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02/12/2021
Sentencia SOCIAL Nº 530/2021, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 6, Rec 300/2021 de 16 de Julio de 2021
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Orden: Social
Fecha: 16 de Julio de 2021
Tribunal: TSJ Madrid
Ponente: MOLINA GUTIERREZ, SUSANA MARIA
Nº de sentencia: 530/2021
Núm. Cendoj: 28079340062021100530
Núm. Ecli: ES:TSJM:2021:8702
Núm. Roj: STSJ M 8702:2021
Encabezamiento
Domicilio: C/ General Martínez Campos, 27 , Planta Baja - 28010
Teléfono: 914931967
Fax: 914931961
34002650
Jzdo. Origen: JDO. DE LO MERCANTIL Nº 1 DE MADRID
Autos de Origen: 273/2018
RECURRENTE/S: D. Ildefonso
En MADRID, a dieciséis de julio de dos mil veintiuno.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de MADRID, formada por los Ilmos/as. Sres/as.
la siguiente
En el recurso de suplicación nº 300/21 interpuesto por el Letrado D. ALBERTO MANSINO MARTÍN, en nombre y representación de
Antecedentes
'
Fundamentos
En primer lugar, denuncia como infringido el artículo 64.8 de la Ley Concursal (en su redacción dada por la Ley 9/2015, de 25 de mayo) en relación con el artículo 24 de la CE por cuanto a su juicio en modo alguno la demanda fue presentada fuera de plazo, tal y como se afirma en el fundamento de derecho primero, y de haber sido así hubo el magistrado de haber rechazado de plano la demanda sin haber entrado al fondo.
Se opone a la estimación del motivo la representación procesal de la empresa argumentando que no desestimó la demanda el juzgador por la existencia de tal defecto procesal sino por la exclusión de los conceptos que se reclamaban, tal y como se concluye en los restantes fundamentos de derecho de la resolución que se combate.
Efectivamente, afirma el juzgador en el fundamento de derecho primero de su sentencia, tras trascribir el contenido del artículo 64 LC lo siguiente: 'El plazo para interponer la demanda de incidente concursal es de un mes desde que el trabajador conoció o pudo conocer el auto del juez del concurso. La sentencia que recaiga será recurrible en suplicación. Tras examinar la fecha de presentación de la demanda origen de los presentes autos (6 de junio de 2018), se constata que la misma fue interpuesta fuera del plazo indicado (que comenzó a correr el 30 de enero de 2018), lo que no pudo ser antes advertido, debido a la masiva presentación de incidentes frente a los distintos expedientes de extinción colectiva de relaciones laborales, que fueron resueltos en distintas fechas. Las causas de inadmisión constituyen causas de desestimación por lo que, con fundamento en este único motivo, la demanda debería ya desestimarse.'
Planteado el debate en estos términos hemos de recordar que el artículo 64.8 de la LC en su redacción vigente al tiempo de celebrarse el incidente que nos ocupa proclamaba que 'Contra el auto a que se refiere el apartado anterior, la administración concursal, el concursado, los trabajadores a través de sus representantes y el Fondo de Garantía Salarial (en adelante FOGASA) podrán interponer recurso de suplicación, así como el resto de recursos previstos en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, que se tramitarán y resolverán ante los órganos jurisdiccionales del orden social, sin que ninguno de ellos tenga efectos suspensivos sobre la tramitación del concurso ni de los incidentes concursales.
Las acciones que los trabajadores o el FOGASA puedan ejercer contra el auto en cuestiones que se refieran estrictamente a la relación jurídica individual, se sustanciarán por el procedimiento del incidente concursal en materia laboral. El plazo para interponer la demanda de incidente concursal es de un mes desde que el trabajador conoció o pudo conocer el auto del juez del concurso. La sentencia que recaiga será recurrible en suplicación'.
Y sentado el anterior marco legal, en el singular caso que nos ocupa examinadas las actuaciones por la Sala resulta acreditado que el día 9 de febrero de 2018 Don Ildefonso presentó demanda de incidente concursal frente al Auto de 17 de enero de 2018 que autorizaba la extinción colectiva de las relaciones laborales de los 155 trabajadores de la empresa ISOLUX INGENIERÍA SA en la que el actor laboraba, lo que evidencia que, con independencia de la fecha en que dicha resolución fuera notificada (pues tal particular no consta en las actuaciones) el plazo a que se refiere el precepto más arriba transcrito no se encontraría agotado al tiempo de interponerse la demanda incidental que nos ocupa. Por consiguiente, no podemos compartir que la aquélla hubiere sido presentada fuera de plazo, aunque hemos de reseñar que es cierto que no fue esta la razón por la que el juzgador de instancia desestimó la pretensión del actor, sino por motivos de fondo, con lo que el motivo que nos ocupa se admite pero resulta intrascendente.
Se afirma que la doctrina jurisprudencial que maneja el juzgador conduce a la conclusión contraria alcanzada por aquélla que es la de la improcedencia de su cese cuestionado en un proceso de impugnación individual derivado de proceso colectivo concursal. La obligación de la empresa de poner a disposición del actor la indemnización no se diluye, pues ofreció una cuantía muy inferior a la legal. Se añade que entre las partidas salariales percibidas por el actor se encontraban las incluidas en el acuerdo de expatriación con lo que el salario diario ha de ser de 203,60 euros incrementado en la parte proporcional de la prima de seguro médico y dos viajes anuales loa que hace un total de 213,35 euros día.
Se opone la compañía a la estimación del recurso argumentando que no cabe en un proceso individual cuestionar la concurrencia de las causas de un procedimiento colectivo finalizado con acuerdo. Añadiendo que lo único que pretende quien recurre es que la Sala efectué una nueva reconsideración de la prueba, facultad que le corresponde en exclusiva al magistrado de instancia, en relación con la naturaleza salarial de los diferentes conceptos que se reclaman.
Y establecidos los límites del debate en estos términos, hemos de recordar que el artículo 124.13 de la LRJS dispone que 'el trabajador individualmente afectado por el despido (colectivo) podrá impugnar el mismo a través del procedimiento previsto en los artículos 120 a 123 de esta ley, con las especialidades que a continuación se señalan.
a) Cuando el despido colectivo no haya sido impugnado a través del procedimiento regulado en los apartados anteriores, serán de aplicación al proceso individual de despido las siguientes reglas específicas:
1.ª El plazo para la impugnación individual dará comienzo una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores.
2.ª Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.
3.ª El despido será nulo, además de por los motivos recogidos en el artículo 122.2 de esta ley, únicamente cuando el empresario no haya realizado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal, o cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista.
4.ª También será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.
b) Cuando el despido colectivo haya sido impugnado a través del procedimiento regulado en los apartados anteriores de este artículo, serán de aplicación las siguientes reglas:
1.ª El plazo de caducidad para la impugnación individual comenzará a computar desde la firmeza de la sentencia dictada en el proceso colectivo, o, en su caso, desde la conciliación judicial.
2.ª La sentencia firme o el acuerdo de conciliación judicial tendrán eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales, por lo que el objeto de dichos procesos quedará limitado a aquellas cuestiones de carácter individual que no hayan sido objeto de la demanda formulada a través del proceso regulado en los apartados anteriores.
3.ª Será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.'
E interpretando este precepto viene a señalar la Sala Cuarta en Sentencia de 29 de noviembre de 2018 (recud. 2887/2016) o de 10 de julio de 2014 que ' es evidente que el trabajador está legitimado para impugnarla extinción de su relación laboral, aunque ésta traiga causa de un despido colectivo. Nadie lo cuestiona. El debate se centra en el ámbito material que debe tener ese proceso individual. Más concretamente, si existiendo acuerdo sobre el despido colectivo alcanzado por quienes están legitimados para intervenir en el periodo de consultas y sin haber sido impugnado, en el proceso individual puede cuestionarlo allí acordado y, en concreto la concurrencia de la causa que justifica la medida extintiva adoptada.
El legislador, ciertamente, ha previsto unos supuestos en los que las causas objetivas que permiten adoptar decisiones que afectan al contenido y mantenimiento de las relaciones laborales deben presumir que concurren (modificación sustancial de condiciones de trabajo y suspensión de la relación laboral por causas objetivas, ambas de carácter colectivo) y que esta previsión no está contemplada para el despido colectivo. La razón de tal diferente regulación no es fácil de encontrar salvo que acudamos a las consecuencias que una y otra medida llevan aparejadas ya que estamos en un caso ante la extinción de la relación laboral y en los otros ante una relación laboral que se mantiene viva. Pero esta distinta consecuencia no sería suficiente para justificar la presunción legal así establecida en lo que a las causas se refieren, máxime cuando dentro de un mismo expediente pueden adoptarse diferentes medidas y sería absurdo que por el simple hecho de que la medida fuese una u otra la causas pudiera presumirse en unos casos si y no en otros.
Pues bien, el motivo debe ser admitido porque, a juicio de esta Sección de Sala, no es posible admitir que a nivel individual se cuestione la concurrencia de las causas que justifican un despido colectivo cuando se ha alcanzado un acuerdo que ha devenido firme por no estar impugnado colectivamente, salvo que se denuncie dolo, fraude, coacción, abuso derecho o vulneración de derechos fundamentes o se interese su no aplicación por falta de afectación'.
4.- Concurre el requisito o presupuesto de contradicción de sentencias establecido en el art. 219LRJS para viabilizar el recurso de casación unificadora, puesto que, como también informa en este sentido el Ministerio Fiscal, en ambos casos nos encontramos ante un despido colectivo que terminó con acuerdo que no ha sido impugnado por los sujetos colectivos legitimados a tal efecto, y cada una de las sentencias en comparación ha aplicado un criterio distinto a la hora de valorar la posible revisión de la concurrencia de las causas justificativas del despido en el proceso de impugnación individual del art. 214.13LRJS.
SEGUNDO.- La cuestión que se suscita acerca de la posibilidad de que en el proceso individual se revise la concurrencia de las causas justificativas invocadas por la empresa en el despido colectivo que habían sido asumidas por los representantes legales de los trabajadores con la firma del acuerdo, ha sido resuelta por la STS del Pleno de la Sala de 02-07- 2018 (rcud 2250/2016), a cuya doctrina debe de estarse en las siguientes resoluciones que deciden sobre la misma cuestión, por razones de seguridad jurídica ( art. 9.3 CE), acordes con la finalidad de este recurso de casación unificadora ( art. 219.1LRJS).
En la referida sentencia del Pleno de esta Sala de casación se concluye que: 'Son varias las razones que conducen a ese resultado:
1°) La declarada voluntad del legislador de reservar para el proceso individual las cuestiones relativas a la aplicación de las reglas de permanencia, que se manifiesta repetidamente con la expresa exclusión de esta cuestión del proceso colectivo en el último párrafo del art. 124.2LRJS , y reitera insistentemente en la regulación del procedimiento de impugnación individual, tanto en las reglas 2a y 4a del supuesto de la letra a) del art. 124.°3 LRJS , cuando el procedimiento individual se desarrolla sin que hubiere tenido lugar previamente el colectivo; como en la regla 3a de la letra b) cuando el individual está precedido del colectivo.
En lo que abunda la singular identificación de las cuestiones a que se refieren las reglas específicas del proceso individual contenidas en la letra a) del art. 124, esto es, el plazo para el ejercicio de la acción, las preferencias de permanencia, y la posible nulidad del despido individual por defectos formales en el desarrollo del período de consultas, o la vulneración de las reglas de preferencia.
Nada, absolutamente nada, se dice sobre la concurrencia o justificación de las causas invocadas por la empresa para sostener el despido colectivo, que han sido aceptadas en el acuerdo suscrito con la representación de los trabajadores.
2°) Es verdad que el art. 214. 13LRJS se remite con carácter general al proceso individual de los arts. 120 a 123LRJS, que efectivamente regulan los efectos derivados de la concurrencia y justificación de la causa legal del despido objetivo.
Pero lo cierto es que la dicción literal de estos preceptos data de la época en la que los despidos colectivos ni tan siquiera eran competencia del orden social de la jurisdicción, y están por lo tanto concebidos por este motivo desde la exclusiva óptica de la impugnación del despido objetivo individual del art. 52ET , y sin tener en cuenta la posible afectación de los trabajadores por un despido colectivo, hasta el punto de que mantienen la misma redacción que ya tenían con anterioridad al RDL 3/2012, sin contemplar la más mínima referencia al despido colectivo.
Pese al cambio tan radical que supuso la nueva regulación de los despidos colectivos tras la entrada en vigor de esa norma, que suprime la autorización administrativa del expediente de regulación de empleo y traslada su impugnación al orden social de la jurisdicción con el establecimiento del novedoso procedimiento que introduce el art. 124LRJS , este último precepto, al regular en su contexto la impugnación individual que trae causa del despido colectivo, omite cualquier referencia a una cuestión tan absolutamente esencial como es la de contemplar los aspectos jurídicos atinentes a la posibilidad de cuestionar en el proceso individual la concurrencia de las causas del despido colectivo que finaliza con acuerdo y las consecuencias jurídicas que de ello se derivan, mientras que por el contrario, ya hemos visto que se ha cuidado de regular con precisión otras distintas interacciones entre el despido colectivo y el individual.
La absoluta omisión de la más mínima referencia a tan trascendente cuestión, no puede tener otra justificación que no sea la de entender que obedece a la imposibilidad de discutir en la impugnación individual la concurrencia de la causa del despido colectivo que terminó con acuerdo, porque de lo contrario no es comprensible que el novedoso art. 124 eluda cualquier mención a un aspecto absolutamente determinante del nuevo orden legal que viene a instaurar en esta materia, tan opuesto y diferente al anterior.
3°) Como venimos destacando, y pese a las enormes similitudes de fondo y forma entre unas y otras situaciones, el legislador ha optado por no incluir en el art. 51ET en materia de despido colectivo, una disposición similar a la contenida en los arts. 41, 47 y 82ET, que limita la posibilidad de impugnar judicialmente el acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores a la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión, presumiendo la concurrencia de las causas justificativas de la situación.
Pero este diferente tratamiento jurídico de tan idéntica cuestión es en el fondo más aparente que real, desde el momento en que el art. 124.2 letra c) LRJS admite que la impugnación colectiva del despido pueda sustentarse en la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, a la vez que el art. 51.6 ET y el art. 148 b) LRJS habilitan la actuación de la autoridad laboral a través del procedimiento de oficio para impugnar por esos mismos motivos la decisión extintiva de la empresa.
Con ello se evidencia que no estamos en realidad ante un régimen jurídico tan diferente que impida aplicar esas mismas reglas de los arís. 41,47 y 82 ET con igual extensión en el despido colectivo, tratándose de actuaciones empresariales con el mismo ámbito colectivo de afectación y que han de reunir idénticos requisitos de fondo y forma.
Como ya hemos reiterado, la mejor evidencia de ello la encontramos en el art. 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal , que ofrece una respuesta común a todas estas situaciones colectivas de crisis empresarial, y llega hasta el punto de privar al propio juez del concurso-que no solo a los trabajadores individualmente considerados-, de la posibilidad de revisar la concurrencia de las causas justificativas del despido colectivo asumidas en el acuerdo, salvo que aprecie la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Otra rotunda manifestación de la intención del legislador de blindar la concurrencia de las causas legales del despido colectivo cuando han sido aceptadas por la representación de los trabajadores, sustrayéndolas incluso al control judicial, y limitando además, en el apartado 8 el mismo precepto, la actuación de los trabajadores en el pleito individual a las cuestiones estrictamente referidas a la relación jurídico individual.
Cualquiera que sea el alcance que deba atribuirse a la posibilidad de impugnar el despido colectivo por la concurrencia de tales vicios - sobre lo que no nos corresponde pronunciarnos en este momento porque no es el objeto del recurso-, no cabe discutir que con la referida regulación legal se apuntala la imposibilidad de revisar en el pleito individual la concurrencia de las causas del despido colectivo aceptadas en el acuerdo firmado por la representación de los trabajadores.
4°) Cabe sostener que con esta solución se elude el control judicial de la concurrencia de las causas del despido colectivo, lo que podría vulnerar el derecho a la tutela judicial efectiva de los trabajadores al quedar vinculados en ese punto por el acuerdo alcanzado entre la empresa y sus representantes legales.
Lo primero que deberemos destacar a estos efectos, es que el legislador ya ha dispuesto las reglas de atribución de legitimación activa para la impugnación del acuerdo en la forma en que hemos visto en el art. 124LRJS , y esta es la vía legal adecuada para combatirlo.
Y lo segundo, que no estamos ante el caso de decisiones unilaterales de la empresa que no hubieren sido impugnadas por los sujetos colectivos legitimados a tal efecto, sino ante situaciones en las que la medida ha sido acordada de mutuo acuerdo por los representantes de los trabajadores legitimados para ello y no ha sido combatida por quienes disponían igualmente de la acción colectiva para poder hacerlo.
Es decir, frente a un pacto que es fruto de la negociación colectiva y que por este motivo dispone de todas las prerrogativas y del especial nivel de protección que merecen todos los acuerdos resultantes del derecho a la negociación colectiva, con las limitadas posibilidades legales de las que disponen los trabajadores para poder impugnar a título individual un negocio jurídico de esa naturaleza.
Sin tener que razonar sobre las reglas que rigen la impugnación del convenio colectivo que es el prototipo de la negociación colectiva, la mejor prueba de ellos es precisamente lo que así ocurre en los supuestos de los arts. 41 , 47 y 82ET - que por su similitud son perfectamente equiparables a los acuerdos en materia de despido colectivo-, en todos los cuales se niega el derecho a impugnar individualmente la concurrencia de las causas justificativas de las medidas empresariales que son pactadas entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.
El efecto vinculante de todo acuerdo que es fruto de la negociación colectiva encuentra su límite en la imposibilidad de afectar a derechos indisponibles de los trabajadores y, obviamente, en la eventualidad de que se hubiere concertado con elusión de normas legales de derecho necesario que regulen la materia que dichos acuerdos abarcan.
En lo que al despido colectivo se refiere, ninguna duda cabe que la aceptación de la concurrencia de las causas legales que lo justifican en el acuerdo alcanzado en el periodo de consulta - que constituye justamente su finalidad-, entra dentro del marco que corresponde a la negociación colectiva y no supone invadir el ámbito de derechos individuales indisponibles del trabajador.
Frente a la posibilidad de que esos acuerdos pudieren haberse adoptado en trasgresión de las normas legales que regulan el despido colectivo, y encubran actuaciones fraudulentas en perjuicio de los trabajadores, queda abierta la posibilidad de su impugnación por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, en los mismos términos previstos para las demás situaciones de crisis empresarial conforme a lo que ya hemos apuntado.
Por el contrario, cuando no hay ninguna tacha formal del acuerdo, ni tan siquiera se alega su carácter fraudulento por la concurrencia de vicios que pudieren determinar su nulidad, se estaría negando la eficacia de lo pactado como resultado de la negociación colectiva y convirtiendo en papel mojado el acuerdo alcanzado entre la empresa y los representantes de los trabajadores, si se admite que en cada uno de los pleitos individuales pudiere revisarse la concurrencia de las causas justificativas del despido que fueron aceptadas por la representación sindical, lo que es tanto como desincentivar la consecución de tales acuerdos que constituye el objeto esencial del periodo de consultas, que 'deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad', convirtiendo de esta forma en inútiles los esfuerzos de una y otra parte por conseguir cumplir con su finalidad, que no es otra que la de 'negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo'( art. 51.2ET).
5°) A todos estos argumentos cabe añadir una consideración final que no puede en modo alguno desdeñarse.
Va contra el más elemental sentido común que se admita la posibilidad de cuestionar en pleitos individuales la concurrencia y justificación de las causas del despido colectivo que fueron aceptadas por la representación de los trabajadores, y que no han sido luego cuestionadas colectivamente ni por la autoridad laboral, ni por ningún otro de los sujetos legitimados para instar el procedimiento colectivo del art. 124LRJS.
Basta simplemente con imaginar la enorme inseguridad jurídica y la distorsión que podría generar la existencia de los innumerables procesos individuales, en los que se estuviere discutiendo la concurrencia de la causa de un mismo despido colectivo de una misma empresa, que, además, acabó con acuerdo.
No solo por lo que pudiere suponer en el incremento de la litigiosidad con el efecto de agravarla saturación de los órganos jurisdiccionales del orden social - que es uno de los objetivos a evitar con esta reforma legal conforme expresamente se dice en la exposición de motivos de la Ley 3/2012, de 6 de julio-, sino también en la ausencia de la respuesta homogénea .perseguida por el legislador y en la vulneración de los principios de igualdad de trato y seguridad jurídica que pudiere generarse con el dictado de sentencias contradictorias de muy difícil unificación.
Idea de principios sobre la que esta Sala IV ya ha tenido ocasión de razonar en supuestos en los que estaban en cuestión los límites sobre lo que puede o no ser objeto de un proceso individual o colectivo de despido, pues como recuerda la STS, Pleno, 25-3-2015, rec. 295/2014, citando la de 23-9-2014, rec. 231/2013 : 'La finalidad que el legislador persigue, mediante esta compleja regulación procesal, es la de evitar las divergencias de resoluciones judiciales que podrían producirse de haberse establecido la posibilidad de proceder al enjuiciamiento directo, en las impugnaciones de los despidos individuales efectuados en el seno del despido colectivo, de todas las cuestiones jurídicas potencialmente implicadas en una decisión de despido colectivo', poniendo con ello de manifiesto la inseguridad jurídica a la que pueden conducir una multiplicidad de pronunciamientos en pleitos individuales sobre la misma cuestión jurídica que afecta por igual y de manera común a un mismo despido colectivo.'
Tras la presentación de la solicitud se aportó el acuerdo alcanzado con la representación de los trabajadores de fecha 28 de diciembre de 2017. En el punto Tercero del mismo, apartado 1 segundo párrafo, se incluía la siguiente estipulación: 'A los efectos de clarificar debidamente la composición del Salario Regulador a efectos del cálculo de la indemnización anterior, se partirá de la totalidad de las retribuciones fijas brutas efectivamente percibidas por el trabajador durante los 12 meses anteriores a la fecha de efectos extintivos, por los conceptos que a continuación se detallan: a. Salario base. b. Plus Antigüedad. c. Prima garantizada. d. Complemento expatriación origen. e. Complemento movilidad. f. Plus destino. g. Plus plena dedicación. h. Retribución voluntaria / complemento a bruto' (hecho probado segundo que permanece incombatido).
Por Auto del Juzgado de lo Mercantil Juzgado de fecha 17 de enero de 2018 se acordó la extinción colectiva de las relaciones laborales afectante a los contratos de trabajo de 155 empleados de la entidad ISOLUX INGENIERÍA, S.A. y se reconoció a los citados trabajadores una indemnización equivalente a 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, más un importe lineal fijo de 3.000 EUR (hecho probado tercero).
En fecha 22 de enero de 2018 se le comunicó a la parte demandante la extinción de su relación laboral reconociéndole una indemnización en los términos expuestos en el apartado anterior (hecho probado cuarto).
La parte demandante ha venido desempeñando su prestación laboral como Jefe Administrativo 2ª en virtud de Acuerdo de Asignación Internacional de fecha 29 de abril de 2013 en Argentina (hecho probado quinto).
Hemos de añadir también, que el actor en su escrito de demanda indicaba en el hecho séptimo lo siguiente: 'que, sin embargo, el salario reconocido no se ajusta a Derecho al no haber tenido en consideración el total de las retribuciones percibidas en los doce meses anteriores. Solo se ha computado el salario que se pagaba en euros, pero se ha obviado completamente la inclusión de cuantas retribuciones en salario y especie se pactaron en el anexo al acuerdo de expatriación, y que se incluían en la nómina en la moneda de destino, además de no tenerse en cuenta otras retribuciones en especie como la prima de seguro médico, de vida y accidente, o el importe de los dos viajes anuales, que han de entenderse como salario al tener la consideración de tiempo de trabajo efectivo el tiempo invertido en dichos viajes.'
Como se comprueba, el Acuerdo alcanzo por la RLT durante el ERE incluyó entre sus pactos, como resultado de la negociación, los términos indemnizatorios de los trabajadores afectados por la medida colectiva (hecho probado segundo), de tal suerte que las partes social y empresarial acordaron que aquélla se integrara por una serie de conceptos, y no otros, a saber: Salario base. b. Plus Antigüedad. c. Prima garantizada. d. Complemento expatriación origen. e. Complemento movilidad. f. Plus destino. g. Plus plena dedicación. h. Retribución voluntaria / complemento a bruto; acordando también incrementar el monto indemnizatorio final de 20 días de salario por año de servicio (con un máximo de 12 mensualidades) con un importe lineal fijo de 3.000 euros por trabajador (hecho probado tercero).
Esta realidad es la que determina que no quepa cuestionar en procedimiento individuales los términos de dicha estructura indemnizatoria, más que en los supuestos en que el resultado que arrojen tales partidas resulte ser inferior al que correspondería de aplicar el cálculo legalmente previsto en el artículo 53.1.b) del ET, podrá el trabajador instar la calificación de la improcedencia de su extinción por insuficiencia de la puesta a disposición por la empleadora de la indemnización debida.
Por consiguiente, cuestionando únicamente el actor la introducción en su indemnización por despido objetivo de conceptos no contemplados en el acuerdo final del ERE, no puede esta Sala más que compartir las conclusiones alcanzadas por el Juzgado de lo mercantil en tanto en cuanto que, permaneciendo inalterado el relato de hechos probados contenido en la resolución que se combarte, no consta en las nóminas a que se refiere el actor en su escrito de recurso el abono de prima de seguro médico alguno o de los viajes anuales a los que se refiere a cargo de la empresa que permitan incrementar el monto del salario regulador del despido en los términos que se demandan; de tal suerte que resulta ajustado a derecho el cálculo efectuado por el Juez del concurso; debiendo añadir que no es la cita de la doctrina judicial mención apropiada en los términos del apartado c) del artículo 193 de la LRJS, pues de conformidad con lo prevenido en el artículo 1.6 de nuestro Código Civil Jurisprudencia es sólo la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho.
En definitiva, no apreciando la concurrencia de la infracción normativa denunciada, el recurso ha de ser desestimado.
Las costas comprenderán los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que la atribución en las costas de dichos honorarios puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación y de mil ochocientos euros en recurso de casación.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Que debemos
Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, haciéndoles saber que contra la misma sólo cabe RECURSO DE CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE DOCTRINA que se preparará por escrito ante esta Sala de lo Social dentro de los DIEZ DÍAS siguientes a la notificación de la sentencia de acuerdo con lo dispuesto en los arts. 220, 221 y 230 de la L.R.J.S, advirtiéndose, que por todo recurrente que no tenga la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, deberá acreditarse ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso: el ingreso en metálico del
Si el recurrente fuese Entidad Gestora hubiere sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al preparar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.
Si la condena consistiere en constituir el capital coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de ésta habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social y una vez se determine por esta su importe, lo que se comunicará por esta Sala.
Expídase testimonio de la presente resolución para su incorporación al rollo de esta Sala.
Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.