que, aun ilícitas, por no cumplir con lo legalmente previsto para su admisibilidad por la normativa de aplicación, se adoptan con la intención de atender a los fines que desde el ordenamiento mismo justifican el ejercicio de ese poder empresarial (STSJ Asturias 7-11-0), como puede ser una decisión sobre cambio de condiciones de trabajo ( STSJ Cataluña 19-9-08 ), o sobre movilidad, o la imposición puntual de una sanción por disminución de rendimiento (STSJ Galicia 24-10-0), aunque ello halla supuesto una altercación de la salud psicofísica de la persona sancionada. No siéndolo una llamada de atención general de un superior, realizada públicamente a varios trabajadores de modo correcto, por no alcanzar los rendimientos perseguidos, aunque diera lugar a IT por 'trastorno de ansiedad excesiva', pues en definitiva, no todo conflicto en la empresa es equiparable a acoso laboral ( STSJ Andalucía/Granada 15-10-08 ), ni tampoco las discrepancias derivadas de un cambio de puesto de trabajo ( STSJ Castilla-León/Valladolid 1-10-08 ). Ni tampoco resulta suficiente que exista un diagnóstico de alteraciones psicosomáticas, síntomas fóbicos y un deterioro cognoscitivo en el trabajador, si no queda acreditado que tenga su origen en ningún acoso, sino que es una enfermedad de carecer endógeno ( STSJ La Rioja 6-10-05 ), o que se padezca un trastorno ansioso depresivo, que puede tener su origen en discrepancias en el trabajo, pero no en una conducta acosadora ( STSJ Galicia 14-10-04 ). Ni lo es la discrepancia sobre los términos de la readmisión, tras una Sentencia que declaró improcedente el despido ( STSJ Madrid 8-6-09, Recurso 2095/09 )
Estamos por lo tanto ante una cuestión muy casuística, en la que debe dilucidarse, caso a caso, si la persona afectada es realmente o no objeto de tal situación de acoso laboral, para cuya determinación, son los aspectos fácticos esenciales, y sin duda, los precedentes sobre casos similares o parecidos surgidos, que han venido siendo tenidos en cuenta en la construcción doctrinal y jurisprudencial del concepto. A esos efectos, en el presente caso, más allá de lo que refiere la propia recurrente, que no es descartable que, subjetivamente, aprecie la existencia de tal situación de persecución laboral por parte de su empleador, lo cierto es que no existen datos reales suficientes como para poder concluir que existe el acoso laboral que permite la extinción contractual indemnizada solicitada. Pues solamente se puede destacar, aparte de la situación de IT, que en absoluto puede tomarse como dato concluyente. Dicha incapacidad temporal ha sido calificada como de etiología común, sin que el trastorno de ansiedad y depresión que está en el origen de la baja pueda calificarse como un estrés postraumático derivado de conflicto laboral, y es que aun en el negado supuesto de que el mismo pudiera traer causa de motivos laborales, de esta sola circunstancia tampoco podría considerase acreditado el concurso de una situación de acoso que 'no puede confundirse con otras situaciones como los conflictos estrictamente laborales, las malas relaciones personales en el centro del trabajo, el estrés, el no cumplimiento de las expectativas laborales o la percepción subjetiva que el trabajador pueda tener sobre su situación laboral'.
Si nos atenemos a los hechos declarados probados, a través de la prueba documental y testifical, no podemos concluir que nos encontremos ante la situación de persecución laboral por parte del empleador que permita la extinción contractual indemnizada que se solicita. Existe, no cabe duda, un conflicto laboral, materializado en distintas papeletas de conciliación y demandas formuladas por la trabajadora, y subsisten las discrepancias jurídicas en relación con algunas cuestiones - como la relativa a la modificación sustancial de las condiciones laborales, aun sub judice, o a las diferencias salariales derivadas del error en las nóminas sobre el porcentaje de jornada. Han existido, asimismo, conflictos jurídicos que ya no se mantienen, como el relativo a si concurría o no alguna incompatibilidad normativa por lo que respecta al abono de los incentivos o a la modificación del porcentaje de la jornada durante la situación de baja médica. Más allá de estos conflictos jurídicos, no se aprecia conducta alguna constitutiva de lesión a los derechos fundamentales de la trabajadora ni el hostigamiento psicológico propio del acoso laboral, y, de hecho, no se relatan episodios relativos al trato recibido en su prestación diaria de servicios por parte de ningún superior jerárquico, sin que tampoco se desprenda dicho maltrato de los correos electrónicos mantenidos con aquellos. El único hecho concreto que se menciona a tales efectos es una reunión en la que la trabajadora mantiene que sus superiores jerárquicos la conminaron para que causara baja voluntaria, extremo que ha sido negado por los testigos y carente, por ello, de prueba objetiva. Tampoco el hecho de que la trabajadora haya acudido a solicitar el auxilio del juzgado para la exhibición de documentos puede considerarse como acto atentatorio de sus derechos fundamentales. Por consiguiente, y sin negar que el deterioro de la relación laboral haya podido provocar un daño psicológico en la trabajadora, hemos de concluir, coincidiendo con el criterio del Ministerio Fiscal, que no se acredita ninguna circunstancia que permita considerar vulnerados los derechos fundamentales de la actora y que justifique ni la extinción indemnizada de su contrato de trabajo ni el abono de la indemnización por daños morales que se solicita y que necesariamente ha de ir ligada a tal lesión intencionada. Por todo lo expuesto, las pretensiones de la demanda no pueden ser objeto de acogida.
SEXTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.
Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación
Fallo
Que desestimando la demanda formulada por DOÑA Graciela, frente a la empresa EL CORTE INGLÉS S.A., con intervención del MINISTERIO FISCAL, absuelvo a la parte demandada de las pretensiones formuladas en su contra.
Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación.
Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en BANCO SANTANDER a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. 5456/0000/65/0172/20, debiendo indicar en el campo concepto 'recurso' seguido del código '34 Social Suplicación', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Así, por esta mi sentencia, juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo:
