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Última revisión
19/08/2021
Sentencia SOCIAL Nº 53/2021, Juzgado de lo Social - Palma de Mallorca, Sección 1, Rec 60/2020 de 02 de Febrero de 2021
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Tiempo de lectura: 21 min
Orden: Social
Fecha: 02 de Febrero de 2021
Tribunal: Juzgado de lo Social Palma de Mallorca
Ponente: POU LÓPEZ, MARÍA JESÚS
Nº de sentencia: 53/2021
Núm. Cendoj: 07040440012021100010
Núm. Ecli: ES:JSO:2021:573
Núm. Roj: SJSO 573:2021
Encabezamiento
TRAVESSA D'EN BALLESTER S/N
Equipo/usuario: DVB
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: ORDINARIO
GRADUADO/A SOCIAL:
En la ciudad de Palma de Mallorca a 2 de febrero de 2021.
VISTO por mi Dña. María Jesús Pou López, Juez sustituta de refuerzo del
Antecedentes
Hechos
1.- El demandante D. Leonardo con DNI NUM000 ha venido prestando servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa Transacobo S.L. , en virtud de contrato de trabajo de fijo discontinuo, con jornada reducida a instancia del trabajador desde el 6 de abril de 2019, con una antigüedad del 7.08.03, ostentando la categoría profesional de conductor, percibiendo un salario diario de 26,91 euros con inclusión de la prorrata de pagas extraordinarias. En fecha 4 de abril de 2019 el actor solicitó una reducción de jornada pasando a realizar 15 horas semanales.
2.- La empresa demandada hizo entrega al demandante de carta de despido disciplinario, con efectos del 5.12.19, que se da por reproducida, en la cual se hacen constar los siguientes hechos, en lo que aquí interesa:
'Muy Sr. Nuestro: Se ha tenido conocimiento por parte de la empresa de una serie de hechos y actitudes que pueden ser merecedoras de una sanción disciplinaria como muy grave. HECHOS QUE SE LE IMPUTAN
El pasado viernes, día 4 de octubre, la empresa recibió el AUTO 788/19 de fecha 3 de octubre de 2019 por el cual se desestimaba su recurso de apelación que se instó contra el Auto dictado el 14 de agosto de 2018 por el Juzgado de Instrucción número cinco de Palma de Mallorca en las Diligencias Previas número 490/2016.
Pues bien, el resultado de dicho Auto es la desestimación del recurso planteado frente a la denuncia que se formalizó en su día y, a raíz de la cual, la empresa entiende que se ha producido un irremediable perjuicio.
Dicho perjuicio se sustenta según refiere la empresa en lo siguiente:
El administrador de Transacobo SL, junto con otros empleados de la empresa fueron detenidos y llevados a los calabozos de la policía nacional en calidad de investigados por unos presuntos hechos delictivos consistentes en diversas situaciones presuntamente ilícitas relacionadas con la forma de desarrollar la actividad.
Esa detención llevó aparejada la correspondiente investigación penal con el resultado arriba indicado.
Así, se desprende, según parece, que Ud. denunció un fraude reiterado y una conducta penal por parte de la empresa y diversos empleados de la misma. Dicha conducta penal se argumentó en la denuncia que planteó en su día.
Como consecuencia de dicha detención y de los argumentos publicados en prensa que se produjeron en el mes de abril de 2016, la empresa entre otros perjuicios, perdió el cliente Viajes Imperial Trendtour, (con el que se venía trabajando desde hacía muchos años) al cual, sírvale de ejemplo, en los primeros meses el año de referencia (2016), se le había facturado por servicios el montante de 118.649,30 € y teniendo una previsión para el resto del año en su conjunto de aproximadamente 250.000,00 €, como el año 2015.
Todo ello sin olvidar, según refiere la empresa, el perjuicio que para la imagen supuso el verse identificada ante el juzgado y la prensa como una empresa sujeta a actividades ilícitas.
Indicarle igualmente, que según refiere la empresa, los servicios de la Agencia que se perdió eran de todo el año, con especial impacto en la temporada baja, de octubre a mayo. La pérdida de estos servicios tuvo un impacto directo con la contratación de conductores en los meses de temporada baja, sobre todo en enero, febrero, marzo y abril.
Se refiere que se vieron y se siguen viendo afectados entre 10 y 15 trabajadores donde su temporada se ha reducido unos 3 meses.
Refiere la empresa que a tenor del desarrollo de la presente instrucción puede haberse producido una falta muy grave de abuso de confianza y trasgresión de la buena fe contractual'.
3.- En fecha 3.10.19 se dictó AUTO nº 788/19 de la Audiencia Provincial de fecha 3 de octubre de 2019 por el cual se desestimaba el recurso de apelación que se instó por varios trabajadores, incluido el actor, contra el Auto dictado el 14 de agosto de 2018 por el Juzgado de Instrucción número cinco de Palma de Mallorca en las Diligencias Previas número 490/2016, con condena en costas a la parte apelante por su temeridad.
4.- Al actor se le tramitó un Expediente de sanción con fecha de resolución el 10.10.18, consistente en suspensión de empleo y sueldo de 30 días que fue cumplida en mayo de 2019.
5.- Se siguió expediente contradictorio frente al trabajador previo al despido. En las alegaciones del Comité de empresa, sus representantes informaron de que el trabajador actuó de forma libre sin condición de miembro del Comité así como consta que la denuncia de los trabajadores fue una conducta unilateral sin conocimiento ni consentimiento del Comité de empresa y a título particular.
6.- En fecha 5 de mayo de 2016 Viajes Imperial, empresa que gestionaba el servicio de reservas y servicios turísticos de la entidad Trendtours, tour operador que enviaba clientes de nacionalidad alemana a territorio español, comunica a la empresa que su cliente prescindiría de sus servicios así como de la empresa transportista aquí demandada y que en ello tenían la certeza casi absoluta que había incidido los hechos en que se había visto envuelta la empresa Autocares Comas. Con anterioridad a la prestación del servicio, el mismo lo realizaba Sidetours, quien fue penalizada en Baleares durante dos años.
7.-La facturación a Viajes Imperial por servicios de transporte fue en el año 2015 de 242.370 euros y en el año 2016 de 118.649 hasta el 15 de mayo de 2016.
8.- En varios medios de comunicación se publicaron noticias relativas a la detención del propietario y tres de sus colaboradores por irregularidades graves denunciadas por varios trabajadores.
9.- En fecha 16.08.19 la demandante presentó ante el TAMIB papeleta de conciliación por despido. En fecha 23.08.19 tuvo lugar el acto conciliatorio sin acuerdo.
10.- El demandante no ostentó la condición de representante legal o sindical de los trabajadores durante el último año.
Fundamentos
La parte actora acciona por despido nulo por entender que el mismo es una respuesta empresarial a la reivindicación de derechos por parte del trabajador. Con posterioridad presenta escrito en el que alega como cuestión previa la prescripción o caducidad de la carta de despido al ser los hechos de los años 2015/2016.
La empresa defiende el despido realizado y niega la prescripción al haberse tramitado un procedimiento penal y haber seguido prestando servicios el trabajador para la empresa hasta que se dictó el sobreseimiento de la denuncia previa realizada por varios trabajadores contra la empresa por AUTO 788/19 de fecha 3 de octubre de 2019 de la Audiencia Provincial, por el cual se desestimaba el recurso de apelación que se instó contra el Auto dictado el 14 de agosto de 2018 por el Juzgado de Instrucción número cinco de Palma de Mallorca en las Diligencias Previas número 490/2016.
El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, en su sentencia de fecha 17.01.20 determina que 'hay que partir siempre de la base de que 'la jurisdicción penal y laboral operan sobre culpas distintas y no manejan de idéntica forma el material probatorio para enjuiciar en ocasiones una misma conducta', debiendo tenerse en cuenta que la finalidad del proceso de despido no es la declaración de culpabilidad del despedido sino que su objeto se centra en determinar si ha existido o no una causa justificadora al despido disciplinario realizado por el empleador.
El Tribunal Supremo ha dicho reiteradamente (sentencia de 9-2-2009 que recoge anteriores) que en los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza: 'la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artícu lo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015/182832) no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos'. Tal jurisprudencia se refiere de modo predominante a casos de carácter económico-financiero en los que suele haber conductas de ocultación o de difícil averiguación. Por otro lado el Tribunal Supremo tiene establecido que cuando haya de seguirse procedimiento penal para el esclarecimiento y la imputación en su caso de hechos constitutivos de delito, la interrupción de la prescripción se mantendrá hasta que se dicte sentencia sobre los mismos y sea firme, 'pero siempre y únicamente cuando tal resolución sea necesaria para el descubrimiento, concreción e imputación de la falta' ( sentencia TS de 21-9-1984), o cuando se trate de hechos cuya autoría no está bien determinada, existiendo un procedimiento criminal encaminado a su averiguación, supuesto en el que éste sí vendría a interrumpir el plazo de prescripción ( sentencia TS de 21-9-1984), o cuando se trate de hechos cuya autoría no está bien determinada, existiendo un procedimiento criminal encaminado a su averiguación, supuesto en el que éste sí vendría a interrumpir el plazo de prescripción, porque hasta su resolución el empresario no estaría en condiciones de determinar el trabajador a quien imputar la falta determinante del despido ( senten cias TS de 24-9.1992, rec. núm. 2415/1991 (EDJ 1992/9133) y TSJ Castilla- La Mancha de 13-2-2006, rec. núm. 2014/2005). Consideramos que el momento que debe tenerse en cuenta a los efectos de la prescripción alegada no es el de la denuncia formulada por los trabajadores si no, como alega la demandada, una vez finalizado el procedimiento penal seguido por tales hechos y que dieron lugar al sobreseimiento penal. La Audiencia provincial en su Auto determina que no existen indicios sobre las conductas denunciadas, calificando la conducta mantenida por los trabajadores denunciantes como temeraria. A partir de la fecha de notificación de la resolución judicial, poniendo fin al procedimiento penal, es cuando han de computarse los plazos dada la causa del despido alegada por la empresa y en tal sentido la acción no está prescrita. No es hasta la firmeza de la causa penal cuando la empresa adquiere un conocimiento cabal de los hechos y es entonces cuando puede tomar su decisión extintiva.
En el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 199/2000, de 24 de julio, FJ 4; 198/2001, de 4 de octubre, FJ 3; 55/2004, de 19 de abril, FJ 2; y 87/2004, de 10 de mayo, FJ 2), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 24.1 CE y art. 4.2 g) del Estatuto de los trabajadores].
En el presente supuesto nos encontramos con el hecho de que el trabajador, durante la tramitación del largo procedimiento penal, se mantuvo trabajando para la empresa. La demandada niega que haya existido represalia por la denuncia formulada en su día y que se abstuvo, constante el procedimiento, de realizar precisamente el despido por dicho motivo pero que una vez finalizado, entiende que es evidente la concurrencia de abuso de confianza y deslealtad en el comportamiento del actor y en eso funda su despido.
En el caso presente estimamos que no existen elementos suficientes para entender vulnerada la garantía de indemnidad de que goza el actor, esto es, que el despido del que trae causa el presente procedimiento tiene como móvil real una represalia empresarial derivada de las reclamaciones efectuadas por la actora en defensa de sus derechos.
Ahora bien, ha declarado también el Alto Tribunal que el ejercicio del derecho reconocido en el artículo 20.1, a) de la Constitución Española no está exento de límites, pues claramente se encuentra sometido a lo que el apartado 4 del mismo precepto legal establece; y en particular que cuando nos situamos en el ámbito de una relación laboral las manifestaciones de una parte respecto de otra deben enmarcarse en las pautas de comportamiento que se derivan de la existencia de tal relación, pues el contrato entre trabajador y empresario genera un complejo de derechos y obligaciones recíprocas que condiciona, junto a otros, también el ejercicio del derecho a la libertad de expresión, de modo que manifestaciones del mismo que en otro contexto pudieran ser legítimas, no tienen por qué serlo necesariamente en el ámbito de dicha relación. De este modo, surge un condicionamiento o «límite adicional» en el ejercicio del derecho constitucional, impuesto por la relación laboral, que se deriva del principio de buena fe entre las partes en el contrato de trabajo y al que éstas han de ajustar su comportamiento mutuo ( Sentencias 120/1983, 88/1985 y 6/1995). Y asimismo el Tribunal Constitucional ha puesto de relieve la necesidad de que las resoluciones judiciales preserven el necesario equilibrio entre las obligaciones dimanantes del contrato para el trabajador y el ámbito de su libertad constitucional. Lo que entraña la necesidad de proceder a una ponderación adecuada que respete la correcta definición y valoración constitucional del derecho fundamental aquí en juego y de las obligaciones laborales que pueden modularlo. Juicio que permitirá determinar, a la luz de las concretas circunstancias del caso, si la reacción empresarial que ha conducido al trabajador es legítima o, por el contrario, ésta fue sancionada disciplinariamente por el lícito ejercicio de sus derechos fundamentales, en cuyo caso, el despido no podría dejar de calificarse como nulo ( Sentencia del Tribunal Constitucional 6/1988). A la luz de los principios expuestos por el Tribunal Constitucional no cabe sino decir que la libertad de expresión no supone protección para las descalificaciones, vejaciones verbales ni para las imputaciones deshonestas hechas de modo abstracto y en términos inverosímiles o desprovistos de los razonamientos, pruebas y corroboraciones capaces de fundar su razonabilidad y, en general, la versión gratuita de conceptos y expresiones que, tenidas en la valoración pública por afrentosos, resulten innecesarios para la expresión o comunicación de los datos, juicio u opiniones que legítimamente pretenda su autor transmitir.
Consideramos que en el supuesto que nos ocupa el trabajador con una denuncia que nuestra Audiencia provincial calificó de 'temeraria' habría conculcado el espíritu que informa la relación laboral y el principio de buena fe que la preside, al haber faltado a la lealtad debida para con su empleador, superiores y compañeros, a los que evidentemente dañó en su imagen y prestigio. La conducta de la demandante ha vulnerado el principio de buena fe que ha de regir el contrato de trabajo imputando al empleador la realización de actos ilícitos sin aportar prueba alguna de la realidad de los mismos integrando la justa causa de despido disciplinario establecido en el art. 54.2.c) ET.
Para apreciar, a estos efectos, si fue o no aquí correcta la delimitación del derecho fundamental del trabajador en atención a los deberes que sobre él pesaban de cumplir sus obligaciones contractuales de buena fe - arts. 5.a) y 54.2.d) ET- es necesario examinar la interpretación de tales deberes expuesta por el Tribunal Supremo desde la doble dimensión que comúnmente se reconoce en los mismos, pues la bona fides en el ámbito del Derecho de contratos, impone tanto exigencias, que cabe llamar 'subjetivas', sobre el animus que ha de informar la relación obligacional, como también, en un supuesto como el que ahora nos ocupa, deberes específicos de conducta para empleador y trabajador. Desde la primera perspectiva apuntada, el cumplimiento leal y de buena fe de las obligaciones dimanantes del contrato laboral proscribe, sin duda, cualesquiera actuaciones del trabajador intencionalmente dirigidas a inferir un daño moral o material al empleador ( STS 11-11-81 de la Sala 6ª, entre otras muchas), supuesto éste en el que, ocioso es decirlo, el fraude, la deslealtad o la conducta realizada con abuso de confianza no podrían buscar amparo bajo norma constitucional declarativa de derecho alguno.
En la doctrina jurisprudencial referida a la materia, del Tribunal Supremo (sala social), respecto de las infracciones que tipifica el art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores (EDL 1995/13475), para erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, 'han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configura el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art. 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente'. La teoría gradualista que ha consagrado añeja y consolidada jurisprudencia, tiene su fundamento, precisamente, en las expuestas consideraciones ( STS, Sala 4ª, de fecha 2-4-1992, rec. 1635/1991, EDJ 1992/3195, entre otras numerosas). En cuanto a la correspondencia entre la gravedad de la sanción impuesta y la decisión del despido notificada, para su justificación, así como la necesaria ponderación, en cada caso, de las muy concretas circunstancias concurrentes. La sanción más grave acordada, se impondrá solo a los que hubieran incurrido en faltas de fraude y deslealtad con relevante afectación de sus obligaciones profesionales, o abuso de confianza 'con daño grave para los intereses o el crédito de la Empresa o de sus clientes y reincidencia de faltas muy graves' ( STS/IV de 16-7-1984, RJ 1984 4178). Entendemos que ello ha quedado plenamente acreditado en el caso que nos ocupa pues por un lado, fuese cual fuese el motivo por el que Viajes Imperial sustituyese a Sidetours en la prestación de servicios para Trendtours, ésta rescindió la relación en mayo de 2016 con motivo de la aparición en los medios de comunicación de presuntas irregularidades graves en la prestación de los transportes que finalmente resultaron archivadas, denuncia que resultó particular e independiente por parte del actor y sus compañeros respecto al Comité de empresa, que nunca la apoyó y por otro lado que, finalmente y tras una larga tramitación de un procedimiento penal el mismo finalizó con un archivo por falta de indicios mínimos probatorios que conllevó la imposición de las costas por temeridad. Entendemos que la conducta del trabajador fue desleal para con la empresa y realizada con abuso de confianza y ello no puede ser amparado bajo norma constitucional declarativa de derecho alguno. Por todo lo anterior, cumple la desestimación de la demanda.
Fallo
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.