Encabezamiento
JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 3 DE BADAJOZ
DSP 0039/2021
SENTENCIA Nº 515/21
En Badajoz,a nueve de diciembre de dos mil veintiuno.
Vistos por D. Francisco José Flores de la Cruz,Magistrado del Juzgado de lo Social número 3 de Badajoz y su provincia los presentes autos instados por D. Cornelio que comparece asistido del Letrado D. GABRIEL SILVA RUIZ frente a la empresa MARIA SOLEDAD ALCALDE MALABE quien comparece asistida del Letrado D. MIGUEL ANGEL VILLALBA DOBLAS se procede a dictar la siguiente sentencia.
Antecedentes
PRIMERO.-Por D. Cornelio se presentó demanda en el Juzgado Decano de Badajoz habiéndole correspondido a este juzgado el conocimiento del asunto.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, se señaló fecha para la celebración de los actos de conciliación y juicio tras los cuales se dicta la presente resolución.
TERCERO.-En este procedimiento se han observado las prescripciones legales.
Hechos
PRIMERO.-D. Cornelio comenzó a prestar servicios para la demandada en fecha 23 de junio de 2017 como camarero, jornada a tiempo completo y retribuciones de 1.249,68 euros mediante contrato indefinido (folio 21 del ramo de prueba de la actora).
SEGUNDO.-La demandada dio por finalizada la relación laboral comunicándoselo al trabajador en fecha 4 de diciembre y fecha de efectos 14 de diciembre de 2020 mediante instrumento al que hemos de remitirnos (folios 19 y 20 del ramo de prueba de la actora y anexo a la demanda).
TERCERO.-Las razones esgrimidas para poner fin a la relación laboral eran de orden disciplinario.
CUARTO.-En fecha 16 de noviembre de 2020 sobre las 11:45 horas, D. Cornelio le dijo a su compañero D. Ernesto que era un guarro y un sinvergüenza en el curso de una discusión.
Ante esta situación Dña. Belen requirió al trabajador para que cesara en su actitud razón por la que el demandante le dijo a esta que era una sinvergüenza y que le despidiese si tenía huevos en actitud violenta.
Dichas expresiones fueron proferidas también en presencia de D. Felix pareja de la demandada y D. Florian, compañero de trabajo del anterior que acudieron tras llamada de aquella.
QUINTO.-Como consecuencia de esta situación, se personó en el lugar de los hechos la policía, ante quienes el actor seguía profiriendo tales expresiones lo cual originó que Dña. Belen sufriera crisis de ansiedad y reacción adaptativa.
SEXTO.-Es de aplicación el el V Acuerdo laboral estatal de hostelería.
SEPTIMO.-Efectuado acto de conciliación ante la UMAC y este Juzgado, el acto resulta intentado sin avenencia.
OCTAVO.-La parte actora no es ni ha sido en el último año representante legal de los trabajadores
Fundamentos
PRIMERO.-Los hechos declarados probados en esta sentencia derivan de la prueba practicada en el acto del juicio, principalmente prueba documental y testifical.
SEGUNDO.-Dispone el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores que ' 1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.
5. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles.
En los casos de despido en que, con arreglo a este apartado, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios'.
TERCERO.- Nulidad del despido.
Como acción principal, por la parte actora se ejercita la acción de nulidad, entendiendo que son las reclamaciones previas del actor frente a la empresa en materia de descansos y retribuciones las que desencadenaron la decisión extintiva.
La parte demandada se opone a la estimación de esta pretensión.
Respecto de la petición de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, es reiterada la jurisprudencia que refiere la inversión de la carga de la prueba ( artículo 181.2. LRJS).
En este sentido ha manifestado el Tribunal Supremo en Sentencias de 19 de mayo de 2020, de 29 de junio de 2020 y de 2 de diciembre de 2020 que ' La Sala en múltiples sentencias, por todas STS 19-05-2020, rcud. 2911/2017 , ha resumido nuestra doctrina sobre las cargas probatorias en los procedimientos de tutela de derechos fundamentales en los términos siguientes: 'El Tribunal Constitucional ha tenido ocasión de pronunciarse acerca de las reglas de distribución de la carga de la prueba cuando nos encontramos ante una vulneración de derechos fundamentales y lo ha hecho en La STC 138/2006 de 8 de mayo , en los siguientes términos:
'Tratándose de la tutela frente a actos lesivos de derechos fundamentales, hemos subrayado de forma reiterada la importancia que en relación con la misma tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba. Con objeto de precisar con nitidez los criterios aplicables en materia probatoria cuando están en juego posibles vulneraciones de derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales, resulta oportuno remitirse a lo señalado en nuestra STC 87/2004, de 10 de mayo (FJ 2). Decíamos allí, sistematizando y resumiendo nuestra reiterada doctrina anterior, que la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 de la Ley de procedimiento laboral (LPL).
La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre , FFJJ 2 y 3, finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986 , de 21 de marzo , FJ 2, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989 , de 22 de junio, FJ 5 , y 85/1995 , de 6 de junio , FJ 4). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989, de 22 de junio , FJ 4)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981, de 23 de noviembre, FJ 3 , y 136/1996, de 23 de julio , FJ 6, por ejemplo). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental ( SSTC 197/1990, de 29 de noviembre, FJ 4 ; 136/1996, de 23 de julio , FJ 4).
En definitiva, el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación. Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios ( SSTC 90/1997, de 6 de mayo, FJ 5 , y 29/2002, de 11 de febrero , FJ 3, por todas)'.
Por lo que se refiere a la garantía de indemnidad es referida del siguiente modo en las SSTS de 24 de junio de 2020 y de 29 de junio de 2020 ' La garantía de indemnidad consiste en que 'del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza'', toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 no se satisface sólo 'mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) 'garantía de indemnidad ', como dijera tempranamente la STC 14/1993, de 18 de enero .
Según se ha anticipado, la garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero 'quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial'. La jurisprudencia ha extendido la protección de la garantía de indemnidad, por las mismas razones, a las reclamaciones administrativas y a las efectuadas en el interior de la empresa.
La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que 'el artículo 24.1CEen su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva', de manera que, además de lesiones 'intencionales' pueden darse lesiones 'objetivas' contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero .
La jurisprudencia de esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo es ya muy abundante y reiterada en materia de garantía de indemnidad. Basta con remitir a la sentencia de contraste ( STS 17 de junio de 2015, rcud 2217/2014 ) y a las sentencias por ella citadas y, con posterioridad, entre muchas, a las SSTS 27 de enero de 2016 (rcud 2787/2014 ), 18 de marzo de 2016 (rcud 1447/2014 ), 26 octubre 2016 (Pleno, rcud 2913/2014 ), 25 de enero de 2018 (rcud 3917/2015 ), 21 de febrero de 2018 (rcud 2609/2015 ) y 22 de enero de 2019 (rcud 3701/2016 )'.
Examinada la prueba obrante en las actuaciones, lo cierto es que no existe prueba que permita acreditar que concurren las circunstancias necesarias para entender que se ha vulnerado derecho fundamental alguno del actor.
Las alegaciones que se efectúan en la demanda acerca de las represalias adoptadas por la empresa respecto del trabajador son endebles y en modo alguno pueden conducir a entender que las reclamaciones efectuadas por el actor son la motivación del despido.
Más bien al contrario, lo que motiva la decisión empresarial es la actitud del trabajador que será analizada en el fundamento de derecho siguiente con ocasión de la improcedencia.
Por estas razones, se desestima la acción de nulidad ejercitada.
CUARTO.- Improcedencia del despido.
Como subsidiaria, la parte actora pretende la declaración de improcedencia del despido articulado.
La parte demandada también formula oposición a esta petición sosteniendo la corrección del despido.
Para la valoración de la procedencia o no del despido hemos de partir de las afirmaciones contenidas en la carta de despido, instrumento que como señala la STS de 2 de julio de 2020 ha de ser precisa afirmando que ' la descripción en la carta de despido de los hechos lo motivan no puede ser genérica ni indeterminada, pero asimismo hemos dicho que tampoco hace falta que se traslade al trabajador una relación exhaustiva y absolutamente pormenorizada de las conductas que se le reprochan. Lo importante es que el trabajador pueda identificar lo que se le imputa de forma clara y precisa, a fin de que pueda desarrollar su defensa frente a los hechos que se le atribuyen.
Como expone, con cita de anteriores sentencias, la STS 12 de enero de 2013 (rcud 58/2012 ), la exigencia de que en la carta de despido figuren los hechos que lo motivan 'ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la sentencia de 3 de octubre de 1988 , a tenor de la cual 'aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa ...'.
Por su parte, la ya mencionada STS 20 de abril de 2012 (rcud 1274/2011 ) señala que:
'La suficiencia de la carta de despido tiene la finalidad de garantizar las posibilidades de defensa del trabajador y, por tanto, dependerá de una gran variedad de circunstancias concretas (como el tipo de imputación que se hace al trabajador despedido) la posición de este en la organización del trabajo y la posibilidad de poderle reprochar determinados aspectos de su conducta, así como el grado de conocimiento que el actor pueda alcanzar acerca de la conducta que se le reprocha, con independencia de una mayor o menor concreción de la carta de despido -lo que, normalmente, nos remitirá a problemas procesales de proposición y práctica de pruebas- etc.). Todo ello determina que la doctrina de esta Sala sea muy mayoritaria en el sentido de inclinarse por el criterio de la suficiencia informativa referida al caso concreto, y no por el criterio de la exhaustividad informativa'.
Reiteramos que nos inclinamos por 'el criterio de la suficiencia informativa referida al caso concreto, y no por el criterio de la exhaustividad informativa'.
2. En el presente supuesto, apreciamos que, con la carta de despido que le fue comunicada, la trabajadora tuvo 'un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan'.
En la carta de despido se le atribuía la apropiación indebida de dinero de la caja registradora y del bote de las propinas, se le decía que la empresa tenía conocimiento de lo anterior y había observado que, en los últimos 60 días, se había apropiado de dinero al menos en 26 ocasiones y se le especificaban uno o uno los días en los que habían ocurrido esas 26 apropiaciones monetarias.
Siendo el recién recordado el contenido de la carta de despido, no se puede compartir la conclusión de la sentencia recurrida de que la carta de despido tenía 'ambigüedad y falta de concreción' y que no permitía 'hacer ver a la trabajadora de manera clara y razonable los concretos hechos que se le imputan y por los que viene a ser sancionada con su despido'. Por el contrario, la carta de despido permitió a la trabajadora saber, sin ambigüedad ni falta de concreción algunas, qué se le reprochaba (la apropiación de dinero de la caja registradora y del bote de las propinas) y el número de ocasiones (26) y los días concretos en los que la empresa afirmaba que se habían producido las apropiaciones. La propia sentencia recurrida reconoce en otro pasaje que la carta de despido 'es clara acerca de las motivaciones que amparan el despido de la actora, así la supuesta sustracción cometida por la misma de dinero de la caja registradora y del bote de las propinas en concretos días'.
La carta de despido era, así, suficiente, sin que le fuera exigible el 'plus' que, como por el contrario le exigió la sentencia recurrida, de que necesariamente tenía que haber incluido la descripción del ' modus operandi imputado a la trabajadora para llevar a cabo la sustracción, la forma en que había sido empleado el mismo en cada uno de los días citados en la carta, así como las vías por las cuales había llegado a su conocimiento tales datos fácticos'. De conformidad con el artículo 55.1ET, en la carta de despido la empresa debe hacer figurar los 'hechos' que motivan el despido, sin que el precepto exija la preceptiva concurrencia de ese 'plus' adicional, con independencia de que nada impide que así se haga. Pero una cosa es que nada impida que en la carta de despido figure ese 'plus' o incluso que pueda considerarse conveniente así hacerlo en determinados supuestos, y otra que ello constituya una exigencia legal.
Cuestión distinta es que, como se sabe, corresponde legalmente al empresario probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo ( artículo 105.1LRJS) y que, para justificarlo, no se le admiten a la empresa en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido ( artículo 105.2LRJS). Pero lo anterior es básicamente una cuestión de prueba ( artículos 90 y siguientes LRJSy preceptos concordantes) y no de suficiencia de la carta de despido'.
La carta de despido aportada al procedimiento pivota fundamentalmente sobre cuatro extremos que serán objeto de análisis separado.
En primer lugar se refiere un hecho sucedido sobre las 20:20 horas del 9 de noviembre de 2020.
En la carta se dice que el actor se encontraba en su puesto de trabajo y en presencia de clientes profirió a otro trabajador llamado Ernesto (D. Ernesto) las expresiones 'falso, embustero, el día que lo vea le voy a pegar una paliza a él y al padre, tonto cuando te vea te voy a quitar las tonterías'.
Tales hechos no han quedado acreditados en absoluto.
El propio D. Ernesto señaló en juicio que ese día se encontraba de baja laboral y que el demandante le llamó y le profirió unas expresiones que de su relato se puede observar que son distintas a las que constan en la carta de despido (que cuando le viese iba a solucionar las cosas rápido y que cuando le viese por la calle se iba a cagar).
Por el contrario, de las expresiones que constan en la carta de despido, tuvo conocimiento mediante comentarios de clientes, pero lo cierto es que no se sabe que clientes son ni se traen a juicio.
Por tanto, los hechos del día 9 no pueden considerarse acreditados.
En segundo lugar, se afirma también que el día 16 de noviembre sobre las 11:45 horas, el demandante mantuvo una discusión en la que no sólo insultó a D. Ernesto diciéndole que era 'un guarro y un sinvergüenza', sino que también le dijo a la empresaria que era una 'sinvergüenza' retándole a que 'le echara si tenía huevos'.
Examinada la testifical obrante en autos, existe coincidencia en las testificales practicadas y se considera acreditado el incidente.
D. Ernesto, testigo en el juicio afirmó que el demandante le dijo a el que era un guarro cuando se encontraban en el desempeño de sus labores (minuto 15:29 de la grabación).
Ante esta situación la empresaria demandada requirió al trabajador para que cesara en su actitud.
Lejos de ello, el demandante dijo a Dña. Belen que era una sinvergüenza y que le despidiese si tenía huevos.
Acudió la policía al centro de trabajo por esta razón.
D. Felix, pareja de la demandada y testigo en juicio, señala que el día 16 el demandante se encaró con él y con su pareja y le dijo repetidas veces que eran unos sinvergüenzas (minuto 25: 58 de la grabación) teniendo que acudir las fuerzas del orden al establecimiento.
D. Florian, cliente del establecimiento y compañero de trabajo del testigo anterior, manifestó que el día 16 acudió al centro de trabajo tras llamada de la empresaria (minuto 29:06) puesto que es compañero de trabajo de D. Felix y no podía quedarse sólo en su puesto de trabajo.
En un principio se quedó en el coche, pero más tarde se bajó a separar cuando vio que ' la cosa podía llegar a las manos'.
Presenció como el demandante dijo tanto a la empresaria como a su pareja que eran unos 'sinvergüenzas' en reiteradas ocasiones.
Dña. Julieta, pareja del demandado, acudió el día 9 a llevarle la comida al demandante.
Esta testigo narra unos hechos que nada tienen que ver con la carta de despido y que en nada coinciden con lo manifestado por los tres testigos anteriores.
Parece referir una discusión entre el demandante y la demandada totalmente distinta a lo debatido hasta el momento.
No estuvo en la cocina y no sabe lo que allí pasó.
Esta testifical por tanto carece de valor y no aporta nada relevante.
Por último D. Luisa, hermana de la empresaria demandada, no aporta dato o conocimiento relevante a los efectos que aquí nos ocupan.
Este segundo hecho no sólo queda reforzado por la sólida prueba testifical, sino también por la documental sanitaria en la que se puede apreciar que el día 16 de noviembre de 2020 la demandante acudió al centro de salud tras el incidente analizado sufriendo crisis de ansiedad y reacción adaptativa (folios 29 y 30 del procedimiento).
Además de lo anterior, la reproducción de las cámaras de seguridad del establecimiento viene a acreditar periféricamente lo sucedido ya que si bien carecen de sonido, permiten reforzar la sucesión de hechos.
Recogen las discusiones acaecidas en la cocina, en el salón principal y la presencia policial en línea con lo sostenido por la carta de despido y por las testificales practicadas a instancia de la demandada.
En definitiva, la prueba propuesta por la demandada permite acreditar este hecho en el modo que se recoge en la carta de despido.
En tercer lugar la carta de despido habla de una disminución del rendimiento del actor a propósito, extremo que no ha quedado en absoluto acreditado y que tampoco fue determinado con la precisión exigible en el instrumento finalizador.
Se tiene por tanto por no acreditado.
Por último, como cuarto hecho se cita, sin fijación temporal, expresiones que el actor habría proferido en presencia de clientes de carácter difamatorio.
Ni se especifican que expresiones son, salvo la de sinvergüenza, ni se expresa en qué fecha, extremos que son lo suficientemente relevantes como para no atender tampoco esta causa de despido.
En cuanto a loa s antecedentes anteriores ninguna prueba se propuso y practicó.
Fijado lo anterior y considerándose acreditado solo el hecho acaecido el día 16 de noviembre de 2020, resta por determinar si el mismo revistió suficiente entidad como para justificar la sanción impuesta.
Según el criterio de este Juzgador, este hecho por si es lo suficientemente grave como para convalidar la sanción de extinción de la relación laboral.
Y ello porque los hechos gozaron de una notable relevancia.
El demandante comenzó insultando a su compañero y ante los requerimientos de la empresaria para que cejara en su empeño arremetió también contra ella sin atender a razones e imponiendo sus malas formas en el modo descrito.
Ante tal situación, únicamente quedó la solución de llamar a las fuerzas del orden para que se personaran en el negocio lo cual sin lugar a dudas causó un perjuicio a la empresa (STSJEx de 19 de mayo de 2019) en términos de reputación dado que el revuelo que causaron los hechos necesariamente tuvo una traducción en el correcto desarrollo de la actividad.
Es un establecimiento de hostelería que precisamente obtiene rendimiento y beneficio de los clientes que allí acuden a efectuar su consumición
No sólo es esta vertiente de daño o perjuicio a la empresa.
Es que los insultos proferidos a su compañero y a la empresaria, lo fueron con publicidad, en voz alta y sin atender a razones delante de testigos, policías e incluso de la pareja de aquella y del compañero de trabajo de este último, también cliente del bar.
Es decir, las expresiones ostentaron gravedad suficiente.
Este Juzgador es consciente de que la procedencia se acuerda sobre la base de un solo hecho.
Pero este único hecho es muy grave y relevante porque se produce con publicidad, en presencia de clientes y del resto de personas citadas, causa un perjuicio a la empresa en términos de imagen de cara a terceros, obligó a personarse a la policía, denota la voluntad obstinada del demandante de denigrar no sólo a su compañero sino también a aquella persona a la que le debe respeto y por último, porque supone un desconocimiento de los más elementales principios del correcto desarrollo de la relación laboral y de la corrección que debe imperar entre personas, esgrimiendo el actor una actitud injustificablemente violenta y agresiva.
Por lo anteriormente expuesto, se desestima también esta acción y con ello la demanda, considerándose el despido como procedente por concurrir la causa 6 del artículo 40 el V Acuerdo laboral estatal de hostelería, es decir, ' Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideracion al empresario, personas delegadas por este, asi como demas trabajadores y publico en general', siendo el despido la sanción prevista en el artículo 41.1.C).b) del mismo texto.
QUINTO.-No procede la imposición de costas.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.
Fallo
Que DEBO DESESTIMAR la demanda presentada por D. Cornelio frente a la empresa Belen declarando la procedencia del despido y convalidando la extinción de la relación laboral en los términos efectuados.
Notifíquese esta sentencia a las partes con instrucción de que no es firme y contra ella puede interponerse recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, debiendo anunciarse en este juzgado por comparecencia ante el Letrado de la Administración de Justicia o por escrito presentado en el plazo de CINCO DÍAS HÁBILES, contados a partir del siguiente al de notificación de la sentencia.
Quede el original en el libro de sentencias y llévese testimonio del presente a los autos para su constancia y efectos.
Así por esta mi sentencia, juzgando definitivamente en la instancia la pronuncio, mando y firmo.
EL MAGISTRADO.
PUBLICACIÓN.-Dada, leída y publicada ha sido la anterior Sentencia por el Sr. Magistrado que la suscribe en el día de su fecha, celebrando audiencia pública, ante mí, la Sra. Letrada de la Administración de Justicia de este Juzgado de este Juzgado. Doy fe.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjuicio, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
