Sentencia Social Nº 516/2014, Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 532/2014 de 23 de Julio de 2014

Encabezamiento

T.S.J.CASTILLA-LEON SALA SOCIAL 1

BURGOS

SENTENCIA: 00516/2014

RECURSO DE SUPLICACION Num.:532/2014

PonenteIlmo. Sr. D. Carlos Martínez Toral

Secretaría de Sala:Sra. Carrero Rodríguez

SALA DE LO SOCIAL

DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE

CASTILLA Y LEÓN.- BURGOS

SENTENCIA Nº:516/2014

Señores:

Ilma. Sra. Dª. María José Renedo Juárez

Presidenta

Ilmo. Sr. D. Carlos Martínez Toral

Magistrado

Ilmo. Sr. D. José Luis Rodríguez Greciano

Magistrado

En la ciudad de Burgos, a veintitrés de Julio de dos mil catorce.

En el recurso de Suplicación número 532/14, interpuesto por BANKIA S.A., frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de Segovia, en autos número 784/13, seguidos a instancia de D. Gonzalo , contra BANKIA, S.A., ORGANIZACIÓN SINDICAL CSICA, ORGANIZACIÓN SINDICAL SATE, ORGANIZACIÓN SINDICAL ACCAM, ORGANIZACIÓN SINDICAL FES-UGT, COMFIA-CCOO, y FONDO DE GARANTIA SALARIAL, en reclamación sobre Despido. Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. D. Carlos Martínez Toral,que expresa el parecer de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO.- En el Juzgado de lo Social de referencia, tuvo entrada demanda suscrita por la parte actora en la que solicita se dicte sentencia en los términos que figuran en el suplico de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el oportuno juicio oral, se dictó sentencia con fecha 27 de marzo de 2.014 , cuya parte dispositiva dice: Que, ESTIMANDOla demanda promovida por D. Gonzalo contra la empresa BANKIA, y contra ORGANIZACIÓN SINDICAL COMFIA-CC.OO; ORGANIZACIÓN SINDICAL FES-UGT; ORGANIZACIÓN SINDICAL CSICA; ORGANIZACIÓN SINDICAL ACCAM; ORGANIZACIÓN SINDICAL SATE y el FONDO DE GARANTIA SALARIAL, debo declarar y declaro la improcedenciadel despido de que fue objeto la demandante y condeno a la demandada BANKIA, S.A. a que a su libre opción proceda a readmitir a la demandante en su puesto de trabajo o alternativamente le abone la cantidad de 103.137,52 €, en concepto de indemnización, opción que deberá ejercitar en el plazo de cinco días desde la notificación de la presente Sentencia, por escrito o mediante comparecencia ante este Juzgado, con la advertencia que de no optar expresamente dentro de ese plazo, se entenderá obligatoria la readmisión. Si se produjese la readmisión se deberán abonar los salarios de tramitación desde el despido hasta la fecha de notificación de la presente resolución, de conformidad con un haber diario de 133,37 €.

SEGUNDO.- En dicha sentencia, y como hechos probados, se declaraban los siguientes: PRIMERO.- D. Gonzalo , venía prestando servicios por cuenta de la empresa demandada, Bankia, S.A., dedicada a la actividad de banca, con una antigüedad de 2 de enero de 1984, con categoría de comercial, grupo profesional 1, nivel VII, percibiendo un salario mensual de 4.001,10 euros con inclusión de la parte proporcional de pagas extraordinarias. (Contrato de trabajo, doc. nº 12 del ramo de la empresa demandada). SEGUNDO.- El actor venía prestando servicios en las Oficinas Centrales de Bankia, como analista, hasta el mes de diciembre de 2012, en que pasó a desempeñar funciones de comercial en una sucursal de la entidad bancaria. TERCERO.- El actor percibía su salario de acuerdo con unas percepciones de carácter fijo, y otras de carácter variable, no periódicas cada mes, los recibos de salario comprendidos en el periodo de mayo de 2012 a junio de 2013, folios 129 y ss. de las actuaciones se dan aquí por reproducidos. CUARTO.-En fecha 9-01-2013 se inició periodo de consultas del Expediente de Despido Colectivo de extinción de un máximo de 4.900 contratos de trabajo por causas económicas, entre la demandada BANKIA, SA y los representantes de los trabajadores, terminando el citado periodo de consultas el 8-02-2013 con acuerdo respecto a la extinción de los contratos de trabajo, modificación de condiciones de trabajo, movilidad funcional y geográfica y otras modificaciones (documento 3 del ramo de prueba de BANKIA), que se da íntegramente por reproducido.El acuerdo I del citado acuerdo de fecha 8-02-2013 establece lo siguiente: 'El número máximo de empleados afectados por el despido colectivo no podrá exceder de 4.500 empleados. El plazo de ejecución de las medidas previstas en el presente Acuerdo, se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2015, salvo que se especifique expresamente un plazo distinto para alguna de ellas'En el acuerdo II del citado acuerdo de fecha 8/02/2013 se establece lo siguiente:'II. BAJAS INDEMNIZADASA) Designación por la empresa previa propuesta inicial de los empleados Primero.- La decisión de la extinción de las relaciones laborales corresponde en todo caso a la empresa. No obstante, podrán proponer su adhesión al programa de bajas indemnizadas los empleados de la Entidad que estén interesados en ello en los términos, plazos y condiciones establecidos en el presente Acuerdo.Segundo.- Las propuestas de adhesión al programa de bajas indemnizadas por parte de los empleados se efectuarán conforme al siguiente sistema:- A partir del día 11 de febrero de 2013, se abrirá un plazo de 15 días naturales de duración dirigido a la generalidad de los empleados, para que aquellos que estén interesados formulen su propuesta de adhesión al programa de bajas indemnizadas. Transcurrido ese periodo, la empresa analizará durante un plazo de quince días laborables las propuestas.- Complementariamente, dentro de cada ámbito provisional o las agrupaciones y/o unidades funcionales de servicios centrales en que se ordene la reestructuración y reorganización, externalización o venta de unidades productivas de la Entidad, se abrirá u periodo de 10 días naturales de duración para que los empleados del correspondiente ámbito, que estén interesados, formulen su propuesta de adhesión al programa de bajas indemnizadas. Dicho plazo se iniciará a partir del siguiente día laborable al de la comunicación empresarial a los representantes de los trabajadores en la que se indicará el número de centros y el número de los puestos de trabajo que es necesario amortizar en el ámbito correspondiente.Una vez transcurrido cada uno de los periodos a los que se refiere el párrafo anterior, la Empresa valorará en cada caso, en el plazo de 4 días laborables, las solicitudes formuladas y decidirá acerca de las mismas en cada ámbito.- En cualquier caso, la empresa podrá, por razones justificadas, denegar las propuestas de adhesión, y en todo caso, corresponderá a la Empresa la determinación de las bajas y de su fecha de efectividad. Tercero.- Las indemnizaciones que se abonarán a los empleados que causen baja en la Entidad por este motivo se calcularán del siguiente modo:1.- Personas con edad superior o igual a 54 años a fecha 31.12.2013: - Percibirán una indemnización en un único pago, equivalente al 60% de la Retribución Total, multiplicado por el número de años que median entre la fecha de extinción de la relación laboral más dos años, y la fecha de cumplimiento de los 63 años de edad, con el límite máximo de 5 años. - A efectos del cálculo de la Retribución Total se estará a lo establecido en el Anexo II del presente Acuerdo. - Adicionalmente en materia de cotizaciones a la Seguridad Social, Bankia asumirá o compensará el coste equivalente del Convenio Especial con la Seguridad Social desde la fecha de extinción más dos años, hasta la edad reflejada en el siguiente cuadro según la edad del empleado a la fecha de extinción: Edad a la fecha de extinción de la relación laboral Fecha máxima considerada para el abono del Convenio Especial 54 años Cumplimiento de los 61 años de edad (*) 55 años Cumplimiento de los 62 años de edad (*) 56 años o más Cumplimiento de los 63 años de edad (*) En el caso de que el empleado no cuenta con el número de años de cotización necesarios para acceder a la situación de jubilación en cualquiera de sus modalidades conforme a la legislación vigente en materia de pensiones a la fecha de firma del presente Acuerdo, el compromiso de compensación de los importes del Convenio Especial de ampliará hasta la fecha de cumplimiento de los requisitos para acceder a la jubilación en cualquier modalidad y, en todo caso, como máximo hasta la edad de 63 años. La formalización y asunción o compensación por parte de Bankia del coste equivalente a dicho Convenio Especial, estará supeditado a la previa acreditación de la suscripción en cualquiera de sus modalidades yago del mencionado convenio, y a lo establecido en cada momento en la normativa vigente y, concretamente a lo previsto en el ART. 51.1 E.T . y en la Disposición Adicional 31ª del TRLGSS. - Durante el primer año a contar desde la extinción de la relación laboral, Bankia efectuará a su favor una única aportación al Plan de Pensiones o póliza de excesos vinculada al mismo, igual que la que le correspondió como aportación corriente anual en el ejercicio 2011 por el concepto de ahorro o jubilación, sin ningún tipo de incremento o revalorización. - En el caso de empleados partícipes de Planes de Pensiones incluidos en regímenes de prestación definida para la jubilación, la citada aportación corriente será el coste anual resultado de la valoración actuarial realizada para el ejercicio 2011, excluyendo cualquier aportación para las contingencias de riesgo y aportaciones adicionales derivadas de planes de reequilibrio. - En el caso de personas no adheridas a los diferentes Planes de Pensiones, se les aplicará la formula correspondiente al objeto de cumplir con el compromiso indicado en el párrafo anterior. 2.- Personas con una edad inferior a 54 años a fecha 31.12.2013 - Percibirán una indemnización total resultado de la suma de las cuantías detalladas en los siguientes apartados a), b), c) y d): a) Importe equivalente a 30 días de retribución fija por año de servicio con el límite de 22 mensualidades. b) Importe de 2.000 euros por cada tres años completos de prestación de servicios. c) Importe conforme la siguiente escala: Condición sobre años de prestación de servicios Importe= 5 y= 10 y= 15 y= 20 24.000 € d) Importe adicional para empleados con 25 años o más de prestación de servicios: Condición Importe por año completo de servicio que supere los 25 años Si retribución fija anual50.000 euros 6.000 € - A efectos de la definición de los distintos elementos y condiciones que intervienen en el cálculo de la indemnización total se estará a lo establecido en el Anexo II del presente Acuerdo. B.- Designación directa por parte de la Empresa Primero.- Una vez finalizado y resuelto el procedimiento de adhesión al programa de bajas indemnizadas, y en caso de que sea necesario un mayor ajuste de plantilla en el ámbito correspondiente, la Empresa podrá proceder a la amortización de puestos de trabajo en el número que sea necesario en los términos y con los límites contenidos en el presente Acuerdo. A tal fin, se estará a lo dispuesto en el Anexo III del presente Acuerdo (Criterios de afectación de empleados. Marco de Aplicación y Desarrollo). Segundo.- Para la determinación de las personas afectadas por esta medida se tomará como ámbito de afectación la provincia o las agrupaciones y/o unidades funcionales de servicios centrales en la que se preste servicios. En este sentido, una vez deducidos de los puestos de trabajo que la Empresa decide amortizar como consecuencia del procedimiento de adhesión y descontadas aquellas personas que se vean afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo para cubrir las necesidades originadas por las adhesiones iniciadas por los empleados (en Servicios Centrales podrán considerarse vacantes en agrupaciones afines), la Empresa designará a las personas afectadas por el despido colectivo dentro del ámbito correspondiente teniendo en cuenta la valoración resultante de los procesos de evaluación realizados por la Entidad respecto del perfil competencial, indicadores de potencial. Tercero.- En el caso de matrimonios o parejas de hecho acreditadas, en los que las dos personas trabajen en la Entidad, solo se podrá afectar a uno de los cónyuges a su elección de acuerdo a las necesidades funcionales y de perfiles requeridos, pudiendo ser necesaria la movilidad geográfica para cumplir este requisito. En caso de empleados con alguna discapacidad superior al 33% reconocida por los organismos competentes de cada Comunidad Autónoma y siempre y cuando existe amortización de su puesto de trabajo, se valorará su reubicación en otro puesto siempre y cuando sea acorde a su perfil profesional. Cuarto.- Todas las personas afectadas por la medida prevista en el presente apartado que lo soliciten serán incorporadas a la Bolsa de Empleo creada al efecto. El objetivo de dicha Bolsa de Empleo, junto con el Plan de Recolocación Externa derivado del presente acuerdo, es ofrecer al empleado afectado, durante un periodo de dieciocho meses a contar desde la extinción de su relación laboral, un puesto de trabajo de carácter indefinido o la reincorporación al mercado de trabajo o a la actividad económica mediante otras fórmulas -por cuenta propia o ajena-, que puedan significar una reducción de los efectos negativos de la pérdida del empleo en Bankia. La incorporación en la Bolsa de Empleo conllevará un derecho preferente de incorporación en los procesos derivados de medidas de externalización y otras actuaciones que permitan la sucesión empresarial en caso de que fuera necesaria la contratación, teniendo en cuenta la idoneidad del trabajador para el puesto que en su caso pudiera ser ofertado.Quinto.- El desarrollo de todos los criterios de afectación se encuentran recogidos en el Anexo III del presente Acuerdo (Criterios de afectación de empleados. Marco de Aplicación y Desarrollo).Sexto.- Los empleados afectados por la presente medida percibirán una indemnización total, fraccionada conforme el siguiente detalle:Un primer pago a realizar en el momento de la extinción de la relación laboral que se corresponderá con una cuantía equivalente a 25 días de Retribución Fija por año de servicio con el límite de 16 mensualidades. Un segundo pago que será por el importe resultante de la suma de las cuantías señaladas a continuación en los apartados a) y b): a. La diferencia entre el importe percibido en el primer pago y la cuantía correspondiente a 30 días de Retribución Fija por año de servicio con el límite de 20 mensualidades calculada a fecha de extinción de la relación laboral.b. Importe de 2.000 euros por cada tres años completos de prestación de servicios a la fecha de extinción de la relación laboral.La percepción de la cuantía de este segundo pago se realizará transcurridos 18 meses desde la extinción de la relación laboral, siempre y cuando durante dicho periodo Bankia no haya ofrecido a la persona un empleo de carácter indefinido, bien de forma directa, bien a través de la Bolsa de Empleo o del Plan de Recolocación externa recogidos en el presente Acuerdo.En cualquier caso, el importe total de indemnización no podrá superar al importe que le hubiere correspondido en el supuesto de adhesión voluntaria a las bajas indemnizadas.A efectos de definición de los distinto elementos y condiciones que intervienen en el cálculo de la indemnización total se estará a lo establecido en el Anexo II del presente Acuerdo.' QUINTO.-En el apartado A del Anexo III del acuerdo de fecha 8-02-2013, se establece que: 'Como medida para aminorar el efecto directo de las extinciones derivadas de la amortización de puestos de trabajo, en el momento en que se efectúe la comunicación a la representación de los trabajadores, se abrirá un plazo de diez días naturales para que las personas interesadas en proponer su adhesión al proceso, así lo hagan, de acuerdo a las reglas establecidas estos criterios de afectación y de conformidad con el Acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Corresponde a la empresa la decisión sobre la aceptación definitiva de la solicitud de adhesión y la fijación de su fecha de efectos. La determinación del número de personas afectadas por los despidos en cada fase se realizará a nivel provincial, una vez deducidas las bajas producidas por la decisión empresarial sobre la aceptación de las propuestas de adhesión por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo para cubrir las necesidades originadas por la redistribución de cargas de trabajo y la necesidad de creación y dotación, también mediante la reasignación de puestos de trabajo, de centros que administren las cuentas y posiciones a liquidar. La designación de las personas que, una vez realizados los ajustes anteriores, se vean afectados por las desvinculaciones se llevará a cabo teniendo en cuenta la valoración resultante de los procesos de evaluación realizados por la entidad respecto de perfil competencial, indicadores de potencial y cumplimiento de objetivos (en los que se tienen en cuenta factores de servicio al cliente, compromiso, rendimiento, trabajo en equipo y polivalencia). Los procesos de valoración se han extendido a la totalidad de los empleados, metodología y contenido común, han sido reforzados con entrevistas personales, han sido contrastados con la participación de los responsables directos de cada agrupación y se han revisado conforme a criterios homogéneos. La comunicación a los afectados por las desvinculaciones se realizará teniendo en cuenta la reducción del impacto en el negocio y en el servicio prestado al clientes, por lo que se deberán ir realizando de manera paulatina y acomodada al desarrollo general de los cierres, durante todo el periodo que dure el ajuste en cada territorio.' SEXTO.-En el apartado E del Anexo III del Acuerdo de fecha 8-02-2013, se establece el proceso de valoración Perfil Competencia de empleados, estableciendo en síntesis, que el primer paso ha sido establecer los criterios de valoración en términos de comportamientos observables en el día a día, estableciendo dos perfiles para la valoración, uno aplicable al equipo directivo y otro para el resto de empleados; el siguiente paso ha sido la valoración de los empleados, que se inició con el equipo directivo y que progresivamente se ha extendido a toda la organización, con las siguientes fases:Fase 1: A partir del conocimiento que los gestores de personas tienen de su colectivo, complementado con entrevistas, feedback con los superiores jerárquicos e información disponible de todos los empleados, se han evaluado a todos los empleados en base a los criterios anteriores;Fase 2: Para asegurar la mayor fiabilidad de la información, la valoración realizada se ha contrastado y validado sucesivamente con los directores de las agrupaciones correspondientes:- En la red de empresas y particulares: primero con el Director de Zona/Director de Negocio y después con el Director Territorial/Director Empresas- En los departamentos centrales primero con los Directivos de Área y después con el Director de la agrupación Por último, se han llevado a cabo procesos de validación de la información. Se han realizado los análisis estadísticos correspondientes, buscando garantizar una información final fiable, objetiva y sin riesgos. SEPTIMO.-A fecha 11-06-2013, fecha de cierre del proceso de reestructuración de la Red Comercial del ámbito provincial de Segovia, se produjeron 54 propuestas de adhesión aceptadas a petición de los empleados de Bankia, rechazándose 4 peticiones. El número de desvinculaciones de comerciales de banca de particulares por designación directa de Bankia en la provincia de Segovia ha sido de 4. OCTAVO.-El Anexo II 'Definición y criterios de cálculo de las medidas de extinción' del referido acuerdo, se da aquí por íntegramente reproducido. NOVENO.-En el Anexo IV 'Consideraciones Generales', apartado Primero, dice 'No podrán acogerse a la medida de baja indemnizada a propuesta del empleado contemplada en el presente Acuerdo, aquéllas personas que se encuentren en situación de jubilación parcial o que se hayan acogido a cualquiera otra medida prevista en otros Acuerdos laborales y, en particular, en el Acuerdo Laboral de 14-112-2010.' DECIMO.-

En fecha 22 de mayo de 2013 la empresa demandada notifica al actor carta de despido objetivo, con fecha de efectos de 11 de junio de 2013, cuyo contenido se da por reproducido en su integridad (folios 125 a 128 de los autos), y en la que se establece lo siguiente:' (...) Sobre la base de las causas económicas expuestas, la entidad inició de manera formal con la representación de los trabajadores, el pasado 9 de enero de 2013, un proceso de negociación al amparo del art. 51.1 E.T . para la articulación de un proceso de despido colectivo. Como consecuencia del referido proceso de negociación con fecha 8 de febrero de 2013 se ha suscrito con casi la totalidad de la representación de los trabajadores de Bankia un acuerdo para la reestructuración de Bankia, que prevé la adopción de diferentes medidas, entre ellas la extinción de contratos de trabajo por causas objetivas hasta un máximo de 4.500 empleados.Asimismo, dicho acuerdo establece la aplicación de un conjunto de criterios a la hora de determinar aquellos trabajadores que resulten afectados como consecuencia del proceso de reestructuración. En este sentido, se ha establecido que, dentro del ámbito provincial o agrupación/unidad funcional, la designación por parte de Bankia se efectuará, de conformidad con el perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración llevada a cabo por la Entidad con carácter general. La designación se producirá una vez descontadas las bajas producidas por la aceptación de la Entidad de las propuestas de adhesión en dicho ámbito y la consideración de las personas que, en su caso, se vean afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo. De conformidad con la aplicación de dichos criterios de afectación dentro del ámbito provincial o agrupación/unidad funcional en la que Vd. Presta servicios y como consecuencia de las razones expuestas, le comunico que se ha decidido proceder a la extinción de su contrato de trabajo con efectos del día 11 de junio de 2013. Desde la fecha de la presente comunicación y hasta la fecha prevista de extinción del contrato disfrutará de un permiso retribuido con el fin de buscar un nuevo empleo, en el que se encuadra la licencia retribuida establecida en el artículo 53 de Estatuto de los Trabajadores '. UNDECIMO.-En la misma comunicación escrita se pone de manifiesto que 'Como consecuencia de la extinción de la relación laboral y de conformidad con lo establecido en el mencionado Acuerdo de fecha 8 de febrero de 2013, así como en los arts. 51 y 53 E.T ., se le abonará en la cuenta en la que venía percibiendo su nómina, una indemnización total fraccionada conforme al siguiente detalle: -Un primer pago que se realizará por transferencia, por importe de 64.908,48 euros brutos equivalentes a 25 días de retribución fija por año de servicio con el límite de 16 mensualidades.-Un segundo pago por importe de 34.227,12 euros brutos, resultado de la suma de las cuantías que le indican a continuación: La diferencia entre el importe percibido en el primer pago y la cuantía correspondiente a 30 días de Retribución Fija por año de servicio, con el límite de 20 mensualidades calculada a la fecha de extinción de la relación laboral . 18.000,00 euros a razón de 2.000 euros brutos por cada tres años completos de prestación de servicios a la fecha de extinción de la relación laboral. El abono de este segundo pago se realizará en el plazo de 18 meses desde la extinción de la relación laboral, siempre y cuando durante dicho periodo Bankia no le haya ofrecido un empleo de carácter indefinido, bien de forma directa, bien a través de la Bolsa de Empleo o del Plan de Recolocación Externa recogidos en el citado Acuerdo de 8 de febrero de 2013. La liquidación, saldo y finiquito de su relación laboral asciende a la cantidad bruta de 3.488,14 euros. Se procederá al abono de esta cantidad en el momento establecido para el percibo de la nómina del mes en el que se produce la extinción de la relación laboral y en la cuenta en la que venía percibiendo su nómina. Las cantidades mencionadas en los párrafos anteriores se abonarán una vez sean practicadas las retenciones y deducciones que legalmente correspondan. Adicionalmente, en caso de tener un anticipo en vigor, concedido por su cualidad de empleado, a la fecha de la presente notificación, se procederá a la cancelación automática del saldo pendiente del mismo a dicha fecha, sin perjuicio de las medidas por la que Vd. puede optar previstas en el apartado V del citado Acuerdo Laboral de fecha 8 de febrero de 2013. Con el abono de dichas cuantías queda extinguida, saldada y finiquitada la relación laboral, así como los conceptos y cantidades derivados del Sistema de Previsión Social Complementaria aplicable en la empresa, sin que tenga ningún otro importe o reclamación pendiente por concepto alguno contra Bankia S.A.'.El actor percibió la cantidad de 64.908,48 € mediante transferencia bancaria en concepto de indemnización por despido. DUODECIMO.-En el año 2012 se realizó un sistema de evaluación individualizadora de cada trabajador de Bankia, realizándose la evaluación por el Técnico de Recursos Humanos al que estaba adscrito cada trabajador, con posterior contraste y valoración de los resultados.El actor fue valorado por informe de fecha 10/12/2012 con un 4,00 puntos, en una escala de 1 al 10, atendiendo dicha valoración a parámetros de servicio al cliente, compromiso, rendimiento y trabajo en equipo (folio 149 de las actuaciones). DECIMOTERCERO.-El demandante no ostenta ni ha ostentado en el año anterior la cualidad de representante unitario o sindical de los trabajadores. DECIMOCUARTO.-En fecha 8 de julio de 2013 el actora presentó la preceptiva papeleta de conciliación, tuvo lugar el acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, con el resultado de intentada sin avenencia y sin efecto en fecha 24 de julio de 2013.

TERCERO.- Contra dicha sentencia, interpuso recurso de Suplicación BANKIA S.A., siendo impugnado por D. Gonzalo . Elevados los autos a este Tribunal y comunicada a las partes la designación del Ponente, le fueron, a éste, pasados los autos para su examen y resolución por la Sala.

CUARTO.- En la resolución del presente recurso se han observado, en sustancia, las prescripciones legales vigentes.

Fundamentos

PRIMERO: Frente a la sentencia de instancia, que estimando las pretensiones de la demanda, ha declarado improcedente el despido efectuado, se recurre en Suplicación por la representación de la empleadora, con un único motivo de recurso, con amparo en el Art. 193 c) LRJS , denunciando infracción de lo dispuesto en el Art. 51.4 ET , en relación con el Art. 53.1 del mismo, entendiendo la comunicación del despido se ha realizado en forma adecuada.

SEGUNDO: A dichos efectos, esta Sala ya ha tenido ocasión de pronunciarse, en supuesto similar al presente, como en R. 693/2013, en el sentido: ' Al respeto, teniendo en cuenta que la base de la improcedencia acogida en la instancia, es la insuficiencia de la notificación realizada al trabajador, en relación con lo establecido en el Art. 51.4 y el Art. 53.1.a) ET , en interpretación del mismo, la doctrina viene estableciendo, como recoge y resume adecuadamente Sala Social TSJ Canarias, S. 22-8-2012: ' En línea con lo expuesto esta Sala, con fundamento en la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha sentado un cuerpo de doctrina acerca del despido objetivo que se contiene, entre otras, en la Sentencia dictada en el Recurso no 1139/2007 ) y que son del siguiente tenor literal:

'...A) El artículo 52.c) , en su redacción dada al mismo por el RDL 8/1997, de 16 Mayo , mantiene la misma estructura jurídica y las causas por las que se puede proceder al despido objetivo individual o plural, cuando haya necesidad de amortizar individualmente un puesto de trabajo, es decir, causas económicas, que actúan sobre la cuenta de resultados, y que suponen un desequilibrio entre los ingresos y gastos y con un reflejo en el balance de la empresa que se sitúa de una forma negativa como se dice en el nuevo texto; las causas técnicas que hacen referencia a la competitividad necesaria en el mercado de trabajo; las causas organizativas que implican la adopción de medidas para adecuar la estructura de la empresa a las exigencias productivas impuestas por el impacto de la tecnología a la situación del mercado; y finalmente, las causas productivas que también hacen referencia a la situación del mercado ya los desajustes que en el mismo se pueden producir; causas todas ellas que en definitiva se traducen siempre en el aspecto económico o financiero de la empresa, pues tanto si se encuentra en una situación en que la cuenta de resultados es negativa, como si se han de adoptar aquellas medidas flexibilizadoras, todas ellas deben conducir a contribuir a la superación de esa situación o a que pueda por medio de la misma seguir funcionando normalmente para restablecer la posición competitiva en el mercado por exigencias de la demanda o a través de una mejor organización de los recursos, como se dice en el actual texto.

B) Así pues a partir tanto que de la nueva regulación de estas causas de despido la reforma de 1997, suaviza la exigencia en o que el legislador impone ahora es que la medida contribuya a 'superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa'. Ahora bien, ello no exime a la empresa de acreditar que tales dificultades existen y que la decisión extintiva se halla vinculada al mantenimiento de la posición competitiva de la empresa en el mercado o a las exigencias de la demanda.

C) La reorganización de la actividad empresarial debe estar ligada a una determinada finalidad, cual es el mantenimiento de la actividad empresarial, por lo que habrá de ofrecerse los términos de conexión entre una y otra para poder calificar de procedentes las decisiones extintivas. No dudamos que cualquier cambio tecnológico u organizativo se hace para mejorar la situación de la empresa y que también la reducción de plantilla incide en unos mejores resultados económicos, mas no basta la mera conveniencia de la empresa para acudir a este tipo de despido.

D) En esta línea la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 Marzo 1997 aborda el problema de la descentralización productiva de la empresa y su encaje en causas organizativas, concluyendo en el sentido de admitirlo siempre que se demuestre que la externalización es un medio hábil para asegurar la competitividad de la empresa, siendo decisorio que sea una medida razonable en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial.

E) Por tanto, al igual que antes se exigía una prueba cumplida, aunque no absoluta, de la vinculación entre la medida y su finalidad, de tal manera que existiera una conexión razonable entre la causa alegada y el efecto pretendido, también tras la reforma es necesario establecer la relación entre las dificultades alegadas y la decisión extintiva, a fin de poder establecer la correspondiente vinculación de ésta con el mantenimiento de la posición competitiva de la empresa o con las exigencias del mercado...'

A tales criterios cabe añadir las siguientes precisiones avaladas por el Tribunal Supremo. Así nuestro mas alto Tribunal dice que tres son los elementos integrantes del despido por motivos económicos descrito en el Art. 52.c) del Estatuto de los Trabajadores .

El primero de ellos es la concurrencia de una causa o factor desencadenante que incide de manera desfavorable en la rentabilidad de la empresa («situación económica negativa») o en la eficiencia de la misma. El legislador ha querido distinguir cuatro esferas o ámbitos de afectación en los que puede incidir la causa o factor desencadenante de los problemas de rentabilidad o eficacia que están en el origen del despido por motivos económicos: 1) la esfera o ámbito de los medios o instrumentos de producción «causas técnicas»); 2) la esfera o ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal «causas organizativas»); 3) la esfera o ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado «causas productivas») y 4) la esfera o ámbito de los resultados de explotación «causas económicas»), en sentido restringido.

Es al empresario a quién corresponde probar la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Lo que supone de un lado la identificación precisa de dichos factores, y de otro la concreción de su incidencia en las esferas o ámbitos de afectación señalados por el legislador. Esta concreción se refleja normalmente en cifras o datos desfavorables de producción, o de costes de factores, o de explotación empresarial, tales como resultados negativos en las cuentas del balance, escasa productividad de trabajo, retraso tecnológico respecto de los competidores, obsolescencia o pérdida de cuota de mercado de los productos o servicios, etc.

El segundo elemento del supuesto de despido por motivos económicos que se describe en el Art. 52.c ETT es la amortización de uno o varios puestos de trabajo. Esta medida de empleo puede consistir en la reducción con carácter permanente del número de trabajadores que componen «la plantilla de la empresa»; y puede consistir, asimismo, en la supresión de la «totalidad» de la plantilla, bien por clausura o cierre de la explotación, bien por mantenimiento en vida de la misma pero sin trabajadores asalariados a su servicio.

En los casos en que la amortización de puestos de trabajo no conduzca al cierre de la explotación, la medida de reducción de empleo adoptada ha de formar parte de un plan o proyecto de recuperación del equilibrio de la empresa, en el que la amortización de puestos de trabajo puede ir acompañada de otras medidas empresariales (financieras, de comercialización, de reducción de costes no laborales) , encaminadas todas ellas al objetivo de compensar los desequilibrios producidos, superando la «situación negativa» o procurando «una mejor organización de los recursos». En estos mismos casos de no previsión de desaparición de la empresa, la amortización de puestos de trabajo se ha de concretar en el despido o extinción de los contratos de trabajo de aquel o de aquellos trabajadores a los que afecte el ajuste de producción o de factores productivos que se haya decidido.

El tercer elemento del supuesto de despido por motivos económicos hace referencia a la conexión de funcionalidad o instrumentalidad entre la extinción o extinciones de contratos de trabajo decididas por la empresa y la superación de la situación desfavorable acreditada en la misma de falta de rentabilidad de la explotación o de falta de eficacia de los factores productivos. En el supuesto de cierre de la explotación la conexión entre la supresión total de la plantilla de la empresa y la situación negativa de la empresa consiste en que aquélla amortigua o acota el alcance de ésta. La empresa se considera inviable o carente de futuro, y para evitar la prolongación de una situación de pérdidas o resultados negativos de explotación se toma la decisión de despedir a los trabajadores, con las indemnizaciones correspondientes. En el supuesto en que la amortización de puestos de trabajo pretenda sólo la reducción de la plantilla , la conexión entre la situación desfavorable existente en la empresa y los despidos acordados ha de consistir en la adecuación o proporcionalidad de éstos para conseguir la superación de aquélla, en el marco del plan de recuperación del equilibrio empresarial expuesto por el empresario. Tal conexión funcional de adecuación ha de apreciarse en concreto, respecto del despido o de los despidos de trabajadores determinados acordados por la empresa.

Siendo así que, en el supuesto de reducción de plantilla, la valoración de adecuación o proporcionalidad se proyecta sobre hechos pasados, y también sobre la situación actual y previsiones futuras de la empresa, los factores a tener en cuenta por el órgano jurisdiccional no son siempre susceptibles de prueba propiamente dicha, limitada por naturaleza a los hechos históricos, sino de apreciación de racionabilidad, de acuerdo con reglas de experiencia reconocidas en la vida económica. El objeto de valoración es, por tanto, en este punto, a diferencia de lo que sucede en la comprobación de la situación de ineficiencia o falta de rentabilidad de la empresa, no un juicio sobre hechos probados, sino un juicio de atenimiento del empresario a una conducta razonable, con arreglo a los criterios técnicos de actuación atendidos o atendibles en la gestión económica de las empresas...'.

Producida la reforma, concretada en el RDL 10/2010 de 16 de junio y la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, es tesis común que la misma viene a facilitar el despido objetivo: suprimiendo la declaración del mismo como nulo en los supuestos de defectos formales que dan lugar a partir de ahora a la declaración de improcedencia, ampliando el supuesto de extinción por causas económicas, al incluir, junto a las pérdidas actuales, las previstas y la disminución persistente de ingresos al suprimir en las causas técnicas, organizativas o productivas la exigencia de que la medida sirva para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, al suprimir la exigencia en los despidos objetivos de que exista 'la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo' que exigía el Art . 52 ET y que ahora ha desaparecido.

Ahora bien, siendo esto así hay que tener en cuenta que en la propia exposición de motivos de la ley 35/2010 se establece como objetivo fundamental 'reforzar los instrumentos de flexibilidad interna en el desarrollo de las relaciones laborales y, en particular, las medidas de reducción temporal de jornada, como mecanismo que permita el mantenimiento del empleo durante las situaciones de crisis económica, reduciendo el recurso a las extinciones de contratos y ofreciendo mecanismos alternativos más sanos que la contratación temporal para favorecer la adaptabilidad de las empresas'.

Que el Art 51, tanto para las causas económicas, como para las restantes, sigue exigiendo el requisito de la razonabilidad de la decisión extintiva, que ha de adoptarse con una finalidad cuya acreditación incumbe a la empresa, a saber que en las causas económicas la medida extintiva ha de servir para preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado, que en las restantes ha de servir para favorecer la posición competitiva igualmente o dar una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Mantiene, pues, el legislador el juicio de razonabilidad lo que obliga al órgano judicial en cada caso a examinar si las causas existen, y si la medida es razonable para conseguir los fines que justifican la extinción acordada.

Ese juicio de razonabilidad (que aparece en la jurisprudencia del TS desde la sentencia de 14.09.96 , y que aparece también en la doctrina del Tribunal Constitucional cuando dice que no atentan al principio de igualdad aquellas conductas que sean objetivas, razonables y proporcionadas) ha de hacerse partiendo de que no sólo hay que examinar que la causa objetiva existe, sino que además existe una relación de funcionalidad entre esa causa en sentido estricto y los despidos objetivos, es decir, 'los despidos tiene que servir para algo'.Es lo que la doctrina denomina la conexión funcional entre la causa y los despidos sin la cual éstos no quedarían justificados. Se debe, pues verificar por el juez que si la causa es económica la medida ha de preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado, y si es técnico organizativa o de producción contribuye a prevenir una evolución negativa de la empresa o mejorar la situación de la misma con la finalidad de favorecer su posición competitiva en el mercado o dar mejor respuesta a la demanda. Ello implica, pues, la necesidad de la empresa y acreditar que esa necesidad es lo suficientemente importante como para justificar el mal mayor que son siempre los despidos, partiendo de la afirmación de la exposición de motivos de la ley (antes citada) de que se facilita la flexibilidad interna, para evitar el recurso a la flexibilidad externa, que por su gravedad ha de ser la última medida a adoptar por el empresario. Requiere, pues el juicio de razonabilidad que la medida será adecuada y razonable, conceptos estos de adecuación y proporcionalidad que ya vienen siendo utilizados por el TS desde la sentencia del TS de 14.06.96 , antes citada.

Llegados a este punto hay que tener en cuenta, además, que a diferencia del despido disciplinario donde el trabajador es el autor de los hechos que se imputan, y, por tanto, los conoce, en el despido objetivo las causas, hechos y circunstancias que llevan al empresario a extinguir el contrato de trabajo son normalmente desconocidas por el trabajador, lo que implica que la carta de despido debe detallar o explicar todos los hechos que justifican la decisión y permitan al trabajador conocer los mismos y defenderse. Hay que exigir un plus de información y acreditación en la carta de despido objetivo, frente a la de despido disciplinario de tal forma que de su sola lectura pueda deducirse en su caso la razonabilidad o no de la medida , o lo que es lo mismo el juicio de razonabilidad ha de hacerse de modo exclusivo sobre la carta y los datos de la misma, no siendo válido que la empresa pretenda en juicio añadir datos nuevos que no obran en la carta y que sumadas a las de estas si justifican o puedan justificar la extinción del contrato . Han de constar, pues en la carta todos los hechos que justifican la decisión y que permitan verificar la conexión funcional entre la causa y los despidos, limitándose el juicio a la demostración de tales hechos.

En este sentido, estima la Sala que debe traer a colación las consideraciones que con apoyo en la jurisprudencia del TS hace el voto particular y la sentencia de dicho Tribunal donde se plasma la idea antes expuesta cuando se afirma:

'a) que la referencia a la causa como exigencia formal de la comunicación escrita en el despido objetivo ( Art. 53 .1.a ET ) es equivalente a la de los 'hechos que lo motivan' en la carta de despido disciplinario( Art. 55.1 ET );

b) que, tanto en uno como en otro caso, para que pudiera llegar a declararse la procedencia del despido tales datos fácticos que han de tener reflejo en la comunicación escrita deben ser, en su caso, los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a la pretensión extintiva empresarial, y, en el supuesto de despido objetivo económico, como recuerda la sentencia de esta Sala de fecha 29-septiembre-2008 (RJ 2008, 5536) (recurso 1659/2007 ), partiendo de los hechos probados, su justificación 'tiene que enjuiciarse a partir de análisis de tres elementos: el supuesto de hecho que determina el despido -'la situación negativa de la empresa'-, la finalidad que se asigna a la medida extintiva adoptada (atender a la necesidad de amortizar un puesto de trabajo con el fin de contribuir a superar una situación económica negativa ) y la 'conexión de funcionalidad o instrumentalidad' entre la medida extintiva y la finalidad que se asigna'; c) que única y exclusivamente los hechos contenidos en la comunicación escrita de despido podrán ser objeto de prueba en el correspondiente juicio, cuya carga de la prueba incumbe, como regla, al empresario, al que, además, no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido ; d) que debe existir interrelación entre los hechos relatados en la carta de despido y, en su caso, con los hechos que resulten como probados en la sentencia, sin que sea dable para justificar el despido adicionar como acreditados datos fácticos trascendentes ajenos o complementarios a los hechos relatados en la carta de despido ; e) que la procedencia o improcedencia del despido solo podrán decretarse, tratándose de extinción objetiva, cuando cumplidos los requisitos formales se acreditare o no, con reflejo concreto en los hechos probados, la concurrencia de la causa legal indicada específicamente en la comunicación escrita; f) que la comunicación escrita, tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, para su validez formal debe proporcionar al trabajador un despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y que esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador;y g) que tratándose de despido objetivo en el supuesto de incumplimiento de 'las formalidades legales de la comunicación escrita, con mención de causa' la consecuencia es la declaración de nulidad del despido , la que debe efectuarse incluso 'de oficio' por la autoridad judicial'.

Así pues, estima la Sala: a) que la carta ha de contener todos los hechos que permitan a quien la recibe y al juez hacer el juicio de razonabilidad sin que pueda pretenderse en el Juicio acreditar nuevos hechos, decisivos para justificar la extinción y que no constaban en la misma, pues ello coloca al trabajador en una clara situación de indefensión; b) el juicio de razonabilidad ha de atender a la adecuación y proporcionalidad de la medida desde la perspectiva de los intereses en juego; el del empresario a superar una situación negativa o a mejorar su posición competitiva y el del trabajador a conservar su puesto de trabajoy c) en todo caso esta es una materia enormemente casuística que obliga al examen del supuesto concreto, si bien partiendo siempre de la idea de que hay que exigir exhaustividad a la carta , sobre cuyos hechos hay que hacer el juicio de razonabilidad ... '.

TERCERO: Partiendo de lo anterior, debemos destacar de los inatacados ordinales de la sentencia de instancia: En fecha 24-5-13 y con efectos de 11-6-13, la empresa demandada notificó a la parte actora la carta de extinción de la relación laboral-que se da por reproducida- y entre otros extremos recoge ' Asimismo, dicho acuerdo- de 8-2-13- establece la aplicación de un conjunto de criterios a la hora de determinar aquellos trabajadores que resulten afectados como consecuencia del proceso de reestructuración. En este sentido se ha establecido que, dentro del ámbito provincial o agrupación/unidad funcional, la designación por parte de Bankia se efectuará de conformidad, de conformidad con el perfíl profesional, la adecuación de los puestos de trabajo y la valoración llevada a cabo por la Entidad con carácter general...' (del ordinal décimo, dándose el resto por reproducido).- Asimismo, el ordinal cuarto, que recoge el acuerdo de de 8-2-13, dándose por reproducido, en el punto B, segundo, p. segundo del mismo se contiene: '...la Empresa designará a las personas afectadas por el despido colectivo dentro del ámbito correspondiente, teniendo en cuenta la valoración resultante de los procesos de evaluación realizados por la Entidad respecto del perfíl competencial, indicadores de potencial...'.

Pues bien, según lo reseñado, la empresa debería haber consignado en la carta comunicando el despido a la actora, cuáles han sido dichos criterios de valoración y evaluación, que han llevado a la anterior a considerar el despido de este trabajador concreto, frente a otros posibles, en base al propio acuerdo colectivo de 8-2-13. Al no haberlo hecho así, ello supone una privación al actor de tener el necesario conocimiento de todos los elementos concurrentes, en orden a impugnar, o no, el despido efectuado, incumpliendo, con ello, el requisito que exige el Art. 53.1.a) ET , lo cual conlleva, conforme al Art. 122.3 LRJS , la consecuencia de declaración de dicho despido efectuado como improcedente.

En su consecuencia, conforme a todo lo expuesto, procede, desestimando el recurso interpuesto, la confirmación de la sentencia recurrida.

CUARTO: Conforme a lo dispuesto en el Art. 235.1 LRJS , deberá satisfacer la recurrente las costas causadas.

Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,

Fallo

Que debemos desestimar y desestimamos el Recurso de Suplicación interpuesto por BANKIA S.A., frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de Segovia, en autos número 784/13, seguidos a instancia de D. Gonzalo , contra BANKIA, S.A., ORGANIZACIÓN SINDICAL CSICA, ORGANIZACIÓN SINDICAL SATE, ORGANIZACIÓN SINDICAL ACCAM, ORGANIZACIÓN SINDICAL FES-UGT, COMFIA-CCOO, y FONDO DE GARANTIA SALARIAL, en reclamación sobre Despido y, en su consecuencia, debemos confirmar y confirmamos la Sentencia Recurrida. Con imposición al recurrente de las costas causadas, con inclusión de la minuta de honorarios del Letrado impugnante, que la Sala fija en 800 Euros. Asimismo, se acuerda la pérdida del depósito y demás cantidades consignadas para recurrir.

Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en la forma prevenida en el artículo 97 de la L.R.J.S . y 248.4 de la L.O.P.J . y sus concordantes, haciéndoles saber que contra esta resolución cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante el Tribunal Supremo, significándoles que dicho recurso habrá de prepararse ante esta Sala en el plazo de los DIEZ DIAS siguientes a la notificación, mediante escrito ajustado a los requisitos legales contenidos en los artículos 220 y 221 de la L.R.J.S ., con firma de Abogado o de Graduado Social Colegiado designado en legal forma conforme al art. 231 de la citada Ley .

Se deberá ingresar como depósito la cantidad de 600 € conforme a lo establecido en el artículo 229.1.b de la L.R.J.S ., asimismo será necesaria la consignación por el importe de la condena conforme a los supuestos previstos en el art. 230 de la mencionada Ley , salvo que el recurrente estuviera exento por Ley o gozare del beneficio de justicia gratuita.

Dichas consignación y depósito deberán efectuarse en la cuenta corriente de esta Sala, bajo la designación de Depósitos y Consignaciones, abierta en la entidad Banesto, sita en la c/ Almirante Bonifaz nº 15 de Burgos, -en cualquiera de sus sucursales, con el nº 1062/0000/65/000532/2014.

Se encuentran exceptuados de hacer los anteriormente mencionados ingresos, los Organismos y Entidades enumerados en el punto 4 del artículo 229 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.