Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N.5
VALLADOLID
SENTENCIA: 00052/2021
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C/ANGUSTIAS 40-44 VALLADOLID
Tfno:983458514
Fax:983458525
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: JOM
NIG:47186 44 4 2020 0003731
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000731 /2020
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Gumersindo
ABOGADO/A:SONIA MIRIAM HERNÁNDEZ LÓPEZ
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:ILENIA TRANS S.L
ABOGADO/A:JOSE MANUEL VIDAL GALLARDO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En la ciudad de Valladolid, a veintidós de febrero de dos mil veintiuno.
María José Pérez Sevillano, Magistrada-Juez titular del Juzgado de lo Social nº 5 de Valladolid, tras haber visto los presentes autos sobre reclamación por despido, seguidos con el número 731/20, en los que ha sido parte, como demandante, DON Gumersindo, que comparece asistido por la Letrada Sra. Hernández López y, como demandada, la empresa YLENIA TRANS S.L., que comparece asistida por el Letrado Sr. Vidal Gallardo, con intervención del MINISTERIO FISCAL, que comparece representado por Dª. Leonor Monsalve Córdova,
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA Nº 52/2021
Antecedentes
PRIMERO.-El 18/12/20, por DON Gumersindo, se presentó demanda sobre despido, contra la empresa YLENIA TRANS S.L., por la que solicitaba al Juzgado que, estimando la demanda, se declare el despido nulo, de acuerdo con lo señalado en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, proceda a la readmisión del demandante con el abono de los salarios dejados de percibir desde que el despido tuvo lugar o subsidiariamente, se reconozca la improcedencia del despido, condene a la demandada a que, a su elección, y conforme a lo dispuesto en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, proceda a la readmisión del demandante con el abono de los salarios dejados de percibir desde que el despido tuvo lugar o al pago de la indemnización legalmente establecida.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda se convocó a las partes para la celebración del juicio, que finalmente tuvo lugar el 10/02/2021.
TERCERO.-Llegado el día señalado, las partes comparecientes realizaron las alegaciones que consideraron oportunas. Practicados los medios de prueba que fueron admitidos y formuladas las conclusiones, quedaron los autos vistos para sentencia.
Hechos
PRIMERO.- El demandante, DON Gumersindo, con NIE NUM000, ha venido prestado servicios laborales para la empresa YLENIA TRANS S.L., a tiempo completo, desde el 16/10/19, en virtud de contrato temporal del que destacan las siguientes cláusulas:
- Modalidad: eventual por circunstancias de la producción: acumulación de tareas por rotación de período vacacional.
- categoría: conductor (oficial)
- jornada: a tiempo completo, cuarenta horas prestadas de lunes a domingo
- Duración prevista: de 16/10/19 a 15/01/2020
- Convenio aplicable: Transporte de Mercancía por carretera de Valladolid
- Retribución: según convenio
SEGUNDO.- El contrato fue prorrogado hasta el 15/10/2020, fecha en la que se comunica a la autoridad laboral la finalización del contrato, y se da de baja al trabajador en la Seguridad Social por causa: finalización contrato temporal.
TERCERO.-El salario diario del actor ascendía a 43,83 euros brutos, incluida prorrata de pagas extras, hecho no controvertido.
CUARTO.- El trabajador sufrió un accidente de tráfico en Toledo, el 5/10/20, tras el que inició un período de incapacidad temporal. Desde el día del accidente permaneció ingresado en el Complejo Hospitalario de Toledo, con juicio diagnóstico: traumatismo múltiple y pronóstico reservado. El informe médico de seguimiento efectuado por la Mutua FREMAP consta unido a los autos en el acontecimiento pdf 30 del expediente electrónico y su contenido se da íntegramente por reproducido. Según el mismo, a fecha 15/01/2021 el actor permanecía ingresado en el Hospital de FREMAP de Majadahonda.
QUINTO.-La empresa se dedica a la actividad de transporte de mercancías por carretera. El informe de vida laboral de la misma durante el período 16/10/19 a 31/01/21 consta unido a los autos en el acontecimiento pdf 41 y su contenido se da íntegramente por reproducido. Con arreglo al mismo la empresa demandada contrató a D. Mauricio entre el 5/10/20 y el 16/11/20 y a D. Modesto el 18/11/20, permaneciendo de alta en la actualidad.
SEXTO.- La parte actora, no ostenta ni ha ostentado en el último año la representación legal ni sindical de los trabajadores.
SÉPTIMO.-La parte actora presentó papeleta de conciliación en fecha 25/11/20 celebrándose el acto en fecha 29/12/20, con el resultado de intentado sin avenencia.
Fundamentos
PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, en el sentido en el que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.
SEGUNDO.-Se solicita por el trabajador que se declare que ha sido objeto de un despido nulo y subsidiariamente improcedente, con los efectos legales inherentes a dicha declaración. Alega el demandante, en su escrito inicial, que el 5/10/20 sufrió un grave accidente laboral tras el que fue hospitalizado e inició un proceso de incapacidad temporal en el que se encuentra en la actualidad, habiendo sido ingresado inicialmente en el Hospital Virgen de la Salud de Toledo, del que fue trasladado al Hospital Virgen de la Vega de Salamanca, y finalmente al Hospital de FREMAP en Majadahonda. Añade que, mientras se encontraba ingresado, se enteró a través de un amigo de que le habían dado de baja en la Seguridad Social puesto que el contrato del trabajador había finalizado el 15 de octubre de 2020, desconociendo la causa del despido y sin que se le haya abonado indemnización alguna. Alega que la única causa del despido es la gravedad de las lesiones sufridas por el demandante tras el accidente laboral, que han motivado la previsión de un proceso de incapacidad temporal de larga duración, y el hecho de que, durante el mismo, la empresa se vea obligada a abonar el complemento de IT, lo que convierte al trabajador en oneroso para la empresa, y al despido en discriminatorio por vulneración del art. 14 CE, y por ende, nulo, con obligación de la empleadora de readmitirlo en las mismas condiciones laborales. Subsidiariamente, mantiene que el contrato que le unía a la empresa, temporal, eventual por circunstancias de la producción, fue fraudulento, dado que el puesto de conductor es una necesidad estructural y permanente de la empresa, y el servicio se ha seguido prestando, habiendo sido el trabajador sustituido por otro conductor contratado en la misma fecha del accidente. Solicita, por ello, y para el caso de no estimación de la pretensión de nulidad, la declaración de improcedencia del despido.
La parte demandada, la empresa YLENIA TRANS S.L. alega que nos encontramos ante una extinción válida de contrato temporal, que fue celebrado por causa legal y acreditada, el 16/10/20, con duración inicial hasta el 15/01/20, pero que posteriormente fue prorrogado hasta el 15/10/20, fecha en la que se dio de baja al trabajador en la Seguridad Social, y en la que había transcurrido el plazo de 12 meses previsto en el art. 15.1.b) ET. Manifiesta que no se vulneró derecho fundamental alguno del trabajador, puesto que el despido nada tuvo que ver con el accidente sufrido por él, y asegura que no es cierto que la empresa contratara a otra persona para sustituir al demandante, correspondiendo la prueba a la parte actora que afirma tal hecho.
Por la representante del Ministerio Fiscal se solicita la desestimación de la nulidad del despido, al no considerar de aplicación la doctrina del TS y del TJUE relativa a la equiparación de la enfermedad a la discapacidad como supuesto de discriminación. Se señala por el Ministerio público que no es suficiente con el hecho de que el trabajador iniciara un proceso de incapacidad temporal, dado que no resulta acreditado que en la fecha de finalización de la relación laboral la empresa conociera el alcance de las lesiones y las limitaciones definitivas y a largo plazo que el accidente iba a ocasionar al trabajador.
TERCERO.- El artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores establece que podrán celebrarse contratos de duración determinada, cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
Señala asimismo el precepto que: 3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
Por su parte, el art. 13.1.1 del Convenio Colectivo General de Industria Química, establece que:
Los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrán tener una duración máxima de 12 meses en un periodo de 18 contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
La sentencia 17/02/2010 de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León (Valladolid), entre otras, recuerda los requisitos que deben concurrir en un contrato eventual por circunstancias de la producción:
'Respecto a los requisitos que deben concurrir en un contrato eventual para considerarlo válido, ya se ha pronunciado esta Sala en sentencia de fecha 7 de abril de 2006-Rec.522/2006, en el sentido siguiente:
'Al respecto ha de recordarse cómo la doctrina unificada desde ya hace tiempo por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo nos dice que en el vigente marco regulador del sistema ordinario de contratación temporal el válido acogimiento a modalidad contractual correspondiente al mismo, requiere, en términos inexcusables, que concurra la causa objetiva específicamente prevista para cada una de ellas como justificativa de la temporalidad que le es propia; no basta, por tanto, que la concorde voluntad de las partes, aun explícita en el contrato, pretenda someter la relación laboral que constituyen a una de tales modalidades, pues éstas, por su carácter causal, sólo se hacen viables cuando median en la realidad dichas circunstancias justificativas. Las normas que consagran lo expuesto son de carácter necesario, por lo cual los derechos que en favor del trabajador de ellas derivan, escapan de su poder de disposición, antes o después de ser adquiridos, tal como establece el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores. Dichos contratos requieren que al concertarse se especifique la modalidad contractual a que se acomoda, así como las circunstancias en concreto, propias de la misma, que se aleguen en el caso como concurrentes. Esta exigencia responde a hacer posible la constatación de que el contrato se ajusta a la expuesta disciplina legal. La omisión, sin embargo, de tales especificaciones, no lleva necesariamente anudada la automática conversión en por tiempo indefinido de la relación laboral que se constituye, pues, si en la realidad quedan cumplidos los requisitos legalmente impuestos para el válido acogimiento a una de tales modalidades contractuales, el vínculo laboral puede mantener la duración determinada pretendida, si bien dicha omisión genera presunción favorable a la fijeza, destruible por prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal ( sentencia de 21 de septiembre de 1993 -recurso 129/1993 ). En definitiva y sobre todo en relación con el contrato temporal para obra o servicio determinado, el Tribunal Supremo ha declarado reiteradamente (sentencias de 14 de marzo de 1997 , 16 de abril de 1999 , 31 de marzo de 2000 , 18 de septiembre de 2001 ó 23 de noviembre de 2004 , que para que la contratación temporal se acomode a las exigencias legales es preciso que concurran conjunta y simultáneamente una serie de requisitos entre los que se encuentra que en el momento de la contratación, se especifique e identifique, con suficiente precisión y claridad, la causa de la temporalidad, de manera que en todo caso es decisivo que la causa de la temporalidad quede suficientemente acreditada en el juicio, pues, en caso contrario, se presumirá que la relación es de duración indefinida. La sentencia de 26 de marzo de 1996 , hablando de los contratos para obra o servicio, ya advirtió que este requisito es fundamental pues, si no quedan debidamente identificados la obra o el servicio a los que se refiere el contrato, no puede hablarse de obra o servicio determinados porque mal puede existir una obra o servicio de esta clase, o al menos mal puede saberse cuales son, si los mismos no se han determinado previamente en el contrato concertado entre las partes, «si falta esta condición o determinación es forzoso deducir el carácter indefinido de la relación laboral correspondiente, por cuanto que, o bien no existe realmente obra o servicio concretos sobre los que opere el contrato, o bien se desconoce cuáles son, con lo que se llega al mismo resultado»; esta doctrina se proclamó también en las sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 22 de junio de 1990 , 26 de septiembre de 1992 y 21 de septiembre de 1993 y es aplicable lógicamente a las demás modalidades de contratación temporal reguladas en el Real Decreto 2720/1998 en relación con la identificación y prueba, con suficiente precisión y claridad, de la causa de la temporalidad (acumulación de tareas, trabajador sustituido, plaza vacante, etc.).
Ha de recordarse cómo la norma reglamentaria aplicable, el Real Decreto 2720/1998, exige en su artículo 3.2.a que en el contrato eventual por circunstancias de la producción se identifique con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique, no bastando por tanto con una mera reproducción del nombre de la modalidad contractual o de los genéricos términos legales que definen la misma, sino que es necesario especificar para el concreto caso de la empresa cuáles son las causas productivas de naturaleza temporal en las que se concretan esos términos legales. Si dicha concreción se hace en el texto del contrato y las causas alegadas corresponden a circunstancias productivas de las que permiten el uso de esta modalidad de contratación temporal, corresponderá al trabajador desvirtuar las mismas, acreditando su inexistencia o insuficiencia. Pero si en el contrato no se especifican con la precisión y claridad exigibles tales causas, sino que o bien nada se dice, o bien se hace mediante el mero uso de términos genéricos, reproducción en su caso de la terminología legal sin mayor concreción relativa a las causas reales productivas que concurren en la empresa, no puede imponerse al trabajador que acredite la inexistencia de todo tipo de causas productivas, puesto que con ello se le somete a una prueba de hechos negativos casi imposible y en todo caso desproporcionada y se invierte en su contra la carga de la prueba sin justificación legal alguna. Por el contrario, en tales supuestos corresponderá a quien alegue la existencia de causas productivas temporales reales acreditar la existencia de las mismas. La falta de consignación de éstas en el contrato con la claridad y precisión suficiente, tal y como nos dice el Tribunal Supremo, no implica desde luego que automáticamente haya de considerarse que el mismo tiene duración indefinida, puesto que podemos encontrarnos ante un mero problema de incumplimiento formal que no tiene legalmente prevista tal sanción, pero desde luego constituye a quien sostiene la legalidad de la contratación en responsable de acreditar que ésta se basa en una causa real, suficiente y ajustada a las previsiones legales relativas a la correspondiente modalidad contractual. Sólo si en el acto del juicio queda acreditada la existencia de una causa de temporalidad que cumpla con tales requisitos podrá estimarse válida la limitación temporal pactada de la duración del contrato, puesto que, como dice el Tribunal Supremo, un pacto de temporalidad falto de causa probada de la misma no puede estimarse sino contra legem y por tanto nulo, en la medida en que no estamos ante un derecho disponible por el trabajador. A falta de acreditación de la causa de temporalidad el contrato ha de reputarse por tiempo indefinido'.
Asimismo, la sentencia, entre otras, de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, de 14 de mayo de 2014, recuerda la necesidad de que consten, en el contrato eventual por circunstancias de la producción, los datos necesarios para justificar la temporalidad, así como que, en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea ocupado en la ejecución de tales tareas:
'En primer término hemos de recordar, con carácter previo, que en nuestro sistema la contratación temporal no solamente es causal (ha de concurrir inexcusablemente la causa objetiva específicamente prevista para cada una de las modalidades contractuales temporales), sino que la misma -la causa- también ha de explicitarse en el propio contrato para destruir la presunción a favor de la contratación indefinida (así se deduce de lo dispuesto en los arts. 15.3ET y 9.1 RD 2720/1998 , de 18/Diciembre), requiriendo al efecto los arts. 2, 3 y 4 RDC «que en el texto de los contratos escritos se expresen, con claridad y precisión, todos los datos aplicables que justifican la temporalidad... y si bien la omisión de tales datos no es motivo de nulidad del contrato, la presunción de indefinidad de la relación opera con todas sus consecuencias, si no queda desvirtuada con la prueba que en contrario se practique» (así, SSTS 20/10/10 -rcud 3007/09 -; 25/01/11 - rcud 658/10 - EDJ2011/16713; y 07/06/11 -rcud 3028/10 - EDJ2011/147463). Sin olvidar que tal contratación temporal está sujeta a normas de Derecho necesario y que para la temporalidad del contrato «no basta, en absoluto, con la expresión en el texto del mismo de tal carácter temporal y la duración concreta que se le asigna, sino que tiene que cumplir inexorablemente todos los requisitos y exigencias que la Ley impone» ( SSTS 17/12/01 -rco 66/01 - EDJ2001/71015;...; 04/10/07 -rcud 1505/06 - EDJ2007/184501; y 21/07/08 -rcud 2121/07 - EDJ2008/166865).
.... En segundo término se ha de indicar que el válido acogimiento de la modalidad contractual del art. 15.1. b) ET(en relación con el art. 3 -antes- del RD 2104/1984 y -ahora- del 3 RD 2720/1998 ), no sólo requiere que «se concierten para atender... acumulación de tareas..., aun tratándose de la actividad normal de la empresa», sino además que, al ser concertado, sea consignada con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique y que, en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea ocupado en la ejecución de tales tareas ( SSTS 24/06/96 -rcud 150/96 -... 11/03/97 -rcud 3940/96 - EDJ1997/1217 ; y 11/10/11 - rcud 4190/10 - EDJ2011/263191 )'.
De la anterior doctrina se infiere que, puede acudirse a la modalidad contractual ante la que nos encontramos, aunque se trate de la actividad normal de la empresa, en este caso, la actividad de transporte de mercancías por caretera.
Pues bien, en el caso de D. Gumersindo, la causa de eventualidad que se señala en el contrato es la de 'acumulación de tareas por rotación de período vacacional'. El contrato inicialmente se celebra con una duración de tres meses, durante los cuales, puede hipotéticamente aceptarse (aunque nada se prueba) que se encadenen las vacaciones anuales de otros trabajadores de la empresa, tal y como señala el contrato. Sin embargo, llegado el vencimiento, en el mes de enero, el contrato se prorroga por otros nueve meses, para alcanzar, finalmente, un año de duración, durante el cual ya no es factible concluir que el trabajador ha sustituido de forma ininterrumpida vacaciones de otros compañeros - y de ser así, la necesidad de contratación sería permanente y no transitoria al abarcar la totalidad del año natural - por lo que la cláusula de eventualidad ha perdido toda virtualidad. La empresa invoca la finalización del contrato por transcurso del plazo pactado, pero en la fecha de finalización el contrato había devenido en indefinido, por lo que su finalización debe considerarse como despido improcedente.
CUARTO.- No obstante lo anterior, se solicita como pretensión inicial la nulidad del despido invocando la vulneración de derechos fundamentales, al alegar que el despido obedeció a una discriminación por razón de enfermedad ( art. 14 CE).
En primer lugar, la sentencia, entre otras, de 5/09/18 de la Sala de lo Social del TSJ Castilla y León (Valladolid), alude a la necesidad de que el demandante acredite indicios racionales (no mera alegación de hechos) de que la conducta imputada sea tachada de ilegal o discriminatoria:
'Como señala la sentencia del Tribunal Supremo de 25 de marzo de 1998 y recuerda la sentencia de esta Sala de 28 de octubre de 2009, Recurso de Suplicación núm. 1546/2009 , para apreciar la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, 'lo que se exige del demandante, no es la mera alegación formal de hechos, de los que se deduzca la violación, sino la acreditación, al menos, de indicios racionales de que la conducta imputada a la parte demandada puede ser tachada de ilegalidad o discriminatoria, sin que baste, al efecto indicado probatorio, la afirmación de la existencia o apariencia de violación, precisándose (entre otras, STS 9 de febrero (RJ 1996 , 1007) , 15 de abril (RJ 1996, 3080 ) y 23 de septiembre de 1996 ( RJ 1996, 6769), que 'los indicios son señales o acciones que manifiestan de forma inequívoca algo oculto, lo que es diferente al significado del término 'sospechoso', que no es sino imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en apariencia'.
Según sentencia del Tribunal Constitucional de 21 de julio de 2005 , la finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre (RTC 1981, 38), FFJJ 2 y 3), finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, de 21 de marzo (RTC 1986, 38), FJ 2), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia del Alto Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio ( RTC 1989, 114), FJ 5, u 85/1995, de 6 de junio (RTC 1995, 85), FJ 4). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989, de 22 de junio (RTC 1989, 114) , FJ 4)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981, de 23 de noviembre (RTC 1981, 38), FJ 3 , y 136/1996, de 23 de julio (RTC 1996, 136), FJ 6, por ejemplo). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental ( SSTC 197/1990, de 29 de noviembre (RTC 1990, 197), FJ 4 ; 136/1996, de 23 de julio (RTC 1996, 136), FJ 4)'.
Por lo que respecta, más concretamente, a la valoración de la enfermedad a efectos de discapacidad, una de las más recientes sentencias de la misma Sala, de 10/09/20, resume la doctrina del TJUE y del TS en la materia:
'La valoración de la enfermedad del trabajador a efectos de discapacidad debe realizarse de acuerdo con la Directiva Comunitaria 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea -entre otras, SSTJUE dictadas el 11 de julio de 2006 (TJCE 2006, 192), asunto Chacón Navas- C 13/05 , 13 de abril de 2013 ( TJCE 2013, 122), asunto Ring, 1 de diciembre de 2016 ( TJCE 2016, 308), asunto Daouidi- C 345/15 y 18 de enero de 2018, asunto Ruiz Conejero C-270/16 (TJCE 2018, 3)-, así como lo señalado por el Tribunal Supremo sobre la materia, entre otras, en sentencia núm. 306/2018, de 15 marzoJurisprudencia citada a favorSTS , Sala de lo Social , Sección: 1ª, 15/03/2018 (rec. 2766/2016)Enfermedad como causa de discapacidad (RJ 20181403).
Dispone la STS de 22.5.2020, rec. 2684/2017Jurisprudencia citadaSTS, Sala de lo Social, Sección 1 ª, 22-05-2020 (rec. 2684/2017 ), con remisión a la STJUE de 11 abril 2013 ( TJCE 2013, 122), HK Danmark ('Ring y Werge'), C-335/11 y 337-11, en la que se apoya el recurso, que la Directiva 2000/78, que carece de una definición de discapacidad, debe interpretarse en la medida de lo posible de conformidad con la Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, cuyo art. 1Legislación citada que se aplicaDirect iva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. art. 1 establece que 'las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás'. Ello supone, añade el Alto Tribunal, que la enfermedad - sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración'.
Esta misma doctrina es también analizada en la sentencia de la misma Sala del TSJ de Castilla y León, de 25/05/20, en la que recuerda que no basta, para la calificación del despido como nulo, con que el trabajador se encuentre en una situación de incapacidad temporal de duración incierta:
'En este momento conviene recordar, como hicimos, por ejemplo, en nuestra sentencia de 30 de octubre de 2019, dictada en el recurso de suplicación núm. 1720/19Jurisprudencia citada a favorSTSJ , Castilla y León , Sala 4ª, Sección: 1 ª, 30/10/2019 (rec. 1720/2019 )Condiciones de la enfermedad para ser calificada como discapacidad a efectos de nulidad del despido, que respecto a la calificación del despido basado en una prolongada enfermedad las sentencias del Tribunal Supremo 194/2018, de 22 febrero, (Rec. 160/2016 Jurisprudencia citadaSTS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 22-02-2018 (rec. 160/2016 ) Jurisprudencia citada STS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 22-02-2018 (rec. 160/2016Jurisprudencia citadaSTS, Sala de lo Social, Sección 1 ª, 22-02-2018 (rec. 160/2016 ))) y 306/2018, de 15 marzo , ( Rec. 2766/2016Jurisprudencia citada a favorSTS , Sala de lo Social , Sección: 1 ª, 15/03/2018 (rec. 2766/2016 )Condiciones de la enfermedad para ser calificada como discapacidad a efectos de nulidad del despido Jurisprudencia citada STS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 15-03-2018 (rec. 2766/2016Jurisprudencia citada a favorSTS , Sala de lo Social , Sección: 1ª, 15/03/2018 (rec. 2766/2016 )Condiciones de la enfermedad para ser calificada como discapacidad a efectos de nulidad del despido)) resumen la evolución jurisprudencial sobre el alcance que posean ciertas enfermedades (como las de larga duración) desde la perspectiva de la no discriminación. En concreto, en la sentencia de 1 de diciembre de 2016, C-395/2015, expresamente citada por la recurrente, el TJUEJurisprudencia citada a favorGTJUE , Sección: 1ª, 26/05/2016Condiciones de la enfermedad para ser calificada como discapacidad a efectos de nulidad del despido decidió que la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que:
'- El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de «duradera», con arreglo a la definición de «discapacidad» mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada en nombre de la Comunidad Europea por la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009.
- Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.
- Al comprobar ese carácter «duradero», el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.'.
Por su parte, en la sentencia de 15 de marzo de 2018 (Rec. 2766/16) la Sala CuartaJurisprudencia citada a favorSTS , Sala de lo Social , Sección: 1ª, 15/03/2018 (rec. 2766/2016 )Condiciones de la enfermedad para ser calificada como discapacidad a efectos de nulidad del despido del Tribunal Supremo nos enseña que resumiendo la evolución descrita con la incidencia de la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante resolución de 26-11-2009 que dio lugar a una posterior matización, pero siempre insistiendo en la distinción entre 'la enfermedad en cuanto tal' y la discapacidad, cabe acentuar que ésta radica en la limitación que para la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones supone la interacción de las dolencias con diversas barreras diferenciando esa situación, compatible con la asistencia al trabajo, de la simple baja por enfermedad'.
Pues bien, trasladada y aplicada esta doctrina al caso de autos, debe concluirse que las pruebas practicadas en el presente procedimiento no permiten concluir que nos encontremos ante uno de los supuestos descritos en estas sentencias. El contrato finaliza el 15/10/20 (efectivamente, en la fecha límite señalada en la prórroga), solo diez días después de que tuviera lugar el accidente, y ninguna prueba se ha practicado a instancia de la parte actora (vía testifical o interrogatorio) encaminada a determinar cuál era el conocimiento que en dicha fecha - aun cercana al accidente - la empleadora tenía acerca del alcance de las limitaciones permanentes o duraderas que podían derivar para el trabajador, a los efectos de poder equiparar el supuesto con el de una discapacidad. La única prueba que se aporta son los informes médicos de la Mutua Fremap, de los que no existe constancia de traslado o conocimiento por la empresa, por lo que las pretensiones de la parte actora en cuanto a esta pretensión no pueden ser acogidas.
QUINTO.- Dispone el art. 56 ET:
'1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2'.
En cuanto a los parámetros para realizar el cálculo de la indemnización, no se cuestiona un salario bruto diario de 43,83€ y una antigüedad de 16/10/19, por lo que la indemnización asciende a 1.446,39€.
SEXTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.
Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación
Fallo
Que desestimando la pretensión principal y estimando la pretensión subsidiaria de la demanda formulada por DON Gumersindo frente a la empresa YLENIA TRANS S.L., con intervención del MINISTERIO FISCAL declaro que, con fecha 15/10/20, el trabajador ha sido objeto de un despido improcedente, condenando a la referida empresa a que, en el plazo de cinco días, opte entre la readmisión del trabajador en las condiciones anteriores al despido, con abono, en tal caso, de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión, a razón de 43,83 euros diarios, o el abono al mismo de una indemnización en cuantía de 1.446,39 euros que determinaría la extinción del contrato de trabajo, que se entendería producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación.
Así, por esta mi sentencia, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo:
