Sentencia SOCIAL Nº 504/2021, Juzgado de lo Social - Pamplona/Iruña, Sección 3, Rec 294/2021 de 24 de Noviembre de 2021

Encabezamiento

En la ciudad de Pamplona/Iruña, a 22 DE NOVIEMBRE DE 2021.

El Ilmo. Sr. D. CARLOS GONZALEZ GONZALEZ, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Nº 3 de los de Navarra

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA

Vistos los presentes autos número 0000294/2021 sobre Reconocimiento de derecho iniciado en virtud de demanda interpuesta por Domingo, Beatriz y Bibiana contra AYUNTAMIENTO DE PAMPLONA,

Antecedentes

PRIMERO.-El día 30 de marzo de 2021 la parte actora interpuso demanda ante el Juzgado Decano de Pamplona, turnada a éste el día 31 de marzo de 2021 e n los términos que figura en la misma, la cual fue admitida a trámite, señalándose el acto del juicio oral para el día 6 de octubre de 2021, al que previa citación en legal forma comparecieron Domingo y Beatriz asistidos por el letrado D JOSE LUIS BEAUMONT ARISTU, quien a su vez representa a Bibiana, y por el demandado AYUNTAMIENTO DE PAMPLONA la letrada del Organismo Dª PAULA UNANUA; quienes hicieron las alegaciones que estimaron pertinentes, proponiéndose la prueba que, una vez admitida por S.Sª., se practicó con arreglo a derecho y desarrollándose la sesión conforme refleja la grabación audiovisual integrada en el expediente digital.

SEGUNDO.-En la tramitación de estos autos se han observado las prescripciones legales de procedimiento.

Hechos

PRIMERO.-Los demandantes D. Domingo, Dª Beatriz y Dª Bibiana vienen prestando sus servicios profesionales por cuenta del Ayuntamiento de Pamplona como auxiliares de funcionamiento de instalaciones municipales (oficiales profesionales de desinfección) en virtud de la suscripción de contratos administrativos, que se relacionan en el hecho primero de la demanda, que se da aquí expresamente por reproducido a efectos de incorporarlo al presente hecho probado al haber sido expresamente admitido por el Ayuntamiento demandado.

SEGUNDO.-Dª Bibiana ha prestado servicios por cuenta del Ayuntamiento demandado con la suscripción de contratos administrativos de sustitución, desde el primero de 15 de enero de 2007, y posteriores contratos hasta el que suscribe el 20 de noviembre de 2007, contrato administrativo de provisión temporal de la vacante de oficial profesional de desinfección, identificada con el número NUM000 existente en el Área de Desarrollo Sostenible (contrato que obra unido a los autos y que se da aquí por reproducido).

TERCERO.-Dª Beatriz ha prestado servicios por cuenta del Ayuntamiento demandado mediante la suscripción de un primer contrato administrativo de sustitución de funcionario, suscrito el 15 de abril de 2006, y posterior contrato administrativo de cobertura de vacante, a tiempo completo, suscrito el 20 de julio de 2012, en el que se indica que se celebra para la provisión interina de la plaza de oficial profesional de desinfección de mantenimiento, con plaza identificada con el número NUM001, vacante en el Área de Urbanismo, Vivienda y Medio Ambiente del Ayuntamiento de Pamplona. Esta plaza vacante es la misma que la que ocupaba el funcionario al que sustituyó la demandante en el primer contrato administrativo de sustitución suscrito el 15 de abril de 2006.

CUARTO.-D. Domingo presta servicios por cuenta del Ayuntamiento en virtud de contrato administrativo de sustitución suscrito el 19 de abril de 2012, uno segundo también de sustitución de 21 de mayo de 2012 y un tercer contrato administrativo para cubrir la vacante en el Área de Ecología Urbana y Movilidad número NUM002, suscrito el 24 de febrero de 2016, en el que continúa prestando servicios el demandante.

QUINTO.-Todos los demandantes accedieron a los contratos relacionados en el hecho primero de la demanda tras haber realizado y superado las pertinentes pruebas selectivas de concurrencia libre convocadas por el Ayuntamiento demandado, unas de acceso temporal y en dos de los demandantes también en convocatorias para la cobertura definitiva de vacantes.

En el caso de Dª Bibiana participó en un primer proceso selectivo para la constitución de una relación de aspirantes a ocupar interinamenteplazas de auxiliar de funcionamiento de instalaciones municipales, superándolo, accediendo a ocupar la plaza vacante número NUM000 desde el 20 de noviembre de 2007.

Dª Beatriz participó en la oposición convocada por el Ayuntamiento en 2006 de 40 plazas de auxiliar de funcionamiento de instalaciones municipales, aprobando la oposición, pero sin obtener plaza, y accedió a ocupar la plaza vacante NUM001 desde el 20 de junio de 2012 tras el llamamiento para la cobertura de dicha plaza realizado en la lista de llamamientos creada de conformidad con la base número 11 de la propia convocatoria.

D. Domingo también aprobó, sin plaza, en el mismo proceso para ocupar la plaza NUM002 desde el 21 de mayo de 2012 y hasta el 23 de febrero de 2016, tras el llamamiento para la cobertura de dicha plaza realizado de la lista de llamamientos creada de conformidad con la base número 11 de la convocatoria de 2006.

También la Sra. Bibiana participó en ese proceso selectivo y pasó a integrar la lista generada en virtud de la citada base 11 de la misma convocatoria, sin haber aprobado, a diferencia de los codemandantes citados (hecho conforme).

SEXTO.-El Ayuntamiento demandado convocó en 2014 un proceso selectivo para la constitución de una relación de aspirantes al desempeño, mediante contratación temporal, del puesto de trabajo de auxiliar de funcionamiento de instalaciones municipales, aprobada por resolución del Director de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Pamplona de 5 de noviembre de 2014, en cuya virtud se aprobó por resolución de dicho director de 18 de mayo de 2015 una lista de llamamiento integrada por quienes superaron las pruebas selectivas, produciéndose el llamamiento de D. Domingo para ocupar desde el 24 de febrero de 2016 hasta la actualidad la plaza vacante número NUM002, que ya venía ocupando con anterioridad desde el 21 de mayo de 2021.

SEPTIMO.-Los demandantes han venido prestando sus servicios por cuenta del Ayuntamiento a plena satisfacción de éste y han desarrollado una formación profesional adecuada para la prestación del servicio. Esa formación se ha concretado en la obtención de los certificados de profesionalidad y formación de cada uno de los demandantes que se detallan en el hecho quinto de la demanda, que se da aquí expresamente por reproducido al haber sido admitido expresamente por el Ayuntamiento demandado.

Todas las formaciones tienen carácter oficial.

OCTAVO.-Las plazas de la plantilla orgánica que ocupan los demandante son plazas de régimen funcionarialde nivel D creadas por el Ayuntamiento con ocasión de la aprobación de las plantillas orgánicas de 2002 (plaza NUM000), 2003 (plaza NUM002) y 2011 (plaza NUM001), aunque esta aparece por primera vez en la relación de personal del Ayuntamiento demandado a 31 de diciembre de 2014.

Las tres plazas siguen figurando como vacantes en la plantilla orgánica del Ayuntamiento y sus Organismos Autónomos para 2020, aprobada definitivamente por acuerdo del Ayuntamiento de 5 de marzo de 2020, publicado en el Boletín Oficial de Navarra el 15 de abril de 2020.

Las tres plazas que ocupan los demandantes, creadas en los años 2002, 2003 y 2011, siguen permaneciendo todas ellas vacantes en la última plantilla orgánica aprobada por el Ayuntamiento para el año 2020 (hecho conforme).

NOVENO.-En las ofertas de empleo público del Ayuntamiento demandado de 2010, 2016 y 2017 no se incluyeron estas vacantes que vienen ocupando los demandantes.

En la oferta de empleo público del Ayuntamiento demandado para 2019 se incluyeron seis plazas de oficial profesional de desinfección, pero sin identificar el número de vacantes, por lo que se desconoce si incluían o no las que vienen ocupando los demandantes.

Y lo mismo ocurrió con la oferta de empleo público de 2020 (documentos 15 y 16 y hecho conforme).

DECIMO.-Las plazas vacantes en la plantilla orgánica del Ayuntamiento demandado suponen un 45% del total de los 1.629 puestos de plantilla, de los que el 80% están cubiertos de forma temporal.

El porcentaje de interinidad del personal al servicio del Ayuntamiento de Pamplona en el Área número 30 de Urbanismo, Vivienda y Sanidad, asciende en la actualidad al 36,80%, y al 100% la interinidad del personal que presta servicios en el parque de desinfección (hecho no impugnado).

DECIMOPRIMERO.-El servicio público de desinfección es un servicio público de competencia legalmente atribuida al Ayuntamiento de Pamplona (hecho conforme).

DECIMOSEGUNDO.-La plaza NUM000, creada en 2002, lleva siendo cubierta desde esa fecha temporalmente más de trece años, desde el 20 de noviembre de 2007 por la demandante Sra. Bibiana, y sigue vacante en la actualidad.

La plaza NUM001, creada en 2011, lleva desde esa fecha cubierta temporalmente más de ocho años y medio, y desde el 20 de julio de 2012 por la Sra. Beatriz, y sigue estando vacante en la actualidad.

La plaza NUM002, creada en 2003, lleva también desde esa fecha cubierta temporalmente más de ocho años y medio, desde el 21 de mayo de 2012 por el Sr. Domingo, y sigue estando vacante en la actualidad.

Fundamentos

PRIMERO. Pretensiones ejercitadas por las partes y valoración probatoria.-

En la demanda iniciadora del presente juicio los demandantes ejercitan una acción declarativa, postulando que se declare con carácter principal que tienen lacondición de personas trabajadoras fijasen el puesto de trabajo de oficiales profesionales de desinfección de mantenimiento del servicio público del área correspondiente del Ayuntamiento de Pamplona y ello desde el 20 de noviembre de 2007 en el caso de Dª Bibiana, desde el 20 de julio de 2012 en el caso de Dª Beatriz y desde el 21 de mayo de 2012 en el caso de D. Domingo, con todas las consecuencias legales inherentes a tal reconocimiento y declaración y, entre ellas:

- El derecho de los demandantes a permanecer en los puestos de trabajo de oficiales profesionales de desinfección mantenimiento que actualmente desempeñan con los mismos derechos y con sujeción al mismo régimen de estabilidad e inamovilidad que rigen para los funcionarios de carrera o para los empleados laborales fijos comparables.

- Sin que ello implique que los demandantes adquieran la condición de funcionarios de carrera.

Con carácter subsidiariosolicita el reconocimiento y declaración de los demandantes como trabajadores indefinidos no fijoscomo oficiales profesionales de desinfección de mantenimiento del servicio público del área correspondiente del Ayuntamiento de Pamplona-Iruña y para los puestos de trabajo y desde las fechas antes señaladas, con todas las consecuencias legales inherentes a este reconocimiento y declaración, y que se condene al Ayuntamiento a estar y pasar por esas declaraciones y a adoptar las resoluciones y actos que procedan en orden a materializar efectivamente esos reconocimientos y declaraciones que realice la sentencia, con condena en costas si se opusiera.

El Ayuntamiento demandado compareció al acto del juicio y, admitiendo los hechos de la demanda, aceptó la petición subsidiaria referida a la declaración de personal laboral indefinido no fijo, oponiéndose, en cambio, a la declaración de fijeza.

Los hechos declarados probados resultan acreditados con el examen y valoración conjunta de la prueba practicada, consistente en la amplia prueba documental que ha aportado la prueba demandante, y en la propia admisión de hechos que no ha discrepado en ninguno de los aspectos fácticos que se contienen en la demanda y en los términos en que se ha declarado probado en esta sentencia.

Se trata en el presente juicio exclusivamente de una cuestión jurídica en orden a determinar si la contratación administrativa fraudulenta debe determinar la declaración de la existencia de una relación laboral de fijeza o indefinida no fija. No obstante, para la adecuada respuesta a las pretensiones deducidas dedicaremos los siguientes fundamentos de derecho a las siguientes cuestiones:

* Aplicación del criterio de este juzgado, ya ratificado por la Sala de lo Social del TSJ de Navarra, en orden a que la contratación administrativa de cobertura temporal de vacante que supera los tres años determina que se califique el vínculo, por fraude sobrevenido, como laboral.

* La declaración de la relación laboral indefinida no fija como sanción general aplicable en el estado actual de la jurisprudencia a los casos de abuso en la contratación temporal en el empleo público.

* Valoración de las circunstancias especiales que concurren en algunos demandantes en orden a determinar si la sanción disuasoria y efectiva que procede realizar frente al abuso de la contratación temporal por parte del Ayuntamiento demandado pueda consistir en la declaración de fijeza de la relación laboral.

SEGUNDO. Contratación administrativa de cobertura temporal de vacante que se convierte en relación laboral en supuestos de superación de tres años sin la cobertura de la plaza vacante tras el correspondiente proceso selectivo de acceso al empleo público.-

Sobre esta cuestión litigiosa ya nos hemos pronunciado en la sentencia dictada por este juzgado el 1 de julio de 2021 en el procedimiento de despido 363/2021. En ella ya indicábamos que el carácter fraudulento de la contratación administrativa que resulta del exceso en el mantenimiento del vínculo 'temporal'injustificadamente e inusualmente largo, aun en los supuestos de cobertura de vacante. En realidad, resulta aplicable al caso la nueva doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (sentencia de 3 de junio de 2021) o la sentencia del Tribunal Supremo de 28 de junio de 2021 que la asume, modificando criterios previos. Al respecto se citaba también, asumiendo el criterio, el contenido de la sentencia dictada por este Juzgado de lo Social número 3 de Pamplona en el procedimiento 370/2021, que sobre esta cuestión indicaba lo siguiente:

'Se plantea, en primer lugar, la excepción de incompetencia de la jurisdicción social, que viene a oponer la Administración demandada al amparo del art.1.3 a) del Estatuto de los Trabajadores. Este precepto excluye del régimen laboral las relaciones del personal al servicio de las Administraciones Públicas que se regulan por normas de Derecho Administrativo al amparo de una Ley, exclusión que en principio permite romper la presunción de laboralidad de las relaciones de servicio establecidas en el art.8.1 del ET, y con ella la atribución de la competencia al orden social de la jurisdicción.

Sin embargo, como ambas partes conocen y es ya un criterio reiteradísimo de los Juzgados de lo Social de Pamplona y de la propia Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, en aplicación al mismo tiempo de la jurisprudencia del Tribunal Supremo, el orden jurisdiccional social sí es competente para determinar si un determinado vínculo administrativo encubre o no una relación laboral. Y al mismo tiempo, es competente en la medida en que el vínculo formalmente administrativo no se ajuste a las específicas previsiones normativas que autorizan a la Administración para celebrar contratos de naturaleza administrativa, y en este caso en relación a la propia normativa de la Comunidad Foral de Navarra. Con la conclusión de que, caso de que no se haya respetado esa normativa de la Comunidad Foral de Navarra, el orden jurisdiccional social sí es competente porque la contratación administrativa que no se ajuste a la norma foral debe considerarse que encubre una relación laboral y, en el ámbito del empleo público, una relación laboral indefinida no fija.

Pues bien, en el presente caso, respecto de los dos argumentos que utiliza la parte actora para impugnar su cese y considerar que estamos ante un despido improcedente, y, en definitiva, para considerar fraudulenta la contratación administrativa, sólo podrá admitirse, ya se adelanta, el segundo referido a una duración inusual e injustificadamente larga del último contrato administrativo de cobertura vacante suscrito el 4 de diciembre de 2008, en aplicación de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y de la propia Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, así como la última sentencia dictada por el Tribunal Supremo con fecha 28 de junio de 2021 , que recepciona ya la doctrina de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 3 de junio de 2021 . Mientras que, por el contrario, no se estima que la contratación administrativa de sustitución, aunque se utilice para la cobertura de las vacaciones del personal del Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea, pueda calificarse de fraudulenta.

[...] Pues bien, respecto de este contrato administrativo podemos concluir que efectivamente concurre un fraude en la contratación administrativa por una duración inusual e injustificadamente larga, transformando la inicial validez del contrato administrativo en una relación laboral, indefinida no fija, en aplicación de los criterios de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de la actual doctrina del Tribunal Supremo, y de la propia doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra.

En efecto, el contrato administrativo para cobertura de vacantese ha suscrito por la Administración demandada con claro abuso de esta modalidad de contratación temporal en la medida en que ha tenido una duración inusual e injustificadamente larga, con una clara anormalidad, que no es admisible jurídicamente al estar utilizando una modalidad de contratación temporal para la cobertura de una necesidad permanente y estructural del Servicio Navarro de Salud- Osasunbidea, y sin que las limitaciones de las leyes de presupuestos para la reposición o cobertura de las plazas vacantes sea, en el presente caso, elemento alguna que desplace o elimine el carácter fraudulento de la contratación de la demandante, teniendo en cuenta además que la prestación de servicios ha sido siempre en la misma plaza y centro de trabajo, y que tiene duración desde el 4 de diciembre de 2008 hasta la comunicación extintiva de 5 de abril de 2021, sin que la demandada hubiera convocado ningún proceso de cobertura hasta el último de 2019 que, finalmente, dio lugar a la cobertura de una plaza de funcionario y a la comunicación extintiva que aquí se impugna.

Al respecto debe tenerse en cuenta las previsiones legales, que en el caso de la demandada son las que contiene la Ley Foral 11/1992 y el Real Decreto 68/2009, admitiendo efectivamente la contratación administrativa para, además de la sustitución del personal, para la provisión temporal de las vacantes existentes en la plantilla orgánica, pero normativa que debe interpretarse a la luz del contenido de la Directiva 1999/70/CE y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y la del propio Tribunal Supremo que viene a interpretar la Directiva y su impacto en el ordenamiento nacional.

Aunque es cierto que el Tribunal Supremo ha venido indicando que la superación del plazo de tres años previstos en el art.70 del EBEPno determina de forma automática su conversión de contrato temporal en uno indefinido, al mismo tiempo sí que tiene declarado que sí se produciría tal efecto jurídico cuando se aprecia la existencia de un fraude de ley o un abuso en la contratación, a determinar según las circunstancias de cada caso, y siendo identificable la actuación fraudulenta en aquellos supuestos de duraciones del contrato temporal-en este caso para la cobertura de vacante-, que sean inusual o injustificadamente largas, de manera que cuando la duración de la contratación de esa naturaleza temporal carezca de soporte legal y no esté justificada tendrá como consecuencia que el contrato no pueda ser considerado temporal, sino indefinido no fijo( STS, entre otras muchas, de 16 de marzo de 2021, recurso de casación para unificación de doctrina número 1094/2019 ). El propio Tribunal Supremo hace referencia a la doctrina de la sentencia TJUE de fecha 5 de junio de 2018, en el asunto C/677/16, en el que se viene señalar que incumbe al juzgador examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato temporal y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo (en los mismos términos cabe citar las SSTS de 20 de noviembre de 2019 , 5 de diciembre de 2019 o la de 9 de junio de 2020 ).

Al mismo tiempo, la sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020 , en los asuntos acumulados C/103/18 y C/429/18, también ha venido a alertar sobre la imposibilidad de que los contratos de interinidad fraudulentos gocen de cobertura desde la perspectiva de la Directiva 1999/70, y el Acuerdo Marco que se incorpora en su Anexo de los Contratos de Duración Determinada, considerando como fraudulento el hecho de que las vacantes se dilaten en el tiempo sin que, en plazos razonables, se provean las correspondientes convocatorias públicas de empleo.Una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva-, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o durante un periodo injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento en modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la plaza vacante, debe ser considerada como fraudulenta. Que es, al mismo tiempo, el propio criterio que mantiene el Tribunal Supremo al señalar que no hay causa ni razón alguna que pueda justificar la no realización efectiva de las convocatorias públicas de empleo ( STS -Pleno- de 24 de abril de 2019, recurso 1001/2017 , que se cita a su vez por la sentencia del Tribunal Supremo de 16 de marzo de 2021 ).

Además de que pudiera ser de aplicación las mismas previsiones del art.70 del EBEPen el ámbito de la Comunidad Foral de Navarra, lo cierto es que su contenido viene a estar reflejado en la Disposición Adicional Cuarta del Decreto Foral 68/2009 , de 28 de septiembre, por el que se regula la contratación de personal en régimen administrativo en las Administraciones Públicas de Navarra, al establecer determinadas obligaciones para las Administraciones.

En efecto, dicha Disposición Adicional Cuarta del Decreto Foral citado lleva por rúbrica 'Consolidación de empleo temporal en la Administración de la Comunidad Foral Navarra y sus Organismos Autónomos'.Y dispone que 'aquellas plazas de la plantilla orgánica de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus Organismos Autónomos que hayan sido cubiertas temporalmente durante al menos tres años, se incluirán en la siguiente oferta de empleo público que se apruebe a partir del cumplimiento de dicho plazo'.

La redacción de la norma foral no es muy diferente a la que resulta del art.70 del EBEPy, sobre todo, desde la perspectiva de enjuiciamiento atendiendo al contenido del Acuerdo Marco de los Contratos de Duración Determinada incorporado como Anexo de la Directiva 1999/70,debe determinar que sea de expresa aplicación la doctrina del TJUE que queda citada, y que a su vez asume el propio Tribunal Supremo en aplicación de las previsiones del art. 4bis de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

Esta doctrina permite modificar, de forma motivada, los anteriores criterios que haya podido utilizar este Juzgadoal excluir que la excesiva duración de los contratos administrativos para cobertura de vacante puedan dar lugar a que se transforme una relación laboral encubierta, y máxime si se tiene en cuenta que también la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha venido a introducir modulaciones en su previa doctrina en el sentido de atender precisamente a la jurisprudencia comunitaria que queda expresada.

En efecto, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de fecha 5 de noviembre de 2020 , dictada en el recurso de suplicación número 218/2020 , tras citar la normativa foral de aplicación, y específicamente las previsiones que contenía el Decreto Foral 1/2002, de 7 de enero, y la nueva regulación del Decreto Foral 68/2009, incluyendo la Disposición Adicional Cuarta , sobre la necesidad de que las plazas vacantes que hayan sido cubiertas temporalmente durante tres años deben incluirse en la siguiente oferta de empleo público que se apruebe en la Administración de la Comunidad Foral y sus Organismos Autónomos a partir del cumplimiento de dicho plazo, y en un supuesto en el que efectivamente la Administración demandada no había dado cumplimiento a esa exigencia normativa, viene a declarar la existencia de una relación laboral indefinida no fija atendiendo, precisamente, a una duración excesivamente larga al vínculo administrativo.

Se trataba de un caso en el que la duración del contrato administrativo se encontraba entre una franja de diez años (en el mejor de los casos) y más de dieciocho (en el peor), lo que suponía el incumplimiento del régimen establecido para este tipo de contrataciones en lo atinente a la provisión de las vacantes ocupadas. La sentencia recoge el contenido de la Disposición Adicional Cuarta del Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre, destacando que es una previsión de inclusión en la siguiente oferta de empleo público una vez transcurridos los tres años desde la cobertura temporal de la plaza que 'en principio, y sin mayores precisiones, no puede tener la virtualidad de transformar un 'contrato administrativo válido' en una relación laboral indefinida.El precepto lo que establece es una obligación para la Administración, que puede traer consecuencias, pero que no puede por ese mero hecho modificar la naturaleza de la relación al no establecerse en la norma tal consecuencia ( STS 14/10/2020, REC.1801/2019 )'.

Pero, y esto es lo significativo, aclara y añade a continuación la Sala de lo Social en la sentencia citada que,'pese a ello, esta consecuencia general (no transformación de la naturaleza de la contratación) debe realizarse siempre en función de las circunstancias concurrentes en el caso; de la efectiva validez de la contratación; y en función de la interpretación de las normas comunitarias que vienen regulando este tipo de materias, normas que tienen como objetivo evitar situaciones de abuso en la contratación provocadas por el propio actuar de la Administración'.

Se cita en la sentencia la Directiva 1999/70, y su cláusula 5ª, y la obligación que tiene el Estado de establecer medidas para desincentivar el encadenamiento de contratos temporales, acogiendo la propia jurisprudencia europea sobre este particular.

Sobre estas premisas la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra señala, en relación ya al caso que accede a la suplicación, que la vinculación de los demandantes con la Administración, con contratos administrativos de cobertura de vacante, y la prolongación de la situación durante más de diez añosen algunos casos y más de dieciocho en otros, 'sólo puede considerarse como un comportamiento abusivo, que no sólo revela el incumplimiento de la Administración de su obligación de cobertura reglamentaria y en tiempo de la plaza, sino que sirve para acreditar que, en realidad, esas contrataciones no responden sino a necesidades permanentes y estructurales en el Ayuntamiento que no pueden ser cubiertas de la forma en que lo han sido'.

A continuación la sentencia menciona la normativa del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), que considera aplicable en Navarracomo establece la Disposición Adicional Tercera de la Ley 7/2007 , como la Disposición Final Segunda del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, que regulan ambas en el art.10.1 a ) la figura de los funcionarios interinos, y entendiendo como tal los que por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia son nombrados como tales para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé la circunstancia de la existencia de plazas vacantes y no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera. Y, a su vez, el párrafo 4º del artículo ya citado prevé que las plazas vacantes desempeñadas por los funcionarios interinos deben incluirse en la oferta de empleo correspondiente al ejercicio en que se produzca el nombramiento y, si no fuera posible, en la siguiente, salvo que se decida su amortización. Y el art.70.1 de dichas normas establece, entre otras cosas, que 'en todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años'.

A la vista de todas estas reflexiones la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra concluye que en el paso que accede a la suplicación 'no se ha aportado por el Ayuntamiento razón de urgencia o necesidad alguna que justifique la prolongada contratación de los demandantes en régimen administrativo y, aunque pueda considerarse que las contrataciones suscritas entre las partes pudieran tener una razón objetiva constatable en sus inicios (fechas en que las plazas ocupadas se acababan de crear) justificadora de sus contratos administrativos interinos, no lo es menos que esas razones han desaparecido por el transcurso del tiempo, sin que en la actualidad exista razón alguna que justifique la razón de la falta de convocatoria de las plazas, ni la urgencia del mantenimiento a través de los contratos interinos de una prestación de servicios que da respuesta a necesidades permanentes e ineludibles del Ayuntamiento demandado'.De manera que, en definitiva, el Ayuntamiento 'mantiene a los demandantes vinculados a través de una contratación temporal interina, para dar respuesta a servicios públicos que deben prestar de forma obligada y que responden a necesidades permanentes, no existiendo justificación alguna para dilatar en el tiempo tal vinculación a través de una forma de contratación que no responde a causas admisibles alguna'.

En el caso que resuelve la sentencia citada concluye que todas las plazas, que eran de funcionarios, y todas las plazas seguían siendo ocupadas al tiempo de la sentencia por los reclamantes, y la Administración no había convocado válidamente la cobertura de las plazas ni había realizado prueba alguna de la existencia de razones de necesidad y urgencia a la contratación realizada, lo que le permite concluir apreciando fraude en la contratación administrativa, determinante para establecer ya no sólo la competencia de los órganos jurisdiccionales del orden social para conocer de la cuestión que se planteaba, sino también para declarar la existencia de una relación laboral indefinida no fija.

Sobre la base de esta doctrina, y reforzando estas mismas apreciaciones, cabe ahora citar la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021, asunto C-726/19 , que da respuesta a la cuestión planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, y en la que concluye declarando lo siguiente:

1) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 (...), debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal y como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional que, por una lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada,sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesosy, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a 'trabajadores indefinidos no fijos' como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores. En efecto, esta normativa nacional, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.

2) La cláusula 5, apartado 1 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (...), debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.

Para concluir la mención a la jurisprudencia aplicable al caso que ahora se enjuicia, y para justificar motivadamente el cambio de criterio que se ha seguido hasta la fecha en relación a los contratos administrativos para la cobertura de vacantes, con duración que excede del plazo de tres años, cabe citar la reciente sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 28 de junio de 2021, dictada en el recurso de casación para unificación de doctrina número 3263/2019 que, si bien va referida a contrato laboral de interinidad para cobertura de vacante, contiene doctrina plenamente aplicable a la contratación administrativaya que, en definitiva, no hace sino aplicar las previsiones del art. 70 del EBEP, aplicable en Navarraconforme a lo declarado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra en la sentencia antes citada, y con contenido prácticamente similar a los efectos de la aplicación de la Directiva Europea a lo dispuesto en la Disposición Adicional Cuarta -sobre consolidación de empleo temporal en la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus Organismos Autónomos- del Decreto Foral 68/2009, y en la medida en que el sustrato material sobre el que incide la contratación para la cobertura de vacante es el mismo en relación con las exigencias de la Directiva 1999/70.

La sentencia del Tribunal Supremo de 28 de junio de 2021 modula o rectifica su previa doctrina jurisprudencial, destacando que el objeto del recurso es determinar si el contrato de interinidad por vacante debe ser considerado válido o, por el contrario, la relación laboral entre las partes debe ser considerada de carácter indefinida no fija teniendo en cuenta que ha durado más de los tres años que contempla el art.70 del EBEP. El Tribunal Supremo hace referencia precisamente a la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 , antes citada, y a la vista del contenido de tal sentencia y de otras que cita, indica el Tribunal Supremo que es necesario realizar una nueva reflexión sobre algunos aspectos de su previa doctrina en relación al contrato de interinidad por vacante.

Destaca que la visión técnicamente correcta de la naturaleza y elementos del contrato de interinidad para la cobertura de plazas vacantes debe conjugarse además con la jurisprudencia europeay atender a la propia finalidad del Acuerdo Marco sobre el Contrato de Duración Determinada cuyo objetivo es, en todo caso, evitar los abusos en la materia.

Por ello, teniendo en cuenta que, en la interpretación del Derecho interno, los órganos judiciales nacionales están obligados a garantizar el resultado perseguido por el Derecho de la Unión y que evitar el abuso en la contratación temporal constituye objetivo básico del mismo, la interpretación del contrato de interinidad debe tener en cuenta, además de los aspectos técnicos jurídicos, la situación del trabajador interino, sus expectativas y la actividad desplegada por la Administración como entidad contratante.

Afirma la sentencia del Tribunal Supremo que desde tal perspectiva, aun cuando el contrato haya cumplido los requisitos de identificación de la plaza, cuya cobertura legal o reglamentaria se pretende -cobertura que queda necesariamente vinculada al oportuno proceso de selección previsto legal o reglamentariamente-, ' no cabe duda de que una duración excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato. Igualmente, el no complimiento de las expectativas del trabajador contratado en orden a la duración de su contrato, expectativas que derivan de los tiempos ordinarios para la cobertura de la vacante que ocupa, y que deben ser tenidas en cuenta en la apreciación judicial de la situación y en la calificación de la propia contratación.También el hecho de que los trámites administrativos para la cobertura de la vacante se dilaten en el tiempo de manera innecesaria. Circunstancias todas ellas que obligan a prescindir de la idea de que estamos teóricamente ante un único contrato porque la realidad es que el efecto útil del contrato suscrito inicialmente ha perdido todo valor en atención al incumplimiento de las exigencias de provisión que toda vacante conlleva y de las indeseables consecuencias inherentes a tal situación cuales son la persistencia innecesaria en situación de temporalidad'.

Aclara también que la jurisprudencia había entendido justificada la paralización de la convocatoria de ofertas públicas de empleo en virtud de las limitaciones establecidas por las normas legales españolas ( art. 3 Real Decreto Ley 20/2011 y art. 21 de las Leyes 22/2013 y 36/2014, entre otras), en las que se paralizó la convocatoria pública de empleo. Pero, en esta jurisprudencia incide directamente el pronunciamiento de STJUE de 3 de junio de 2021 (asunto C-726/19 ), al establecer que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no puede justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Reconoce el Tribunal Supremo que 'con esta conclusión el TJUE viene a alterar las consecuencias jurídicas derivadas de las previsiones contenidas en la normativa presupuestaria que hemos citado anteriormente -en las que se contemplaba la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público-, que hasta la fecha hemos considerado como el dato decisivo para entender justificada la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, que legitimaban la concertación y el mantenimiento de los contratos de interinidad'. Y concluye sobre este aspecto señalando que 'desaparece estaforma la razón por la que nuestra anterior doctrina entendía justificada, en concretas y determinadas circunstancias ligadas a la vigencia temporal de las leyes presupuestarias citadas, la prolongada extensión de tales contratos, lo que necesariamente obliga a rectificarla en este extremo'.

Expresamente indica que rectifica su anterior doctrina para afirmar que 'aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos,una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno solo durante un periodo inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo'.

A continuación, el Tribunal Supremo entra a determinar cuándo una duración de este tipo de contratos debe considerarse inusual e injustificadamente larga.Destaca que con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica, normativa legal o convencional a la que habrá estar cuando en ellas se disponga lo pertinente al efecto. Pero, añade el Tribunal Supremo que, sin embargo, en multitud de ocasiones la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de coberturas de vacantes, no establecen plazos concretos y específicos para su ejecución. En tales supuestos 'no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente.Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021 , citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE; y, especialmente, nos compele aplicar el Derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco.En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga'.

Concluye el Tribunal Supremo declarando que 'dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimiento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre Contratación Determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico.En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada. Así, ese es el límite temporal que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ art.15.1 a) ET]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 21 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el art.70 EBEP. La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor '.

Pues bien, es más que evidente que la aplicación de la doctrina que se deja expuesta al caso que ahora enjuiciamosen esta sentencia debe determinar que se considere que el contrato administrativo para cobertura de vacante que suscribieron las partes el 4 de diciembre de 2008 era evidentemente fraudulentoa los efectos de considerar la relación como laboral, indefinida no fija, al tener una duración inusual e injustificadamente larga,con el incumplimiento por parte de la Administración de la obligación de la cobertura de la plaza una vez transcurridos tres años, y sin que además haya aportado ninguna razón que justifique el incumplimiento de tal deber jurídico'.

Destacar que este mismo criterio es el que ha mantenido actualmente la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Navarra de fecha 11 de noviembre de 2021, en el recurso de suplicación número 325/2021, y que son estas mismas razones las que han justificado que el propio Ayuntamiento demandado admita la pretensión subsidiaria ejercitada en la demanda. Por ello resta por determinar si el vínculo que debe declararse es el de fijeza o el del indefinido no fijo.

TERCERO. La relación laboral indefinida no fija como sanción al abuso en la contratación temporal en el empleo público como criterio general.-

Sobre esta cuestión litigiosa ya se ha pronunciado este juzgado en anteriores sentencias estableciendo que la sanción correspondiente es la declaración de relación laboral indefinida no fija. Y este el criterio general que en efecto creemos debe mantenerse, pero que, como veremos en el siguiente fundamento de derecho, puede no resultar de aplicación atendiendo a las circunstancias excepciones que pudieran concurrir en algún empleado público, respecto del cual sí pueda considerarse que se han respetado las garantías de acceso al empleo público.

En efecto, la actual jurisprudencia ha excluido la declaración de fijeza como sanción de una contratación temporal de las Administraciones Públicas que sea fraudulenta. Sirva de ejemplo la reciente STS de 15 de septiembre de 2021, recurso 4841/2019. A lo que debe añadirse que la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, hasta la fecha, en lo que incide en el ámbito del ordenamiento jurídico español, no ha determinado que el abuso en la contratación temporal y el carácter fraudulento cuando se trata de empleo público pueda dar lugar a la declaración de fijeza excluyendo la aplicación de las exigencias constitucionales de acceso al empleo público conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Tampoco son de aplicación al caso las sentencias que cita la propia parte demandante, o la interpretación que de las mismas efectúa en la demanda, incluyendo la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 19 de marzo de 2020, ni la de 11 de febrero de 2021, asunto C-760/18, que va referida a una modificación constitucional de Grecia, con supuesto no trasladable a las previsiones del ordenamiento jurídico español, si bien sí es atendible la doctrina a extraer de esa sentencia, como de las previas del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en orden a que el juez nacional sí que debe realizar una interpretación de su Derecho nacional conforme a los principios, finalidad y resultados buscados por el Derecho de la Unión Europea y, en concreto, a las finalidades a que obedece la Directiva 1999/70 en orden a la sanción efectiva, con medidas preventivas y disuasorias, de los abusos en la sucesiva contratación temporal.Porque no debemos olvidar que el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incluido como anexo en la Directiva 1999/70 reconoce en el propio preámbulo que los contratos de duración indefinida son la forma más común entre empresarios y trabajadores, sin perjuicio de que cuando existan razones objetivas pueda acudirse a la contratación temporal, si bien estableciéndose en todo caso medidas que eviten el abuso de la contratación sucesiva, tal y como se recoge en la cláusula quinta del referido Acuerdo Marco. Preferencia por la contratación indefinida que se aprecia igualmente en la lectura del art. 15 del ET , si bien con las particularidades en cuanto al acceso al empleo público en la medida en que se exige la superación de procesos selectivos sometidos a los principios de igualdad, mérito y capacidad, tal y como imponen, con distinto alcance, los arts. 23.2 y 103.3 de la Constitución Española, en relación con los arts. 9.2, 11, 55 y 70 del Estatuto Básico del Empleo Público.

Respecto de esta cuestión cabe destacar, como ya indicábamos en la sentencia dictada por este juzgado el 17 de junio de 2021, en el procedimiento 807/2020, lo siguiente:

'En efecto, es cierta la doctrina a la que se refiere la parte demandante en su escrito de ampliación de la demanda, constituida por la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de febrero de 2021, asunto C760/2018 , referida a la aplicación de la Directiva 1999/70/CE y las previsiones de la Constitución griega. Pero esa misma sentencia señala al hacer referencia a la obligación del órgano jurisdiccional de efectuar una interpretación de las disposiciones del Derecho interno que permita sancionar debidamente el abuso en la contratación temporal, que un Juez nacional podría llegar al pronunciamiento de la conversión de los sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en un contrato de trabajo por tiempo indefinido, aunque existan disposiciones nacionales de naturaleza constitucional que prohíban de modo absoluto la conversión en el ámbito del sector público, pero tal pronunciamiento se condiciona a que la propia normativa nacional establezca tal consecuencia y efecto jurídico, lo que no ocurre en el ordenamiento español. Frente a lo que afirma la parte actora, lo cierto es que el art.15.3 del ETno autoriza al Juez a declarar la fijeza en el ámbito del empleo público como consecuencia del abuso en la contratación temporal o la suscripción de contratos temporales en fraude de ley, habiendo interpretado el Tribunal Supremo las previsiones de esa norma en relación al acceso al empleo público en el sentido de que no es posible reconocer la fijeza sino exclusivamente el carácter indefinido no fijo de los vínculos laborales temporales fraudulentos, y todo ello por expresa imposición constitucional, de manera que esa previsión genérica del art. 15.3 del ETqueda modulada en referencia al empleo público por una interpretación conforme a las exigencias constitucionales y al menos, en tanto en cuanto no se modifique la Jurisprudencia del Tribunal Supremo, lo que hasta la fecha no ha ocurrido.

Tampoco conduce a la declaración de fijeza la doctrina de la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 3 de junio de 2021 en el asunto C726/2019 , y ello en la medida en que tiene un alcance más limitado del pretendido por la parte actora.

En efecto, concluye la sentencia declarando lo siguiente:

-La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo-Marco marco sobre el trabajo de duración determinada (...), debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la Jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a 'trabajadores indefinidos no fijos' como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores. En efecto, esa normativa nacional, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.

- La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo-Marco marco sobre el trabajo de duración determinada (...), debe interpretarse en el sentido de que consideraciones previamente económicas, relacionadas con la crisis económica del 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.

Como se ve, esta doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea no impone que se declare la fijeza de la relación laboral, pero, al mismo tiempo, debemos recordar que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en las sentencias del 19 de marzo de 2020, asuntos C-103/18 y C-429/18 , si bien concluye que la transformación de los empleados públicos en indefinidos no fijos no permite alcanzar la finalidad perseguida por la cláusula 5 del Acuerdo-Marco, porque la transformación se produce sin perjuicio de la posibilidad de que el empleador amortice la plaza o cese al empleado público cuando la plaza se cubra por reingreso de funcionario sustituido. Y, además, declara que la transformación de los empleados públicos con nombramiento y duración determinada en indefinidos no fijos no les va a permitir disfrutar de las mismas condiciones de trabajo que el personal fijo, sin embargo la propia sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 19 de marzo de 2020 , resuelve también la cuestión de si el Tribunal nacional que conoce un litigio entre un empleado público y su empleador debe abstenerse de aplicar una normativa nacional si la misma no es conforme a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo-Marco.

Concluye el Tribunal en la sentencia citada que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo-Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante el Juez nacional, por lo que una disposición del Derecho de la Unión de esta índole, carente de efectos directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición del Derecho nacional que le sea contraria.

En consecuencia, el Tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación la disposición de su Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo-Marco.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, tras resumir su doctrina sobre la interpretación conforme, recuerda que esa obligación tiene sus límites en los principios generales del Derecho, y en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puedo servir de base a una interpretación contra legem del Derecho nacional. Contesta a las cuestiones prejudiciales en el sentido de que el Derecho de la Unión no obliga a un Tribunal nacional que conoce un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse a aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo-Marco.

En consecuencia, toda vez que el Derecho interno español impone que en el acceso al empleo público debe respetarse los principios de igualdad, mérito y capacidad ( art. 103 de la CEy arts. 9.2 , 11.2 , 55 , 70 y demás concordantes del EBEP), y que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo-Marco carece de efecto directo, no se puede dejar de aplicar la normativa nacional ni hacer una interpretación contra legem y declarar el derecho de la demandante a ostentar la condición de trabajadora fija en el Ayuntamiento demandado, circunstancias todas que, en definitiva, determinan exclusivamente la estimación parcial de la demanda y que se declare la existencia de un vínculo indefinido no fijo'.

Conforme a lo expresado este es el criterio general que debe mantenerse en supuestos en que se aprecia fraude en la contratación temporal en el ámbito del empleo público. Pero, a continuación, en el siguiente fundamento de derecho, nos referiremos a aquellos supuestos en los que hay que contextualizarlas circunstancias que concurren en orden a determinar si se respetaron o no las garantías de acceso al empleo público a los efectos de declarar la fijeza en la relación laboral como sanción adecuada al abuso en la contratación temporal.

CUARTO. Supuestos excepcionales conducentes a la declaración de fijeza de la relación laboral como sanción adecuada del abuso en la contratación temporal en el empleo público.-

Como decimos, la declaración de un vínculo laboral indefinido no fijo es el pronunciamiento que procede como sanción al abuso en la contratación temporal en el empleo público conforme a la jurisprudencia actual. La declaración de esta naturaleza del vínculo no es una creación legal sino jurisprudencial, iniciándose con la doctrina dictada por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 7 de octubre de 1996, recurso 3307/1995, dado que con anterioridad encontraremos pronunciamientos en los que el fraude en la contratación temporal por parte de las Administraciones Públicas sí daba lugar a la declaración de la fijeza laboral. Más bien, hasta ese momento solo se distinguía entre el empleo temporal y el empleo indefinido, también cuando el empleador es una Administración Pública.

Al mismo tiempo, debemos recordar que esta figura del personal laboral indefinido no fijo sigue careciendo de regulación legal. Solo encontraremos menciones en la Disposición adicional 15ª del Estatuto de los Trabajadores o la cita a los indefinidos -no a los indefinidos no fijos- de los arts. 8.2 y 11.1 del EBEP; o en la Disposición adicional 34ª de la Ley de Presupuestos 2017, que prohibía a los órganos de personal de las Administraciones Públicas atribuir la condición de indefinido no fijo a personal con un vínculo o contrato temporal, salvo que se derive resolución judicial -lo que se declaró inconstitucional por la STC 22/2018-, o la Disposición adicional 43ª de la Ley de Presupuestos de 2018, con idéntica redacción a la de 2017.

En cualquier caso, esta figura de creación jurisprudencial descansa en la consideración de que las irregularidades o los abusos en la contratación temporal por parte de las Administraciones Públicas no puede dar lugar al reconocimiento de la fijeza en el empleo público, porque a ello se opondrían los principios de acceso al empleo público de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

Sí que debemos reconocer que, en principio, salvo por tales exigencias, la sanción adecuada que debería imponerse ante una contratación temporal abusiva o fraudulenta sería la de la fijeza. El único argumento para no declarar la fijeza descansa en la existencia de esos límites al acceso al empleo público, que vendrían a constituir el obstáculo para imponer la sanción que resulta más adecuada y específica ante la actuación fraudulenta en materia de empleo público, como sería la fijeza de la relación laboral.

Ocurre, sin embargo, que el alcance de los requisitos de acceso al empleo público tiene, desde el punto de vista constitucional, una significación jurídica muy distinta según se trate del acceso a la función pública -como funcionarios de carrera- o del acceso a un empleo público como personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. Y en concreto, las exigencias del art. 23.2y 103.3 de la Constitución Españolasolo son aplicables para el acceso a la función pública, y no en cambio para acceder al empleo público en régimen jurídico laboral,en cuyo caso estas mismas exigencias de igualdad, mérito y capacidad solo tienen rango legal -no constitucional-, lo que permite llegar a otras conclusiones cuando ad casumconcurren circunstancias excepcionalesque, con una aplicación de Derecho conforme a un principio de atenimiento a la realidad de los hechos, sea posible concluir que en tales circunstancias sí se han respetado las exigencias del acceso al empleo público fijo en régimen jurídico laboral, y que por ello la sanción adecuada sería la adquisición de fijeza con tal estatuto jurídico laboral.

En efecto, la doctrina constitucional nos enseña que el art. 23 de la Constitución Española consagra un derecho de configuración legal, de tal modo que compete establecer las condiciones de acceso a la función pública con arreglo a los principios de igualdad, mérito y capacidad ( art. 103.3 CE) al legislador ( STC 111/2014). Corresponde así al legislador la decisión sobre los distintos requisitos y condiciones para el acceso a la función pública que han de reunir los candidatos. Pero, advirtiendo el propio Tribunal Constitucional, que los arts. 23 y 103.3 de la CEno se refiere al personal laboralal servicio de las Administraciones Públicas, sino al personal funcionario. En palabras del propio Tribunal Constitucional 'los arts. 23.2 y 103.3 de la Constitución no incluyen bajo su ámbito de protección la mera contratación laboral, sino solamente el acceso a las plazas de funcionarios públicos ( STC 132/2005, que resume la doctrina constitucional previa).

Porque, en efecto, 'las funciones públicas englobadas en la protección que dispensa el art. 23.2CE son aquellas que vienen desarrolladas por funcionarios públicos, en el sentido del art. 103.3 CE, esto es, por aquellas personas vinculadas con la Administración... mediante una relación de servicios de carácter estatutario (tal y como se encargó de precisar la STC 99/1987), es decir, preordenada legal y reglamentariamente, y no integrada contractualmente' ( STC 132/2005, con cita de ATC 298/1996, de 16 de octubre, FJ 3 y STC 86/2004, de 10 de mayo, FJ 4).

Por eso mismo, el Tribunal Constitucional destaca las exigencias que debe respetar la ley al regular el acceso a la función pública, separando este régimen jurídico desde el punto de vista constitucional de las exigencias que precisaría el acceso al empleo laboral en este ámbito. Afirma en este sentido el Tribunal Constitucional que la Constitución reserva a la ley la regulación de las condiciones del ejercicio del derecho establecido en el art. 23.2, lo que entraña una garantía de orden material que se traduce en la imperativa exigencia de predeterminar cuáles hayan de ser las condiciones para acceder a la función pública de conformidad con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, los cuales sólo pueden preservarse y establecerse mediante la intervención positiva del legislador. Ello conlleva además la prohibición de una integración automática de determinados grupos en el acceso a la función pública, de manera que no cabe configurar un proceso de integración automática comofuncionariosque resulta proscrito por los arts.23.2 y 103.3 de la CE. Por lo mismo, en principio y salvo excepciones legales expresas, no son admisibles las llamadas 'pruebas restringidas' para el acceso a la Función Pública ( SSTC 27/1991, 151/1992, 4/1993, 60/1994, 16/1998 o 12/1999, con doctrina que reitera la STC 111/2014).

En este mismo contexto hay que tener en cuenta que la exigencia de la superación de un proceso selectivo y la correlativa proscripción de la integración automática constituye una parte del núcleo esencial del estatuto de los funcionarios públicos ( STC 113/2010), pero no es una exigencia constitucional trasladable al empleo público en régimen jurídico laboral.

La doctrina anterior debe tenerse en cuenta a la hora de determinar cuál sea la sanción adecuada en esos supuestos excepcionales en los que se pueda concluir que sí se respetaron las exigencias de mérito y capacidad que pudieran justificar un pronunciamiento de fijeza. Además, como argumento de refuerzo hay que tener en cuenta que la figura del personal laboral indefinido no fijo no es vista por el propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea como una sanción estrictamente adecuada-con cierto vaivén jurisprudencial, todo hay que reconocerlo-.

En este sentido el ATJUE de 11 de diciembre de 2014, en el asunto C-86/14, 'Medialdea contra el Ayuntamiento de Huetor Vega', concluyó, en lo que ahora interesa, en estos términos:

* El Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que no incluye ninguna medida efectiva para sancionar los abusos, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, de dicho Acuerdo Marco, resultantes del uso de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público, dado que en el ordenamiento jurídico interno no existe ninguna medida efectiva para sancionar tales abusos.

* Incumbe al juzgado remitente apreciar, con arreglo a la normativa, a los convenios colectivos y/o a las prácticas nacionales, qué naturaleza ha de tener la indemnización concedida a un trabajador como la demandante en el litigio principal para considerar que esa indemnización constituye una medida suficientemente efectiva para sancionar los abusos, en el sentido de la cláusula 5 apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada.

* Incumbe también al juzgado remitente dar a las disposiciones pertinentes del Derecho interno, en toda la medida de lo posible, una interpretación conforme con el Derecho de la Unión.

* Cuando, como en el litigio principal -que se refiere al Derecho español y a la declaración de indefinido no fijo por abuso en la contratación temporal en el empleo público-, el Derecho de la Unión no establece sanciones específicas para el caso de que se compruebe no obstante la existencia de abusos,corresponde a las autoridades nacionales adoptar las medidas apropiadas para hacer frente a dicha situación, medidas que no sólo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco( sentencias Adeneler y otros C-212/04, apartado 94; Marrousu y Sardino, C-53/04, apartado 51, y Vasallo, C- 180/04, apartado 36; auto Vassilakis y otros, C-364/07, apartado 125; sentencia Angelidaki, apartado 158; auto Koukou, C-519/08, apartado 64, y la sentencia Fiamingo y otros, apartado 62).

* Aunque, a falta de normativa de la Unión en la materia, las modalidades de aplicación de tales normas deben ser determinadas por el ordenamiento jurídico interno de los Estados Miembros, en virtud del principio de autonomía del procedimiento de éstos, sin embargo, tales modalidades no deben ser menos favorables que las aplicables a situaciones similares de carácter interno (principio de equivalencia) y hacer imposible en la práctica o excesivamente difícil el ejercicio de los derechos conferidos por el ordenamiento jurídico de la Unión (principio de efectividad) -como indican las mismas sentencias y autos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que se han citado en el anterior apartado-.

* Cuando se ha producido una utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada sucesivos es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar adecuadamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la violación del Derecho de la Unión.

* Según los propios términos del art.2, párrafo 1º, de la Directiva 1999/70, los Estados Miembros deben adoptar todas las disposiciones necesariaspara poder garantizar en todo momento los resultados fijados por la Directiva.

* Según reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el Acuerdo Marco no impone a los Estados Miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada, y el Acuerdo Marco no establece en qué condiciones se puede hacer uso de los contratos por tiempo indefinido. Pero, al mismo tiempo, constata el Tribunal de Luxemburgoque el órgano jurisdiccional español remitente de la cuestión prejudicial considera que la medida establecida en el Derecho español de convertir los sucesivos contratos de duración determinada en el sector público en una relación laboral indefinida no fija, es ineficaz, y que no existe ninguna otra sanción efectiva en el Derecho Español a tal fin, por lo que en parte el Tribunal Europeo considera que el Derecho nacional no establece, según las observaciones del juzgado, medidas suficientemente efectivas para sancionar los abusos, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco.

En general la jurisprudencial Tribunal de Justicia de la Unión Europea reitera que aunque no imponga el Acuerdo Marco una obligación general de transformar en contratos indefinidos los contratos de trabajo de duración determinada que se han celebrado de manera abusiva, en todo caso, para que pueda ser considerada conforme con el Acuerdo Marco una normativa nacional que prohíbe transformar en un contrato de trabajo por tiempo indefinido una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada, tal ordenamiento jurídico interno del Estado Miembrodeberá contar con una medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada( sentencia del TJUE de 25 de octubre de 2018, asunto C-331/17, o sentencia del 7 de marzo de 2018, asunto C-494/16, Santoro, o auto de 21 de septiembre de 2016, asunto C-614/15, Popescu). En este último vuelve a insistir el TJUE que ante los abusos en la renovación de contratos temporales las autoridades nacionales deberán adoptar medidas que no sólo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco, respetando al valorar la suficiencia de las sanciones los principios de equivalencia y de efectividad, de manera que las medidas deben ofrecer garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión..

Además, en la sentencia Montero Mateos de 5 de junio de 2018 -referida concretamente a un contrato de interinidad por vacante- aunque señaló que no puede imponerse al juez nacional una interpretación contra legem, sí que destacó al mismo tiempo que 'incumbe al juzgado remitente examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contratofijo'.

Por otra parte, que en todos los casos de sucesiva contratación temporal abusiva en el empleo público se concluya con que la sanción eficaz es la declaración de indefinido no fijo supone no discriminar las diferentes circunstancias y situaciones fácticas en las que se encuentren las personas trabajadoras en el empleo temporal, dando lugar a una aplicación del Derecho que no es justani equitativa, como exige toda aplicación de las normas jurídicas ( arts. 1 CE y art. 3,2 CC), en la medida que es necesario diferenciar, desde la perspectiva del respeto a las garantías de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, en qué condiciones accedió el empleado temporal a los correspondientes empleos públicos, permitiendo así diferenciar entre los quienes realizaron un proceso selectivo riguroso, y llegaron incluso a aprobarlo, aunque fuese sin plaza, de aquellos que no concurrieron a tales procesos selectivos de cobertura de las plazas de empleo público.

En definitiva, cabe establecer un criterio general, que no es otro que considerar -según el estado actual de la jurisprudencia- que la utilización sucesiva de contratos temporales en el ámbito del empleo público se sanciona con la declaración del vínculo laboral indefinido no fijo, pero que existen situaciones que deben resolverse contextualizando todas las circunstancias concurrentes, permitiendo declarar la fijeza en el empleo público. En estos casos, aunque no puede establecerse criterios de general aplicación, sí que deben tenerse en cuenta al menos dos factores de especial relevancia:

* El primero, la superación de un procesoselectivo para la cobertura definitiva de la plaza vacante, aunque la persona afectada no obtuviera una de las plazasconvocadas. Esta circunstancia pone de manifiesto una más que acreditada capacidad y mérito en un proceso público de selección seguido en régimen de libre concurrencia.

* El segundo, el tiempo en que se ha desarrollado la actividad, acreditándose una experiencia profesional relevante, que también justifica que se aprecie que concurre una situación de mérito y capacidad como garantía de acceso al empleo público fijo. En este sentido no está de más recordar que cinco años de prestación efectiva de servicios es el periodo que se está barajando en el trámite parlamentario de la ley sobre abuso en el empleo público temporal, tras la convalidación del Real Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio, que perfectamente puede servir como un criterio de referencia.

En el caso concreto que se enjuicia difícilmente podremos negar la concurrencia de los requisitos de acceso al empleo público, determinante de la adquisición de fijeza en la relación laboral, en un supuesto excepcional en el que se dan las siguientes circunstancias extraordinariasrespecto del común de los supuestos en los que deberá declararse que la irregularidad de la contratación temporal en el empleo público conlleva la sanción de la declaración del vínculo laboral indefinido no fijo:

1. El afectado aprobó el proceso selectivo para la cobertura de la plaza fija, pero no obtuvo la plaza en la correspondiente convocatoria del proceso selectivo.

2. Siguió un riguroso proceso selectivo para el acceso al empleo público temporal, adicionalmente a la aprobación del anterior proceso para la cobertura de la plaza fija.

3. Acredita el mérito y la capacidad, adicionalmente, por largos años de prestación en los servicios de forma ininterrumpida, realizando las mismas tareas y funciones, e integrándose en la prestación de servicios en el correspondiente departamento o unidad administrativa sin diferenciación alguna respecto de la prestación de servicios realizadas por el personal fijo.

4. Acredita una adecuada y completa formación.

Pues bien, estas circunstancias excepcionales que concurren en dos de los demandantes, deben dar lugar a que se declare la fijeza de la relación laboral, y no sólo el carácter indefinido no fijo de la misma. Nos referimos a Dña. Beatriz y a D. Domingo, que participaron en la oposición convocada por el Ayuntamiento en el año 2006 para la cobertura de 40 plazas de trabajo de Auxiliar de Funcionamiento de Instalaciones Municipales, aprobando la oposición, pero sin plaza, lo que les permitió pasar a ocupar las correspondientes plazas vacantes al crearse una lista de llamamientos creada de conformidad con la base número 11 de la propia convocatoria de la oposición. En ambos casos la prestación de servicios, realizando las mismas funciones, excede de los 5 años y además acreditan una adecuada y completa formación posterior, que permite apreciar en ellos que se ha respetado las garantías de acceso al empleo público fijo y, con ello, que se declare la existencia de una relación laboral fija, y no sólo indefinida no fija.

En cambio, en el caso de la codemandante Sra. Bibiana no consta que hubiera aprobado la oposición convocada para la cobertura de las plazas de trabajo de Auxiliar de Funcionamiento de Instalaciones Municipales, sino exclusivamente los procesos selectivos para la contratación temporal, en cuyo caso la declaración que procede realizar como consecuencia del abuso en la contratación temporal no es otra que la existencia de una relación laboral indefinida no fija.

Por último, cabe mencionar que la declaración de fijeza como sanción de la sucesiva contratación temporal abusiva en el empleo público es también un pronunciamiento que han realizado otros tribunales, aunque no sean exactamente con los razonamientos que aquí se han mantenido. Pero, en todo caso, es expresiva de la existencia de una interpretación no uniforme de la normativa aplicable y de la obligación que incumba al juez nacional al dar traslado de las exigencias de la Directiva 1999/70. Tampoco cabe descartar que el TS modifique su propia jurisprudencia, que ha sido objeto de cambios muy significativos recientemente a fin de ajustarse a las exigencias de la Directiva 1990/70 conforme a lo declarado por la jurisprudencia del TJUE, haciendo así realidad el mandato que a los jueces españoles impone el art.4 bis de la LOPJ.

Cabe citar, en este sentido de declaración de fijeza para supuestos de interinidad por vacante las sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 27 de noviembre de 2020, recurso 1476/2020, o de 9 de diciembre de 2020, recurso 1631/2020; del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 17 de febrero de 2021, recurso 845/2020 y de 24 de junio de 2020, recurso 237/2020. Así como las sentencias dictadas por el Juzgado de lo Social 3 de Madrid de 3 de noviembre de 2021, proc. 423/2021, del Juzgado de lo Social 42 de Madrid de 3 de noviembre de 2021, proc. 461/2020, o del Juzgado de lo Social 32 de Barcelona de 4 de junio de 2021, proc. 213/2021.

Como resolución todavía más próxima al caso que ahora resolvemos, cabe citar la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Baleares de 3 de mayo de 2021, recurso 430/2020. Declara personal fijo en una sociedad pública a quien superó las correspondientes pruebas selectivas, pero sin obtener plaza, y con posterior acceso a bolsa de empleo temporal. Razona al respecto el tribunal que la demandante había superado el proceso selectivo ysi no obtuvo plaza fue porque a pesar de existir plazas para atender necesidades ordinarias y permanentes de la empresa éstas se cubrieron, en evidente fraude de ley, mediante contratos temporales. Añade que 'si la empresa -se refiere a una empresa pública- hubiera ofrecido a quienes superaron el proceso selectivo todas las plazas destinadas a atendernecesidades permanentesde la empresa y, por tanto, de carácter fijo, la demandante habría sido contratada con esa condición del mismo modo que lo fue la persona que le sustituyó por la sola circunstancia de que en este momento la empresa había decidido que la plaza habría de cubrirse con carácter fijo y no temporal. Siendo en uno y otro momento las tareas propias a desarrollar de carácter permanente y fijo también la contratación debía ser fija.Permitir que la empresa pueda en cada momento decidir de manera arbitraria cuando una plaza debe cubrirse con carácter fijo o con carácter temporal es tanto como dejar al arbitrio de una de las partes el cumplimiento de sus obligaciones'. Señala también que 'el hecho de que la vigencia de la bolsa se prorrogara sólo para contrataciones temporales no desdibuja lo anterior, pues lo importante es que la bolsa estaba vigente y las personas en ella integradas habían superado el correspondiente proceso selectivo, basado en los principios de igualdad, mérito y capacidad, útil tanto para la cobertura de plazas fijas como temporales. Y lo que debe determinar uno u otro tipo de contratación no puede ser la decisión arbitraria de la empresa, o del acuerdo de ésta con la representación de los trabajadores, sino la verdadera y real naturaleza temporal o fija de los servicios que se tratan de cubrir con tal contratación'. Concluye que por ello debe declararse la existencia de una relación laboral de carácter indefinido fijo.

En conclusión, y en los términos que quedan expuestos, se estima parcialmente la demanda yse declara la fijeza de dos de los demandantes y el carácter indefinido no fijo del terceroal que antes se ha hecho referencia, y desde las fechas reclamadas por la parte actora, salvo en el caso del Sr. Domingo respecto del que no puede establecerse una fijeza desde el contrato de 21 de mayo de 2012 (el identificado como número 3.2 de la demanda) en la medida de que ese contrato administrativo sí era válido y ni se denuncia ni concurre ninguna causa fraudulenta, por lo que la declaración de fijeza de la relación laboral queda vinculada, única y exclusivamente, al contrato administrativo de cobertura de vacante de 24 de febrero de 2016. Debe aclararse que respecto a los otros dos demandantes existió conformidad del Ayuntamiento respecto de las antigüedades reclamadas a efectos de la acción declarativa, es decir, en el caso de la Sra. Bibiana desde el contrato de fecha 20 de noviembre de 2017 y en el caso de la Sra. Beatriz desde el contrato suscrito el 20 de julio de 2012.

Debe aclararse, finalmente, el pronunciamiento de la sentencia es el de la declaración de fijeza en el caso de las dos demandantes, pero respecto del suplico de la demanda debe excluirse el pronunciamiento referido al reconocimiento de un régimen de inamovilidad como el que resulte de aplicación para funcionarios de carrera, y ello en la medida en que estamos en el ámbito de relaciones laborales y la declaración de fijeza implica, exclusivamente, que los dos trabajadores afectados por este pronunciamiento de fijeza quedan sujetos al mismo régimen jurídico laboral que cualquier empleado fijo comparable del Ayuntamiento de Pamplona. Mientras que, en el caso del personal laboral indefinido no fijo, su régimen jurídico implica que podrá extinguirse con la cobertura reglamentaria de la plaza laboral o por la amortización de la plaza correspondiente, según decida el Ayuntamiento y siguiendo los procedimientos legales correspondientes, todo lo cual debe tener el correspondiente reflejo en el fallo de esta sentencia.

QUINTO.-A tenor de lo dispuesto en el Art. 97.4 de la LRJS se deberá indicar a las partes si la Sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse RECURSO DE SUPLICACIÓN, con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del Art. 191 LRJS.

Vistos los arts. 9, 117 y siguientes de la Constitución Española, así como los arts. 2, 5 y concordantes de la Ley Orgánica del Poder Judicial y todos los que son de aplicación en estas actuaciones.

Fallo

Que estimando parcialmente la demanda de declaración de derecho deducida por D. Domingo, Dña. Beatriz y Dña. Bibiana frente al AYUNTAMIENTO DE PAMPLONA, debo declarar y declaro que la relación del Ayuntamiento de Pamplona con Dña. Beatriz es una relación laboral fijadesde el 20 de julio de 2012 y desde el 24 de febrero de 2016 en el caso del Sr. Domingo, respecto de la prestación de servicios en el puesto de trabajo de oficiales profesionales de desinfección de mantenimiento del servicio público del área correspondiente al Ayuntamiento de Pamplona/Iruña, y debo declarar que es unarelación laboral indefinida no fijala que mantiene el Ayuntamiento de Pamplona con Dña. Bibiana con prestación de servicios en el mismo puesto antes indicado y desde el desde el 20 de noviembre de 2007, condenando al Ayuntamiento de Pamplona a estar y pasar por anterior declaración, con todas consecuencias legales que sean inherentes a este reconocimiento, incluyendo el derecho de los demandantes a permanecer en los puestos de trabajo que actualmente desempeñan con los mismos derechos y con sujeción al mismo régimen de estabilidad correspondiente a empleados laborales fijos, en el caso de la Sra. Beatriz y el Sr. Domingo, y quedando en el caso de la Sra. Sra. Bibiana sujeta la relación a la cobertura reglamentaria de la plaza laboral correspondiente o a la amortización que pueda decidir el Ayuntamiento demandado, con sujeción y aplicación de los procedimientos legales que sean procedentes.

Contra esta sentencia cabe recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, que se anunciará dentro de los CINCO DÍAS siguientes a su notificación, bastando para ello la manifestación de la parte, de su Abogado o de su representante en el momento de la notificación pudiendo hacerlo también estas personas por comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el mismo plazo.

Al hacer el anuncio, se designará por escrito o por comparecencia, Letrado o Graduado Social colegiado que dirija el recurso, y si no lo hace, habrá que proceder al nombramiento de oficio, si se trata de trabajador o empresario con beneficio de Justicia Gratuita.

Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.

E/.