Sentencia SOCIAL Nº 52/2022, Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 345/2021 de 05 de Abril de 2022

Encabezamiento

AUD.NACIONAL SALA DE LO SOCIAL

MADRID

SENTENCIA: 00052/2022

AUDIENCIA NACIONAL

Sala de lo Social

Letrada de la Administración de Justicia

Dª MARTA JAUREGUIZAR SERRANO

SENTENCIA Nº 52/2022

Fecha de Juicio:16/3/2022

Fecha Sentencia:5/04/2022

Tipo y núm. Procedimiento:CONFLICTOS COLECTIVOS 0000345 /2021

Ponente:RAMÓN GALLO LLANOS

Demandante/s:FEDERACIÓN ESTATAL DE SERVICIOS MOVILIDAD Y CONSUMO DE UGT (FESMC-UGT), FEDERACIÓN DE SERVICIOS A LA CIUDADANÍA DE COMISIONES OBRERAS (FSC-CCOO)

Demandado/s:TNT EXPRESS WORLDWIDE (SPAIN), S.L

Resolución de la Sentencia:ESTIMATORIA

AUD.NACIONAL SALA DE LO SOCIAL

-

GOYA 14 (MADRID)

Tfno:914007258

Correo electrónico:

Equipo/usuario: MAD

NIG:28079 24 4 2021 0000374

Modelo: ANS105 SENTENCIA

CCO CONFLICTOS COLECTIVOS 0000345 /2021

Procedimiento de origen: /

Sobre: CONFLICTO COLECTIVO

Ponente Ilmo. Sr:RAMÓN GALLO LLANOS

SENTENCIA 52/2022

ILMO. SR.PRESIDENTE:

D. JOSE PABLO ARAMENDI SANCHEZ

ILMOS/AS. SRES./SRAS. MAGISTRADOS/AS :

D. RAMÓN GALLO LLANOS

Dª ANUNCIACIÓN NUÑEZ RAMOS

En MADRID, a cinco de abril de dos mil veintidós.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres./as. Magistrados/as citados al margen y

EN NOMBRE DEL REY

Han dictado la siguiente

SENTENCIA

En el procedimiento CONFLICTOS COLECTIVOS 0000345/2021 seguido por demanda de FEDERACIÓN ESTATAL DE SERVICIOS MOVILIDAD Y CONSUMO DE UGT (FESMC-UGT) (Letrada Cristina Cortés Suárez) y FEDERACIÓN DE SERVICIOS A LA CIUDADANÍA DE COMISIONES OBRERAS (FSC-CCOO) (Letrado David Chaves Pastor) contra TNT EXPRESS WORLDWIDE (SPAIN), S.L (Letrada Laura Pérez Benito) sobre CONFLICTO COLECTIVO. Ha sido Ponente el Ilmo. Sr. D. RAMÓN GALLO LLANOS.

Antecedentes

Primero. -Según consta en autos, el día 21 de diciembre de 2.021 se presentó demanda, en nombre y representación de la actora en el sobre conflicto colectivo.

Segundo. -La Sala acordó el registro de la demanda bajo el número 345/2.021 y designó ponente señalándose el día 2 de febrero de 2.022 para los actos de conciliación y, en su caso, juicio.

Previa solicitud de parte se acordó la suspensión de la vista, señalándose como fecha para la misma el día 16 de marzo de 2021.

Tercero. -Los actos de conciliación y juicio, tuvieron lugar el día previsto para su celebración, y resultando la conciliación sin avenencia, se inició el acto del juicio en el que:

Los letrados de CCOO Y UGT se afirmaron y ratificaron en su escrito de demanda solicitando se dictase sentencia por la que se declare la nulidad de la modificación de condiciones de trabajo consistente en la modificación del sistema de retribución variable del personal de los departamentos de Servicios Especiales, Customer Care y Telesales y subsidiariamente solicitamos se declare injustificada la medida, condenando a la demandada, en ambos supuestos, a la reposición a los trabajadores en sus anteriores condiciones de trabajo

Refirió que se impugnaba la decisión empresarial adoptada tras un periodo de consultas para el que fue empleada la RLT el día 23-9-2.021 para abordar una MSCT que afectaría a un total de 209 trabajadores consistente según la Memoria e informe técnico aportados en la necesidad de llevar a cabo un cambio en las condiciones del actual sistema de retribución variable de los empleados de los departamentos de Servicios Especiales, Customer Care y Telesales con el objetivo, por un lado, de eliminar la heterogeneidad, ineficacia, ineficiencias, y la falta de alineamiento con la estrategia comercial del Grupo a nivel europeo, y por el otro, de, simplificar la operativa y la gestión de los procesos asociados al sistema de retribución variable, y hacer de este sistema uno equitativo entre todos los empleados.

Señaló que tras 9 reuniones entre la empresa y la RLT el periodo de consultas concluyó sin acuerdo tras lo cual en fecha 22-11-2.021 la empresa comunicó su decisión de implantar un nuevo sistema de retribución variable con efectos de 1-12- 2.021 y 1-3-2.022 para los departamentos de Servicios Especiales y Telesales y Customer Care respectivamente

Se denunció que durante el periodo de consultas los representantes de los trabajadores requirieron durante todo el periodo de consultas se aportará la documentación pertinente que acreditara las causas alegadas y aquella que le posibilitara el poder analizar y comparar los diferentes sistemas para comprobar cual podía ser la repercusión real en los derechos de los trabajadores: respecto a la acreditación de la causa se requirió en todas las reuniones se aportara los Acuerdos de implantación, o sistemas de retribución variable aplicables en los distintos países europeos, no habiendo recibido ninguna información fehaciente que certificara la afirmación de la empresa, respecto de que el sistema establecido en España no era equitativo, eficaz, ni eficiente, aportándose por la empresa una tabla -reunión 4ª- y un correo electrónico, donde únicamente venía la fecha de implementación de la medida y que al considerar la RLT que tales no se ajustan a la realidad, como pudieron comprobar los propios representantes de los trabajadores, al constatar que por ejemplo, en Italia, Francia, Bélgica y Holanda no se había implantado este sistema de retribución variable, solicitando en la sexta reunión, se aportara por parte de la empresa información sobre estos países no presentándola la empresa aduciendo que en estos países no tienen los mismos procedimientos y no se puede obtener copias de los acuerdos porque se ha realizado de forma verbal, con presentaciones, etc.

También se denunció mala fe patronal en la negociación por cuanto que Durante el periodo de consultas la empresa entrego parte de la documentación en inglés, situación que dificultó, aún más si cabe, el análisis de la documentación por la parte social y que fue puesto de manifiesto en múltiples ocasiones, siendo muestra de ello son las manifestaciones realizadas por la parte social en la quinta reunión solicitando por la parte social que toda la documentación esté en castellano; que la empresa establece la comisión por ventas en servicios generados por el departamento customer care en dólares, en vez de euros, sin que modificase las cuantías a pesar del requerimiento por parte de los representantes de los trabajadores- hecho constatable en la penúltima reunión del periodo de consult- , sin que se haya proporcionado la información relativa a la conversión de dólares a euros; que con respecto al salario medio o 'mid point salary', sobre el que se aplica el grado de consecución de objetivos para Servicios Especiales, además de que la empresa no aportó información sobre el modo de cálculo, en la octava reunión reconoció que los datos aportados en la tercera reunión eran erróneos; que respecto al colectivo 'customer care', la parte social cuestionó durante todo el periodo de consultas, que los trabajadores pudieran cumplir los objetivos sobre la 'venta premium y servicios especiales', al hacerse ahora de manera digital, y aun reconociéndose por la empresa esta situación siguió manteniendo la posibilidad de consecución; que la empresa entregó documentación confusa, con multitud de gráficos y tablas ininteligibles que no permitieron a los representantes de los trabajadores, poder hacerse una composición de la situación que les permitiera formar su opinión.

Finalmente denunciaron que no concurría la causa organizativa invocada por la empresa.

Por la empresa se solicitó el dictado de una sentencia desestimatoria de la demanda.

Con relación a las causas de impugnación invocadas de contrario refirió:

- Que en otras ocasiones y con relación a MSCT anteriores para homogeneizar condiciones de trabajo a nivel grupo internacional la RLT no ha considerado necesario que la empresa acreditase su implantación en otros países.

- Refirió que únicamente se había aportado en inglés y que los trabajadores trabajan normalmente en dólares.

- Defendió la buena fe en la negociación y la suficiencia de la información, y así como la concurrencia de la causa invocada.

Seguidamente se procedió a la proposición y práctica de la prueba proponiéndose y practicándose la documental y la pericial, tras lo cual la Sala acordó dar tres días a la parte actor para formular conclusiones por escrito ante la presentación por la empresa de documental el día de la vista.

El día 23 de marzo de 2.021 por parte de los actores se formularon las conclusiones.

Cuarto.-En la tramitación de las presentes actuaciones se han observado todas las formalidades legales.

Resultado y así se declaran, los siguientes

Hechos

PRIMERO.- Los dos sindicatos actores son sindicatos más representativos a nivel nacional y gozan de suficiente implantación en el seno de la empresa demandada.- conforme-

SEGUNDO.-La empresa se comunica en fecha 23 de septiembre de 2021 por parte de la demandada TNT EXPRESS WORLDWIDE (SPAIN), S.L a los representantes de los trabajadores el inicio de un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo basado en causas organizativas. El texto de la comunicación obra en el descriptor 51 que damos por reproducido.

La comisión negociadora en representación de la parte social quedó constituida por 13 representantes (7 UGT y 6 CCOO)- conforme-.

TERCERO. -La apertura del periodo de consultas tuvo lugar el día 30-9-2.021 en ella la empresa comunica a la RT su intención de llevar a cabo una MSCT fundada en causa organizativa derivada de la necesidad de homogeneizar la retribución variable a nivel europeo que afectará a un total de 209 personas trabajadores que prestan servicios en Barcelona, Cádiz, Sevilla, Trespaderne, Madrid, Vitoria, Valencia y Zaragoza que prestan servicios en Servicios Especiales, Costumer Sales y Telesales.- y que la medida tendrá fecha de efectos el día 1 de diciembre de 2.021. Se aporta como documentación, Memoria, Informe Técnico y Listado de afectados - descriptores 53 a 56 que damos por reproducidos.-

En la Memoria se expresa lo siguiente:

'la Empresa se encuentra en una situación en la que concurren causas organizativas debido al proceso de expansión que viene implementando en los últimos años, procurando la homogeneización en Europa en base a un sistema que genera una alineación entre todos los países europeos basada en la estrategia de negocio global del Grupo.

De no implementarse la MSCT propuesta, el Grupo a nivel Europa no podrá alinear los objetivos de cada país en base a la estrategia comercial del Grupo, y se encontrará ante una dificultad operativa y de gestión, dada la diversidad y heterogeneidad que existe a nivel local en cada país, todo ello ligado a que en el resto de países de Europa ya se ha implementado o se está implementando el nuevo sistema de retribución variable, por lo que, de no implementarse, se generarían desigualdades con el resto de países, en perjuicio de la operatividad de la Empresa y sus empleados.

Relacionado con la justificación jurídica expuesta, concurre en la presente situación una evidente causa organizativa, pues la intención de la Empresa es la de mejorar y promocionar la competitividad y la productividad de la misma, así como una mejor organización de sus sistemas de trabajo y operativos a nivel central, en beneficio de ambos, Empresa y empleados.

En este sentido, la modificación propuesta (modificación del sistema de retribución variable) ha encontrado convalidación judicial por nuestros tribunales. Concretamente, el Fundamento Jurídico Segundo de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Rioja (Sala de lo Social, Sección 1ª) de 4 de junio de 2009 , en la cual se convalida la modificación sustancial consistente en la implantación en la empresa de un nuevo sistema retributivo en su conjunto, en base a razones productivas y organizativas, determinando que tal medida es razonable y justificada por ser idónea al permitir a la empresa ajustar y conocer sus costes, primar la calidad del trabajo, limitar la producción y dar a los trabajadores unas condiciones de seguridad y salud en el trabajo correctas:

'Lo que por tanto en el motivo se argumenta, no es tanto que la medida adoptada por la empresa resulte injustificada, sino que se estima que pudieron adoptarse otra u otras modificaciones en el sistema retributivo, para solventar las deficiencias que presenta el sistema, que resulten menos perjudiciales para los trabajadores. Pero, aparte de que tal alegación está carente de datos fácticos de los que resulte la realidad de la existencia de otras medidas, distintas a la adoptada, que den solución de modo adecuado a la problemática planteada por el sistema retributivo abandonado, es lo cierto que el control jurisdiccional que ha de realizarse en la aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores ha de recaer sobre las veracidad de las causas que se alegan como fundamento de la modificación sustancial y si la medida propuesta se ajusta o no a los objetivos legales de la norma, es decir si la adopción de las medidas propuestas contribuye, bajo criterios de razonabilidad y proporcionalidad, a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, y si las mismas favorecen su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, pero sin que se pueda entrar a valorar si se podían haber tomado otras medidas distintas puesto que no corresponde a los tribunales suplantar al empresario en el ejercicio del poder de dirección, como así determina el Tribunal Supremo en sentencia de 8 de enero de 2000 ( RJ 2000, 394) al expresar que corresponde al órgano judicial el control de la existencia, razonabilidad y proporcionalidad de la medida pero, 'en términos, naturalmente, que no autorizan al Juzgado a sustituir al empresario en la adopción de las medidas que adopte con el fin de eliminar los factores desequilibrantes de la empresa'.

Sentado lo anterior, en el caso presente la sentencia recurrida ha examinado si la medida adoptada por la empresa estaba justificada y contribuía, de un modo proporcional y razonable a mejorar la situación de la empresa a través de una mejor organización de sus recursos que favorecía la posición competitiva de la empresa en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, llegando a la conclusión de que así era por cuanto el nuevo sistema retributivo se adecuaba al previsto en el Convenio Colectivo y permitía un mejor control de la producción así como un mayor control y concreción previa del coste de producción, además de suponer una mejora en orden al control y a la obtención de calidad del producto, lo que no es contradicho por la parte recurrente, cuya alegación de que podían haberse adoptado otras medidas (que no se justifica que dieran solución en la misma medida a la situación preexistente) no hace valorar a la medida adoptada como desproporcionada o no razonable ni hace calificar a la misma como injustificada, por lo que no cabe estimar que la sentencia recurrida haya incurrido en la infracción de los preceptos que se alegan en el motivo que, en definitiva, ha de ser desestimado.'

El anterior pronunciamiento judicial guarda similitudes con la medida que pretende implementar la Empresa, ya que se trata de modificaciones operadas para adaptar el sistema retributivo de los trabajadores al permitir a la empresa ajustar y conocer sus costes, así como los resultados y la situación de la misma, primar la calidad del trabajo, y dar a los trabajadores unas condiciones en el trabajo correctas.

En conclusión, la modificación propuesta (modificación del sistema de retribución variable de cara a adaptarse a las necesidades organizativas de la Empresa) ha encontrado convalidación judicial por nuestros tribunales.

7. CONCLUSIONES

Teniendo en cuenta todo lo expuesto en la presente Memoria, con base en las causas organizativas expuestas, la Empresa considera que con la medida que se pretende implantar se estaría mejorando la organización y competitividad de la Empresa y de sus empleados, así como las condiciones retributivas de los mismos, causas que entiende le habilitan para llevar a cabo un proceso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo como el que propone implementar.

Además, se prevé que todo ello redundará en una mejora de la Empresa que será capaz de unificar sus esfuerzos en base a una política y línea de negocio conjunta, aunando esfuerzos y sinergias con el resto de países y empresas que forman parte del Grupo FedEx Europa.

En consecuencia, concurren los requisitos de razonabilidad y proporcionalidad exigidos que habilitan a la Empresa para llevar a cabo un proceso de MSCT como el que propone implementar.'.

En las conclusiones del Informe Técnico se refiere cuanto sigue:

'la conclusión principal del mismo es que, a nuestro juicio, existen causas objetivas de carácter organizativo que justifican la adopción de un proceso de Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo con el objeto de modificar el actual sistema de retribución variable en los departamentos de Servicios Especiales, Customer Care y Telesales de la Sociedad sobre las siguientes bases y fundamentos:

La Sociedad pertenece al grupo estadounidense Grupo FedEx Corporation, una compañía de logística de origen estadounidense, que tiene cobertura a nivel internacional, ofreciendo un amplio portfolio de servicios de transporte, eCommerce y negocios, a través de empresas que compiten colectivamente, operando colaborativamente bajo la marca FedEx.

En su proceso de expansión el Grupo FedEx adquirió el Grupo logístico TNT en 2016.

Desde la adquisición del Grupo logístico TNT en 2016, ambos grupos han venido avanzando en su integración, encontrándose esta todavía en marcha.

Departamento de Servicios Especiales

Dentro del departamento de ventas de la Sociedad se encuentra el área de Servicios Especiales. Desde dicho área se prestan soluciones a medida para envíos complejos, empleando a 36 personas en 5 localizaciones distintas. El equipo de Servicios Especiales cuenta con un sistema de retribución variable diferente en comparación con el resto de empleados del departamento de ventas, al igual que sucede en el resto de países de Europa donde opera el Grupo FedEx.

En la actualidad, la totalidad de los 36 empleados del departamento de Servicios Especiales se encuentran sujetos al mismo esquema de retribución variable, habiendo percibido todos ellos algún tipo de retribución en los últimos 3 ejercicios.

En el actual sistema de retribución variable,

- No todos los equipos de Servicios Especiales de los diferentes países24 están alineados con los mismos indicadores de objetivos, lo que ha llevado a diferentes áreas de foco o de centralización de esfuerzos en cada país, lo que impacta negativamente en la experiencia del cliente.

- Los indicadores de objetivos difieren por país, existiendo hasta más de 10 indicadores distintos en algunos casos, o únicamente 1 indicador en otros casos. Los ingresos y el margen de contribución se encuentran presentes como indicadores en la mayoría de países, si bien en determinados casos existen otros indicadores establecidos a nivel local que no siempre son relevantes de cara al negocio de Servicios Especiales.

- La fijación de objetivos no se lleva a cabo siempre en línea con los objetivos determinados a nivel central, y no existe una visión general centralizada de los variables en línea con el desempeño general de ingresos. Asimismo los distintos países gestionan directamente el pago de los variables y estos no siempre están alineados con los resultados reconocidos a nivel central.

- Actualmente se producen situaciones donde los empleados de los distintos países son recompensados de la misma forma pero con niveles inconsistentes de consecución de objetivos o desempeño.

- Las revisiones internas efectuadas por la Sociedad han puesto de manifiesto diferencias considerables en los porcentajes de bonus pagados, tanto a nivel de los diferentes países como a nivel interno dentro de un mismo país.

- A nivel de periodicidad del devengo y posterior pago del variable, esta es diferente en función del país, pudiendo ser mensual, trimestral, anual o una combinación de las anteriores.

- La fuente de los datos de los distintos indicadores para determinar la consecución o no de objetivos proviene de múltiples fuentes, tanto centralizadas a nivel Grupo como locales en cada país, incluyendo tanto procesos automáticos como manuales.

En esta situación, el sistema de retribución existente en España:

- No es equitativo porque el sistema es heterogéneo entre los diferentes países y entre perfiles.

- No es eficaz por que los objetivos individuales no están alineados con la estrategia comercial.

- No es eficiente por dificultad operativa y de gestión, por la diversidad de los elementos existentes.

Lo anterior pone de manifiesto la necesidad de cambiar el sistema de retribución variable, para adaptarlo al modelo ya implantado en el resto de Europa, el cual es un sistema homogéneo que genera una alineación entre todos los países europeos basada en la estrategia de negocio global de Grupo FedEx.

El nuevo sistema de retribución variable tiene por objetivos principales hacer de este sistema uno (i) equitativo entre todos los empleados eliminando la heterogeneidad existente entre los diferentes países y perfiles, (ii) eficaz, alineando los objetivos individuales con la estrategia comercial del Grupo (la cual ya se

encuentra unificada), y (iii) eficiente, simplificando la operativa y la gestión de los procesos asociados al sistema.

Este provee al departamento de Servicios Especiales de una plataforma común y consistente, que incentiva el crecimiento de ingresos en todas las líneas de negocio, mediante la retención del negocio ya existente, el desarrollo de nuevo negocio y el crecimiento en los clientes ya existentes, a la vez que sirve para asegurar el cumplimiento de los estándares y políticas de trabajo establecidos a nivel central.

El objetivo de incentivos del nuevo sistema cuenta con solo una variable para su cálculo, los ingresos, además de apoyarse en un proceso automatizado, lo que añade una mayor claridad de cara al empleado, favoreciendo a su vez que éste se centre en un objetivo claro.

Asimismo, el nuevo sistema permitirá a la Sociedad tener visibilidad a nivel central del nivel de variables pagados en relación con los ingresos y los resultados, lo que permite medir rentabilidades.

Del mismo modo, el nuevo sistema permite estandarizar y homogeneizar los distintos procesos asociados al mismo, al estandarizar la periodicidad, pasando a ser esta exclusivamente trimestral, y al pasar a depender de una única fuente a nivel central para obtener la información para medir el cumplimiento de objetivos, denominada FedEx EDW25.

El sistema de incentivos busca también la equitatividad, al incentivar con las mismas cantidades a empleados que desempeñan las mismas funciones.

Asimismo se pretende mejorar el alineamiento de los objetivos de los empleados y recompensar las mejores prácticas, ya que (i) el establecimiento de objetivos y la gestión de los mismos, incluyendo el cálculo y el procesamiento de los pagos, se llevará a cabo de manera centralizada y no local, y (ii) Los objetivos se establecerán y estarán alineados en base al Plan de negocio a nivel regional.

Por último, el nuevo sistema de retribución variable pretende recompensar el desempeño de los empleados de Servicios Especiales y dar la posibilidad, en algunos casos, de alcanzar una remuneración variable potencial del 30% sobre su salario medio actual de forma trimestral (el sistema de retribución actual no se encuentra relacionado con el salario medio).

Un resumen de las principales características del nuevo sistema de retribución variable en comparación con el sistema vigente en la actualidad, se muestra continuación:

Sistema actual Nuevo sistema

Indicadores clave60% Ingresos, 15% Nuevo negocio, 25% Time critical Ingresos

Fuente/ControlMezcla de centralizado y local, y Procesos manuales y automáticos Centralizado, proceso automático

Nivel mínimo de acceso a variableCumplimiento 100% objetivo (salvo en Nuevo Negocio) Cumplimiento 95% objetivo

DevengoTrimestral Trimestral

Fijación y aprobación de objetivosMezcla nivel local y central A nivel central

Las principales bondades del nuevo sistema residen en:

- La utilización de un único indicador de actividad (ingresos) frente a los múltiples indicadores del sistema anterior, ayuda a mejorar la equitatividad del sistema de retribución al pasarse a medir todos los empleados con el mismo indicador y a hacerlo más homogéneo

- La automatización y centralización del proceso de administración y pago del bonus frente a los procesos manuales a nivel local existentes en la actualidad, contribuye reducir la ineficiencia del sistema de retribución actual, así como a simplificar la operativa y la gestión del mismo.

- La fijación y aprobación de objetivos a nivel central contribuye al alineamiento con la estrategia del Grupo y por lo tanto a mejorar la eficacia del sistema de retribución actual.

- La posibilidad de acceder al variable con un cumplimiento de objetivos del 95%, frente al 100% anterior.

- La posibilidad de alcanzar un bonus superior al conseguido en los últimos 3 ejercicios, y el tener derecho a bonus desde un suelo más bajo al actual, equivalente al 95% de objetivo.

Departamento de Customer Care

Dentro del departamento de Experiencia del cliente de la Sociedad se encuentra el área de Customer Care. Desde dicho área se prestan servicios de atención al cliente empleando a 192 personas en 4 localizaciones distintas, siendo Madrid y Cádiz las principales. El equipo de Customer care cuenta con un sistema de retribución variable diferente en comparación con el resto de empleados del departamento de experiencia del cliente, al igual que sucede en el resto de países de Europa donde opera el Grupo FedEx.

En la actualidad, 170 empleados de la Sociedad (TNT Express Worldwide (Spain), S.L.U.) de Frontline, Dedicated y Backoffice se encuentran sujetos a un esquema de retribución variable.

En el actual sistema de retribución variable,

- No todos los equipos de Customer Care de los diferentes países 26 están alineados con los mismos indicadores de objetivos, lo que ha llevado a diferentes áreas de foco o de centralización de esfuerzos en cada país.

- Los indicadores de objetivos difieren por país, existiendo hasta más de 10 indicadores distintos en algunos casos, o únicamente 1 indicador en otros casos. Los ingresos y el margen de contribución se encuentran presentes como indicadores en la mayoría de países, si bien en determinados casos existen otros indicadores establecidos a nivel local que no siempre son relevantes de cara al negocio de Customer Care.

- La fijación de objetivos no se lleva a cabo siempre en línea con los objetivos determinados a nivel central, y no existe una visión general centralizada de los variables en línea con el desempeño general de ingresos. Asimismo los distintos países gestionan directamente el pago de los variables y estos no siempre están alineados con los resultados reconocidos a nivel central.

- Actualmente se producen situaciones donde los empleados de los distintos países son recompensados de la misma forma pero con niveles inconsistentes de consecución de objetivos o desempeño.

- Las revisiones internas efectuadas por la Sociedad han puesto de manifiesto diferencias considerables en los porcentajes de incentivos pagados, tanto a nivel de los diferentes países como a nivel interno dentro de un mismo país.

- A nivel de periodicidad del devengo y posterior pago del variable, es diferente en función del país, pudiendo ser mensual, trimestral, anual o una combinación de las anteriores.

- La fuente de los datos de los distintos indicadores para determinar la consecución o no de objetivos proviene de múltiples fuentes, tanto centralizadas a nivel Grupo como locales en cada país, incluyendo tanto procesos automáticos como manuales.

En esta situación, el sistema de retribución existente en España:

- No es equitativo porque el sistema es heterogéneo entre los diferentes países y entre perfiles.

- No es eficaz por que los objetivos individuales no están alineados con la estrategia comercial.

- No es eficiente por dificultad operativa y de gestión, por la diversidad de los elementos existentes.

Lo anterior pone de manifiesto la necesidad de cambiar el sistema de retribución variable, para adaptarlo al modelo en proceso de implantación en el resto de Europa, el cual es un sistema homogéneo que genera una alineación entre todos los países europeos basada en la estrategia de negocio global de Grupo FedEx.

El nuevo sistema de retribución variable en el departamento de Customer care tiene los siguientes objetivos principales:

- Introducir un modelo que fomente la generación de ingresos, mejore la satisfacción del cliente y los niveles de servicio y recompense la reducción del coste de la no calidad.

- Reemplazar los múltiples esquemas locales con un marco europeo común que se adapte al modelo de Soporte y Propuesta de Valor del departamento de Experiencia del Cliente.

- Asegurar que los empleados de Customer Experience en toda Europa sean medidos, evaluados, reconocidos y recompensados de manera consistente.

Un resumen de las principales características del nuevo sistema de retribución variable en comparación con el sistema vigente en la actualidad, se muestra:

Sistema actual Nuevo sistema

Indicadores claveNº de ventas realizadas 1) Ingresos y nº de ventas 2) Satisfacción del cliente

Fuente/ControlControl a nivel local, y proceso de obtención de datos manual Centralizado, proceso automático

Nivel mínimo de acceso a variableNo aplica 1) No aplica 2) Carácter binario

DevengoMensual Trimestral

Fijación y aprobación de objetivosA nivel local A nivel central

Las principales bondades del nuevo sistema residen en:

- La introducción del indicador de ingresos frente a únicamente el número de oportunidades del sistema anterior, ayuda a hacer el sistema más homogéneo. Adicionalmente, la inclusión de un indicador de satisfacción del cliente da la oportunidad de acceder al incentivo a aquellos empleados cuya función principal no está directamente relacionada con el proceso de venta.

- La automatización y centralización del proceso de administración y pago del incentivo frente a los procesos manuales a nivel local existentes en la actualidad, contribuye reducir la ineficiencia del sistema de retribución actual, así como a simplificar la operativa y la gestión del mismo.

- La fijación y aprobación de objetivos a nivel central contribuye al alineamiento con la estrategia del Grupo y por lo tanto a mejorar la eficacia del sistema de retribución actual.

- La posibilidad de alcanzar un incentivo superior al conseguido en los últimos 3 ejercicios.

Departamento de Telesales

Dentro del departamento de ventas de la Sociedad, en el subdepartamento de Inside Sales, se encuentra el departamento de Telesales. Desde dicho departamento se prestan servicios complementarios al departamento de Marketing, sobre la cartera de clientes de este último. El equipo de Telesales cuenta con un sistema de retribución variable diferente en comparación con el resto de empleados del departamento de ventas, al igual que sucede en el resto de países de Europa donde opera el Grupo FedEx.

En la actualidad, la totalidad de los 3 empleados del departamento de Telesales se encuentran sujetos al mismo esquema de retribución variable, habiendo percibido todos ellos algún tipo de retribución en los últimos 3 ejercicios.

En el actual sistema de retribución variable,

- No todos los equipos de Telesales de los diferentes países27 están alineados con los mismos indicadores de objetivos, lo que ha llevado a diferentes áreas de foco o de centralización de esfuerzos en cada país, lo que impacta negativamente en la experiencia del cliente.

- Los indicadores de objetivos difieren por país, existiendo hasta más de 10 indicadores distintos en algunos casos, o únicamente 1 indicador en otros casos. Los ingresos y el margen de contribución se encuentran presentes como indicadores en la mayoría de países, si bien en determinados casos existen otros indicadores establecidos a nivel local que no siempre son relevantes de cara al negocio de Telesales.

- La fijación de objetivos no se lleva a cabo siempre en línea con los objetivos determinados a nivel central, y no existe una visión general centralizada de los variables en línea con el desempeño general de ingresos. Asimismo los distintos países gestionan directamente el pago de los variables y estos no siempre están alineados con los resultados reconocidos a nivel central.

- Actualmente se producen situaciones donde los empleados de los distintos países son recompensados de la misma forma pero con niveles inconsistentes de consecución de objetivos o desempeño.

- Las revisiones internas efectuadas por la Sociedad han puesto de manifiesto diferencias considerables en los porcentajes de bonus pagados, tanto a nivel de los diferentes países como a nivel interno dentro de un mismo país.

- A nivel de periodicidad del devengo y posterior pago del variable, esta es diferente en función del país, pudiendo ser mensual, trimestral, anual o una combinación de las anteriores.

- La fuente de los datos de los distintos indicadores para determinar la consecución o no de objetivos proviene de múltiples fuentes, tanto centralizadas a nivel Grupo como locales en cada país, incluyendo tanto procesos automáticos como manuales.

En esta situación, el sistema de retribución existente en España:

- No es equitativo porque el sistema es heterogéneo entre los diferentes países y entre perfiles.

- No es eficaz por que los objetivos individuales no están alineados con la estrategia comercial.

- No es eficiente por dificultad operativa y de gestión, por la diversidad de los elementos existentes.

Lo anterior pone de manifiesto la necesidad de cambiar el sistema de retribución variable, para adaptarlo al modelo ya implantado en el resto de Europa, el cual es un sistema homogéneo que genera una alineación entre todos los países europeos basada en la estrategia de negocio global de Grupo FedEx.

El nuevo sistema de retribución variable en el departamento de Telesales tiene los siguientes objetivos principales:

- Asegurar que los empleados de Telesales en toda Europa sean medidos, evaluados, reconocidos y recompensados de manera homogénea.

- Reemplazar los múltiples esquemas locales existentes con un marco europeo común a todos los países.

- Incrementar el potencial de ventas en primer nivel del embudo de ventas, es decir el segmento de marketing: al actuar los empleados de Telesales sobre la cartera de clientes de marketing, se busca implementar un sistema que permita incrementar las ventas en dicho segmento.

- Incrementar la velocidad en el procesamiento de oportunidades de ventas, para incrementar el potencial de generación de nuevos ingresos, dado que estas serán registradas por los empleados de Telesales.

- Dotar de un componente de interacción humana / no automático a los clientes del segmento de marketing por parte de los empleados de Telesales, dado que dichos clientes desde Marketing se gestionan principalmente a través de autoservicio y otros sistemas automatizados.

Un resumen de las principales características del nuevo sistema de retribución variable en comparación con el sistema vigente en la actualidad, se muestra continuación:

Sistema actual Nuevo sistema

Indicadores claveNº de oportunidades abiertas y nº de oportunidades abiertas materializadas en ingresos Ingresos generados por el empleado y por las oportunidades pasadas a otros segmentos de ventas

Fuente/ControlControl a nivel local, y proceso de obtención de datos y cálculo semiautomático Centralizado, proceso automático

Nivel mínimo de acceso a variableNo aplica No aplica

DevengoMensual Mensual / Trimestral

Fijación y aprobación de objetivosA nivel local A nivel central

Las principales bondades del nuevo sistema residen en:

- La utilización del indicador de ingresos frente al número de oportunidades del sistema anterior, ayuda a hacer el sistema más homogéneo.

- La automatización y centralización del proceso de administración y pago del bonus frente a los procesos manuales a nivel local existentes en la actualidad, contribuye reducir la ineficiencia del sistema de retribución actual, así como a simplificar la operativa y la gestión del mismo.

- La fijación y aprobación de objetivos a nivel central contribuye al alineamiento con la estrategia del Grupo y por lo tanto a mejorar la eficacia del sistema de retribución actual.

- La posibilidad de alcanzar un bonus superior al conseguido en los últimos 3 ejercicios.

Teniendo en cuenta lo anterior, será necesario llevar a cabo una Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo, según regula el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , que permita la modificación de las condiciones del sistema de retribución variable de 209 puestos de trabajo-'

CUARTO.- Las reuniones de la Comisión negociadora tuvieron lugar los días 30 de septiembre y 6, 13, 19, 21, 25, 26, 28 y 29 de octubre de 2.021 extendiéndose actas de las mismas las cuales obran en los descriptores 57 a 65 que damos por reproducidos si bien destacamos:

A.- Que en el acta de la tercera reunión consta lo siguiente:

7. Mid-point distintas posiciones.

8. Se explica por la Representación Empresarial una tabla en la que se incluyen las categorías de Representative (associate, standard y senior), Manager y Supervisor con los respectivos Mid-point salaries del grupo de Servicios Especiales.

9. Se pregunta por parte de la Comisión Representativa si los Mid-point son iguales para todos los departamentos o van variando y si son los mismos que en Fedex, a lo que la Representación Empresarial contesta que dicha información es específica para los trabajadores de Servicios Especiales, independientemente de la entidad a la que pertenezcan, aunque actualmente solo hay personal de TNT.

10. Se pregunta por parte de la Comisión Representativa la fuente de los datos de Mid-point, a lo que la Representación Empresarial responde que la fuente es un estudio de mercado realizado por dos consultoras externas (Korn Ferry y Mercer) que parte de datos de mercado, encuestas, comparativas, etc. Se trata de información confidencial porque otras empresas del sector proporcionan también sus datos por lo que no se puede publicar. Es confidencial porque las empresas participantes van nutriendo esa base de datos.

11. La Comisión Representativa solicita los datos reales de la plantilla de cada departamento (media) para comprobar cómo se encuentran respecto del Mid-point salary e indica que dicha fuente no es oficial y corresponde a un servicio por la empresa a dichas consultoras. La Representación Empresarial entiende que estos datos son adicionales a la materia del presente procedimiento y que por tanto no es materia de revisión.

12. Toma la palabra la Comisión Representativa para afirmar que han realizado algún calculo con la información proporcionada y han concluido que existe una pérdida económica real en las cuantías de la retribución variable por los incentivos que van a ser recibidas por los trabajadores de Servicios Especiales.

13. Se reitera la solicitud por parte de la Comisión Representativa de los datos comparativos de variables máximos y mínimos. La Representación Empresarial manifiesta que está terminando de preparar esa información y que se facilitará en la próxima reunión.'

Consta adjuntado al acta el siguiente cuadro por parte de la empresa:

Special Services Representative Associate 25.659,84

Special Services Representative Standard 27.225,19

Special Services Representative Senior 28.869,10

Special Services Supervisor 38.386,96

Manager Special Services 65.724,22

B.- Que en el acta de la cuarta reunión consta lo siguiente:

'4. Homogeneización de condiciones en Europa.

5. Se proyecta una presentación de Servicios Especiales que contiene una tabla con los países y las fechas en las que el presente sistema fue implementado. En ésta, se refleja que todos los países ya tienen el sistema implementado a excepción de España que está en marcha y Alemania que se implementará durante el mes de diciembre de 2021.

6. Se solicita por la parte social la documentación soporte de la implementación de cada uno de los países por escrito. Se manifiesta que con la información mostrada no se está acreditando que todos los países van a tener los mismos objetivos y por tanto la parte social no puede comprobar que la causa alegada (homogenización de sistemas de retribución variable) existe. Igualmente, la parte social hace constar que el esquema de compensación variable para Servicios Especiales mostrado en la presentación es perfectamente compatible con el modelo actual, por lo que no se entiende que esté estableciéndose un modelo común en toda Europa (que es la pretendida justificación de este procedimiento MSCT). Por ello la parte social manifiesta su petición de un modelo por escrito de los nuevos planes de retribución variable que se van a implementar.

7. Se proyecta una presentación de Customer Care que contiene una tabla con los países y las fechas en las que el presente sistema fue implementado. Prácticamente todos los países implementarán el nuevo sistema en diciembre de 2021. Se manifiesta por la parte empresarial que, a pesar de que el punto de partida sea distinto por país por sus especialidades y legislaciones, la meta es que el esquema de retribución variable sea el mismo para todos los países. La parte social solicita documentación que demuestre lo que la empresa informa ya que el gráfico por si mismo no demuestra nada. Adicionalmente los contactos realizados con personas trabajadoras de otros países manifiestan que las fechas indicadas no se corresponden con la realidad. Consecuentemente la parte social ratifica su consideración de inexistencia de la causa alegada en este procedimiento al no poder comprobar que se está llevando a cabo la homogenización de los sistemas de incentivos a nivel Europeo.

8. Se proyecta una presentación de Telesales que contiene una tabla con los países y las fechas en las que el presente sistema fue implementado. Todos los países están en proceso de implementación. Toma la palabra la parte social para manifestar que hace ya unos meses se les ha venido explicando que el procedimiento de obtención del bonus ha ido modificándose y también la forma de prestar servicios.

Se manifiesta por la parte social que son conocedores que el sistema aplica a todos los miembros de Telesales a lo largo de Europa, independientemente de las cantidades que luego se abonen por país y se ha comunicado a través de correos y de presentaciones grupales y mediante reuniones con los superiores jerárquicos.

9. La Empresa manifiesta que la homogeneización es real y que se va a producir. La diferencia principal entre las 2 empresas radica en que en TNT ya existe un esquema de retribución variable implementado y para poder modificarlo se tiene que realizar a través de lo previsto en el artículo 41 ET . Sin embargo, en FedEx pasar al nuevo sistema no conlleva una MSCT pero que en su momento se implementará exactamente igual en FedEx. La Empresa reitera que las causas existen, pero los procedimientos para homogeneizar condiciones tienen que ser distintos según cada país porque legamente es distinto el proceso que hay que acometer.

10. Toma la palabra la parte social para concluir que para poder avanzar y poder opinar al respecto necesitan: (i) saber cómo se ha hecho en cada país, (ii) revisarla documentación soporte en cada país y (iii) revisar una comparativa real de lo que se aplica ahora y lo que se pretende implantar para conocer el alcance e impacto para los trabajadores.

11. La parte social manifiesta que, si hay en sistemas informáticos y que se están migrando clientes de TNT a FedEx, pero que dicha armonización no se aplica armonizando salarios si no siempre a la baja para los trabajadores de TNT, así mismo entiende que es imposible una homogenización a nivel europeo ya que como afirma la empresa por la propia legislación de cada país y los procesos de negociación no podrán dar el mismo resultado en todos los países.'

Consta anexada al acta documentación en lengua inglesa relativa a la implementación en Europa y datos de cuando se implementa la medida en cada país refiriéndose en todos excepto en 'Germany' como fecha de implementación '01 september 2020'.

- Que en el acta de la quinta reunión consta lo siguiente:

'2.- Toma la palabra la Representación Empresarial para recapitular los temas que quedaron pendientes en la reunión anterior y que formarán parte del orden del día de la presente reunión. En este sentido, (i) se contestará a las preguntas pendientes de Telesales, (ii) se revisará la comparativa solicitada sobre el impacto en Special Services y los datos individualizados de dicho impacto y (iii) el impacto en Customer Care. Se manifiesta que se sigue recopilando la información relativa a los procedimientos llevados a cabo en otros países para poder dársela a la parte social.

3. Se solicita por la parte social que toda la documentación que se presente esté en castellano.

1. La parte social manifiesta que, en cuanto a la presentación de la evolución de la implementación por países, se tiene constancia expresa por parte de los trabajadores de Special Services de Italia que no existe un plan de incentivos como el planteado en España allí y que en consecuencia el gráfico presentado por la empresa, en el cual en dicho país tenía el nuevo sistema tenía vigencia desde septiembre de 2020, no se ajusta a la realidad. La Empresa manifiesta que revisará esta información.

4. La parte social manifiesta que la documentación que justifica la causa alegada en la presente MSCT sigue pendiente y es fundamental para entender el procedimiento y la causa por lo que se reitera la solicitud de recibir los acuerdos alcanzados en otros países.

5. La Empresa manifiesta que la existencia de causas está acreditada mediante la documentación proporcionada a lo largo del presente procedimiento y con las explicaciones que se han ido dando. La información adicional solicitada por países se está recopilando.

6. Se proyecta una presentación que recoge la información pendiente de proporcionar por parte de la Empresa respecto de los 3 colectivos afectados. Se adjunta dicha presentación como Documento nº 1.

...

29. Toma la palabra la parte social para trasladar que necesitan toda la documentación necesaria para poder sacar conclusiones y que la necesitan antes de la próxima reunión para avanzar, concretamente (i) antes de mañana al mediodía todas las presentaciones en castellano de las reuniones 3, 4 y 5 y el resto de documentación el lunes a primera hora (aclaraciones países, gráficos, etc.). Además, manifiestan que por el momento la propuesta es claramente insuficiente y no puede ser aceptada por la parte social.'.

Constan adjuntadas al acta presentaciones relativas a los distintos departamentos afectados por la MSCT.

- Que en el acta de la sexta reunión consta lo siguiente:

'2. Toma la palabra la Representación Empresarial para recapitular los temas que quedaron pendientes en la reunión anterior y que formarán parte del orden del día de la presente reunión. En este sentido, comenta que: (i) se ha enviado la documentación solicitada entre el viernes y esta misma mañana (se adjunta como Documento 1), (ii) se hizo una propuesta sobre la posible compensación a abonar al personal de Servicios Especiales, (iii) no existe propuesta para Customer Experience porque ha quedado acreditado que no existe impacto siendo el resultado positivo y (iv) Telesales es muy complicado establecer unas cifras por el cambio del esquema, pero aun así se han proporcionado cifras.

3. Toma la palabra la parte social para manifestar que, de los datos que se han solicitado, siguen pendientes: (i) los datos de homogeneización de condiciones en Europa (ii) los datos para Customer care, concretamente, el cálculo sin tener en cuenta las encuestas, es decir, la comparativa entre Venta Premium y Servicios especiales actual y el futuro y que la manifestación por parte de la empresa de que no hay impacto negativo en Customer Care no ha quedado acreditada.

Adicionalmente, manifiesta que la propuesta de Servicios Especiales es insuficiente ya que no se considera que pueda compensar a largo plazo la perdida que los afectados van a tener.

4. La Empresa manifiesta que las partes se encuentran en un proceso de negociación y que espera se traslade una propuesta por la parte social para poder valorarla.

5. La parte social manifiesta que la perdida en Servicios Especiales es real y plantea el siguiente ejemplo: con el sistema actual, un trabajador con la categoría de associate la cuantía mínima a la que puede acceder son 7.200 euros pero con el nuevo sistema se establece un máximo de 7.100 euros. Teniendo en cuenta lo anterior, van a perder poder adquisitivo a futuro y de forma permanente. Se solicita que se valore consolidar la cantidad que se va a perder y que sea un concepto fijo a futuro. Además, la parte social manifiesta que no debería haber problema porque las causas alegadas no son económicas y por lo tanto la Empresa no está en una situación financiera complicada. Se solicita un análisis sobre la posible compensación transitoria para el personal de Telesales. Se solicita poner un mínimo fijo trimestral para Customer Care en compensación por la desaparición de la venta premium y la imposibilidad de alcanzar los objetivos marcados por la empresa con el sistema de encuestas.

6. Por parte de la Empresa se manifiesta que en ningún momento se va a convertir un concepto variable en un concepto fijo, que lo que se ha ofrecido es una cantidad única, aunque se analizarán otras alternativas, pero sin contemplar la consolidación.

7. Parte social manifiesta que de la documentación revisada han considerado que: (i) la intención de la Empresa es reducir 2.000 euros de media por trabajador (Servicios Especiales), (ii) las causas organizativas no han podido comprobarlas y (iii) se trata de una bajada salarial de 33 empleados además de los 3 trabajadores de Telesales.

8. Se conecta a la llamada D. Agapito (Managing Director de Customer Experience, (el 'MD')) para aclarar cierta información y se proyecta una presentación preparada para la reunión, que se adjunta como Documento 2.

9. Se manifiesta por parte del MD que este proceso trae consecuencia de que en TNT existían múltiples sistemas de retribución variable en cada uno de los países en los que se encuentra. Sin embargo, se tomó la decisión de armonizar las condiciones para que los trabajadores de todos los países tuviesen un sistema de retribución variable. Él personalmente estuvo involucrado en la preparación del sistema común junto con otros directivos y el MD Central Europe.

10. Se realiza una explicación de la presentación y se intercambian las siguientes preguntas y respuestas

....

17. Toma la palabra la Empresa para hacer una presentación sobre los países afectados por la homogeneización, que se adjunta como Documento nº 3 y se explica que:

Se puede comprobar en el correo que se aporta, cómo la directiva de los distintos países consensuaron y aprobaron la armonización del sistema de retribución variable a nivel Europa.

Se muestran los países involucrados, se trata de la presentación original, lo que se pretendía en término de plazos, aunque finalmente la fecha efectiva de implementación es la que se encuentra en la documentación trasladada en la Reunión 4.

Se puede comprobar el esquema y los porcentajes aplicables que es coincidente en todos los países.

También se ve el esquema que se debe implementar para el personal de Telesales en 9 países para 39 personas.

18. La Empresa manifiesta que con la documentación anterior acredita las causas alegadas en el presente procedimiento ya que el resto de países no tienen los mismos procedimientos y no se puede obtener copias de los acuerdos porque se ha realizado de forma verbal, con presentaciones, etc.

19. La parte social solicita que se les proporcione la documentación de Italia, Francia, Bélgica, Holanda, porque los trabajadores de estos países les han trasladado que no existe tal cambio y reitera que con la documentación proporcionada no les sirve para comprobar la causa.

20. La Empresa manifiesta que ha quedado acreditado con numerosa documentación que la causa alegada existe, no tiene que acreditar que cada país lo haya implementado y ha quedado claro que la decisión de armonizar las condiciones es clara y ha tenido lugar.

21. La parte social vuelve a responder que con la documentación presentada no queda probada la causa y se hace nota que en el mail que presenta consta una fecha de implementación diferente a la documentación aportada anteriormente donde se daba por sentada su aplicación en el año 2020.

22. La Empresa recuerda la propuesta trasladada en la reunión anterior consistente en compensar la pérdida de los trabajadores de Servicios Especiales de la siguiente forma: (i) compensar la pérdida 1 año a cada uno de los que tienen perdida (en rojo en la presentación proyectada), (ii) se trata de un pago único pendiente de determinar la fecha y (iii) si ese trabajador consigue un incentivo mayor el pago único se pagaría igual.

23. La parte social propuso que se consolidase como retribución fija esa pérdida.

24. La Empresa traslada que no se puede pasar por convertir retribución variable en retribución fija, pero realiza una nueva propuesta consistente en: (i) abonar 2 veces la perdida, (ii) los 2 pagos se realizarían, el primero en un periodo a determinar tras el acuerdo y el segundo pago a los 12 meses y (iii) siempre que se mantengan en plantilla durante los 2 años.

25. La parte social manifiesta que la propuesta no es suficiente porque no les compensa la pérdida, se tiene que compensar consolidando para siempre porque además no existen causas económicas que puedan justificar que no se abone más cantidad. Por otro lado, se solicita una propuesta más 'imaginativa' y, concretamente se propone como ejemplo la posibilidad de que el procedimiento de MSCT alcance la estructura de Bonus pero no el % de salario que constituye el importe alcanzable: de ese modo la opción a mantener el volumen salarial de cada trabajador se mantendría inalterable y únicamente vendría determinado por la capacidad de este de alcanzar los objetivos establecidos.'.

Al acta de la referida reunión se aneja una presentación que lleva por título 'NEW BONUS SCHEMES IMPLEMENTATION' en la que se analiza la implementación del bonus por departamentos.

- Que del acta de la octava reunión hemos de destacar el siguiente pasaje:

'2. Toma la palabra la parte social para manifestar lo siguiente:

* Que las causas en las que se fundamenta la presente MSCT no están probadas todavía por parte de la Empresa ya que no se han aportado por el momento todos los acuerdos alcanzados en Europa (en el acta 5 punto nº 6 indicaba 'La información adicional solicitada por países se está recopilando') y además porque la homogeneización debe ser igual en todos los países y no les consta.

* El correo aportado por la Empresa muestra que existe una intención y directriz para armonizar las condiciones de los trabajadores, pero no demuestra que ha sido efectivo el cambio en el resto de los países europeos.

No se ha facilitado ninguna documentación que demuestre la implantación en otros países a pesar de que se ha solicitado en varias ocasiones por la parte social. El MD de Customer Experience Agapito ya menciono en su comparecencia ante la mesa que había países que no lo aplicarían';

- Por su relevancia reproducimos íntegramente el acta de la novena de las reuniones:

'2. Tras la última reunión mantenida la tarde de ayer en la que se solicitó una última propuesta por parte de la Empresa, la Empresa quiere manifestar el esfuerzo que va a realizar con esta última propuesta, que plantea en los siguientes términos:

* Servicios Especiales: abono de la diferencia calculada respecto del 100% target contra 100% target durante 3 años, abono trimestral e independientemente de cual sea el nivel de consecución del incentivo, es decir, que si se consigue se sigue pagando igualmente. Adicionalmente, se propone abonar 1 pago de 800 euros lineal a todos los trabajadores afectados en el plazo de 2 meses desde la firma del Acuerdo.

* Customer Care: se reitera que no se observa pérdida por lo que no considera la Empresa que tenga que abonar nada. No obstante, para que para que puedan obtener más fácilmente los objetivos de las encuestas, se propone un análisis de las 2 encuestas separado, es decir, si se cumple uno de ellos se cobra.

* Telesales: ya estaba acordado, un pago de 1.000 euros en un trimestre para compensar el tránsito entre un sistema de incentivos y el futuro.

3. Receso.

4. Toma la palabra la parte social para trasladar su opinión sobre la propuesta trasladada por la Empresa y para trasladar una contrapropuesta. Se proyecta un PPT y un Excel con los cálculos realizados por la parte social:

* Servicios Especiales: (i) años 1-3 abono de la diferencia Target 100% antiguo modelo vs Target 100% nuevo modelo en pago trimestral y garantizado, aunque se alcancen los objetivos. Se pide que se revisen los cálculos de los importes porque hay números que no cuadran y (ii) años 4-6: abono de la diferencia Target 100% antiguo modelo vs Target 100% nuevo modelo en pago trimestral, con deducción del nuevo bonus generado.

En lo que respecta a los cálculos que deben ser revisados, se proporciona a la Empresa un cálculo de las diferencias para que se revise por qué no coinciden.

* Customer Care: (i) se acepta lo relativo a las encuestas: Modelo propuesto desvinculando el pago por encuestas de la consecución simultanea de ambas (CSS y Hero) y (ii) se solicita respecto de servicios premium: Compensación de 150 € (pago único), por la pérdida de ventas en servicios PREMIUM).

* Telesales: como estaba acordado, un pago de 1.000 euros en un trimestre para compensar la implementación.

5. Receso.

6. Toma la palabra la Empresa para realizar un comentario previo antes de trasladar su última propuesta:

* Se quiere reiterar que ayer se propuso por la parte social que la Empresa trajese una propuesta final y así ha hecho la Empresa por lo que la idea no es seguir ofertando durante esta reunión. No obstante, ahora se trasladará una última propuesta.

* Sobre los cálculos trasladados por la parte social, la Empresa reconoce que se ha producido un error con la entrega de documentación en lo que respecta al Mid-Point 2022 y se mandan los cálculos correctos en este mismo momento.

No obstante, todos los cálculos realizados y proporcionados (Reuniones 6 y 8) respecto de las diferencias encontradas son correctos y se han realizado teniendo en cuenta el Mid-Point correcto.

* En este punto la parte social manifiesta que les parece inaudito y muy grave que el último día del periodo de consultas se descubra que los datos facilitados no sean correctos. El Mid-Point Salary del departamento de Servicios Especiales es el dato utilizado como base de cálculo del nuevo incentivo y el que marca lo que se va a cobrar si se llega al objetivo.

La parte social ha basado los cálculos para la precepción del impacto de la MSCT y elaboración de la propuesta en estos datos. Entendemos que esta

situación produce un giro en la negociación y manifestamos que no queremos pensar que haya habido mala fe negocial, pero que es lo que parece.

7. Continúa la Empresa para comentar la propuesta realizada por la parte social y trasladar una propuesta alternativa:

* Servicios Especiales: abono de la diferencia calculada respecto del 100% target contra 100% target durante 3 años, abono trimestral e independientemente de cual sea el nivel de consecución del incentivo, es decir, que si se consigue se sigue pagando igualmente. Adicionalmente, se propone abonar 1 pago de 1.500 euros lineal a todos los trabajadores afectados en el plazo de 2 meses desde la firma del Acuerdo.

* Customer Care: remisión a la propuesta de esta mañana, computo separado de los 2 tipos de encuestas (CSS y Hero).

* Telesales: como estaba acordado, un pago de 1.000 euros en un trimestre para compensar la implementación.

8. Toma la palabra la parte social para manifestar que con la propuesta de Customer Care relativa a la separación de la valoración de las 2 encuestas para recibir los incentivos se quiebra el principio la homogeneización de las condiciones a nivel Europa debido a que la empresa ha rechazado en anteriores ocasiones modificar cualquier sistema de consecución en servicios especiales por a esta justificación. Al igual que también, sumar al departamento de Customer Care en FedEx para la consecución de los objetivos es algo que no estaba en el planteamiento principal de la empresa ni en el informe ni la memoria presentada, por lo que considera que este argumento es contradictorio.

9. Receso.

10. Toma la palabra la parte social (UGT) para manifestar que, debido a como se han desarrollado hoy los acontecimientos, descubriendo que información clave para el procedimiento era errónea, no podemos aceptar la última propuesta al no tener tiempo de valorar si con los nuevos datos se compensa suficiente la pérdida del cambio de modelo. Como hemos venido diciendo durante las diferentes reuniones, no consideramos probada la causa alegada de homogenización a nivel europeo de los sistemas de retribución variable y tampoco entendemos, porque el cambio de esquema de incentivos debe suponer una clara pérdida de masa salarial para el trabajador. Aun así, hemos presentado diferentes vías de negociación y propuestas.

Por último, vemos que nuestra última propuesta no ha sido valorada, es más, la empresa manifiesta que en esta reunión no se venía a intercambiar más propuestas, solo a que ellos expusieran la suya y que dijéramos un sí o un no.

11. Toma la palabra la parte social (CCOO) para manifestar su malestar por el repentino cambio de los importes del midpoint salary. Quiere recordar que precede por una revisión de la parte social de que no cuadraban los cálculos con la documentación aportada por la empresa. La empresa entregó unos midpoint salary notablemente inferiores a los aportado antes, siendo este factor de referencia crucial en el proceso,

por lo que hace muy difícil conocer el impacto real para realizar una contrapropuesta. Se manifiesta que esto vulnera la buena fe negociadora. Se concluye por la parte social que sigue sin justificarse la causa objetiva ya que la modificación del sistema de incentivos al conllevar una disminución salarial la empresa ha evitado paliar el impacto real, por lo que a raíz de éste último hecho no se puede valorar la última propuesta de la empresa y por lo tanto no existe acuerdo entre las partes.

12. Por lo tanto, tras las diversas reuniones mantenidas entre las Partes durante el periodo de consultas, en el seno del cual las Partes se han intercambiado diferentes propuestas acerca de la implementación del nuevo sistema de retribución variable de los departamentos de Servicios Especiales, Customer Care y Telesales, Empresa y parte social no han conseguido llegar a un entendimiento en relación con la referida modificación sustancial de condiciones de trabajo propuesta por la Empresa.

13. En consecuencia, habiéndose agotado el plazo máximo previsto por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , la Empresa y la Parte social dan por finalizado en el día de hoy el periodo de consultas en la modalidad de SIN ACUERDO, no existiendo más asuntos que tratar.'

QUINTO.- Mediante correo electrónico fechado el día 22-11-2.021 la empresa comunica a la CRT lo siguiente:

'Estimados Señores:

Por medio de la presente, en relación con el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, al amparo de lo previsto en el artículo 41 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (el 'Estatuto de los Trabajadores'), que se inició el pasado 30 de septiembre de 2021, TNT EXPRESS WORLDWIDE SPAIN, S.L.U (la 'Empresa') les comunica que, como ya conocen, el día 29 de octubre de 2021 finalizó el periodo de consultas que ha tenido lugar en el seno de dicho procedimiento con la Comisión Representativa de los Trabajadores designada al efecto.

Así, tras 9 reuniones, el pasado 29 de octubre de 2021 finalizó dicho periodo de consultas sin que la Empresa y la Comisión Representativa hayan alcanzado un acuerdo sobre la modificación del sistema de retribución variable de las áreas de Servicios Especiales, Customer Care y Telesales, afectando concreta y exclusivamente a los (~201) trabajadores que prestan servicios en estas áreas, y con el fin de establecer un sistema homogéneo para todos los empleados (la 'Medida').

Sin perjuicio de lo anterior, existiendo las causas objetivas (organizativas) que sustentan dicha Medida, la Empresa ha tomado la decisión de implantar el nuevo sistema de retribución variable a partir del día: (i) 1 de diciembre de 2021 para los trabajadores de Servicios Especiales y Telesales y (ii) 1 de marzo de 2022 para los trabajadores de Customer Care, todo ello en línea con el resto de países europeos. Así, desde dicha fecha, la Empresa comenzará a aplicar a los empleados indicados este nuevo sistema de retribución variable en los términos expuestos durante el periodo de consultas y recogidos en la documentación legamente establecida entregada al comienzo del mismo.

A este respecto, se adjunta a la presente comunicación como Anexo nº 1, el Plan de Retribución Variable y como Anexo nº 2, listado de trabajadores finalmente afectados por la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Quedamos a su disposición para aclarar cualquier aspecto de la presente comunicación.

Sin otro particular, y con el ruego de que firmen un duplicado de la presente en señal de su recepción, le saluda atentamente.'.

A dicha comunicación se anexan los siguientes documentos:

ANEXO 1

1. INTRODUCCIÓN

Tras la adquisición de TNT por parte de FedEx, la Compañía ha dado varios pasos tendentes hacia una mayor integración de ambas organizaciones. En este sentido, la Medida deriva del actual y progresivo proceso de integración a nivel europeo, lo que lleva a la Empresa a plantear la necesidad de llevar a cabo la presente MSCT con el objetivo de cambiar y así homogeneizar el sistema de retribución variable de las áreas de Servicios Especiales, Customer Care y Telesales de la Empresa, afectando concreta y exclusivamente a los trabajadores que prestan servicios en estas áreas.

A mayor abundamiento, este cambio tiene como objetivo eliminar la heterogeneidad, ineficacia, ineficiencia y la falta de alineamiento con la estrategia comercial, así como de simplificar la operativa y la gestión de los procesos asociados al sistema de retribución variable, y hacer de este sistema uno equitativo entre todos los empleados que prestan los mismos servicios en los diferentes países europeos.

Dicha Medida ha sido negociada en el seno de un procedimiento colectivo de modificación sustancial de condiciones de trabajo (la 'MSCT') en el que finalmente no ha sido posible llegar a un acuerdo entre la Representación Empresarial y la Comisión Representativa de los trabajadores. Sin perjuicio de ello, la Empresa ha tomado de decisión de implementar la Medida afectando a los colectivos de Servicios Especiales, Customer Care y Telesales que pasamos a describir a continuación ante la existencia real de causas objetivas de índole organizativo.

2. CAUSAS OBJETIVAS DE ÍNDOLE ORGANIZATIVO QUE JUSTIFICAN LA MEDIDA

Esta modificación, se está llevando a cabo por la Compañía tras verificar la existencia de causas objetivas de carácter organizativo que así lo requieren y recomiendan, tal y como se expone a continuación.

Como Ud. sabe, la Compañía inició un proceso de integración en el año 2016, tras la adquisición de TNT por parte de FedEx. Lo cierto es que, habiendo transcurrido varios años desde la mencionada adquisición, la Compañía ha podido constatar que el actual sistema de retribución variable, presente en los departamentos de Servicios Especiales, Customer Care y Telesales,

producía una serie de inconvenientes y deficiencias como las que se detallan a continuación:

Los equipos de los diferentes países no están alineados con los mismos indicadores de objetivos, que difieren por país, existiendo hasta más de 10 indicadores distintos en algunos casos, o únicamente 1 indicador en otros casos. Los ingresos y el margen de contribución se encuentran presentes como indicadores en la mayoría de países, si bien en determinados casos existen otros indicadores establecidos a nivel local que no siempre son relevantes de cara al negocio.

La fijación de objetivos no se lleva a cabo siempre en línea con los objetivos determinados a nivel central, y no existe una visión general centralizada de los variables en línea con el desempeño general de ingresos. Asimismo, los distintos países gestionan directamente el pago de los variables y estos no siempre están alineados con los resultados reconocidos a nivel central.

Actualmente se producen situaciones donde los empleados de los distintos países son recompensados, en términos generales, de la misma forma, pero con niveles inconsistentes de consecución de objetivos o desempeño.

Las revisiones internas efectuadas por la Empresa han puesto de manifiesto diferencias considerables en los porcentajes de bonus pagados, tanto a nivel de los diferentes países como a nivel interno dentro de un mismo país.

A nivel de periodicidad del devengo y posterior pago del variable, es diferente en función del país, pudiendo ser mensual, trimestral, anual o una combinación de las anteriores.

La fuente de los datos de los distintos indicadores para determinar la consecución o no de objetivos proviene de múltiples fuentes, tanto centralizadas a nivel Grupo como locales en cada país, incluyendo tanto procesos automáticos como manuales y semiautomáticos.

Ante esta situación, es evidente que el sistema de retribución existente en España:

(i) No es equitativo, dado a que el sistema es heterogéneo entre los diferentes países y entre perfiles.

(ii) No es eficaz, debido a que los objetivos individuales no están alineados con la estrategia comercial.

(iii) No es eficiente debido a la dificultad operativa y de gestión, derivada de la diversidad de los elementos existentes.

A la luz de lo anterior, la modificación que la Empresa desea llevar a cabo consistente en implementar un sistema de retribución variable común en toda Europa, se ampara en causas objetivas de carácter organizativo, las cuales justifican la adopción de un proceso de MSCT.

TNT considera que se trata de una medida organizativa razonable e idónea dada la necesidad de adaptar el sistema de retribución variable al modelo ya implantado en el resto de Europa, estableciendo un sistema homogéneo que genera una alineación entre todos los países europeos.

Pues, de no implementarse la MSCT propuesta, la Empresa no podrá alinear los objetivos de cada país en base a la estrategia comercial fijada, y se encontrará ante una dificultad operativa y de gestión, dada la diversidad y heterogeneidad que existe a nivel local en cada país, todo ello ligado a que en el resto de países de Europa ya se ha implementado el nuevo sistema de retribución variable, por lo que, de no implementarse, se generarían desigualdades con el resto de países, en perjuicio de la operatividad de la Empresa y sus empleados.

En definitiva, esta decisión se enmarca en el proceso de integración que se está llevando a cabo de forma escalonada desde el año 2016, y supone una fase más en dicho proceso. Como parte del mismo, resulta necesario integrar el sistema retributivo de ambas organizaciones en todos los países en los que se encuentra basado, para mejorar la organización de los recursos, favorecer la posición competitiva de la empresa, cumpliendo con las expectativas de los clientes, y mejorar la eficacia y productividad del servicio prestado.'

Seguidamente se especifican el nuevo modelo de retribución en cada uno de los departamentos.

En el Anexo II consta el listado de afectados.

Se han cumplido las previsiones legales.

Fundamentos

PRIMERO.- L a Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.2 y 2 n) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .

SEGUNDO.- De conformidad con el art. 97.2 de la LRJS los hechos declarados probados bien descansa en hechos conformes o bien se deducen de cada uno de los descriptores que en los mismos señalan.

TERCERO.- Por parte de UGT y CCOO se impugna la MSCT notificada a la CRT de TNT el día 22-11-2.021 en primer lugar por considerar que la misma es nula ya que no pudo llevarse a cabo un periodo de consultas en los términos establecidos en el art. 41.4 E.T ya que se considera que la documentación e información proporcionada a la CRT fue insuficiente y que hubo mala fe patronal que impidió la negociación.

Tratándose de dos motivos de nulidad íntimamente relacionados serán abordados de forma conjunta y a tal fin hemos de comenzar por traer a colación cuanto razonábamos en la SAN de 18-10-2 .021 - autos 292/2.020-:

'El art. 41.4 E.T dispone que dispone en su párrafo 1º que'. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.', añadiendo su párrafo antepenúltimo que 'Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

Señala la STS/IV de 18 de julio de 2014 (rco.303/2013 ) que:' (...) en relación con la finalidad del periodo de consultas, es dable recordar que, por esta Sala, tanto en proceso colectivo de impugnación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo ( STS/IV 30-junio-2011 -rco 173/2010 ) como en proceso de despido colectivo ( STS/IV 26-marzo-2014 -rco 158/2013 , Pleno, votos particulares), se ha interpretado que ' en el precepto legal ni se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas. Habrá de estarse a la efectiva posibilidad de que los representantes legales de los trabajadores sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial y sus razones, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. En todo caso, la esencia del procedimiento estriba en la persistencia de la buena fe y la inicial intención de lograr un acuerdo'. (...) Sobre la exigencia de negociar de buena fe en el marco del periodo de consultas previo, existe una consolidada doctrina jurisprudencial - como ha recordado la STS/IV 26- marzo-2014 (rco 158/2013 , Pleno, votos particulares) --, habiéndose interpretado, en esencia, que: ' la expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero, de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar:

a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo [como a todo contrato: art. 1258 CC ] y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET ['ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe'];

b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de 'la consecución de un acuerdo' y que el periodo de consultas 'deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento', está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial' ( STS/IV 27-mayo-2013 -rco 78/2012 , Pleno); y b) aun referido a un supuesto de periodo de consultas en un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, se afirma que ' se evidencia la trascendencia que el Legislador quiere dar al período de consultas ... configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión empresarial, negociación que debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe' ( STS/IV 16-noviembre- 2012 -rco 236/2011 ).' .

Por otro lado, y con relación a los deberes de información y documentación por parte de la empresa en los procesos de MSCT, señala la STS de 19-4-2.016- rec. 115/2.015- que:

'En materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo esta Sala IV del Tribunal Supremo ha venido señalando que, si bien el art. 41 ET no contiene previsión alguna relativa a la documentación que deba aportarse en el periodo de consultas previo a la modificación sustancial de condiciones, - y no resulta aplicable el RD 1483/2012 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada-, cabe considerar de obligada presencia tanto aquellos documentos que acrediten la concurrencia de las causas, como de los que justifiquen las correspondientes medidas a adoptar y en todo caso -con carácter general- todos aquéllos que permitan cumplir con la finalidad del periodo de consultas ( STS/4ª/Pleno de 16 julio 2015 -rec. 180/2014 -, así como STS/4ª de 3 noviembre 2014 -rec. 272/2013 -, 10 diciembre 2014 -rec. 60/2014-, 16 diciembre 2014 -rec. 263/2013-, 15 abril 2015 -rec. 137/2013-, 9 junio 2015 -rec. 143/2014-, 24 julio 2105 -rec. 210/2014-, 13 octubre 2015 -rec. 306/2014, antes citada-, 14 octubre 2015 -rec. 243/2013-, 23 octubre 2015 -rec. 169/2014-, 3 noviembre 2015 -rec. 288/2014- y 9 noviembre 2015 -rec. 205/2014-).

Ciertamente, la cuestión de la entrega de determinada documentación no tiene una configuración formal, sino que ha de ser examinada desde una óptica instrumental, en tanto se trate de garantizar el deber de negociar de buena fe, el cual, a su vez, habrá de exigir la puesta a disposición de la información necesaria que permita una efectiva negociación entre las partes.

Es, pues, necesario analizar en cada caso en qué medida la parte social se vio privada de una información o documentación que resultara conveniente para poder formar su opinión y, por ende, diseñar su postura. Como indicábamos en la mencionada STS/4ª de 9 noviembre 2015 (rec. 205/2014 ), ' Sin un substrato conveniente para la parte social desde el punto de vista documental o de otras evidencias no cabe decir que nos encontramos ante un verdadero periodo de consultas. La nota de conveniencia se construirá sobre la naturaleza de las causas aducidas para su justificación de manera tal que la documentación que podría resultar esencial o relevante en unas pueda no serlo en otras. Es una guía práctica de interés la que proporcionan los artículos 4 y 5 del R.D. 1483/12 de 29 de octubre (...), pero únicamente en tanto su falta absoluta o la situación de desventaja en que coloca a la parte social su desconocimiento pueda transgredir el mandato de la buena fe y la materialización de la consulta verdadera nos hallaríamos ante un supuesto de nulidad debida a la omisión de los requisitos del artículo 41.4º del Estatuto de los Trabajadores '.

4. El análisis caso por caso ha permitido negar la omisión de la obligación empresarial en supuestos como los resueltos en las sentencias siguientes: STS/4ª de 9 junio 2015 (rec. 143/2014 ), STS/4ª/Pleno de 16 julio 2015 (rec. 180/2014 ) - donde destacábamos que no todo incumplimiento formal puede comportar la consecuencia de nulidad, 'sino tan sólo aquella que sea trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada'-, STS/4ª de 24 julio 2105 (rec. 210/2014 ) -por falta de prueba por la parte social de la transcendencia de los documentos que reclamaban-, 14 octubre 2015 (rec. 243/2013), 23 octubre 2015 (rec. 169/2014) y 3 noviembre 2015 (rec. 288/2014). En cambio, hemos afirmado la nulidad de la medida por el defectuoso cumplimiento en las STS/4ª de 3 noviembre 2014 (rec. 272/2013 ), 10 diciembre 2014 (rec. 60/2014), 16 diciembre 2014 (rec. 263/2013), así como en la ya señalada STS/4ª de13 octubre 2015 .'.

La plasmación de la doctrina expuesta al presente caso nos ha de llevar a coincidir con los actores a la hora de considerar que no la empresa ha impedido abordar el periodo de consultas con arreglo a los más elementales parámetros de la buena fe y colmando los deberes de información y documentación por las razones que procedemos a exponer:

1ª.- Se invoca cómo causa organizativa que justifica la medida la necesaria implementación de un sistema de objetivos en la empresa que resulte homogéneo con lo adoptado en el Grupo TNT en el resto de los países de Europa y ante el cuestionamiento por parte de la representación social acerca de cómo se ha abordado dicha medida en el resto de los Estados la información que se proporciona por la empresa no es suficiente ni fiable por cuanto que:

a.- ni en la memoria explicativa ni en el informe técnico nada se refiere al respecto, ni consta si quiera que el autor de este último haya comprobado que la medida haya sido efectivamente implantada en otros estados europeos, limitándose a dar por buenas las referencias dadas por la empresa que le encomendó el informe;

b.- la empresa se ha limitado a exponer a la CRT a lo largo del periodo de consultas una serie de presentaciones elaboradas por la misma sin respaldo documental objetivo que advere su contenido las fechas de supuesta implementación en los diversos Estados, dando respuestas evasivas y difícilmente creíbles respecto a los instrumentos y documentos utilizados para implementar cuales son que se implementaron únicamente mediante 'acuerdos verbales' o 'presentaciones', carentes de soporte documental, lo que difícilmente casa con que en muchos de los Estados en los que se ha abordado la implementación de la medida resulten de aplicación las Directivas 91/533/CEE relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral y la posterior 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea que exigen al menos una información por escrito a los trabajadores respecto de la forma en la que el mismo será retribuido, lo que implica que la implementación de las medidas en otros Estados no puede estar huérfana de un soporte documental como se refiere por la empresa.

Ello nos lleva a concluir que la empresa ha eludido el deber que le impone el art. 41.4 de abordar una negociación en la que se pueda debatir acerca de la concurrencia de la causa, pretendiéndose que se la CRT acepte como veraz cuanto al efecto se le refiera por la empresa.

2ª.- Por otro lado y respecto de la información y documentación aportada por la empresa hemos de señalar que se evidencia que la misma, no obstante haber celebrado un total de 9 reuniones, ha concebido el periodo de consultas como un mero trámite obviando los más elementales deberes de buena fe ya que a la negativa de la empresa a justificar la causa organizativa en la que se funda la medida ya que como acabamos de reseñar resulta imposible comprobar si es cierto que la misma ha sido implementada en otros países europeos, se unen otras circunstancias que ya han sido considera esta Sala como reveladoras de la ausencia de buena fe patronal cuales son la resentación de documentos en lengua extranjera sin la necesaria traducción al castellano, con independencia de que en la empresa se utilice la lengua inglesa, pues los asesores de la CRT no tienen por qué conocer dicho idioma ( SSAN de 30-11-2.020 - proc. 178/2.020, confirmada por la STS de 2-11-2.021 -rec. 90/2021, SAN de 17-4-2.020 ( proc. 288/2.019) y de 18-10-2.021 (proc. 292/2.020) y la aportación de datos incorrectos y confusos, como resulta con el controvertido 'Mid point salary' que sorpresivamente en la última de las reuniones por parte de la demandada se reconoce que ha sido proporcionado de forma errónea.

Por todo ello, estimaremos el pedimento principal de la demanda y calificaremos como nula la decisión patronal impugnada.

CUARTO.- Siendo lo ya razonado en el anterior fundamento de derecho suficiente como para estimar la demanda, la Sala considera que debe hacer referencia a que ni si quiera en el acto de la vista la empresa ha desplegado prueba alguna que acredite de modo claro la concurrencia de la causa organizativa invocada, pues como ya se ha dicho ni el informe técnico ni la documentación aportada en el periodo de consultas acreditan la realidad de la implementación del sistema de incentivos homogéneo en los diferentes Estados europeos en los que opera el Grupo Internacional del que forma parte TNT, premisa de la que parte para justificar la causa organizativa invocada.

QUINTO.- Por todo lo razonado procede estimar la demanda interpuesta y de conformidad con el art. 138.7, párrafo último de la LRJS calificar como nula la decisión patronal impugnada.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que ESTIMANDO la demanda interpuesta por la UGT Y CCOO contra TNT EXPRESS WORLDWIDE (SPAIN) S.L. declaramos la nulidad de la modificación de condiciones de trabajo consistente en la modificación del sistema de retribución variable del personal de los departamentos de Servicios Especiales, Customer Care y Telesales notificada a la CRT el día 21-11-2.021 ordenando la reposición a los afectados a sus anteriores condiciones de trabajo.

Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que, contra la misma cabe recurso de Casación ante el Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de CINCO DÍAS hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su abogado, graduado social o representante al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado.

Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia Gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en art. 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el art. 230 del mismo texto legal , todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en el Banco de Santander Sucursal de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el nº 0049 3569 92 0005001274 haciendo constar en las observaciones el nº 2419 0000 00 0345 21 (IBAN ES55) ; si es en efectivo en la cuenta nº 2419 0000 00 0345 21 (IBAN ES55), pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista.

Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.

Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.