Sentencia Social Nº 512/2015, Tribunal Superior de Justicia de Canarias, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 235/2015 de 19 de Junio de 2015

Encabezamiento

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TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA. SALA DE LO SOCIAL

Plaza San Francisco nº 15

Santa Cruz de Tenerife

Teléfono: 922 479 373

Fax.: 922 479 421

Rollo: Recursos de Suplicación

Nº Rollo: 0000235/2015

NIG: 3803844420130008828

Materia: Despido disciplinario

Resolución:Sentencia 000512/2015

Proc. origen: Despidos / Ceses en general Nº proc. origen: 0001247/2013-00

Órgano origen: Juzgado de lo Social Nº 2 de Santa Cruz de Tenerife

Intervención: Interviniente: Abogado:

Recurrente Virgilio

Recurrido TECHNOLOGY INNOVATION NGINEERING AND RESEARCH 1 S.L. TIER 1

Recurrido FONDO DE GARANTIA SALARIAL

SENTENCIA

Ilmos./as Sres./as

SALA Presidente en funciones

D./Dª. MARÍA CARMEN GARCÍA MARRERO

Magistrados

D./Dª. EDUARDO JESÚS RAMOS REAL

D./Dª. FÉLIX BARRIUSO ALGAR (Ponente)

Que en la ciudad de Santa Cruz de Tenerife, a diecinueve de junio de dos mil quince.

Dicta la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, sede de Santa Cruz de Tenerife, en el Recurso de Suplicación número 235/2015, interpuesto por D. Virgilio, frente a la Sentencia 557/2014, de 31 de julio, del Juzgado de lo Social nº. 2 de Santa Cruz de Tenerife en sus Autos 1247/2013, sobre despido disciplinario. Habiendo sido ponente el Magistrado D. FÉLIX BARRIUSO ALGAR, quien expresa el parecer de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO.- Por parte de D. Virgilio se presentó el día 4 de diciembre de 2013 demanda frente a 'Technology, Innovation, Engineering and Research, Sociedad Limitada' y el Fondo de Garantía Salarial solicitando que se dictara sentencia por la que se declarara la improcedencia del despido disciplinario de que había sido objeto, al considerar que no se habían respetado los requisitos de forma y el despido no estaba justificado.

SEGUNDO.- Turnada la anterior demanda al Juzgado de lo Social número 2 de Santa Cruz de Tenerife, autos 1247/2013, en fecha 10 de julio de 2014 se celebró juicio en el cual la parte demandada se opuso a la demanda alegando que el despido se adoptó con todas las formalidades exigibles y que los hechos imputados al demandante eran ciertos y merecedores del despido.

TERCERO.- Tras la celebración de juicio, por parte del Juzgado de lo Social se dictó el 31 de julio de 2014 sentencia con el siguiente Fallo:

'Se desestima la demanda presentada por don Virgilio y, en consecuencia, se declara procedente su despido, convalidándose la extinción del contrato que el mismo produjo, con fecha de efectos, del 22 de octubre de 2013, absolviendo a las demandadas de todos sus pedimentos'.

CUARTO.- Los hechos probados de la sentencia de instancia tienen el siguiente tenor literal:

'Primero.- Don Virgilio, venía trabajando para la entidad, Technology, Innovation, Ngineering adn Research 1, S.L. ( Tier 1), con la categoría profesional de operador de periféricos, desde el 28 de octubre de 2009 y percibiendo un salario mensual de 1.197,18 euros.

Segundo.- La referida entidad sirve de soporte técnico a la mercantil, Cyberfonica, empresa dedicada, entre otros cometidos, a la instalación de sistemas de redes informáticas, como pudieren ser locutorios.

Tercero.- El día 22 de octubre de 2013, la entidad, Technology, Innovation, Ngineering and Research 1, S.L. ( Tier 1), comunicó a don Virgilio su despido, mediante carta con el siguiente tenor literal:

. (.) por medio de la presente, la Dirección de esta Empresa le notifica la imposición de una Amonestación por escrito, al haber usted incurrido en la comisión de los hechos que le exponemos:

El pasado lunes 7 de octubre, iniciamos el trabajo en Canarias de un cliente nuevo que para la empresa es estratégico. Según nos indica el propio cliente, en menos de cuatrodías, el cliente le ha tenido que llamar la atención dos veces por presentar un comportamiento no profesional y despectivo hacia el personal del cliente. Concretamente, el día 10 de octubre se dirigió a la Directora de canal de distribución a nivel nacional y a una comercial del cliente, usando palabras textuales como ' Comerciales de mierda' o ' me toca los cojones'.

Como quiera que nuestros clientes con garantía de confianza y su respaldo nuestra mejor carta de presentación, el respecto y buen trato al cliente es exigible a cualquier persona que forme parte de nuestra empresa. La Dirección de esta Empresa considera los hechos como una falta grave de respeto y consideración a nuestros clientes. Asimismo, la Dirección de esta Empresa considera el trato desconsiderado a un cliente como falta muy grave de disciplina en el trabajo y una transgresión de la buena fe contractual, así como abuso de confianza en el desempeño de sus funciones.

A tenor de los hechos relatados anteriormente, y en consonancia con lo dispuesto en el artículo 54 b) y c) del estatuto de los trabajadores, se aprecia un incumplimiento grave y culpable por su parte.

Dado que este tipo de actuaciones son inadmisibles, la empresa debe sancionarle con la máxima dureza que le permite la Ley. Por tanto, le significamos que, de acuerdo con el Estatuto de los trabajadores, la sanción que corresponde es el despido disciplinario (.).

Cuarto.- El citado trabajador, el día 7 de octubre de 2013, a instancias de su empresa, Technology, Innovation, Ngineering adn Research 1, S.L. ( Tier 1) y previo encargo de la mercantil, Cyberfonica, acudió a un locutorio a fin de realizar la instalación de red; en un momento dado, entabló comunicación telefónica con un operario de la entidad, Cyberfonica; mientras la llamada de don Virgilio se mantenía a la espera de su interlocutor quien comprobaba determinados datos, aquél entabló conversación con el cliente, manifestando, entre otras expresiones y con referencia al operario de Cyberfonica, las siguientes: (.) comerciales de mierda; ellos van a vender y se olvidan de lo otro (.); por su parte, el dueño del locutorio le refirió: . tampoco digas eso, coño, que curramos todos (.).

Quinto.- Al trabajador le fue entregado finiquito, en fecha de 22 de octubre de 2013, por razón de los 22 días trabajados correspondientes al mes de octubre, en la cuantía de 727,15 euros, netos.

Sexto.- Don Virgilio, no ha ostentado cargo de representación sindical alguno en la empresa, estando afiliado al Sindicato de UGT; ésta última circunstancia, era desconocida para la empresa, al momento del despido.

Séptimo.- Finalmente, el día 13 de noviembre de 2013, don Virgilio, presentó papeleta de conciliación ante el SMAC, resultando sin avenencia'.

QUINTO.- Por parte de D. Virgilio se interpuso recurso de suplicación contra la anterior sentencia; dicho recurso de suplicación fue impugnado por 'Technology, Innovation, Engineering and Research, Sociedad Limitada'.

SEXTO.- Recibidos los autos en esta Sala de lo Social el 12 de marzo de 2015, los mismos fueron turnados al ponente designado en el encabezamiento, señalándose para deliberación y fallo el día 15 de junio de 2015.

SÉPTIMO.- En la tramitación de este recurso se han respetado las prescripciones legales, a excepción de los plazos dado el gran número de asuntos pendientes que pesan sobre este Tribunal.

Fundamentos

PRIMERO.- Se mantienen en su integridad los hechos probados de la sentencia de instancia, al no haberse planteado motivos de revisión fáctica.

SEGUNDO.- El demandante fue despedido imputándole la empresa falta grave de indisciplina en el trabajo, trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, por haber vertido el demandante comentarios despectivos respecto de un cliente de la empresa. La sentencia de instancia considera que la carta de despido describe de forma suficiente los hechos imputados y se cumplieron los requisitos de forma exigibles; que efectivamente el actor en una conversación con un cliente final profirió la expresión 'comerciales de mierda' relativa a los trabajadores de otra empresa cliente de la demandada; y que eso es lo suficientemente grave como para justificar el despido. Disconforme con tal pronunciamiento, el actor se alza en suplicación contra el mismo planteando un único motivo, de examen de infracciones de normas sustantivas y de la jurisprudencia, al amparo del artículo 193.c de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. El recurso ha sido impugnado por la empresa, solicitando que se desestime el mismo.

TERCERO.- El demandante considera que la sentencia de instancia no es conforme con los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores y 105 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, argumentando que no ha incurrido en ninguna conducta calificable de desobediencia grave, al no existir ni órdenes concretas ni reiteración. Que realmente no se estaban calificando los hechos como trasgresión de la buena fe contractual, y tampoco serían calificables como ofensas verbales al empresario u otros trabajadores, ya que los términos usados por el demandante no iban dirigidos a uno u otro, y que por las circunstancias en las que se produjeron los hechos, el despido resulta excesivo.

CUARTO.- La calificación jurídica de los hechos imputados al actor aparece, como se alega en el recurso, un tanto confusa en la carta de despido, pues parece que la empresa considera que la conducta del actor, dirigiendo términos despectivos a los comerciales de la empresa cliente de la demandada, puede ser indisciplina, o trasgresión de la buena fe contractual, o, por la cita que se hace a la letra c) del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, ofensas verbales o físicas al empresario o personas que trabajan en la empresa. El mayor o menor acierto de la empresa a la hora de escoger el concreto tipo sancionador no es, sin embargo, relevante a efectos de la procedencia del despido, si pese a la errónea calificación jurídica los hechos acreditados siguen siendo subsumibles en una falta muy grave.

QUINTO.- Los problemas para calificar los hechos derivan del uso por la empresa del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores y no de un convenio colectivo que recoja un catálogo detallado de infracciones. Y sin duda si la calificación se deriva a la trasgresión de la buena fe contractual o a la indisciplina, y no a las ofensas verbales, es porque estas últimas, en el 54.2.c del Estatuto de los Trabajadores, están literalmente previstas cuando las mismas se dirigen al 'empresario o personas que trabajan en la empresa', condición que no tenían las personas a las que se refirió el actor el día de los hechos.

SEXTO.- Examinando si los hechos pueden calificarse de deslealtad o trasgresión de la buena fe contractual sancionable con despido, la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2010, recurso 2643/2009 señala que los presupuestos para un despido disciplinario basado en esta causa del 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores son los siguientes:

'A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la ' gravedad ' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado'.

SÉPTIMO.- En cuanto a la indisciplina, teniendo en cuenta que solamente las conductas del trabajador más graves y merecedoras de reproche está justificado que se sancionen con el despido disciplinario, con carácter general debe exigirse para un despido fundado en el 54.2.b del Estatuto de los Trabajadores que las órdenes incumplidas sean claras, expresas y terminantes, o que se trate de procedimientos de trabajo previamente establecidos y bien conocidos por el empleado, cuya infracción pueda ocasionar serios perjuicios a la empresa o a terceros. El incumplimiento, además, ha de ser fruto de la exclusiva voluntad del trabajador, quedando excluida la desobediencia cuando las órdenes o instrucciones no han podido llevarse a término por causas que escapan del poder de disposición del trabajador. Sin embargo, no corresponde al trabajador hacer juicios de valor sobre la orden a efectos de cumplirla o no, ya que como regla general debe acatar las órdenes que le sean dadas salvo casos de manifiesta ilegalidad o de ser atentatoria de la dignidad o integridad del trabajador, y sin perjuicio en los otros casos de reclamar luego lo que estime oportuno, porque no puede erigirse el trabajador en definidor de sus propias obligaciones derivadas del contrato de trabajo, sino que la organización y dirección del mismo se atribuyen al empleador. Para la gravedad, igualmente, se han de tener en cuenta factores como la reiteración de la conducta del trabajador; la existencia de perjuicios reales o potenciales para la empresa, para otros trabajadores, o terceras personas; y la mayor o menor permisividad o tolerancia que viniera mostrando anteriormente la empresa con respecto a la conducta del trabajador (si la indisciplina imputada consiste en un comportamiento habitual y conocido por la empresa desde hacía mucho tiempo, no puede sancionar si no advierte previamente al operario que en lo sucesivo no va a consentir más el citado comportamiento).

OCTAVO.- Atendiendo a los hechos que se han declarado probados en la sentencia de instancia, y que no han sido modificados, en especial el Hecho 4º, la única conducta acreditada del actor fue llamar 'comerciales de mierda' refiriéndose (pero no dirigiéndose) a un trabajador de una empresa cliente de la demandada, que tenía al actor en espera (aunque el uso del plural indica que no iba dirigida la crítica a ninguna persona en concreto). Por como se describen los hechos en la sentencia, impresiona que las manifestaciones del actor respondían a una concreta actuación de los empleados de la empresa cliente que obstaculizaba o dificultaba la realización del trabajo del propio demandante; que fueron un mero desahogo del demandante ante una situación puntual, más que una manifestación de una animadversión general hacia la empresa cliente o una campaña destinada a desprestigiar la misma. Aunque la expresión usada pueda considerarse objetivamente ofensiva (aunque desde luego tampoco de las peores imaginables) y pudiera ocasionar quejas de la empresa cliente (así lo afirma la demandada en su escrito de impugnación, sin que tal queja conste en los hechos probados) se trató, en cualquier caso, de un hecho aislado, de una conducta que no consta que haya sido reiterada. No impresiona, por ello, que tales hechos revistan la suficiente gravedad como para ser merecedores de un despido disciplinario, ni calificando los mismos como una transgresión de la buena fe contractual, ni menos aún como desobediencia, por cuanto no consta cual es la concreta instrucción de trabajo que habría incumplido el demandante.

NOVENO.- A mayor abundamiento, aunque no consta que se llegara a plantear en la instancia, por la actividad a la que se dedica la empresa demandada (Hecho Probado 2º), a la misma le sería de aplicación el acuerdo estatal del sector del metal, y en el régimen sancionador del mismo se considera falta muy grave 'los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo' (artículo 16.h), pero simplemente grave 'las ofensas puntuales verbales' (artículo 15.l), con lo que la calificación de los hechos como falta muy grave habría de reservarse a los que no se puedan considerar 'puntuales', o que revistan excepcional gravedad, dejando aparte el requisito de la comisión 'en el centro de trabajo'. Lo que redunda en que los hechos, si bien serían merecedores de sanción, no es correcto calificarlos como falta muy grave sancionable con despido, sino todo lo más serían constitutivos de falta grave.

DÉCIMO.- No habiéndolo entendido así la sentencia de instancia, procede estimar el recurso de suplicación planteado y revocar la citada sentencia en su totalidad. Resolviendo en suplicación el objeto de debate ( artículo 202.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), se constata la existencia de un despido del demandante, sin que, por el contrario, se haya justificado la procedencia del mismo, con lo que de acuerdo con lo previsto en el artículo 108.1 de la Ley de la Jurisdicción Social y 55.4 del Estatuto de los Trabajadores, el despido debe declararse improcedente, y condenarse a la parte demandada en los términos previstos en los artículos 110 de la Ley de la Jurisdicción Social y 56 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción vigente de estos preceptos en el momento de efectos del despido.

UNDÉCIMO.- Los salarios de tramitación, que solamente se devengarán de optarse por la readmisión, han de ser a razón de 39,36 euros diarios, resultado de dividir por 365 doce mensualidades del salario mensual prorrateado que se indica en los hechos probados - Sentencias del Tribunal Supremo de 27 de octubre de 2005, recurso 2531/04; 30 de junio de 2008, recurso 2639/07; 24 de enero de 2011, recurso 2018/10 o 9 de mayo de 2011, recurso 2374/10-.

DUODÉCIMO.- En cuanto a la indemnización por despido, teniendo en cuenta que la antigüedad en la empresa se ha de calcular en años y meses, con asimilación de los días sueltos a un mes completo - Sentencia del Tribunal Supremo de 31 de octubre de 2007, recurso 4181/06-, y las reglas para al cálculo de la indemnización de la Disposición Transitoria 5ª de la Ley 3/2012, ascendería a:

A) Antigüedad hasta el 11/02/2012, 2 años, 3 meses y 15 días (2 años y 4 meses), equivalentes a (28*45/12) 105 días de salario.

B) Antigüedad desde el 12/02/2012 hasta la fecha del despido, 1 año, 8 meses y 11 días (1 año y 9 meses), equivalentes a (21*33/12) 57,75 días de indemnización.

C) Indemnización total (39,36*(105+57,75)) 6.405,84 euros.

DECIMOTERCERO.- Debiéndose, además, indicar a la empresa demandada que, si opta por la readmisión, aparte de deber ponerlo en conocimiento del Juzgado en el plazo de los 5 días siguientes a la notificación de la sentencia, debe comunicar directamente a la parte actora donde y cuando debe reincorporarse al trabajo, en un plazo de diez días desde la notificación de la sentencia, debiendo mediar al menos tres días desde que el trabajador reciba la comunicación y el momento del reingreso al trabajo - artículo 278 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social-; siendo, además, de cuenta de la empresa los salarios devengados desde la notificación de la sentencia hasta la fecha de la readmisión, salvo que esta no se produzca por causa imputable al trabajador.

DECIMOCUARTO.- Conforme con el artículo 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al poderse calificar los hechos de falta grave conforme al acuerdo estatal del sector del metal, y no estar prescrita tal falta cuando se impuso el despido, de optar la demandada por la readmisión y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma, la empresa podrá imponer al demandante una sanción por falta grave, en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia.

DECIMOQUINTO.- De conformidad con el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al estimarse el recurso, no procede la imposición de costas.

Fallo

PRIMERO: Estimamos íntegramente el recurso de suplicación presentado por D. Virgilio, frente a la Sentencia 557/2014, de 31 de julio, del Juzgado de lo Social nº. 2 de Santa Cruz de Tenerife en sus Autos 1247/2013, sobre despido disciplinario.

SEGUNDO: Revocamos en su totalidad la anterior sentencia y, resolviendo el debate en suplicación, declaramos improcedente el despido de la parte actora llevado a cabo por la demandada 'Technology, Innovation, Engineering and Research, Sociedad Limitada' el día 22 de octubre de 2013, y condemamos a la parte demandada 'Technology, Innovation, Engineering and Research, Sociedad Limitada' a que en el plazo de cinco días desde la notificación de esta sentencia y sin esperar a su firmeza, opte, poniéndolo en conocimiento de esta Sala, entre indemnizar a la parte demandante en la cantidad de 6,405,84 euros, teniéndose por extinguida la relación laboral a la fecha del despido sin abono de salarios de tramitación; o bien por la readmisión, con abono de una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir, a razón de 39,36 euros diarios, desde la fecha de despido hasta la notificación de la presente sentencia o hasta que la demandante hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a esta sentencia y se probase por la parte demandada lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. Todo ello con la responsabilidad subsidiaria del Fondo de Garantía Salarial, en los términos y con los límites legalmente establecidos.

De optarse por la readmisión la demandada deberá comunicar a la parte actora, dentro de los diez días siguientes a la notificación de esta sentencia, la fecha de su reincorporación al trabajo, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes al de la recepción del escrito, siendo de cargo de la demandada el abono de los salarios desde la notificación de la sentencia hasta la efectiva readmisión, salvo que ésta no se produzca por causa imputable a la parte trabajadora. Igualmente, en caso de readmisión podrá imponer al demandante una sanción por falta grave, en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia

TERCERO: No se hace expresa imposición de costas de suplicación.

Devuélvanse los autos originales al Juzgado de lo Social Nº 2 de Santa Cruz de Tenerife, con testimonio de la presente una vez firme esta sentencia.

Notifíquese esta Sentencia a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal y líbrese testimonio para su unión al rollo de su razón, incorporándose original al Libro de Sentencias.

Se informa a las partes que contra esta sentencia cabe Recurso de Casación para Unificación de Doctrina, que se preparará por las partes o el Ministerio Fiscal por escrito ante esta Sala de lo Social, dentro de los diez días siguientes a la notificación de la sentencia, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 220 y 221 de la Ley 36/2011, de 11 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

Para su admisión será indispensable que todo recurrente que no tenga la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o causahabiente suyos, y no goce del beneficio de justicia gratuita, efectúe, dentro del plazo de preparación del recurso, el depósito de 600 euros, previsto en el artículo 229, con las excepciones previstas en el párrafo 4º, así como, de no haberse consignado o avalado anteriormente, el importe de la condena, dentro del mismo plazo, según lo previsto en el artículo 230, presentando los correspondientes resguardos acreditativos de haberse ingresado o transferido en la cuenta corriente abierta en la entidad 'Banco Santander' con IBAN ES31 0030 1846 4200 0500 1274 y número 3777/ 0000/ 66/ 235/ 15, pudiéndose sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista, y que habrá de aportarse en el mismo plazo.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.