Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 7
MURCIA
SENTENCIA: 00052/2021
JUZGADO DE LO SOCIAL 7
MURCIA
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000067 /2020
DEMANDANTE/S: Fructuoso
DEMANDADO/S:IKEA IBERICA SA, MINISTERIO FISCAL
En MURCIA, a dieciséis de febrero de dos mil veintiuno.
El Iltmo. Sr. Don JOSE MANUEL BERMEJO MEDINA, Magistrado del Juzgado de lo Social nº 007 de MURCIA, tras haber visto los presentes autos sobre DESPIDOpromovidos como demandante por Fructuoso, asistido de Fermín Gallego Moya, contra IKEA IBERICA, S.A., asistida de David López González. También ha sido parte el Ministerio Fiscal.
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA Nº 52 / 2021
Antecedentes
PRIMERO.-Que tuvo entrada en este Juzgado de lo Social demanda interpuesta por el actor en la que después de alegar los hechos y fundamentos de derecho que estimó oportunos, termina suplicando se dicte en su día sentencia por la que se dé lugar a sus pretensiones.
SEGUNDO.-Que admitida la demanda a trámite se señaló día y hora para la celebración del juicio, el cual tuvo lugar con el resultado que consta en las actuaciones.
TERCERO.-Que en la tramitación de los presentes autos se han seguido las reglas de procedimiento.
Hechos
PRIMERO.-El actor Fructuoso ha venido prestando sus servicios desde el 6/2/2006 por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada 'Ikea Ibérica, S.A.', dedicada al comercio en grandes almacenes, con la categoría profesional de Maquinista, con jornada laboral parcial (CT 200, 62'50%), con salario mensual de 1.184'08 €, incluyendo la p.p.p. extras, y con centro de trabajo localizado en el parque comercial 'Thader' de la ciudad de Murcia.
SEGUNDO.-El actor fue delegado sindical de la sección sindical de CCOO en la tienda de Ikea de Murcia entre enero de 2014 y octubre de 2016. Presentó su candidatura a las elecciones sindicales de junio de 2019 por dicho sindicato, con el nº de orden 12, sin que resultara elegido.
TERCERO.-Mediante escrito de 12/5/2017 la empresa demandada comunicó a las secciones sindicales de FETICO, UGT y CCOO de la tienda de Ikea en Murcia lo que sigue:
'Muy Sres. Míos:
Por medio de la presente les informamos que en este centro de trabajo hemos decidido proceder a externalizar el servicio de tren de lavado; lo cual como saben se ha venido realizando hasta la fecha con personal propio asignado al área que denominamos 'Lava'.
Consideramos que dicho servicio puede ser mejor gestionado y atendido por una empresa ajena con experiencia en ello y cuya actividad principal sea precisamente la indicada que, como saben, no resulta la propia de IKEA IBERICA.
En consecuencia, con efectos del próximo día 29 Mayo de 2017, la sección de Lavado será subcontratado con la mercantil INTEGRA MGSI CEE S.L.
En todo caso, les informamos que la citada externalización no supondrá efecto alguno respecto a los compañeros/as asignados hasta, ahora en Lava, pues la empresa procede a reubicarles en otras secciones de la tienda manteniendo sus condiciones contractuales.
Sin otro particular, atentamente'.
CUARTO.-El 23/7/2019 la empresa demandada remitió a las secciones sindicales de UGT y de CCOO de Ikea de Murcia el siguiente correo electrónico:
'Muy Sres. Míos:
Por medio de la presente les informamos que a partir del próximo 1 de septiembre de 2019 la empresa ha decidido externalizar la totalidad del servicio de 'picking' que proporcionamos a nuestros clientes a través de una empresa especializada en la materia que, estamos convencidos, permitirá mejorar nuestra atención al cliente y así centrarnos en nuestra actividad principal; dicha externalización se llevará a cabo por parte de la mercantil ESC Servicios Generales. S.L (NIF B-15404364).
Este cambio naturalmente no tiene efecto alguno sobre el empleo ni sobre las condiciones contractuales del contrato de trabajo de ninguno de los compañeros/as que, hasta dicha fecha, estaban asignados en esa misión; procediendo únicamente mediante la movilidad funcional debida a ubicarlos en otro servicio de la tienda propio de sus competencias.
Atentamente'.
QUINTO.-El demandante ha hablado con algunos trabajadores de las empresas adjudicatarias de los servicios externalizados por la demandada, a los que ha expresado su preocupación e inquietud por su situación laboral ofreciéndose incluso a testificar en juicio en caso de que ejercitasen acciones judiciales.
SEXTO.-El 18/10/2014 la empresa demandada remitió a las secciones sindicales de CCOO y UGT de Ikea Murcia el siguiente correo electrónico:
'Buenas tardes:
Os informo que acabamos de proceder a la suspensión de empleo y sueldo de 4 días por una falta muy grave a la trabajadora Ofelia, de la sección de Full.
La sanción está motivada por el incumplimiento de las normas de seguridad al no comunicar un incidente ocasionado como maquinista.
La sanción será efectiva del 20 al 23 de Octubre, ambos inclusive.
La trabajadora no ha querido hacer uso de su derecho a ser asistida por un representante de los trabajadores.
Un saludo'.
SEPTIMO.-La empresa demandada ha establecido, entre otras, las siguientes normas de seguridad sobre almacenamiento y transporte de palets que deben cumplir los maquinistas:
1ª) La mercancía debe estar flejada al palet.
2ª) En caso de caída de un palet el maquinista debe parar la carretilla elevadora, bajar las palas y avisar de inmediato al Jefe de día o al mando, a fin de que alguno de éstos se persone en el lugar para hacer fotos y recabar la información sobre lo ocurrido. A su vez, el jefe de día o mando debe comunicar el hecho al jefe de departamento de logística, quien junto al técnico de seguridad realiza un informe sobre las circunstancias en que se ha producido la caída del palet.
OCTAVO.-El demandante recibió formación sobre las antedichas medidas de seguridad.
NOVENO.-El 9/11/2019 el actor subió a la ubicación 70/14/40 del almacén un palet de collares con mercancía (2 referencias: 30287675 y 80397501) si flejar, lo que fue detectado por Rosana, quien a la sazón hacía funciones de jefa de día y quien, en tal condición, realizaba un chequeo de seguridad. Supo que había sido el demandante quien había depositado en el estante ese palet sin flejar a través del sistema informático del establecimiento (listado de 'gadd ST 210), donde cada maquinista debe registrar cualquier depósito o retirada de mercancía.
DECIMO.-El 14/11/2019, durante un proceso de inventario en el almacén, el actor, al extraer un palet de la ubicación 50-43-50, empujó por error el palet de al lado, depositado en la ubicación 50-44-50, lo que provocó el vuelco de éste y su caída al suelo. El palet volcado contenía un sofá, cuyos daños fueron leves. El estante donde se almacenaba no sufrió ningún desperfecto. El demandante no comunicó la caída del palet a su mando inmediato ni al jefe de día. El hecho fue presenciado por Leopoldo, trabajador de una empresa auxiliar, quien informó de lo ocurrido a Lucas, que trabaja como maquinista para la demandada, quien a su vez participó el hecho a su mando inmediato, tras lo cual Mario, jefe del departamento de logística, hizo el correspondiente informe.
DECIMOPRIMERO.-La empresa demandada despidió al trabajador demandante mediante carta de 28/11/2019, redactada como sigue:
'Muy Sr. Mío
Por medio de la presente le comunicamos que la empresa ha tomado la decisión de proceder a despedirle, disciplinariamente con efectos del día de hoy, por la comisión de los siguientes hechos de los que es Vd. responsable.
1º.- El pasado 9 de noviembre, Rosana, quien en ese momento era la jefa de tienda '4000' haciendo el chequeo de palets de full, detectó un palet de collares que parecía no estar asegurado con sus cinchas/flejes; algo contrario a la rutina de seguridad que exige que cuando se suben en altura palets de collares con mercancía interna debe llevar dos cinchas/flejes, para asegurar la misma.
Ante este hecho, requirió a su compañero Obdulio, maquinista que en ese momento estaba resolviendo las incidencias para que bajase el palet para comprobarlo, pudiendo finalmente confirmar que no llevaba ninguna cincha, lo que supone infracción a las normas de seguridad.
Hemos comprobado por el sistema que fue Vd. quien subió ese palet (listados de gadd ST210).
2º.- El 14 de noviembre, un trabajador de la empresa externa 'ESC Servicios Generales', D. Leopoldo, se encontraba en el ordenador de full cogiendo la hoja de un pedido y al darse la vuelta vio como Vd. estaba manipulando un palet en altura 50 (la ubicación concreta es 50.44.50 y 50.43.50), siendo testigo directo en ese momento de como cayó un palet desde dicha altura al suelo, mientras otro quedaba volcado en la ubicación.
Sobre las 13:00 horas le comunicó el citado trabajador de ESC Servicios Generales a su compañero de sección, D. Lucas que había observado la citada caída de un palet de sofás o colchones en el full desde la altura 50, viendo como a Vd. al sacarlo se había enganchado uno con el otro, dando lugar a la citada caída.
Al día siguiente 15 de noviembre, el Sr. Lucas le cuenta a D. Sergio jefe de sección de full lo sucedido, quien además procede a corroborar lo sucedido con el Sr. Leopoldo.
Debido a lo anterior, el mismo día 15 de noviembre, Dª Rosana como responsable del departamento de RRHH y D. Mario cómo responsable del departamento de logística, realizan la investigación del suceso, confirman con los testigos indicados lo sucedido y revisan los listados de gadd ST210 (herramienta interna) que confirman que en la ubicación 50-43-50 hay una entrada de mercancía a las 11:26 realizada por Vd.
Se procedió pues a revisar físicamente el pallet ubicado en la citada altura 50, resultando efectivamente que el mismo tenía diferentes roturas y notables daños en la mercancía, siendo la misma 2 sofás que han quedado inservibles para la venta. El precio de cada sofá es de 499€, total 998€ precio cliente, que naturalmente la empresa ha perdido definitivamente.
Dicho palet es el que Vd. por su torpe e inadecuada maniobra cayó al vacío en su rutina de trabajo.
Además de ser grave lo anterior, lo peor es que Vd. no ha seguido el protocolo de seguridad establecido que exigía en caso de accidente paralizar inmediatamente la actividad, avisar al mando directo y jefe de día en tienda para que procedieran a revisar e investigar lo sucedido y tomar las decisiones correspondientes siempre en aras a garantizar la seguridad de las personas y materiales afectados.
Vd. ha sido debidamente informado y formado en toda materia relacionada con prevención de riesgos laborales, siendo inexcusable lo que ha realizado, además de confirmarse que su actitud es contumaz y reacia a cumplir debidamente con su obligación, lo que no podemos permitir.
Los dos hechos anteriores ponen de manifiesto que Vd. no acaba de entender la importancia de trabajar respetando las normas de seguridad que se encuentran reglamentadas por razones evidentes, incurriendo en actuaciones que ponen en riesgo tanto su salud, como la de las personas que pueden deambular por la zona, al no asegurar los palets, no preocuparse de efectuar las maniobras correctamente y no advertir a los mandos sobre los accidentes, lo que además se exige pues el conocimiento de cualquier accidente genera siempre una investigación que redunda en mejoras de los protocolos de seguridad y, en consecuencia, en beneficio de todos.
Su reiterada y manifiesta desidia al respecto e imprudencia consciente impiden por tanto mantener toda confianza en Vd. en el desempeño de un puesto que exige especial celo en dicha materia de seguridad, lo que además ha causado un grave e irreparable daño económico a la empresa.
Los hechos anteriores suponen un incumplimiento grave y culpable de sus deberes laborales, así como infracción de las normas de prevención y seguridad implantadas en la empresa con perjuicio añadido hacia esta empresa; lo que se encuentra tipificado en el artículo 55.2 , 55.14 y 55.15 del convenio colectivo sectorial como FALTA MUY GRAVE, por lo que en consonancia con lo dispuesto en el artículo 54.2.b ) y d) del Estatuto de los Trabajadoresle reiteramos su despido con efectos del día de hoy.
Atentamente'.
DECIMOSEGUNDO.-El 17/12/2019 la sección sindical de CCOO en Ikea Murcia remitió a la empresa el siguiente correo electrónico:
'Buenos días,
respecto al despido de Fructuoso, según las informaciones facilitadas por la empresa el dia del despido, el despido esta motivado por el no respecto de una norma de seguridad que provoca un accidente supuestamente.
Solicito información sobre el accidente y en caso de que haya habido una investigación de accidente ,solicito copia de la misma y acceso a la investigación como a las posibles medidas preventivas tomadas.
Sin otro particular
Saludos
Luis Alberto Presidente del Comité de Empresa y Delegado de SYS'.
DECIMOTERCERO.-La empresa contestó a la anterior petición mediante correo electrónico de 20/12/2019, redactado como sigue:
'Hola Luis Alberto,
Acusamos recibo de tu mail del pasado 17 de diciembre de 2019, a resultas del despido que recientemente les fue notificado. En este sentido, aclararles que el despido está motivado por el incumplimiento grave de los protocolos de seguridad por el citado empleado.
Se trata de un hecho que afortunadamente no generó accidente alguno que deparara daño a la salud del empleado, de ahí que ninguna información se les hubiera trasladado al respecto.
En todo caso, conforme a nuestros protocolos de actuación en materia de PRL, por supuesto que la empresa ha elaborado un informe interno de investigación que no tendremos inconveniente alguno, al contrario, en exhibir en el próximo Comité de Seguridad y Salud que es el órgano donde como saben procede comentar estas cuestiones.
Un saludo'.
DECIMOCUARTO.-El 17/1/2020 se celebró sin avenencia acto de conciliación ante el Servicio de Relaciones Laborales.
Fundamentos
PRIMERO.-De conformidad con el art. 97.2LRJS debe decirse que los anteriores hechos han sido declarados probados merced a los siguientes elementos de convicción:
-El ordinal primero registra las circunstancias profesionales del trabajador reclamante afirmadas en la demanda, las cuales fueron expresamente admitidas por la empresa demandada en la contestación.
-El ordinal segundo, de los documentos núm. 6 y 7 del ramo de prueba de la parte actora y de los documentos núm. 12, 13 y 16 del ramo de prueba de la parte demandada.
-Los ordinales tercero y cuarto, de los documentos núm. 18 y 19 del ramo de prueba de la parte demandada.
-El ordinal quinto, del interrogatorio de los siguientes testigos: Obdulio, maquinista, y Luis Alberto, presidente del comité de empresa.
-El ordinal sexto, del documento núm. 11 del ramo de prueba de la parte actora.
-Los ordinales séptimo y octavo, del documento núm. 8 del ramo de prueba de la parte actora y de los documentos núm. 23 a 34 del ramo de prueba de la parte demandada.
-Los ordinales noveno y décimo, de los documentos núm. 37 y 38 del ramo de prueba de la parte demandada y del interrogatorio de los siguientes testigos: Rosana, responsable del departamento de recursos humanos, Leopoldo, trabajador de una empresa auxiliar, Lucas, maquinista, y Mario, responsable del departamento de logística.
-El ordinal decimoprimero es reproducción de la carta de despido (documento núm. 4 del ramo de prueba de la parte actora y documento núm. 8 del ramo de prueba de la empresa).
-Los ordinales decimosegundo y decimotercero, de los documentos núm. 9 y 10 del ramo de prueba de la parte demandada.
-Finalmente, por lo que hace al ordinal decimocuarto, con la demanda el actor ha presentado documentación justificativa de haberse celebrado sin avenencia conciliación previa ante el correspondiente servicio administrativo ( art. 80.3LRJS).
SEGUNDO.-El trabajador demandante impugna en autos el despido disciplinario acordado por la empresa demandada en carta de 28/11/2019.
Postula en primer término la nulidad de la decisión extintiva. Considera que los hechos imputados por el empresario son meros pretextos utilizados para prescindir de un trabajador muy molesto, en un momento en que ya no estaba blindado por la garantía sindical, aprovechando un error puntual cometido en el trabajo para proceder al despido. Afirma que la empresa ha reaccionado de forma mucho más liviana en casos similares. Alega que, pese a haber cesado como delegado sindical en 2016, ha mantenido una constante labor de información sindical con el resto de la plantilla, principalmente con los trabajadores de su sección, acerca de situaciones que ha considerado abusivas o contrarias a las normas laborales y, en concreto, con respecto a los trabajadores adscritos a diferentes contratas que han desempeñado labores en la tienda de Ikea. Señala que en septiembre de 2019 la empresa decidió externalizar el servicio de preparación de pedidos, lo que supuso la reubicación de varios trabajadores de Ikea en otras secciones y la incorporación de empleados de una empresa auxiliar muy relacionada con la demandada, habiéndose dirigido al delegado sindical de CCOO para comentarle que deberían intervenir ante un probable supuesto de cesión ilegal, lo que le llevó a mantener durante los meses de octubre y noviembre de 2019 reuniones con tales trabajadores, a quienes animaba para que reclamasen su condición de empleados de Ikea.
TERCERO.-Dispone el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores,que será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Y dispone el artículo 108.3 de la Ley 36/2011, de la Jurisdicción Social ,que si se acreditara que el móvil del despido obedeciera a alguna de las causas del número anterior, el Juez se pronunciará sobre ella, con independencia de cuál haya sido la forma del mismo. Y el artículo 113 de la Ley de procedimiento Laboral dispone que si el despido fuera declarado nulo se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. La sentencia será ejecutada de forma provisional en los términos establecidos por el art. 295, tanto cuando fuera recurrida por el empresario como por el trabajador.
Conforme a ello lo primero que debe de acreditar la parte actora al amparo de lo dispuesto con los artículos 108.2 y 179.2 es la existencia de indicios por parte de la demandada de la vulneración de derechos fundamentales en su actuación extintiva de la relación laboral ( STC 38/1986, de 21 de marzo ),y una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales, lo que dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC114/1989, de 22 de junio ).
Sin que baste la mera alegación de discriminación. Así la sentencia de la Sala cuarta del Tribunal Supremo, de 24 de Septiembre de 1 986,citada por la sentencia del Tribunal Constitucional 114/1989, de 22 de junio ,establece que 'no basta afirmar que se ha producido un despido discriminatorio, sino que han de reflejarse unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de discriminación. Y la sentencia de 3 de diciembre de 1987 ,señala que 'quien invoca la discriminación debe ofrecer algún indicio racional fáctico que le sirva de apoyo' y la sentencia 29 de julio de 1988 ,insiste en que 'la inversión de la carga de la prueba no surge ante la mera invocación del tratamiento discriminatorio', sino que es necesario que 'se acredite la presencia de circunstancias que constituyan indicios racionales de que está en juego el factor que determina la igualdad' y es a partir de la constatación de tales circunstancias' cuando el empresario deberá destruir la presunción probando que existe causa justificada suficiente, Sentencia del Tribunal Constitucional 34/1984, de 9 de marzo '.
El mismo criterio se expresa, entre otras muchas, en las sentencias de 19 de junio , 9 de octubre , 10 y 13 de octubre , 3 y 27 de noviembre y 21 de diciembre de 1989 , y, en las más recientes, de 12 y 19 de Septiembre de 1990 ,que destacan la necesidad de que quien afirma la discriminación acredite la existencia de un panorama o un clima propicio a la conducta discriminatoria que haga verosímil su imputación. Por su parte, la sentencia del Tribunal Constitucional 114/1989, de 22 de junio , establece con cita de la sentencia de la Sala de 24 de septiembre de 1986 ,que para imponer al empresario la carga probatoria no basta afirmar la existencia de un despido discriminatorio, sin que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte 'una presunción o apariencia de discriminación' y la sentencia 135/1990, de 19 de Julio ,recalca que corresponde al empresario alcanzar resultado probatorio respecto de la existencia de un motivo objetivo y razonable para el despido 'cuando existan indicios de que ha existido discriminación '. No todo acto de diferencia implica un trato desigual que suponga un despido nulo, ya que como repetidamente ha declarado el Tribunal Constitucional (así Sentencias de 21-3-86 o de 2-10-2000 ) no basta con la mera alegación de una desigualdad, sino que han de apuntarse indicios de los que inferir que la diferencia de trato se ha vinculado a algún factor constitucionalmente prohibido.
Según reiterada jurisprudencia para que opere la inversión de la carga de la prueba sobre el empresario cuando se alegue despido discriminatorio o atentatorio contra un derecho fundamental es necesario la existencia de indicios racionales de la infracción invocada, estableciéndose igualmente que tales indicios deben ser razonables reflejando altas dosis de arbitrariedad y capricho en la decisión empresarial , cuando no una ilegalidad imperativa e intensa , capaz de vulnerar los más elementales principios del ordenamiento laboral (entre otras SSTS de 16/6/1990 , 25/3/1998 , 7/3/1997 , 23/9/1996 ).
En el presente caso no puede concluirse de los hechos que han sido declarados probados que con el despido disciplinario que hoy se juzga la empresa vulnerara ese contenido esencial del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en que consiste la garantía de indemnidad ( art. 24.1 CE), esto es, el blindaje del trabajador frente a decisiones empresariales lesivas o degradantes de sus derechos laborales, cuando tales decisiones son represalias por el ejercicio de acciones o reclamaciones legítimas derivadas del contrato de trabajo ( art. 4.2 g) ET) o de actos preparatorios.
No ha sido en absoluto acreditada la existencia de un escenario razonablemente revelador de que el despido estaba relacionado con el intenso activismo del actor que, vinculado a la defensa de los trabajadores empleados por empresas subcontratadas por la demandada, hubiese llegado conocimiento a la dirección de ésta.
Las declaraciones testificales de Obdulio y Luis Alberto aluden a una 'intensa actividad reivindicativa' del actor en defensa de los derechos de los trabajadores adscritos a los servicios externalizados, lo cual era un 'hecho público y notorio' o 'vox pópuli'. Todo esto no son más que juicios de valor y vaguedades que carecen de valor probatorio alguno. Una condena, máxime sin conlleva un claro reproche de vulneración de preceptos constitucionales, no debe basarse nunca en presupuestos que impliquen equivocidad o adivinación. Para que tenga lugar la inversión de la carga de la prueba a que antes se ha hecho referencia es preciso acreditar indicios de violación de un derecho fundamental, y los indicios, dice la STS/Sala 4ª de 9/2/1996, 'son señales o acciones que manifiesten algo oculto, algo muy distinto de sospechar, que es imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en la apariencia'. Cuando tales testigos son más concretos al definir el 'intenso activismo' desplegado por el actor, se limitan a afirmar que han visto a éste 'hablar' con 'algunos' o con 'varios' trabajadores empleados en la actividad subcontratada, señalando incluso el testigo Obdulio que él ha presenciado esas conversaciones en el comedor del centro de trabajo.
No hay ninguna prueba, absolutamente ninguna, de que de esas entrevistas del accionante con tales trabajadores hubiera trabado conocimiento el empresario. Es más, hay en el proceso elementos de convicción de los que se desprende que la dirección de la empresa no tuvo noticia de tales charlas reivindicativas del trabajador despedido. En primer lugar, tenemos el testimonio del Sr. Obdulio, quien aseveró que en el comedor de la tienda hay separación entre los mandos y los demás trabajadores. En segundo lugar, la testigo Rosana, que en su condición de responsable de recursos humanos recibe las reclamaciones y quejas relativas a las condiciones de trabajo del establecimiento empresarial, declaró en juicio que ella nunca había recibido del actor o hablado con éste sobre este asunto ni sobre ningún otro. En tercer lugar, cuando la empresa comunicó el despido disciplinario impugnado en autos a la sección sindical de CCOO, ésta se limitó a pedir información sobre el accidente y la investigación del mismo, sin que conste reparo alguno acerca de la existencia de represalias por esas reivindicaciones del demandante en el asunto de las externalizaciones.
Añádase a todo lo anterior que el despido obedeció a unos hechos objetivos perfectamente desvinculados de propósito alguno lesivo de derechos fundamentales, conclusión que es independiente de la adecuación o no a derecho de la sanción impuesta al demandante puesto que se encuentra ya aquilatada la doctrina del Tribunal Constitucional que ha establecido que vulneración de garantías constitucionales e infracción de la legalidad ordinaria son situaciones que pueden discurrir por vías paralelas, ya que no toda decisión empresarial carente de acomodo a derecho implica por su mera antinormatividad una adicional vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, aun cuando aparezca indiciariamente asociada a algún tipo de quebranto constitucional.
CUARTO.-Para determinar la calificación jurídica de la infracción cometida y la repercusión en el ámbito laboral de los hechos declarados probados, es doctrina asentada jurisprudencialmente la denominada 'teoría gradualista del despido' referida en el recurso. De este modo es doctrina jurisprudencial reiterada que el despido disciplinario que contempla el art. 54Estatuto de los Trabajadores,únicamente procede cuando el trabajador haya incurrido en conductas de especial gravedad y trascendencia, pues no toda falta laboral o incumplimiento del mismo puede generar la sanción más grave que prevé el ordenamiento laboral que debe quedar reservada a aquellos comportamientos que evidencien una especial dosis de gravedad, en aplicación de la denominada teoría gradualista que obliga a guardar una adecuada proporcionalidad entre la sanción y la conducta sancionada, debiendo atenerse para su imposición a la entidad de la falta, así como a las circunstancias personales y profesionales de su autor, por el claro matiz subjetivista que la caracteriza ( Sentencia del Tribunal Supremo 16-2-83 ), tal y como obligan los más elementales principios de justicia, que exigen una perfecta proporcionalidad entre el hecho y su sanción, para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace ( STS 12-9-86 ). Y ello es así pues del elenco de sanciones que el ordenamiento jurídico pone a disposición del empresario para castigar las infracciones cometidas por sus trabajadores, debe escogerse la que sea más adecuada a la entidad de la falta cometida, sin que resulte lícito ni justificado acudir en cualquier caso al despido, por constituir la más grave de las sanciones a imponer en cuanto supone la pérdida de empleo del trabajador. Es decir, existe una consolidada construcción doctrinal y jurisprudencial acerca de la necesaria proporcionalidad entre la infracción cometida y la sanción a imponer, señalando el Tribunal Supremo en su sentencia de 6-4-90 que, 'que el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse con un criterio gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción, la persona que la comete, las circunstancias concurrentes y la gravedad de la sanción que se impone.
En el presente caso la dirección de la empresa, al responder a la petición de información formulada por la sección sindical de CCOO, aclaró que 'el despido está motivado por el incumplimiento grave de los protocolos de seguridad' por parte del demandante, según correo electrónico de fecha 20/12/2019 (documento núm. 10 del ramo de prueba de la empresa).
En el acto del juicio, al contestar a la demanda, la parte demandada alega que el trabajador reclamante ha sido despedido como consecuencia de su conducta muy grave consistente en el incumplimiento de las normas y protocolos de seguridad en materia de almacenamiento y transporte de palets.
Los apartados 14 y 15 del art. 55 del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes tipifican como faltas muy graves, merecedoras del despido, dos supuestos distintos. El primero se refiere al trabajador que, conociendo las medidas o normas de seguridad, no respeta, por negligencia, descuido o por voluntad propia, las medidas de protección derivadas del Plan de Prevención de Riesgos o impuestas por la empresa. La tipificación se refiere, pues, a no respetar, no las normas de seguridad propiamente dichas, sino los medios de protección (individual o colectiva) a que se refiere el art. 17 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Lo que se imputa en este caso al actor es el incumplimiento de las normas o protocolos de la empresa en la concreta materia de almacenaje y transporte de palets, comportamiento que tiene su adecuado encaje en el supuesto tipificado en el apartado 15 de la citada norma convencional, conforme al cual es falta muy grave 'El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o las determinadas por el Convenio o por las empresas en desarrollo y aplicación de ésta, cuando del mismo pueda derivarse riesgo para la salud o la integridad física del trabajador o de otros trabajadores'.
En el caso de autos no se desprende de la prueba practicada que los dos incumplimientos imputados al actor hayan creado un riesgo para la salud o integridad física de éste o de otros trabajadores, extremo éste cuya cumplida demostración corresponde al empresario de acuerdo con el art. 105.1LRJS.
Por lo que hace al hecho ocurrido el 9/11/2019, no consta el peso, tamaño u otros datos relativos a la mercancía cuya falta de cinchado ha justificado la sanción que permitan establecer un riesgo cierto para la salud o integridad de los trabajadores. En la demanda se afirma que el palet contenía mercancía pequeña, y el documento núm. 38 aportado por la demandada señala que la mercancía tenía dos referencias, es decir, dos productos, sobre cuya consistencia o contundencia nada se sabe.
En cuanto al hecho acaecido el 14/11/2019, lo que justifica el despido no es el vuelco y caída del palet debido a una desafortunada maniobra del trabajador con la carretilla elevadora, sino el incumplimiento del protocolo de seguridad, que exige paralizar la máquina y avisar inmediatamente al mando a fin de realizar la oportuna investigación. Ocurre que la inobservancia de tal protocolo, tras la caída de la mercancía al suelo, no genera por sí sola ningún riesgo para la salud o integridad del maquinista o de otros trabajadores, sin olvidar que, según el informe de investigación relativo a este hecho (documento núm. 37 del ramo de prueba de la parte demandada), el estante en que se produjo el vuelco no sufrió desperfectos y la mercancía del palet caído (un sofá) tuvo daños leves.
En suma, pues, al no revestir la conducta del actor las cotas de gravedad exigidas por el Convenio Colectivo para merecer la máxima sanción disciplinaria, debe declararse improcedente el despido conforme a los arts. 55.4 ET y 108.1LRJS, con las consecuencias legales que ello comporta según los arts. 56 ET y 110LRJS.
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Que estimando en partela demanda formulada por Fructuoso contra IKEA IBERICA, S.A., declaro improcedenteel despido del trabajador demandante.
Condenoa la empresa demandada a que en el plazo de cinco díasdesde la notificación de la sentencia opte entre readmitir al actor en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido o abonarle 20.719'78 €en concepto de indemnización.
Si la opción fuese por la readmisión, condenoa la empresa demandada a pagar al accionante los salarios de tramitacióndesde la fecha de efectos del despido (28/11/2019)hasta la fecha de la notificación de la sentencia, a razón de un salario diario de 39'47 €.
.- Notifíquese a las partes con advertencia de que la SENTENCIA no es firmey contra la misma cabe recurso de suplicación para ante la SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MURCIA,que deberá anunciarse dentro de los CINCO DIASsiguientes a esta notificación, bastando, para ello, la mera manifestación de la parte o de su Abogado o representante, al hacerle la notificación, de su propósito de entablar recurso, o por comparecencia o por escrito, también de cualquiera de ellos, ante este Juzgado de lo Social. Siendo requisitos necesarios que, al tiempo de hacer el anuncio, se haga el nombramiento del Letrado que ha de interponerlo y que el recurrente que no gozare del beneficio de justicia gratuitapresente en la Secretaria del Juzgado de lo Social, también al hacer el anuncio, el documento que acredite haber consignado en cualquier oficina de BANCO DE SANTANDER,en la ' Cuenta de Depósitos y Consignaciones num. 3403-0000-(65para recursos de suplicación, 30para recursos de reposicióny 64para EJECUCIONES) - (cuatro cifras, correspondiente al número de procedimiento) - (dos últimas cifras correspondiente al año del procedimiento)',abierta a nombre del Juzgado con C.I.F. S-28136001, la cantidad objeto de la condena, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que deberá hacerse constar la responsabilidad solidaria del avalista. Igualmente, y al tiempo de interponer el recurso, el recurrente que no gozare del beneficio de justicia gratuita, deberá hacer entrega en la Secretaria de este Juzgado, de resguardo, independiente o distinto del anterior, acreditativo del depósito de 300 euros. Si el recurrente fuere el Organismo condenado, deberá presentar en la Secretaría del Juzgado, AL ANUNCIAR SU RECURSO,certificación acreditativa de que comienza el abono de la presentación de pago periódicoy que lo proseguirá puntualmente durante la tramitación del recurso.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
PUBLICACION.-En la misma fecha fue leída y publicada la anterior resolución por el Iltmo. Sr. Magistrado que la dictó, celebrando Audiencia Pública. Doy fe.
