Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
LEON
SENTENCIA: 00500/2019
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
AVD.INGENIERO SAEZ DE MIERA
Tfno:-
Fax:-
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: JRO
NIG:24089 44 4 2019 0001689
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000554 /2019
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Zaida
ABOGADO/A:FELIPE JUAN CARREÑO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:ILUNION, LAVANDERIAS INDUSTRIALES S.A.
ABOGADO/A:
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
JUZGADO DE LO SOCIAL
NUMERO UNO
LEÓN
AUTOS NUM. 0554/2019
Despido disciplinario
El Iltmo. Sr. D. JAIME DE LAMO RUBIO, Magistrado Titular del Juzgado de lo Social número Uno de LEÓN, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
SENTENCIA NÚM. 500/2019
En León, a veintiseis de noviembre del año dos mil diecinueve. Vistos los presentes autos, por los trámites de la modalidad procesal por despido, registrados con el número 0554/2019, que versan sobre despido disciplinario,en los que han intervenido, como demandante Zaida, con DNI núm. NUM000, representada y defendida por el Letrado Sr. D. Felipe Juan Carreño; como demandada la empresa Ilunión Lavanderias, S.A.U.,con CIF núm. A79475729, domicilio en Onzonilla (León), representada por D. David González de Paz y defendida por el Letrado Sr. D. Alberto Dario Ebrat Fernández
Antecedentes
Primero.-En fecha 15 de julio de 2019, tuvo entrada a través de LexNet, en la Oficina de reparto de estos Juzgados, demanda suscrita por la parte actora, que por turno de reparto efectuado correspondió a este Juzgado de lo Social, en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, terminó solicitando se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda, en que se solicita la declaración de nulidad, y subsidiariamente, de improcedencia del despido, con las demás consecuencias inherentes a tal declaración.
Segundo.-Admitida la demanda a trámite, por el SCOP-SOCIAL se señaló día y hora para la celebración del acto de juicio, el cual tuvo lugar el día 25 de noviembre de 2019, compareciendo las partes, con el detalle e intervención expresados en el encabezamiento de esta sentencia. Abierto el juicio, la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda, con las aclaraciones pertinentes y la demandada se opuso, en los términos que se recogen en la mencionada acta de juicio; practicándose a continuación las pruebas propuestas y admitidas. En conclusiones las partes sostuvieron sus puntos de vista y solicitaron de este Juzgado se dictase sentencia de conformidad con sus pretensiones.
Tercero.-En la tramitación de este procedimiento se han observado las prescripciones legales.
Hechos
Primero.-La demandante, Zaida venía prestando servicios por cuenta y orden de la empresa demandada, Ilunión Lavanderias, S.A.U., en el centro de trabajo de Onzonilla (León), con antigüedad del 17 de noviembre de 1994 -procedente de sucesivas subrogaciones, desde las empresas que se describen en el hecho primero de la demanda (hecho no discutido)-, con la categoria de encargada de sección, con sujeción al Convenio Colectivo de empresa y derecho a percibir un salario mensual de 1.917 euros, incluida la prorrata de gratificaciones, que equivale a un salario de 63,02 euros diarios.
Segundo.-Con fecha 4 de junio de 2019, la demandante recibió carta de despido disciplinario, de fecha 30 de mayo de 2019 y (pretendidos) efectos del 30 de mayo de 2019, en la cual se expresa lo siguiente (descriptor 3 y ramos de preuba de las partes):
'...La Dirección de esta Empresa ha tenido conocimiento de los hechos que más adelante se describirán y que lamentablemente le obligan a hacer uso de la potestad sancionadora que legalmente tiene reconocida por la Ley y el Convenio de aplicación.
Dictada la Sentencia de apelación 00101/2019, de fecha 4 de marzo de 2.019, por la Sección N.3 de la Audiencia Provincial de León ,notificada a esta empresa en fecha 12 de marzo de 2.019 ( y dictándose Auto de Ejecución de sentencia firme en fecha 3 de Abril de 2.019, notificado a esta parte en fecha 4 de Abril de 2.019) y en virtud de la cual se mantiene el pronunciamiento del FALLO CONDENATORIO de la Sentencia 00024/2018 de fecha 30 de enero de 2.018, emitida por el Juzgado de lo Penal N.1 de León (autos del procedimiento abreviado 55/2017), se tiene por acreditado que Ud, ha protagonizado en este centro de trabajo un comportamiento por el que ha sido declarada 'autora criminalmente responsable de un Delito de Acoso Sexual',en base a los HECHOS PROBADOS (y Que se tienen por aceptados integramente en apelación)cuya literalidad pasamos a reproducir: Entre los días 1. de diciembre de 2.013 y 5 de mayo de 2.015, aprovechando su cargo de Encargada de producción de esta Lavandería Industrial y en la que trabajaba como Técnico de Mantenimiento D. Emilio, Ud. se dirigió al mismo en varías ocasiones con expresiones tales como: 'aquí viene el chico guapo de mantenimiento, vaya culo tienes', además de tocarle el trasero o Intentar besarlo tras agarrarlo del cuello así como lamerle la cara. Considerándose probado también que, en varias ocasiones, le tocó los genitales por fuera del pantalón, llegando a bajarle el pantalón en una de las ocasiones, llegando la acusada en el verano de 2.015 a bajarse sus pantalones, quedándose con ellos por la rodilla mientras se encontraba en la sala de calderas. Y que, como consecuencia de ello, a D. Emilio se le reactivó una patología que ya se había presentado con anterioridad, trastorno adaptativo, precisando de un nuevo periodo de tratamiento. No obstante, y de igual forma, se mantiene su absolución del delito de acoso laboral, por cuanto no consta acreditada la existencia de una relación de dependencia jerárquica en el ámbito laboral, entre la acusada y el perjudicado, de la que se prevaliera aquella para cometer el delito.
En base a dicha resolución judicial usted ha resultado condenada. por 'el Delito de Acoso Sexual a su compañero de trabajo D. Emilio a la pena de 8 meses de multa con una cuota diaria de seis euros diarios, y responsabilidad personal subsidiaria en caso de impago de un dia de privación de libertad por cada dós cuotas impagadas, y al abono de la mitad de las costas procesales, incluidas las de la acusación particular. Asimismo, le ha sido impuesta la pena de prohibición de aproximación a menos de 200 metros de Emilio, durante dos años, y de comunicarse con el mismo por cualquier medio o procedimiento, directa o indirectamente, durante dos años.
En el mes de mayo de 2.015, Ud. fue sancionada en esta empresa por un comportamiento ofensivo hacia sus compañeros mediante una amonestación por escrito a consecuencia de lo que, en su momento, la Dirección de este centro de trabajo consideró una falta grave.
En base a la sentencia dictada tanto por el Juzgado de lo Penal no 1 de León, Procedimiento Abreviado 55/17, en fecha 30 de Enero de 2.018, como por la sentencia dictada por la Audiencia Provincial, Sección no 3 de León, en el Rollo de Apelación Procedimiento Abreviado 1415/18, en fecha 4 de Marzo de 2.019, y teniendo por acreditados los hechos probados que contienen dichas resoluciones, recogiéndose en las mismas lo manifestado en el juicio oral tanto por el denunciante como por- los testigos intervinientes en el mismo, y habiendo sido condenada por un delito sexual hacia su compañero de trabajo, D. Emilio, al que según consta en dichos procedimientos ha realizado tocamientos, insinuaciones y actos de naturaleza sexual no deseados por el mismo; aspectos que la Dirección de este centro de trabajo no conoció o no quedaron acreditados en su momento y que imposibilitaron evaluar y graduar debidamente la sanción impuesta anteriormente. Por este motivo, y conociendo ahora los nuevos hechos que han salido a la luz relatados y acreditados en la sentencia, que han puesto de manifiesto otros aspectos que no pudieron ser tenidos en cuenta por desconocerse, y no pudieron, por tanto, ser evaluados en la sanción de 2.015, ha obligado a la empresa a adoptar las medidas disciplinarias vinculadas, adecuadas y proporcionadas a los hechos ahora conocidos.
La empresa no puede permitir su reincorporación a este centro de trabajo, ni a la empresa, dado que ha sido condenada judicialmente por un delito de acoso sexual a un compañero de trabajo; delito de gran gravedad y la empresa debe velar por la seguridad de todos los trabajadores, no permitiendo hechos delictivos que puedan producir menoscabos en la integridad moral o física de ninguna persona.
Asimismo, hemos de remarcar que se ha producido un grave perjuicio a la imagen de la empresa con motivo de su condena penal, ya que tras publicarse en EL DIARIO DE LEÓN y en fecha 19 de octubre de 2017 la noticia con el titular: 'Piden cuatro meses de cárcel a una Encargada por acosar sexualmente a un empleado'y subtítulo: 'Le tocó sus partes íntimas y ella llegó a bajarse los pantalones hasta la rodilla ante él',en la misma prensa local y en fecha 18 de marzo de 2019, se ha reflejado la resolución judicial dictada por la Audiencia Provincial, Sección 3 de León, mediante noticia que bajo el titular: 'Condenada a una multa de 1440C por acosar sexualmente a un empleado'y subtítulo: 'Aquí viene el chico guapo de mantenimiento, dijo antes de bajarse los pantalones delante de él',recoge los hechos probados en los que se fundamenta la Sentencia.
Estos hechos son constitutivos de una FALTA MUY GRAVE prevista en el artículo 34.C.11 del Convenio Colectivo para el Sector Industrias de Tintorerías y Limpieza de Ropa, Lavanderías y Planchado de Ropa de la provincia de León que es de aplicación en este centro de trabajo y dice lo siguiente: ' Art, 34. .C Se calificarán como faltas muy graves: 11. -El acoso sexual.' Asimismo, estos hechos constituyen causa de despido disciplinario de acuerdo con el artículo 54.2.g del Estatuto de los Trabajadores, que considera un incumplimiento contractual grave y culpable: 'g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en le empresa'.
Por otro lado, asimismo su conducta puede considerarse un incumplimiento radical de la relación laboral de acuerdo con lo previsto en el artículo 54.2,d) del Estatuto de los Trabajadores: 'La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.'
La transgresión de la buena fe contractual constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución del contrato de trabajo ( arts. 5 a) y 20-1 del ET); la buena fe es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual,
Existe también un abuso de confianza por parte suya, dado el uso desviado de las facultades que le fueron conferidas por la empresa, lo que ha conllevado una pérdida total y absoluta de la confianza depositada en el desempeño de sus funciones.
Por todo ello, considerando inaceptable que en nuestra empresa se den situaciones de esta índole y gravedad, parece incuestionable que siendo los hechos ahora conocidos y probados constitutivos de acoso sexual, habiendo sido Ud. declarada autora criminalmente responsable de este delito mediante sentencia condenatoria devenida firme y contra la que sólo cabrían recursos extraordinarios, se haya decidido sancionar los mismos con el máximo rigor, toda vez que siendo abiertamente reprobables para esta Dirección no sólo atentan a la dignidad de sus trabajadores sino a los principios y valores que rigen esta compañía, motivos por Íos que su permanencia en ella se hace insostenible.
En consecuencia, y de conformidad a lo dispuesto en el artículo 35 del citado Convenio Colectivo y en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, se ha resuelto poner fin a la relación laboral que le vincula a esta empresa mediante el presente DESPIDO DISCIPLINARIO.Esta decisión tendrá efectos a fecha de hoy, 30 de mayo de 2.019, procediéndose a la comunicación de la misma mediante el envío de un burofax a su domicilio, toda vez que actualmente Ud, se encuentra in curso en un proceso de baja por Incapacidad Temporal iniciado el pasado 15 de marzo de 2.018 y ello en aras de evitar la prescripción de la falta por Ud. cometida.
Asimismo, le comunicarnos que, en nuestras dependencias administrativas tiene a su disposición el recibo de saldo y Finiquito de los haberes devengados y pendientes de pago.
A esta Dirección no le consta que la trabajadora se halle afiliada a algún sindicato, por lo que no se ha dado audiencia a los delegados Sindicales...'
Tercero.-Tras la practica de la prueba en el acto del juicio oral, han quedado acreditado los hechos imputados en la carta de despido, así como lo relativo a la notificaciones de las resoluciones penales a las que se refiere la propia carta, en especial por la aportación de la sentencia penal firme y de las demás actuaciones seguidas en el proceso penal, a cuyos documentos nos remitimos.
Cuarto.-, En mayo de 2015, la empresa impuso a la trabajadora una sanción de amonestación, mediante carta de 22 de mayo de 2015, con el siguiente tenor (doc. 8 del ramo de prueba de la empresa):
'...La Dirección de esta Empresa ha tenido conocimiento de los hechos que más adelante se describirán y que lamentablemente le obligan a hacer uso de la potestad sancionadora que legalmente tiene reconocida por la Ley y el Convenio de aplicación.
Efectivamente se tiene por acreditado que en los últimos meses y en el desempeño de sus funciones que como Encargada de. Turno tiene encomendadas, usted ha mantenido una actitud del todo inapropiada en un centro de trabajo, protagonizando conductas y realizando comentarios con contenido ofensivo hacia los empleados de esta empresa.
Esta Dirección ha tenido conocimiento de la existencia de conductas verbales y físicas inapropiadas de su parte hacia el personal de esta empresa que suponen una evidente falta de respeto y, siendo usted una de las personas responsables de la producción de este centro, ponen de manifiesto no sólo un comportamiento ofensivo sino también el uso de un estiló de comunicación y liderazgo qué desde la Dirección de esta empresa reprobamos abiertamente.
Se ha comprobado que la forma habitual en la que usted traslada las instrucciones de trabajo es gritando a los empleados, que de forma continua utiliza expresiones y gestos ordinarios, que emplea formas de contacto no necesarias que pueden incomodar a la otra persona y que incluso ha realizado insinuaciones que pueden generar las consecuencias negativas de la difusión de un mal rumor afectando no sólo al entorno laboral sino también al personal de los empleados.
La Dirección de esta empresa no puede tolerar que existan actitudes y comportamientos de este tipo en el centro de trabajo. Su conducta ofensiva es de mayor gravedad si cabe. al tratarse usted de una Encargada reflejando el uso de un mal estilo de liderazgo y formas de comunicación con el personal a su cargo del todo inapropiadas y que es inadmisible para esta Dirección lo que le obliga a sancionarle por los hechos anteriormente descritos.
Tales hechos son constitutivos de una FALTA GRAVE prevista en el artículo 33.B.14 del Convenio Colectivo para el Sector Industrias de Tintorerías y Limpieza de Ropa, Lavanderías y Planchado de Ropa de la provincia de León que es de aplicación en este centro de trabajo y dice lo siguiente:: 'B.- Serán faltas Graves:... 14.- Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, : cuando revistan acusada gravedad.'.Asimismo, suponen un incumplimiento contractual GRAVE Y CULPABLE de acuerdo con el Ar.t, 54.2.c. del Estatuto de los Trabajadores, que dice lo siguiente: '2. Sé considerarán incumplimientos contractuales:... c) las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.'
Por ello, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34 del citado convenio colectivo, y del artículo 58 del E.T., encontrándonos ante un incumplimiento contractual grave y culpable, se ha resuelto imponerle la sanción de AMONESTACIÓN POR ESCRITO,no obstante la gravedad de la falta. Además, quedará, anotada en su expediente personal a los efectos que puedan derivarse de una eventual y no deseable reincidencia.
Al mismo tiempo le rogamos que recapacite sobre su comportamiento ya que este tipo de acciones pueden ser causa de otro tipo de medidas que en modo alguno esta Dirección quisiera verse en la necesidad de tener que adoptar....'
Quinto.-La demandante no ostenta cargo de representación de los trabajadores, ni de delegado sindical, ni lo ha ostentado en el año anterior al despido.
Sexto.-La trabajadora inició periodo de incapacidad temporal el 15 de marzo de 2018, situación en la que permanecia en la fecha del despido.
Séptimo.-El día 5 de julio 2019, se celebró ante la Oficina Territorial de Trabajo de León, integrada en la estructura administrativa de la Junta de Castilla y León, el preceptivo acto de conciliación, en virtud de papeleta presentada por el actor, el día 17 de junio de 2019, celebrado con el resultado de sin avenencia.
Fundamentos
PRIMERO.-Jurisdicción y competencia.- Se declara la jurisdicción y competencia de este Juzgado de lo Social, tanto por razón de la condición de los litigantes, como por la materia y territorio, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 1, 2, 6 y 10 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS, en adelante), en relación con los artículos 9.5 y 93 de la vigente Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ, en adelante).
SEGUNDO.-Motivación fáctica: prueba.- Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, hemos de expresar que los hechos probados de esta sentencia, se han deducido de las pruebas documentales aportadas por las partes, así como de la testifical-pericial practicada en el acto del juicio oral a instancias de la empresa, valoradas todas ellas conforme a las reglas de la sana crítica, con el resultado que consta en el factum,y la trascendencia que se expresará a continuación.
TERCERO.-Fondo del asunto.- 1.El despido disciplinario ha de fundarse en un incumplimiento contractual, grave y culpable del trabajador ( artículo. 54.1 Estatuto de los Trabajadores); en cuanto a la nota consistente en el incumplimiento culpable, es preciso recordar que '...s e puede incurrir en causa de despido tanto de forma intencional, dolosa, con ánimo deliberado y consciente de quebrantar la buena fe y lealtad depositada en el trabajador por la empresa, como por negligencia, imprudencia o descuido imputable a aquél, ya que solo se exige y requiere la concurrencia de un incumplimiento grave y culpable, por lo que es indiferente a tales fines que las irregularidades cometidas por el trabajador en el desempeño de sus servicios fueran por negligencia culpable o por responder a una conducta maliciosa, deliberada y consciente( STSJ Cataluña de 29 de julio de 2002 [JUR 2002247719]); y, en cuanto a lagravedad, es preciso tener en cuenta que la misma '... no se mide por la magnitud del daño causado al empresario, sino por el quebrantamiento del vínculo de confianza, quebrantamiento que debe tener la suficiente entidad y gravedad como para justificar la resolución del contrato( STSJ Navarra de 31 de enero de 2002 [AS 20021054]).
2.Pero, en todo caso, es necesario partir de que en los procesos por despido, conforme a lo dispuesto en el artículo 105 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, corresponde al demandado-es decir a la empresa que ha procedido al despido del trabajador-, probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, como justificativos del mismo( artículo 105.1 LRJS); de modo que para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido ( artículo 105.2 LRJS).
3.Por lo que se refiere a la alegación efectuada por el Letrado de la parte actora, en el acto del juicio, al ratificarse en la demanda, de que los hechos por los que se le sanciona con despido en 2019 ya habian sido objeto de sanción con amonestación en 2015, evidentemente remite el tema a una posible vulneración del non bis in idem; la empresa alegó indefensión. En la demanda rectora nada de esto se dice; y, aunque existe una referencia en la propia carta de despido, consideramos que la alegación de la parte actora, efectuada por primera vez en el acto del juicio, constituye una modificación sustancial de la demanda causante de indefensión( art. 85.1 LRJS, en relación con art. 24 CE), y, en consecuencia, por esa sola razón, ha de ser rechazada la alegación de la parte actora.
3.2.Es cierto que la aplicación del principio 'non bis in idem' ha sido reconocida en el ámbito de la relación laboral ordinaria respecto al poder de dirección de la empresa ( STS de 12 de diciembre de 1989, 22 de septiembre de 1988, 15 de julio de 1987, entre otras). La doctrina constitucional ha analizado este principio en el ámbito penal y administrativo. Así en la sentencia del Tribunal Constitucional 188/05 se razona en los siguientes términos: '(...) El principio 'non bis in idem' tiene, en otras palabras, una doble dimensión: a) la material o sustantiva, que impide sancionar al mismo sujeto «en más de una ocasión por el mismo hecho con el mismo fundamento», y que «tiene como finalidad evitar una reacción punitiva desproporcionada ( SSTC 154/1990, de 15 de octubre; 177/1999, de 11 de octubre; y ATC 329/1995, de 11 de diciembre, en cuanto dicho exceso punitivo hace quebrar la garantía del ciudadano de previsibilidad de las sanciones, pues la suma de la pluralidad de sanciones crea una sanción ajena al juicio de proporcionalidad realizado por el legislador y materializa la imposición de una sanción no prevista legalmente» [ SSTC 2/2003, de 16 de enero y 229/2003, de 18 de diciembre]; y b) la procesal o formal, que proscribe la duplicidad de procedimientos sancionadores en caso de que exista una triple identidad de sujeto, hecho y fundamento, y que tiene como primera concreción «la regla de la preferencia o precedencia de la autoridad judicial penal sobre la Administración respecto de su actuación en materia sancionadora en aquellos casos en los que los hechos a sancionar puedan ser, no sólo constitutivos de infracción administrativa, sino también de delito o falta según el Código Penal» [ SSTC 2/2003, de 16 de enero; y 229/2003, de 18 de diciembre, SSTEDH de 29 de mayo de 2001, en el caso Franz Fischer contra Austria; y de 6 de junio de 2002, en el asunto Sallen contra Austria ]'.
3.3.Pero aun en el caso de que se considerase que debe valorarse en el fondo dicha alegación, la mera comparación entre la carta de despido de 2019 (hecho probado segundo) y la carta de sanción-amonestación de 2015 (hecho probado cuarto) pone de manifiesto que nose trata de los mismos hechos -de modo que no concurre triple identidad de sujeto, hecho y fundamento-,y por tanto, conforme a reiterada jurisprudencia en torno al principio de non bis in idem (citada), procedería rechazar en el fondo dicha alegación.
4.1.Por lo que se refiere a la alegación de prescripción, hemos de partir de que la demanda, sobre esta cuestión, se limita a decir lo siguiente:
'...CUARTO.-Es de resaltar igualmente que los hechos imputados en la cart a de despido por la Empresa se remontan a fechas pretéritas y según se dice ocurridos entre el día 01.12.13 y el 05.05.15, por lo que son supuestas falt as que están afectadas por la prescripción, tanto en su acepción corta como larga, prevista en el Artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que por este solo hecho el despido habrá de ser calificado como improcedente, sin ni siquiera entrar al fondo del asunto...'
4.2.En consecuencia, las alegaciones efectuadas por el Letrado de la parte actora en el informe final, sobre posible prescripción en lo que denominó como 'segunda fase' y facilitoóvarias hipótesis, partiendo todas ellas de lo ocurrido con el proceso penal, terminado en 2019, y tratando de justificar la prescripción con varios alternativos dies a quo, todos ellos de 2019, consituye claramente una modificación sustancial de la demanda causante de indefensión( art. 85.1 LRJS, en r lación con art. 24 CE), como alegó el Letrado de la empresa en el turno de réplica que se le concedio ante estas alegaciones efectuadas en el informe final, dado que en la demanda tan solo se refiere a posible prescripción de los hechos ocurridos con anterioridad al proceso penal (lo que el Letrado de la parte actora denomino como 'primera fase'); y, en consecuencia, por esa sola razón, han de ser rechazadas estas alegaciones de prescripción en la denominada 'segunda fase', pasando a analizar las de la 'primera fase', es decir, las que se expresan en el hecho cuarto de la demanda, transcrito más arriba.
4.3.Partiendo de lo que antecede, es preciso traer a colación la STSJ Cantabria (Social) de 8 de marzo de 2006 [AS 20062937],en la que se lee lo sigueinte:
'...SEGUNDO.- La vulneración del artículo 60.2 de la Ley de Procedimiento Laboral carece de sentido en el supuesto actual, ya que no se ha producido ninguna prescripción de la falta. Como esta Sala ha expuesto, e incluso a esta misma ponencia, la razón esencial que justifica la interrupción de la prescripción de las faltas laborales por la tramitación de causa penal estriba en que, cuando esas faltas son o pueden ser constitutivas de delito es en el proceso penal que se siga a tal efecto donde mejor se podrá determinar y conocer la realidad y circunstancias de los hechos acaecidos en relación a tales faltas, y por ello es totalmente conforme a la Ley y a la lógica el que el plazo de la citada prescripción laboral quede interrumpido hasta que se dicte sentencia en ese proceso penal, para que de este modo el empresario proceda al despido del trabajador con pleno conocimiento de causa y con fundamento en los datos que objetivamente constata esa sentencia. El Tribunal Supremo declara que la interrupción de la prescripción permanecerá hasta que se dictase sentencia y fuera firme, «pero siempre y únicamente cuando tal resolución sea necesaria para el descubrimiento, concreción e imputación de la falta» ( Sentencia, entre otras, 21-9-1984). También lo ha manifestado así esta Sala en sentencia de 17-9-2001.
El Tribunal Supremo ha sentado el criterio de que la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del ET no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiere, ésta se debe fijar en el día en que le empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos. No se trata de vinculación de la sentencia penal, sino de determinar, en atención al relato fáctico, si es posible fijar un momento, anterior al del dictado de la sentencia penal, y calificable como el del conocimiento exacto y no indiciario, de los hechos. La prescripción del artículo 60.2 del ET se ve interrumpida por el proceso penal cuando, como aquí sucede, se necesita su desarrollo para obtener el alcance cierto de la actuación del trabajador, confirmándose el criterio de la instancia que no aprecia la prescripción de las faltas imputadas.
En el supuesto actual no era recomendable, para mayor abundamiento, sino imprescindible la tramitación del proceso penal, dadas las singularidades del caso: clandestinidad de la conducta y versiones contradictorias aunque al final se otorgue relevancia a la declaración de las menores. Es decir, tal resolución era necesaria para el descubrimiento, concreción e imputación de la falta. La sentencia penal no sirve tan sólo para precisar determinadas circunstancias adicionales (y sin relieve) que ya eran conocidas por las partes, como sucedía en los supuestos que se citan de esta Sala (rostro congestionado, ojos brillantes, habla pastosa, en uno de los casos, con atestado en ambos porque se trataba de la conducción bajo el efecto de bebidas alcohólicas). No se trata tampoco de precisar tan solo la realidad de un ilícito administrativo o penal cuando antes los hechos están claros.
Lo que sucede, en el caso analizado, y dada la delicada materia abordada en el proceso penal, y la naturaleza radical del pronunciamiento, es que se controvierte culpabilidad o inocencia en relación un delito de naturaleza sexual. Es decir, la absolución penal con todo lo que ello supone, o la atribución de una conducta que produce, desbordando incluso el ámbito de lo profesional, una importante alarma en la sociedad, además de especial repugnancia, ya que motiva, por su entidad, sin un especial esfuerzo discursivo, y dada la subsunción en el artículo 18.3.c) de la resolución de 13-5-1997 , sobre cobertura de vacíos, a la que remite el Convenio, la justificación del despido....'
4.4.En definitiva, consideramos que el dies a quodel plazo de prescripción no comenzó hasta que la empresa tuvo cumplido y cabal conocimiento de los hechos que sólo la jurisdicción penal podría enjuiciar es decir determinar si existían y quién era su autor,y tal fecha es la del conocimiento de la firmeza de la sentencia penal por la empresa, lo cual no sucede hasta el dia 4 de abril de 2019, cuando le es notificado a la emrpesa dicha firmeza (en similar sentido, la STSJCyL (Social-Valladolid) de 4 de octubre de 2003 [AS 2004476],entre otras). en definitiva, procede la desestimación de la alegada prescripción.
5.En cuanto al fondo del asunto, en el presente caso resulta acreditado lo siguiente (según resulta de la propia carta de despido; hechos imputados que hemos tenido por probados):
'... Dictada la Sentencia de apelación 00101/2019, de fecha 4 de marzo de 2.019, por la Sección N.3 de la Audiencia Provincial de León ,notificada a esta empresa en fecha 12 de marzo de 2.019 (y dictándose Auto de Ejecución de sentencia firme en fecha 3 de Abril de 2.019, notificado a esta parte en fecha 4 de Abril de 2.019) y en virtud de la cual se mantiene el pronunciamiento del FALLO CONDENATORIO de la Sentencia 00024/2018 de fecha 30 de enero de 2.018, emitida por el Juzgado de lo Penal N.1 de León (autos del procedimiento abreviado 55/2017), se tiene por acreditado que Ud, ha protagonizado en este centro de trabajo un comportamiento por el que ha sido declarada 'autora criminalmente responsable de un Delito de Acoso Sexual',en base a los HECHOS PROBADOS (y Que se tienen por aceptados integramente en apelación)cuya literalidad pasamos a reproducir: Entre los días 1. de diciembre de 2.013 y 5 de mayo de 2.015, aprovechando su cargo de Encargada de producción de esta Lavandería Industrial y en la que trabajaba como Técnico de Mantenimiento D. Emilio, Ud. se dirigió al mismo en varías ocasiones con expresiones tales como: 'aquí viene el chico guapo de mantenimiento, vaya culo tienes', además de tocarle el trasero o Intentar besarlo tras agarrarlo del cuello así como lamerle la cara. Considerándose probado también que, en varias ocasiones, le tocó los genitales por fuera del pantalón, llegando a bajarle el pantalón en una de las ocasiones, llegando la acusada en el verano de 2.015 a bajarse sus pantalones, quedándose con ellos por la rodilla mientras se encontraba en la sala de calderas. Y que, como consecuencia de ello, a D. Emilio se le reactivó una patología que ya se había presentado con anterioridad, trastorno adaptativo, precisando de un nuevo periodo de tratamiento. No obstante, y de igual forma, se mantiene su absolución del delito de acoso laboral, por cuanto no consta acreditada la existencia de una relación de dependencia jerárquica en el ámbito laboral, entre la acusada y el perjudicado, de la que se prevaliera aquella para cometer el delito.
En base a dicha resolución judicial usted ha resultado condenada. por 'el Delito de Acoso Sexual a su compañero de trabajo D. Emilio a la pena de 8 meses de multa con una cuota diaria de seis euros diarios, y responsabilidad personal subsidiaria en caso de impago de un dia de privación de libertad por cada dós cuotas impagadas, y al abono de la mitad de las costas procesales, incluidas las de la acusación particular. Asimismo, le ha sido impuesta la pena de prohibición de aproximación a menos de 200 metros de Emilio, durante dos años, y de comunicarse con el mismo por cualquier medio o procedimiento, directa o indirectamente, durante dos años.
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En base a la sentencia dictada tanto por el Juzgado de lo Penal no 1 de León, Procedimiento Abreviado 55/17, en fecha 30 de Enero de 2.018, como por la sentencia dictada por la Audiencia Provincial, Sección no 3 de León, en el Rollo de Apelación Procedimiento Abreviado 1415/18, en fecha 4 de Marzo de 2.019, y teniendo por acreditados los hechos probados que contienen dichas resoluciones, recogiéndose en las mismas lo manifestado en el juicio oral tanto por el denunciante como por- los testigos intervinientes en el mismo, y habiendo sido condenada por un delito sexual hacia su compañero de trabajo, D. Emilio, al que según consta en dichos procedimientos ha realizado tocamientos, insinuaciones y actos de naturaleza sexual no deseados por el mismo; aspectos que la Dirección de este centro de trabajo no conoció o no quedaron acreditados en su momento y que imposibilitaron evaluar y graduar debidamente la sanción impuesta anteriormente. Por este motivo, y conociendo ahora los nuevos hechos que han salido a la luz relatados y acreditados en la sentencia, que han puesto de manifiesto otros aspectos que no pudieron ser tenidos en cuenta por desconocerse, y no pudieron, por tanto, ser evaluados en la sanción de 2.015, ha obligado a la empresa a adoptar las medidas disciplinarias vinculadas, adecuadas y proporcionadas a los hechos ahora conocidos....'
6.1.Por lo que se refiere al acoso sexual, como causa de despido ( art. 54.2.g) ET], es preciso recordar que, siguiendo la catalogación de la Directiva 76/207 -en su redacción de 2002-, y de la Directiva 2004/113, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (en adelante, LOI) diferenciadistintas manifestaciones de conductas discriminatorias por razón de sexo, respecto de las que se establecen una definición y unas consecuencias que resultan aplicables a todos los ámbitos de la vida, y, especialmente al ámbito laboral y a las condiciones de trabajo, y, que son las siguientes: la discriminación directa e indirecta (art. 3 y 6) , el acoso (art. 7), las órdenes de discriminar (art. 6.3) y las represalias frente a reclamaciones( art. 9), que trataremos seguidamente.
6.2.Como una manifestación de la discriminación, el art. 7.3 LOI indica que '...se considerarán, en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo...'.De este modo, a similitud de las Directivas 2002/73 y 2004/113, la LOI diferencia dos especies dentro de las conductas de acoso -acoso sexual y acoso por razón de sexo-, que conviene establecer como categorías diferentes. Al acoso sexual se refiere el art. 7.1 LOI, cuando dispone que '...sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal , a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo...'El precepto, por consiguiente, hace referencia a las conductas de contenido sexual o libinidoso que tengan bien como propósito o bien como resultado -por tanto, sin necesidad de intención-, atentar contra la dignidad (sexual) de una persona.
La inclusión del acoso sexual en las Directivas sobre igualdad y ahora en la LOI encuentra explicación en el hecho de que, en ocasiones, esta conducta constituye un reflejo de los estereotipos existentes respecto a la relación de poderes entre hombres y mujeres. Debe reconocerse, no obstante, que las conductas constitutivas de acoso sexual parecen ir más allá de las discriminaciones por razón de género y alcanzar a cualquier acto de contenido sexual -esto es, de índole lasciva o carnal, que atente contra la dignidad de una persona. En tal sentido resulta significativo que mientras en las definiciones de discriminación directa e indirecta se alude a tratos peyorativos 'en razón del sexo' -esto es, de carácter sexista-, en el acoso sexual se habla, en cambio, de la existencia de un comportamiento de naturaleza sexual.
Fijar el objeto de este tipo de acoso en la realización de actos de naturaleza sexual permite también delimitar el alcance subjetivo del precepto, de modo que la literalidad de la LOI conduce a estimar que la definición y calificación prevista en su art. 7 es aplicable a todas las conductas de acoso sexual, ya sean ejercidas por hombres o por mujeres, y tanto si recaen sobre personas de distinto como del mismo sexo. Su alcance sería, por tanto, el mismo que hasta ahora venía tutelando el art. 4.2.e) ET, pues el carácter genérico de los términos empleados en los arts. 7.1 y 7.3 LOI -cualquier comportamiento contra la dignidad de una persona-, así como su rotundidad -se consideraran en todo caso discriminatorias-, parecen avalar tal conclusión.
En cuanto al alcance objetivo del art. 7.1 LOI, la definición legal permite incluir los dos tipos de acoso sexual tradicionalmente diferenciados:
§ De una parte el 'chantaje sexual'-acoso de intercambio o 'quid pro quo'-, relativo a los supuestos en que el sujeto activo del acosos -persona con poder sobre la víctima- condiciona un determinado derecho o beneficio a la realización de un acto de contenido sexual -p.ej., el acceso y mantenimiento del empleo, el reconocimiento de una condición laboral, etc...-; en este caso, su inclusión en la norma se justifica no sólo por quedar dentro de la definición de acoso sexual del artículo 7.1 LOI, sino también por la previsión del art. 7.4 LOI, que califica como acto de discriminación por razón de sexo '...el condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo...'.
§ De otra parte, también encuentra cabida en el precepto el llamado 'acoso ambiental',referido a supuestos en que el sujeto activo crea un entorno desagradable, intimidatorio u ofensivo para la víctima, sin existir un condicionamiento o repercusión sobre el disfrute de derechos o beneficios - p.ej., compañeros de trabajo que efectúan requerimientos sexuales, piropos, comentarios obscenos o relativos a la vida íntima; en este supuesto, el comportamiento descrito claramente encuentra encaje en el inciso del art. 7.1 LOI que califica la conducta de acoso sexual, '...en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo...'
6.3.Al margen de la delimitación ya apuntada, entre acoso sexual y acoso por razón de sexo, la regulación de la LOI relativa a estas conductas discriminatorias, merece algunos comentarios comunes a ambos tipos de acoso:
1ª)Se observan ciertas diferencias de redacciónde la LOI en relación con las Directivas comunitarias de que dice traer su causa. La más importante es la relativa a que las Directivas exigen en ambos tipos de acoso que se trate de un 'comportamiento no deseado',y, en cambio el art. 7 LOI omite estareferencia para ambos tipos de acoso, de modo que la LOI parece haberse asumido la tesis doctrinal que venía defendiendo que debe ser condenado cualquier comportamiento de acoso sexual,tanto cuando la victima haya mostrado su rechazo, como cuando, pese al silencio de ésta, el acosador debiera saber que su acto es contrario a la dignidad de la persona, conforme a los parámetros de la conciencia social imperante, con la consecuencia, en este caso, de que se libera a la víctima de la carga de probar su negativa, y, por el contrario, se traslada al agresor la prueba del consentimiento de la persona acosada.
2ª)La previsión del art. 7.4 LOI, mediante la que también se califica como acto de discriminación por razón de sexo '...el condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo...' Como ya hemos explicado anteriormente, la previsión se refiere, obviamente, a los supuestos de chantaje, en que la adquisición de un derecho se supedita al previo sometimiento a una situación de acoso (sexual o por razón de sexo).
3ª)Finalmente, más allá del art. 7 LOI, es necesario poner de relieve otras previsiones de la Ley en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo que inciden sobre las relaciones laborales:
§ En primer lugar, las adaptaciones normativas que la regulación de estas figuras ha provocado y que ha motivado la reforma de algunos preceptos para procedes a su inclusión: art. 4.2. e) ET [repárese, por cierto, en que el acoso sigue contemplándose en una norma sobre respecto a la intimidad y la dignidad, sin haberse trasladado a la letra c) del precepto, dedicada a la discriminación]; art. 54.2.g) ET (en que se incluye el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a los trabajadores, como causa de despido); y, art. 8.13 bis LISOS (en que se incorpora el acoso por razón de sexo, manteniendo el acuso sexual en el art. 8.13).
§ En segundo lugar, y de manera especial, deben destacarse las distintas manifestaciones de la LOI mediante las que el legislador ha querido dar cumplimiento al mandato del art. 2.5 Directiva 76/207 -en la redacción dada en 2002-, en el que se indica que los '...Estados miembros [...] alentarán a los empresarios y a los responsables del acceso a la formación a adoptar medidas para prevenirtodas las formas de discriminación por razón de sexo, y, en particular, el acoso sexual en el lugar de trabajo...'.A este último efecto, el art. 46 LOI contempla la prevención de estos dos tipos de acoso dentro del posible contenido de los planes de igualdad de las empresas. Pero sobre todo, es el art. 48 LOI el que de manera expresa se dedica a regular las medidas especificas que las empresas deben establecer, en colaboración con los representantes de los trabajadores, tanto a fin de evitar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, como de cara a dar cauce a las posibles denuncias o reclamaciones.
§ Por último, aparte de que la erradicación de ambos tipos de acoso se contempla como criterio general de actuación de los poderes públicos (art. 14.5 LOI), resulta de interés remarcar cómo la LOI exige a las Administraciones públicas, a través de sus Servicios de Salud y órganos competentes, considerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo '...dentro de la protección, promoción y mejora de la salud laboral...', con las implicaciones que ello puede tener tanto desde la esfera de la prevención de riesgos, como también desde la perspectivas de las prestaciones de la Seguridad Social [ art. 27.3 c) LOI y art. 18.9 Ley 14/1986, General de Sanidad].
7.De otra parte, también es preciso recordar que es causa de despidola trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo[ artículo. 54.2. d) ET]. Se considera que se ha transgredido la buena fe contractual cuando existe en una relación laboral, violación de los deberes de fidelidad y que el trabajador actúa con conocimiento de su conducta vulneradora. No se exige la concurrencia de un dolo específico, basta la negligencia culpable ( STS de 24 de enero de 1990 [RJ 1990206). Por otra parte, no es imprescindible la existencia de perjuicio económico para la empresa ( STS de 20 de enero de 1990 [RJ 1990170]). Se ha considerado incluida en esta causa, la apropiación de materiales de la empresa ( STSJ Madrid de 8 de enero de 1991 [AS 1991713]); apropiación de dinero ( STS de 13 de febrero de 1990 [RJ 1990912]); retención de cantidades, aunque a su vez la empresa se las adeude ( STS de 5 de marzo de 1990 [RJ 19901759]), y aunque posteriormente lo reintegre (STS de 22 de marzo de 19902 [RJ 19902328], STSJ Madrid de 14 de marzo de 1990 [AS 19901310]), en todo caso,con independencia de su cuantía( STSJ Cataluña de 7 de abril de 1997 [AS 19971415], entre otras); y, que también lo es ladesobediencia gravea las órdenes de la empresa.
8.Partiendo de las anteriores consideraciones legales y jurisprudenciales, así como de los hechos probados, resulta claro que los mismos son incardinables tanto en la causa de despido consistente en el acoso sexual a una persona que trabaja en la empresa, y, también en la causa consistente en la transgresión de la buena fe contractual, así como que constituyen un abuso de confianza en el desempeño del trabajo, y que son hechos de la suficiente gravedad, como para dar lugar a la sanción de despido, amparada en el artículo 54.2. ET y los artículos correlativos del Convenio Colectivo aplicable que se citan en la carta de despido-, que han sido los preceptos a cuyo amparo se adoptó la decisión del empresario, impugnada por el trabajador, decisión empresarial que se estima totalmente proporcionada a los hechos imputados a la trabajadora, como se deriva d ela mera lectura de la carta de despido- a la que nos remitimos-, pues estamos en presencia de un acoso sexual que incluso ha dado lugar a una condena penal firme, y, por tanto, determina la calificación de procedente del despido.
9.De otra parte, procede desestimar la alegación de nulidad del despido, formulada ne el suplico de la demanda, pero sobre la cual no se facilita dato alguno en el texto de la misma y, en el acto del juicio no se insistió en ella, ni se acreditó causa alguna de las legal o jurisprudencialmente definidas como determinantes de dicha calificación
10.En definitiva, siendo el despido totalmente procedente, como ya hemos razonado mas arriba, procede declararlo así ( arts. 55.4 ET y 108.1 LRJS), desestimar la demanda, absolviendo a la demandada, y, de conformidad con lo dispuesto en los arts. 55.7 ET y 109 LRJS, declarar la convalidación de la extinción del contrato que el despido produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación para la trabajadora.
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación
Fallo
Que DESESTIMANDOíntegramente la demanda sobre despido disciplinario, formulada por Zaida, contra la empresa Ilunión Lavanderias, S.A.U.,debo ABSOLVER Y ABSUELVOa las partes demandadas de las pretensiones contra ellas deducidas en el presente proceso laboral, declarando la procedencia del despido efectuado y convalidando la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación para la demandante.
Notifíquese la presente sentencia a las partes en la forma legalmente establecida, haciéndoles saber, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 190 y 191 y demás concordantes de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, que la misma no es firme, y que contra ella cabe interponer RECURSO DE SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con sede en Valladolid, que deberá anunciarse, ante este Juzgado de lo Social (a través del Servicio Común Procesal correspondiente), en el plazo de CINCO DÍAS HÁBILES siguientes a tal notificación, por escrito de las partes o de su abogado o representante, o por comparecencia, o mediante simple manifestación de la parte o de su abogado o representante, al notificarle la presente. En todo caso el recurrente deberá designar Letrado o Graduado Social Colegiado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo;conforme al artículo 231.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, ya citada, cuando el recurrente sea un trabajador, beneficiario o un empresario que goce del beneficio de justicia gratuita, si no hiciere designación expresa de letrado o de graduado social colegiado, salvo que tuviere efectuada previamente designación de oficio, se le nombrará letrado de dicho turno por el Servicio Común Procesal correspondiente en el día siguiente a aquél en que concluya el plazo para anunciar el recurso de suplicación.
Expídase testimonio literal de la presente, que se unirá a los autos de su razón, y el original pase a integrarse en el libro de sentencias a que se refiere el artículo 265 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
Así, por esta Sentencia, lo pronuncia, manda y firma el Iltmo. Sr. D. Jaime de Lamo Rubio, Magistrado Titular del Juzgado de lo Social nº. Uno de León.
E/.
PUBLICACIÓN.-Dada y publicada la anterior sentencia por el Iltmo. Sr. Magistrado que la dictó, estando celebrando audiencia pública.
