Sentencia Social Nº 5058/2012, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2461/2012 de 05 de Julio de 2012

Encabezamiento

Procedimiento: Recurso de suplicación

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

CATALUNYA

SALA SOCIAL

NIG : 08121 - 44 - 4 - 2011 - 8036966

CR

ILMO. SR. IGNACIO MARÍA PALOS PEÑARROYA

ILMA. SRA. M. MAR GAN BUSTO

ILMA. SRA. M. MACARENA MARTINEZ MIRANDA

En Barcelona a 5 de julio de 2012

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A núm. 5058/2012

En el recurso de suplicación interpuesto por Alella Vinicola ,S.L. frente a la Sentencia del Juzgado Social 2 Mataró de fecha 23 de noviembre de 2011 dictada en el procedimiento Demandas nº 667/2011 y siendo recurrido/a Jose Manuel . Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. IGNACIO MARÍA PALOS PEÑARROYA.

Antecedentes

PRIMERO.-Con fecha 5 de agosto de 2011 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Despido disciplinari, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 23 de noviembre de 2011 que contenía el siguiente Fallo:

'ESTIMAR la demanda interposada pel Jose Manuel , i dirigida contra l'empresa 'ALELLA VINÍCOLA, SL'; DECLARANT IMPROCEDENT l'acomiadament del treballador de data 28 de juny de 2011; i CONDEMNANT a l'empresa demandada a exercir l'opció de o bé readmetre al treballador en les mateixes condicions laborals anteriors a l'acomiadament o bé indemnitzar-li amb una quantia de 45 dies per any treballat, amb un màxim de 42 mensualitats, per quantia 19.451,28 euros, amb abonament en tot cas dels corresponents salaris de tramitació des de la data d'acomiadament fins a la data de notificació de la present sentència.

L'empresa condemnada disposarà d'un termini de 5 dies des de la notificació de la sentència per a optar entre la readmissió o el pagament de les indemnitzacions procedents; opció que a més haurà de realitzar per escrit o compareixença davant la Secretaria del Jutjat, amb advertiment a l'empresa condemnada conforme si no opta en el termini indicat de 5 dies i en la forma establerta s'entendrà que procedeix la readmissió. '

SEGUNDO.-En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

'PRIMER.- El treballador demandant Jose Manuel va iniciar prestació de serveis per compte i sota la dependència de l'empresa 'ALELLA VINÍCOLA, SL' des del dia 13 d'octubre de 2004, ostentant la categoria de cuiner, rebent un salari mensual, amb prorrata de pagues extres inclosa, de 1.933'41 euros i sense ocupar càrrec de representació.

SEGON.- En data 29 de juny de 2011 el treballador va rebre burofax de l'empresa amb carta d'acomiadament disciplinari amb efectes des del dia 28 de juny de 2011, que consta en el foli 5 de la causa, donant-se el seu contingut totalment per reproduït, sense perjudici de destacar que, en ella, l'empresa manifesta que les causes que originen l'acomiadament és l'apropiació indeguda de material i aliments de l'empresa sense el consentiment d'aquesta, de forma que els fets que originen l'acomiadament van ser corroborats quan l'empresa, el dia 26 de juny de 2011, tenint sospites al respecte, va fer un registre en les pertinences dels treballadors, descobrint en la motxilla particular del demandant que duia una bossa de quilo d'ametlles, una altra de nous, dues botelles d'aigua i altres objectes pertanyents a l'empresa, considerant, en definitiva, aquests fets com a faltes molt greus que justificarien l'acomiadament en aplicació de l'article 54.2 d) de l'Estatut dels Treballadors.

TERCER.- En data 28 de juny de 2011, el treballador ja havia, però, rebut de l'empresa la referida carta, que va signar, segons consta en el foli 35 de la causa, així com també va rebre de l'empresa nòmina corresponent al mes de juny i quitança, documents que consten els folis 36 i 37 de la causa, el contingut dels quals es dóna totalment per reproduït.

QUART.- En data 26 de juny de 2011, al treballador li van ser trobats en l'interior de la seva motxilla els objectes detallats en la carta d'acomiadament, ametlles, nous i aigua.

CINQUÈ.- En data 2 d'agost de 2011 es va intentar sense efecte la prèvia conciliació entre les parts, havent-.se presentat papereta de conciliació el dia 13 de juliol de 2011 i demanda judicial el dia 4 d'agost de 2011. '

TERCERO.-Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte demandada, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria Jose Manuel , a la que se dió traslado impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

Fundamentos

PRIMERO.-La empresa recurrente, Alella Vinícola S.L., formula, al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dos motivos encaminados al examen del derecho aplicado. En el primero de ellos denuncia la infracción del artículo 49.1.a) del Estatuto de los Trabajadores , en relación con la sentencia del Tribunal Supremo de 16 de noviembre de 2010 , por no haberse atribuido valor liberatorio al documento de finiquito obrante al folio 36.

La sentencia de instancia en el hecho probado tercero alude a la nómina del mes de junio y al finiquito, documentos que constan a los folios 36 y 37, cuyo contenido se da por totalmente reproducido. Y se razona al respecto, en el fundamento de derecho tercero, que es indiferente para poder impugnar el despido decidido por la empresa que el trabajador firmase el documento de finiquito que consta al folio 36, cuyo contenido se vuelve a tener por reproducido, destacando que en él solo se hace referencia a los conceptos de paga de julio, paga de Navidad y vacaciones.

En el citado documento de 'liquidación de finiquito', elaborado por la empresa y firmado por el actor, figura como motivo el 'despido del trabajador', se liquidan los conceptos de paga de julio, paga de Navidad y vacaciones, por importe total de 1.206'67 € y se añade al final que recibe dicha cantidad, quedando con ello totalmente liquidado a su completa satisfacción y renunciando, por consiguiente, a toda reclamación posterior.

Dados los términos en que está redactado el citado documento no es posible atribuir al mismo la eficacia liberatoria que pretende la empresa, por lo que no nos encontramos ante la causa de extinción del contrato por mutuo acuerdo de las partes, prevista en el artículo 49.1.a) del Estatuto de los Trabajadores , sino ante un documento en el que solo se liquidan unos conceptos pendientes a la fecha de extinción del contrato de trabajo llevada a cabo por iniciativa de la empresa al haber procedido previamente a despedir por causas disciplinarias al trabajador, sin que conste de manera indubitada que esté conforme con el mismo o que tal documento es fruto de un acuerdo o transacción entre las partes.

Sobre idéntica cuestión se ha pronunciado el Tribunal Supremo en sentencia reciente de 23 de diciembre de 2011 a partir del siguiente supuesto: 'La cuestión planteada en el presente recurso de casación para unificación de doctrina consiste en determinar el valor liberatorio del documento de saldo y finiquito suscrito por la actora, tras su despido disciplinario. En ese documento, obrante al folio 30 de las actuaciones, la trabajadora, tras el percibo de 1.984'54 euros brutos por los conceptos de partes proporcionales de pagas extras y vacaciones, declara 'este importe, que recibo de conformidad, lo reconozco como saldo y finiquito por todos los conceptos de la empresa mencionada, dejo concluido mi contrato de trabajo y me obligo a no pedir nada más, ni reclamar por concepto alguno derivado directa o indirectamente de la relación laboral que ha habido hasta el día de hoy con esta empresa'. A esa afirmación, contenida en documento en el que la trabajadora, previamente, reconoce haber cesado en la prestación de servicios por despido, le ha dado valor liberatorio la sentencia recurrida, que ha entendido que ese acuerdo transaccional equivale a una extinción contractual por mutuo acuerdo'.

Lleva a cabo la citada sentencia del Tribunal Supremo un breve resumen de la doctrina sobre el valor liberatorio de los finiquitos que ha establecido la Sala que en sus sentencias de 24 de junio de 1998 (Rec. 3464/97 ) y 14 de junio de 2011 (Rec. 3298/10 ), habiendo señalado que 'En realidad, para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato debería incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario. En cualquier caso, como señala la sentencia de 30 de septiembre de 1992 , el acuerdo que se plasma en el finiquito 'ha de estar sujeto a las reglas de interpretación de los contratos, que establecen los artículos 1281 y siguientes del Código Civil , pues no se trata de una fórmula sacramental, con efectos preestablecidos y objetivados'. Esta sentencia añade que para valorar el alcance de estos documentos hay que estar al valor que el 'precepto ya mencionado da a la intención de los contratantes sobre las palabras, y a la prevención del artículo 1283, del nombrado Código, de que no deberán entenderse comprendidos en los términos de un contrato cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar'.

Como norma general, la Sala viene reconociendo eficacia liberatoria a los finiquitos, como manifestación libre de la voluntad de las partes y en función del contenido de esa declaración de voluntad ( STS de 22 de marzo de 2011 (Rec. 804/2010 ) y las que en ella se citan), resolución esta en la que también se dice: 'para que la disposición sea válida será necesario que el acuerdo se produzca para evitar o poner fin a una controversia ( artículo 1809 CC ), en la que el derecho en cuestión aparezca como problemático. Por otra parte el objeto de la transacción debe estar suficientemente precisado, como exige el artículo 1815 CC , sin que puedan aceptarse declaraciones genéricas de renuncia que comprendan derechos que no tienen relación con el objeto de la controversia ( artículo 1815.2 CC )'.

'La Sala ha mantenido que los finiquitos sin perjuicio de su valor normalmente liberatorio -deducible en principio de la seguridad del tráfico jurídico e incluso de la buena fe del otro contratante- vienen sometidos como todo acto jurídico o pacto del que es emanación externa a un control judicial. Control que puede y debe recaer, fundamentalmente, sobre todos aquellos elementos esenciales del pacto previo -mutuo acuerdo, o, en su caso, transacción- en virtud del cual aflora al exterior y es, con motivo de este examen e interpretación, cuando puede ocurrir que el finiquito pierda su eficacia normal liberatoria, sea por defectos esenciales en la declaración de voluntad, ya por falta de objeto cierto que sea materia del contrato o de la causa de la obligación que se establezca ( artículo 1261 CC ) ya por ser contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros, ( STS 28- 02-00, rec. 4977/98; 24-07-00 , rec. 2520/99; 11-06-08 , rec. 1954/07 y 21-07-09 , rec. 1067/08 )'.

'La aplicación de la anterior doctrina al caso que nos ocupa -termina diciendo el Tribunal Supremo- nos obliga a estimar el recurso y a casar la sentencia recurrida, cual ha informado el Ministerio Fiscal, por ser más acorde con nuestra doctrina la solución que da la sentencia de contraste. En efecto, en el documento de finiquito no se hace referencia alguna al deseo de las partes de transigir sobre el despido procediendo a su calificación o a señalar una indemnización por la extinción contractual y ello revela la intención de las partes de transigir sobre los conceptos salariales que allí se indican, lo que es acorde con lo dispuesto en los artículos 1283 y 1815 del Código Civil , preceptos de los que se deriva que la transacción sólo comprende los conceptos (derechos) expresados en ella y que la renuncia general de derechos no comprende a los que no fueron objeto del acuerdo'.

El motivo, aplicando la anterior doctrina, debe ser desestimado.

SEGUNDO.-En el segundo motivo de censura jurídica denuncia la empresa la infracción de los artículos 54.2.d ) y 56 del Estatuto de los Trabajadores , así como del artículo 110 de la Ley de Procedimiento Laboral , ya que la sentencia tiene por acreditados los hechos recogidos en la carta de despido, califica los mismos como constitutivas de una falta laboral muy grave y, no obstante ello, por el escaso valor de los bienes sustraídos, por aplicación de la doctrina gradualista y porque el convenio permite imponer una sanción inferior a la del despido, considera el mismo improcedente, cuando a su juicio debió declararse procedente.

En la carta de despido que la empresa entregó al trabajador se le imputaba la apropiación indebida de material y alimentos de la empresa sin el consentimiento de esta, hechos que fueron corroborados cuando la empresa, el 26.6.2011, teniendo sospechas al respecto, hizo un registro en las pertenencias de los trabajadores, descubriendo en la mochila particular del demandante que llevaba una bolsa de un kilo de almendras, otra de nueces, dos botellas de agua y otros objetos pertenecientes a la empresa. El hecho probado cuarto de la sentencia dice que 'el 26 de junio de 2011 , al trabajador se le encontraron en el interior de su mochila los objetos detallados en la carta de despido, almendras, nueces y agua'.

Más adelante, en el fundamento de derecho cuarto, se razona que la conducta del trabajador, sin constar prueba alguna de un eventual consentimiento de la empresa para que se pudiera llevar determinados objetos propiedad de la empresa de forma gratuita, es perfectamente subsumible en el incumplimiento contractual previsto en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores . A pesar de ello el despido se declara improcedente por aplicación de la doctrina gradualista, teniendo en cuenta el escaso valor de lo sustraído, la posibilidad que tenía la empresa de aplicar una sanción inferior, la ausencia de sanciones anteriores y la antigüedad del trabajador en la empresa, desde el 13.10.2004.

El artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores considera incumplimiento contractual del trabajador, que cuando es grave y culpable puede ser sancionado con el despido, la transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. La sustracción o apoderamiento de bienes de la empresa sin el consentimiento del empresario se ha considerado tradicionalmente como un supuesto de transgresión de la buena fe contractual que justifica el despido. Así la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de marzo de 1991 ha señalado que 'la conducta consistente en la aprehensión y utilización de bienes de la empresa sin autorización, cuyo carácter subrepticio se patentiza en su consciente ocultación, revela no solo una falta de probidad en la ejecución de las obligaciones contractualmente asumidas, sino también una consciente falta de voluntad de correspondencia a la confianza ajena, con efectivo desconocimiento del principio de buena fe sobre el que se asienta la relación contractual - artículos 5.a ) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores - todo lo cual es de suyo suficiente para fundamentar la sanción de despido precisamente por la causa prevista en el mencionado artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores . También ha dicho el Tribunal Supremo que en materia de sustracciones o apropiaciones indebidas no cabe apreciar como circunstancia atenuadora la escasa entidad económica de lo apropiado porque la esencia de la transgresión de la buena fe contractual no radica en la causación de un daño evaluable económicamente, sino en la vulneración de la lealtad debida, de la buena fe recíprocamente exigible en cualquier relación contractual y significadamente en la laboral. (STS de 9 de diciembre de 1987 y de 22 de noviembre de 1989 ).

Mas recientemente la sentencia del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2010 resume su propia doctrina en los siguientes términos:

A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas.

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la' gravedad' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

En el presente caso el escaso valor de los objetos sustraídos no puede ser una circunstancia atenuante con arreglo a la jurisprudencia citada. Tampoco puede ser un criterio para degradar la gravedad de la falta el que la empresa dentro de las sanciones por faltas muy graves podía haber escogido una inferior a la de despido, como la de suspensión de empleo y sueldo conforme al Convenio Colectivo de la Hostelería.

Como dice la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de abril de 2004 , remitiéndose a otra anterior de 11 de octubre de 1993 (recurso 8/3805/1992), aunque referida a una sanción de despido impuesta por la comisión de una falta muy grave, los principios sobre el alcance de las facultades disciplinarias de la empresa, en relación con la de los Tribunales para revisar tales decisiones son plenamente aplicables al caso. En esa sentencia de la Sala se parte de la afirmación de que el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave. Si el Juez coincide con la calificación efectuada por la empresa habrá de declarar que la sanción es adecuada y no cabe que se rectifique la impuesta, pues si -como se dice literalmente en la referida sentencia- '... no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las leyes conceden al Juez'.

La antigüedad del trabajador en la empresa, que no era excesiva, o el que no hubiera sido sancionado con anterioridad, no son por sí solas circunstancias relevantes para degradar la falta cometida. Es por ello que siendo dicha falta muy grave, como así se califica en la sentencia, y no apreciándose circunstancias que puedan atenuar la culpabilidad del trabajador, la sanción del despido que se le ha impuesto es adecuada y proporcionada a la gravedad del incumplimiento en el que ha incurrido el actor.

Por todo ello, habiéndose producido las infracciones denunciadas, el recurso debe ser estimado en parte, a fin de declarar el despido del actor procedente, convalidando la extinción de su contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, con arreglo al artículo 55, apartados 4 y 7, del Estatuto de los Trabajadores .

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Estimar en parte el recurso de suplicación interpuesto por la empresa Alella Vinicola S.L. contra la sentencia de 23 de noviembre de 2011 dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Mataró en los autos nº 667/2011, seguidos a instancia de D. Jose Manuel contra la citada empresa, la cual debemos revocar, y con desestimación de la demanda interpuesta por D. Jose Manuel , debemos declarar procedente el despido del que fue objeto el 29.6.2011, convalidando la extinción de su contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. Procédase a la devolución del depósito y de la consignación constituida para recurrir una vez firme esta sentencia.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

La presente resolución no es firme y contra la misma puede interponerse Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, el cual deberá prepararse mediante escrito con la firma de Abogado y dirigido a ésta Sala en donde habrá de presentarse dentro de los diez días siguientes a la notificación, con los requisitos establecidos en el Art. 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Asímismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita o no se encuentre excluido por el art. 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, consignará como depósito, al preparar el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta de consignaciones que tiene abierta esta Sala, en El Banco Español de Crédito -BANESTO-, Oficina núm. 2015, sita en Ronda de Sant Pere, nº 47, Nº 0937 0000 66, añadiendo a continuación los números indicativos del recurso en este Tribunal.

La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el art. 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANESTO (oficina indicada en el párrafo anterior), Nº 0937 0000 80, añadiendo a continuación los números indicativos del Recurso en este Tribunal, y debiendo acreditar el haberlo efectuado, al tiempo de preparar el recurso en esta Secretaría.

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicación.-La anterior sentencia ha sido leida y publicada en el día de su fecha por el/la Ilmo/a. Sr/a. Magistrado/a Ponente, de lo que doy fe.