Sentencia SOCIAL Nº 531/2022, Tribunal Superior de Justicia de Aragon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 480/2022 de 04 de Julio de 2022

Encabezamiento

Sentencia número 000531/2022

Rollo número 480/2022

MAGISTRADOS/AS ILMOS/AS. Sres/as:

Dª. MARÍA-JOSÉ HERNÁNDEZ VITORIA

D. CÉSAR-ARTURO DE TOMÁS FANJUL

Dª. ELENA LUMBRERAS LACARRA

En Zaragoza, a cuatro de julio de dos mil veintidós.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, compuesta por los Sres/as. indicados al margen y presidida por la primera de ellos, pronuncia en nombre del REY esta

S E N T E N C I A

En el recurso de suplicación núm. 480 de 2022 (Autos núm. 545/2021), interpuesto por la parte demandante D. Elisenda, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Zaragoza, de fecha 11 de abril de 2022; siendo demandada COMARCA DE VALDEJALÓN, en materia de declarativo de derecho. Ha sido ponente el Ilmo. Sr. D. CÉSAR ARTURO DE TOMÁS FANJUL.

Antecedentes

PRIMERO.- Según consta en autos, se presentó demanda por Dª Elisenda, contra la Comarca de Valdejalón, en materia de declarativo de derecho, y en su día se celebró el acto de la vista, habiéndose dictado sentencia por el Juzgado de lo Social nº 1 de Zaragoza, de fecha 11 de abril de 2022, siendo el fallo del tenor literal siguiente:

'Que estimando parcialmente la demanda interpuesta por Dña. Elisenda frente a la COMARCA DE VALDEJALÓN, debo declarar a la actora trabajadora indefinida no fija de la demandada a quien condeno a estar y para por tal declaración y a las consecuencias derivadas de la misma.'

SEGUNDO.- En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los del tenor literal:

'1º.- Dña. Elisenda, con DNI nº NUM000, presta servicios para la Comarca de Valdejalón como personal laboral, a tiempo completo, con la categoría profesional de trabajadora social, antigüedad de 1.06.1992, y percibiendo una retribución bruta mensual de 2.674,97 €, incluida la parte proporcional de las pagas extras.

2º.- La actora inició la prestación de servicios para el Ayuntamiento de Épila mediante la suscripción de un contrato de trabajo en prácticas, en fecha 1.06.1992, para la prestación de servicios como asistente social, vigente hasta el 31.05.1995, suscribiendo al día siguiente, 1.06.1995, contrato de trabajo temporal, eventual, por lanzamiento de nueva actividad, para prestar servicios como asistente social, siendo su objeto la implantación del servicio de ayuda a domicilio a mayores de 65 años e incapacitados. El contrato se mantuvo vigente hasta el 31.05.1196, suscribiendo de nuevo, al día siguiente 1.06.1997, contrato de trabajo temporal, a tempo completo, por obra o servicio determinado, que se mantiene vigente, para prestar servicios como asistente social, y siendo su objeto la atención del servicio social de base con sede en Épila, de los pueblos de Pleitas, Bardallur, Bárboles, Urrea, Plasencia, Rueda, Lumpiaque, y Alfamén, mientras subsista el convenio con la DGA. Copia de los contratos suscritos obra en autos, aportada con el escrito de demanda, y su contenido se da por reproducido en su integridad.

3º.- Con efectos de 1.01.2003 la actora fue subrogada por la Comarca de Valdejalón, al asumir ésta los servicios sociales de base en virtud de las transferencias en materia de acción social de parte se la DGA mediante Decreto 105/2002 de 19 de marzo. El ayuntamiento de Épila comunicó a la actora la subrogación en fecha 17.12.2002 en el que recoge como antecedentes de la situación laboral, que el contrato laboral y su era su duración indefinida.

4º.- La demandante accedió a su primer contrato con el Ayuntamiento de Épila tras haber superado un proceso selectivo convocado por el Ayuntamiento de Épila, para la cobertura de una plaza de asistente social en el Servicio Social de Base, con sede administrativa en el Ayuntamiento de Épila, publicado en el BOP de Zaragoza el 24.04.1992. En dicha convocatoria se establecía la realización de dos ejercicios, el primero, el primero consistente en el desarrollo de uno o varios asuntos o temas sobre legislación y recursos en materia de acción social y metodología profesional, y el segundo, una entrevista personal. La demandante obtuvo la mayor puntuación (14,70 puntos). La base décima de la convocatoria establecía que la persona seleccionada sería contrata en régimen laboral por el Ayuntamiento de Épila y que la duración del contrato seria hasta final del año 1992.

5º.- La actora ha participado como asesora (con voz pero sin voto) del tribunal: - en el proceso selectivo convocado (concurso-oposición) por el Ayuntamiento de Épila publicado en el BOP de Zaragoza el 10.11.1997, para la cobertura de una plaza vacante de personal laboral con carácter temporal del servicio social de base con sede en Epila.

-en el proceso selectivo (concurso-oposición) convocado por el Ayuntamiento de Épila 8.10.2001el 10.11.1997, para la cobertura de una plaza vacante de personal laboral con carácter temporal del servicio social de base con sede en Épila.; Y como vocal del tribunal:

-para las pruebas de selección de personal laboral de una plaza de cocinero, de la Residencia San Roque de mayores de La Muela, convocado el 29.07.2006 por el Ayuntamiento de la Muela.

-para la cobertura con carácter temporal de una plaza de conductor del programa Iseal en la Comarca del Aranda, según convocatoria publicada en el BOP de Zaragoza el 2.12.2017.

6º- La actora formuló reclamación previa el 28.01.2021 interesando el reconocimiento de la condición de empleada pública equiparable a los laborales fijos y a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña con los mismos derecho y con sujeción al mismo régimen de estabilidad e inamovilidad que rige para los funcionarios de carrera, si necesidad de adquirir la condición de funcionaria de carrera. La reclamación previa fue desestimada por resolución de 26.04.2021'.

TERCERO.-Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandante, siendo impugnado dicho escrito por la parte demandada.

Fundamentos

PRIMERO.- La demandante prestó servicios como asistente social para el Ayuntamiento de Épila desde el 1-6-1992 en virtud de contrato de trabajo en prácticas; desde el 1-6-1995, en virtud de contrato eventual por lanzamiento de nueva actividad, y desde el 1-6-1997, en virtud de contrato para obra o servicio determinado, pasando el 1-1-2003 a ser subrogada por la Comarca de Valdejalón.

La demandante accedió a su primer contrato con el Ayuntamiento de Épila, tras haber superado un proceso selectivo, convocado por el Ayuntamiento de Épila, para la cobertura de una plaza de asistente social en el Servicio Social de Base, con sede administrativa en el Ayuntamiento de Épila, publicado en el BOP de Zaragoza el 24.04.1992. En dicha convocatoria se establecía la realización de dos ejercicios, el primero consistente en el desarrollo de uno o varios asuntos o temas sobre legislación y recursos en materia de acción social y metodología profesional, y el segundo, una entrevista personal. La demandante obtuvo la mayor puntuación (14,70 puntos). La base décima de la convocatoria establecía que la persona seleccionada sería contrata en régimen laboral por el Ayuntamiento de Épila y que la duración del contrato seria hasta final del año 1992.

La actora ha participado como asesora (con voz pero sin voto) del tribunal en varios procesos selectivos.

La demandante interpuso reclamación previa solicitando el reconocimiento de la condición de trabajadora laboral fija. Que fue desestimada.

Interpuesta demanda fue estimada en parte por sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Zaragoza que declaró a la actora como trabajadora indefinida no fija de la demandada.

Interpuesto recurso de suplicación por la demandante fue impugnado por la demandada.

SEGUNDO.- Por la parte recurrente, al amparo de lo dispuesto en al art. 193.b) de la LRJS , se solicita la revisión de hechos probados , mediante la adición de los siguientes hechos probados: Participación de la demandante en procesos selectivos para la provisión de plazas indefinidas /fijas . Otros datos que acreditan el carácter indefinido de la relación.

Alega que ni la convocatoria, ni las Bases, indican que estemos ante un proceso selectivo de carácter temporal, cita la sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de Zaragoza 27/2022, de 17 de enero (Documento nº 7 del ramo de prueba de la demandante) . Que la modalidad contractual temporal constituye un claro supuesto de contratación fraudulenta. Que el proceso selectivo contaba con todas las garantías legales, cumpliendo los principios de publicidad, mérito, capacidad e igualdad. Que la Juzgadora no ha tenido en cuenta el informe de 24 de enero de 2022 del Jefe de Sección de Coordinación Funcional del Sistema del Instituto Aragonés de Servicios Sociales (Documento 1 del ramo de prueba de la parte actora). Que la Juzgadora no ha tenido en cuenta los siguientes hechos:

-En el Decreto 105/2002, de 19 de marzo, por el que se produjo el traspaso y la sucesión empresarial, se señaló expresamente que el contrato que unía a la recurrente con la Comarca era indefinido, Documento OCHO demanda.

- La consideración como personal laboral fijo de 8 plazas de Trabajadoras Sociales en la Plantilla de la Comarca, BOPZ 183, 10 agosto 2006, Documento ONCE demanda.

- La participación de la demandante como asesora o miembro de Tribunales de Oposición para la provisión de plazas de Trabajador Social. En teoría solo pueden ser miembros de Tribunales los funcionarios de carrera o laborales fijos. Documentos 4, 5 y 6 que se aportaron en la VISTA ORAL.

Como razonó el Tribunal Constitucional en su sentencia 294/1993, de 18 de octubre, 'el recurso de suplicación no es un recurso de apelación ni una segunda instancia, sino un recurso extraordinario, de objeto limitado, en el que el Tribunal 'ad quem' no puede valorar 'ex novo' toda la prueba practicada ni revisar el Derecho aplicable, sino que debe, limitarse a las concretas cuestiones planteadas por las partes, en especial la recurrente, que por ello mismo debe respetar una serie de requisitos formales impuestos por la ley y concretados por la jurisprudencia'. Estos requisitos se justifican por 'el carácter extraordinario y casi casacional' de dicho recurso, plasmándose actualmente en el artículo 193 LRJS.

En la misma línea, la sentencia del Tribunal Supremo de 7.5.1996 (r. 3544/1994), reiterando la doctrina sentada en la de 31,7,1993 (r. 3498/1992), argumenta que 'es obligado que en el escrito de interposición se expongan con suficiente precisión y claridad, el motivo o los motivos en que se ampare, citándose las normas del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia que se consideren infringidas, como ordena el citado art. l94 (actual 196.2 LRJSI). Todo ello implica que el Tribunal, de suplicación puede examinar aquellas infracciones legales que hayan sido aducidas por la parte o partes recurrentes, no siéndole hacedero abordar las infracciones no denunciadas; y además estas alegaciones deben efectuarse con arreglo a las referidas formalidades. Sin estas específicas exigencias no se cumplen, no es viable el recurso o el alegato concreto que adolece de este defectuoso planteamiento'.

Pronunciamientos como los anteriores han permitido a esta Sala decir reiteradamente que el recurso de suplicación no constituye una apelación, pues la doble instancia ha sido siempre ajena al orden social de la jurisdicción, como proclamaba la Ley de Bases del Procedimiento Laboral (Exposición de. motivos, punto III).. Ello significa que el Tribunal no ha de revisar o analizar -el proceso en toda su dimensión, sino tan solo las cuestiones que, de entre las litigiosas y en los términos legales acoten las partes; en otro caso, si se construyesen de oficio motivos de suplicación por el Tribunal, no sólo se desnaturalizaría la esencia misma del recurso sino que la Sala saldría de su posición procesal asumiendo la de parte, lo que no puede sustentarse jurídicamente en modo alguno.

La jurisprudencia, entre otras muchas, SsTS de 20 y 22-3-2013, rs. 81 y 9/12, 19-12-2013, r. 37/13 y 29-4-14, r. 58/13, respecto a la revisión en casación de los Hechos Probados, con doctrina aplicable al recurso de suplicación, tiene declarado que los Hechos sólo pueden adicionarse, suprimirse o rectificarse si concurren las siguientes circunstancias: a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que haya sido negado u omitido en la resultancia fáctica recurrida; b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias divergentes o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas; c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola; d) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, es decir, que la modificación haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso, devendría inútil la variación; y e) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

En el recurso se efectúan una serie de alegaciones, sin que se precise que hecho o hechos probados de la sentencia se pretenden modificar, o que hechos se pretenden adicionar, siendo uno de los requisitos del motivo de revisión fáctica del art. 193 b) de la LRJS el que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola.

Respecto del primer proceso selectivo que se alega la actora fue declarada 'No Apta', por lo que carece de transcendencia para el resultado del fallo. En cuanto a la sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de Zaragoza es una sentencia respecto de otro trabajador que fue contratado por el Ayuntamiento de la Almunia, y en la convocatoria no se indicaba que sería contratada de forma temporal. Sin que conste la existencia de error en el relato fáctico de la sentencia recurrida. La participación como asesora en tribunales, aparece recogida en el hecho probado 5º por lo que ningún error se ha producido. No acredita la existencia de error el que en el Decreto 105/2020 de traspaso o sucesión empresa salarial se ponga como indefinida a la demandante, pues lo que es objeto del procedimiento es si la trabajadora es indefinida fija o indefinida no fija. En cuanto a la consideración como personal laboral fijo de la demandante , en el documento nº 11 BOPZ 183 de 10-8- 2006 aportado en la demanda, lo que se recoge es la plantilla de personal de la Comarca de Valdejalón, y dicha plantilla está integrada por personal laboral fijo (11), del cual hay 8 plazas de Trabajadoras sociales en dicha fecha, pero ello no supone que la demandante tenga dicha condición por el hecho de ocupar una de ellas desde hace años , sino que su condición de fijeza viene determinado por el cumplimiento de los requisitos legales de acceso a la misma que es lo que constituye el objeto del presente procedimiento , sin que conste además cuál era la plantilla de la misma con anterioridad y en la fecha de subrogación de la demandante, por lo que no se acredita la existencia de error , ni que la revisión solicitada sea transcendente para el resultado del fallo. El motivo se desestima.

TERCERO.- Por la parte recurrente, al amparo de lo dispuesto en el art. 193.c) de la LRJS, como primer motivo de infracción de normas sustantivas y jurisprudencia se pretende combatir la fundamentación jurídica de la Sentencia de instancia, en especial las consideraciones ínsitas en los Fundamentos Jurídicos Segundo y Tercero. Infracción de la doctrina jurisprudencial vigente del Tribunal Supremo al establecer que el abuso de temporalidad debe tener como consecuencia la relación indefinida fija, no indefinida no fija, cuando se acredite la participación en procesos selectivos para la provisión de plazas fijas. Participación y superación de dos procesos selectivos para la provisión de plazas estructurales. Cita la STS de 12-1-2022 R. 4915/2019, se trataba de la cobertura de un puesto de trabajo estructural, no temporal, realizado mediante un proceso selectivo dotado con todas las garantías legales, aunque formalizada a través de sucesivos contratos temporales. La única diferencia entre las convocatorias era el contenido reflejado en la Base Décima relativa que la duración del contrato (31/12), que es la fecha en la que se renovaban los convenios anuales suscritos entre los Ayuntamientos contratantes y el Gobierno de Aragón para la financiación de las plazas convocadas.

Como segundo motivo alega la Infracción de la doctrina jurisprudencial vigente del Tribunal Superior de Justicia de Aragón al establecer que, en los supuestos en los que se trate de la cobertura de puestos de trabajo estructurales, realizada mediante proceso selectivo dotado con todas las garantías legales, la consecuencia no puede ser otra que la declaración de la relación laboral como indefinido fijo. La demandante accedió a la plaza que, en la actualidad, sigue ocupando, tras haber superado proceso selectivo convocado mediante Acuerdo del Pleno de Ayuntamiento de Épila. La convocatoria se publicó en el BOP ZARAGOZA 91, de 24 abril de 1992, dándose cumplimiento al principio de publicidad. El concurso- oposición, además, se desarrolló con todas las garantías, mediante la realización de dos ejercicios. El primero de ellos, de carácter eliminatorio, en el que se requería una puntuación mínima de 5 puntos. Se trataba de desarrollar por escrito uno o varios temas relacionados con la legislación y recursos en materia de acción social y con metodología profesional. El segundo, consistió en la realización de una entrevista personal. El Informe de 24 de enero de 2022, del JEFE DE SECCION DE COORDINACIÓN FUNCIONAL DEL SISTEMA, del INSTITUTO ARAGONES DE. SERVICIOS SOCIALES, se pone de manifiesto la suscripción de convenios de colaboración renovados anualmente, con finalización en fecha 31 de diciembre de cada año (motivo por el que consta esta fecha como duración de contrato en la convocatoria de acceso), entre el Gobierno de Aragón y los ayuntamientos contratantes hasta la creación de las Comarcas y la asunción por parte de estas de las competencias en materia de acción social. No estamos, por tanto, ante un proceso selectivo temporal, sino definitivo, lo que implica que, desde el 1 de junio de 1992, la recurrente ya es personal laboral fijo tras haber superado un proceso selectivo ad hoc para ello.

Como tercer motivo alega Infracción del artículo 4 bis de la LOPJ y la Directiva 77/1999, así como de la doctrina jurisprudencial vigente del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que la interpreta. Posible incongruencia omisiva. Se dan, de acuerdo con la STJUE 19 marzo de 2020, y con la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 28 de junio de 2020, los requisitos exigidos para considerar la existencia de abuso en la temporalidad, lo que justifica la sanción interesada como medio adecuado para paliar el incumplimiento de la Administración. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 4 bis de la LOPJ, debe aplicarse el principio de prevalencia del Derecho Europeo sobre cualquier normativa nacional y sobre la Jurisprudencia el Tribunal Supremo, en particular, la Directiva 1999/70/CE y su Acuerdo marco, sobre el trabajo temporal. porque la contratación de trabajo temporal de duración determinada durante más de 30 años, realizando funciones de carácter estructural y permanentes, no temporales o urgentes, puede calificarse como abusiva y en fraude de ley, al infringir la Directiva 1999/70/CE y su Acuerdo Marco. la Sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020, avoca a la fijeza del temporal objeto de abuso, como única medida efectiva posible para dar cumplimiento por España la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, ya que la otra posibilidad que se establece, la sancionatoria, sería inasumible por su coste para las arcas públicas. En nuestro Derecho no existe ni indemnización, ni medidas sancionadoras efectivas y disuasorias adicionales, ni un sistema de multas a las autoridades administrativas que abusan de la contratación temporal en el Sector Público. al no existir ninguna medida sancionadora para garantizar el cumplimiento de la Directiva, en aplicación de la Sentencia de 19 de marzo de 2020, la única alternativa posible es la transformación de la relación temporal abusiva en una relación equiparable a la fija.

Por la parte impugnantese alega que comparte lo resuelto por la sentencia recurrida. No puede derivarse otra consecuencia que la aplicación de la jurisprudencia del Tribunal Supremo contenida en las sentencias del Tribunal Supremo de fecha 1 de diciembre de 2021, y 12 de enero de 2022, en atención al incuestionable carácter temporal del proceso selectivo del que trae causa la contratación de la recurrente, del que deriva el contrato que precedió a la sucesión de la trabajadora, hasta entonces del Ayuntamiento de Épila, ahora de la Comarca de Valdejalón. La inaplicación de la jurisprudencia contenida. en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón 231/2021 de fecha 20 de abril de 2021, por cuanto no se cuestiona en esta litis el carácter estructural de la plaza convocada, sino la forma de acceso a la función pública, y por ende, las consecuencias derivadas del abuso de la temporalidad, esto es, que a tenor de la jurisprudencia del Tribunal Supremo, el haber superado un proceso selectivo de carácter temporal no otorga automáticamente a la relación laboral de fijeza tal y como acertadamente refleja la Sentencia.

CUARTO.- En cuanto al proceso selectivo, tal y como consta en la sentencia, hecho probado 4º, La base décima de la convocatoria establecía que la persona seleccionada sería contratada en régimen laboral por el Ayuntamiento de Épila y que la duración del contrato seria hasta final del año 1992, es decir en la convocatoria la contratación ofertada en la misma era de carácter temporal.

En la sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de Zaragoza de 17 de enero de 2022, autos 549/2021, se trata de supuesto en el que en la convocatoria no se indicó que la contratación fuera temporal, a diferencia de lo que acontece en el presente procedimiento en que la contratación lo es para contrato cuya duración sería hasta final del año 1992, por lo que lo fue para un contrato temporal con fecha de finalización determinada.

Respecto a los efectos de la superación de un proceso selectivo para la suscripción de un contrato de trabajo temporal, La STS (Pleno) de 25-11-2021 nº 1163/2021 R. 2337/2020 afirma que:

' 2.- La mera superación de un proceso selectivo para la suscripción de un contrato de trabajo temporal no garantiza que se hayan cumplido dichos principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público exigidos por el Derecho nacional. En tal caso, la adquisición de la condición de trabajador fijo no dependería de que los méritos del empleado fueran superiores sino de la aleatoriedad de que en su relación laboral concurriera alguna de las causas determinantes de que la relación laboral sea por tiempo indefinido. La condición de trabajador con un contrato de duración indefinida no fija puede deberse a diferentes causas: contratación temporal ilícita, superación del plazo máximo de duración del contrato de trabajo previsto en los arts. 15.1.a ) y 15.5 del ET , duración inusualmente larga del contrato de interinidad por vacante...

Conforme a la tesis de la parte actora, podría suceder que una Administración pública convocase un proceso selectivo para cubrir varios puestos de trabajo vacantes mediante contratos temporales, que los contratos de los trabajadores que obtuvieron mayor puntuación en el proceso selectivo se extinguieran lícitamente por la cobertura reglamentaria de las plazas que ocupaban porque tenían naturaleza temporal; mientras que el trabajador que obtuvo peor puntuación en el proceso selectivo, al ser destinado a un puesto de carácter estructural, adquiriría la condición de trabajador fijo de la Administración pública.

3.- Cuando la convocatoria se dirige a la provisión temporal de un puesto de trabajo, cuya duración prevista puede ser muy breve, se vulnerarían los principios de igualdad, mérito y capacidad si el mentado trabajador adquiriese la condición de fijo.

En efecto, hay una gran diferencia entre la convocatoria de un proceso de selección para la cobertura de una plaza fija y de una plaza temporal, cuya duración prevista puede ser mínima. Ese elemento de temporalidad o fijeza de la convocatoria es determinante de la decisión de los ciudadanos en orden al ejercicio de su derecho a la libre concurrencia en el acceso al empleo público. Un gran número de ciudadanos están preparando las pruebas selectivas para la cobertura definitiva de esas mismas plazas. El carácter temporal de la convocatoria puede resultar decisivo a la hora de determinar si el ciudadano participa en el proceso. Si se hubiera convocado una plaza fija, los interesados potenciales en participar en el proceso selectivo serían muchos más que los que participaron en la cobertura de una plaza temporal.

4.- Asimismo, el nivel de exigencia de los principios de mérito y capacidad está condicionado por la naturaleza temporal o fija del puesto de trabajo objeto del proceso de selección. Aun cuando no sea aplicable por razones temporales, resulta ilustrativo el art. 11.3 del EBEP , que contiene dos menciones:

1) En la primera exige que la selección del personal laboral se realice mediante un procedimiento público sujeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad. Dichos principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad permiten que cualquier ciudadano pueda acceder al empleo público y redundan en la mejora del servicio público.

2) La segunda se refiere específicamente al personal temporal, mencionando el principio de celeridad por razones de necesidad y urgencia.

Esa norma revela la existencia de diferencias esenciales entre el acceso al empleo público fijo y el acceso al empleo temporal. La celeridad, necesidad y urgencia que caracterizan la cobertura temporal del empleo público, condicionan los requisitos de mérito y capacidad exigibles a los aspirantes. La sentencia de la Sala Contencioso-Administrativa del TS de fecha 23 de septiembre de 2002, recurso 2738/1998 , explica que 'las exigencias de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad [...] no pueden proyectarse con el mismo nivel de intensidad sobre el personal interino, cuya selección, como dice el precitado Auto de 12 de diciembre de 1999, 'lógicamente exige menos rigor en la selección', habida cuenta de que a través de la misma se trata de cubrir necesidades sobrevenidas y perentorias, insusceptibles de una cobertura previamente planificada'.

5.- En consecuencia, de conformidad con la citada doctrina jurisprudencial, este tribunal debe concluir que en la presente litis el proceso de selección pudo ser adecuado para la suscripción de contratos temporales pero no se ha acreditado que sea suficiente para que la actora adquiera la condición de trabajadora fija porque no se ha probado que cumpla los requisitos de igualdad, mérito y capacidad exigidos para el acceso con carácter de fijeza al empleo público.'

Dicha doctrina se reproduce en sentencia de 11-1-2022 nº 16/2022 R. 110/2021, y en las que en ella se citan de 24 de noviembre de 2021, recurso 2341/2020; 25 de noviembre de 2021, recurso 2337/2020; 1 de diciembre de 2021, recurso 4279/2020; y 2 de diciembre de 2021, recurso 1723/2020

La STS de 8-2-2022 nº 171/2022 R. 5070/2018 reproduce dicha doctrina al afirmar que

'1. La superación de procesos selectivos.

Con posterioridad a la referida STS 777/2020 nuestra doctrina ha insistido en su línea argumental de manera reiterada. Además, la STS 1163/2021 de 25 noviembre (rcud. 2337/2020 ), dictada por el Pleno, concluye que la superación de un proceso de selección para la contratación temporal por una Administración pública no supone que, si el contrato temporal es fraudulento, el trabajador adquiera la condición de fijo:

'Hay una gran diferencia entre la convocatoria de un proceso de selección para la cobertura de una plaza fija y de una plaza temporal, cuya duración prevista puede ser mínima. Ese elemento de temporalidad o fijeza de la convocatoria es determinante de la decisión de los ciudadanos en orden al ejercicio de su derecho a la libre concurrencia en el acceso al empleo público. Un gran número de ciudadanos están preparando las pruebas selectivas para la cobertura definitiva de esas mismas plazas. El carácter temporal de la convocatoria puede resultar decisivo a la hora de determinar si el ciudadano participa en el proceso. Si se hubiera convocado una plaza fija, los interesados potenciales en participar en el proceso selectivo serían muchos más que los que participaron en la cobertura de una plaza temporal'.

'El nivel de exigencia de los principios de mérito y capacidad está condicionado por la naturaleza temporal o fija del puesto de trabajo objeto del proceso de selección'.

Es verdad que la STS de fecha 16 de noviembre de 2021 (rcud. 3245/2019 ) reconoce la fijeza pero a la vista de que la trabajadora superó un proceso selectivo para la cobertura de plazas fijas, sin obtener plaza, pasando a la bolsa de candidatos con reserva. Nada de eso ha sucedido en el presente caso.'

En sentencia de esta Sala de 20-4-2021 R. 202/2021, se reconocía la fijeza, pero tratándose de un supuesto en el que se destaca que ni en la Convocatoria de 2007 ni en su Resolución se hacía alusión alguna a la temporalidad de la relación laboral que se ofertaba,aunque fueron temporales los sucesivos contratos suscritos, si bien en 2018 se valoró el puesto de trabajo como estructural, aunque cubierto de forma temporal

En la sentencia que se cita en el recurso del TS de 12-2-2022 R. 4915/2019 se declara la condición de indefinido no fijo argumentando que la mera superación de un proceso selectivo para la suscripción de un contrato de trabajo temporal no garantiza que se hayan cumplido los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público exigidos por el derecho nacional.

Atendiendo a la doctrina antes expuesta la superación de un proceso selectivo para la cobertura de una plaza de carácter temporal , como fue inicialmente la convocada en el presente procedimiento , pues no puede tener otra calificación la que es convocada en 1992 cuya finalización está prevista hasta final del año 1992, no puede determinar la adquisición de la condición de trabajadora fija por la posterior duración inusualmente larga de la misma ,lo que determinará, en su caso, la existencia de un fraude de ley en la contratación y la adquisición de la condición de indefinida no fija.

QUINTO.- Por lo que se refiere al tercer motivo de infracción de norma sustantiva en el que se denuncia la infracción del artículo 4 bis de la LOPJ y la Directiva 77/1999, así como de la doctrina jurisprudencial vigente del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que la interpreta STJUE 19 marzo de 2020, y con la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 28 de junio de 2020; y se alega que la Sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020, avoca a la fijeza del temporal objeto de abuso, como única medida efectiva posible para dar cumplimiento por España la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, ya que la otra posibilidad que se establece, la sancionatoria, sería inasumible por su coste para las arcas públicas. Y que en nuestro Derecho no existe ni indemnización, ni medidas sancionadoras efectivas y disuasorias adicionales, ni un sistema de multas a las autoridades administrativas que abusan de la contratación temporal en el Sector Público.

La cuestión planteada en el presente procedimiento ha sido resuelta, entre otras, por sentencia de esta Sala de 28-2-2022 R. 18/2022 y 23-5-2022 R. 320/2022, entre otras afirmando que:

'En cuanto a la pretensión relativa a que se declare al demandante como empleado público fijo, ha sido resuelta por sentencia de esta Sala de fecha 29-11-2021 R. 716/2021 al afirmar que:

En cuanto a la consecuencia derivada de la existencia de fraude en la contratación temporal por parte de la Administración, en nuestro ordenamiento lleva consigo la consideración de la relación como indefinida no fija. La STS (Pleno) de 28- 3-2017 R. 1664/2015 afirma:

'Primera. Porque la figura del indefinido no fijo, aunque es una creación jurisprudencial, ya es recogida en la Ley, el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), aprobado por RDL 5/2015, de 30 de octubre, cuyos artículos 8 y 11-1 nos muestran que la norma diferencia al personal laboral en función de la duración de su contrato en fijo, por tiempo indefinido o temporal, pues en otro caso no habría empleado el vocablo indefinido y sólo habría distinguido entre fijos y temporales, lo que conlleva que el personal indefinido no sea equiparable al temporal.

Segunda. Porque el origen de la figura del personal indefinido, no fijo, se encuentra en un uso abusivo de la contratación temporal por parte de algún órgano administrativo. Cuando ese uso abusivo de la contratación temporal se lleva a cabo por empresas privadas el contrato se convierte en fijo, ( art. 15, números 3 y 5, del ET ), pero cuando lo hace la Administración, como el acceso a la función pública y a un empleo público en general debe hacerse con escrupuloso respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad ( artículos 103 de la Constitución y 9-2, 11-2, 55, 70 y demás concordantes del Estatuto Básico del Empleado Público), no puede imponerse esa novación sancionadora de la relación jurídica, por cuanto se facilitaría, igualmente, un acceso fraudulento a un empleo público, al eludirse la aplicación de las normas que velan por el acceso a esos puestos funcionariales y laborales, mediante concursos públicos en los que se respeten los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Tercera. Porque, cual se deriva de lo señalado, la figura jurídica del contrato indefinido-no fijo es diferente del contratado temporal y del fijo, lo que plantea el problema de cuál debe ser la indemnización que le corresponda por la rescisión de su contrato por la cobertura reglamentaria de la plaza ocupada, por cuanto, al no tratarse de un contrato temporal, parece insuficiente la que hasta ahora le hemos venido reconociendo con base en el art. 49-1-c) del ET , pues, dadas las causas que han motivado la creación de esta institución, parece necesario reforzar la cuantía de la indemnización y reconocer una superior a la establecida para la terminación de los contratos temporales, pues el vacío normativo al respecto no justifica, sin más, la equiparación del trabajador indefinido-no fijo a temporal como hemos venido haciendo.'

En igual sentido se ha pronunciado el Tribunal Supremo en sus sentencias de 2 de julio de 2020 (recurso 4195/2017 ) y 26 de enero de 2021 (recurso 71/2020 ), entre otras.'

Por lo que el demandante, ante la existencia de fraude en la contratación por parte de la demandada, adquiere la condición de trabajador indefinido no fijo, como resuelve la sentencia recurrida....

En nuestro ordenamiento jurídico el fraude en la contratación del personal laboral por parte de la Administración, lleva como consecuencia la adquisición de la condición de trabajador indefinido no fijo, de construcción jurisprudencial, y que ha sido recogida en el EBEP, pues a diferencia de lo que ocurre en empresas privadas , en las que dicho fraude conlleva la adquisición de la condición de indefinido fijo , en el caso de la Administración el acceso con dicha condición , supondría un fraude en el acceso al empleo público pues eludiría el cumplimiento de las normas que exigen el acceso al mismo mediante concurso público en el que se respeten los principios de igualdad, mérito y capacidad ( STS (Pleno) de 28-3-2017 R. 1664/2015 ). Pero como ha afirmado el TJUE en la sentencia antes citada, dicha medida, la adquisición de la condición de indefinido no fijo, no permite alcanzar la finalidad perseguida por la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

Ya la STS de 28-5-2015 R. 2003/2014 afirmaba que: ' Por último, recordemos que el ordenamiento jurídico español ha de dar respuesta a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, mediante el establecimiento de medidas efectivas para sancionar los abusos, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, de dicho Acuerdo marco, resultantes del uso de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada; y tales medidas han de incluir al sector público, sin que sea suficiente con la conversión de los contratos temporales en contratos indefinidos no fijos, pues, como ha declarado el ATJUE de 11 de diciembre de 2014 en el asunto León Mediada (C-86/14 ), tal denominación no excluye su inclusión en el ámbito de la Directiva.'. Debe de precisarse que en aquel momento la jurisprudencia estimaba que, la indemnización aplicable cuando se producía la extinción del contrato indefinido no fijo, era la prevista para la extinción de los contratos temporales en el art. 49.1.c) del ET . Jurisprudencia que se revisa por STS (Pleno) de 28-3-2017 R. 1664/2015 .

Debe de tenerse en cuenta que la parte dispositiva de la STJUE concluye en su apartado 5) que: 'El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 .'

Y en su apartado 3) que: 'La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en 'indefinidos no fijos' y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición.'

En la más reciente sentencia del TJUE de fecha 11-2-2021 C-760/18 se afirma que:

'55 Los Estados miembros disponen a este respecto de un margen de apreciación, ya que tienen la opción de recurrir a una o varias de las medidas enunciadas en la cláusula 5, apartado 1, letras a) a c), del Acuerdo Marco o incluso a medidas legales existentes equivalentes, y ello teniendo en cuenta las necesidades de los distintos sectores o categorías de trabajadores ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 Jurisprudencia citada Cuestión prejudicial 62018CJ0103 C-103/18 Tribunal de Justicia de la Unión Europea 19/03/2020 y C-429/18 , EU:C:2020:219 Jurisprudencia citada Cuestión prejudicial 62018CJ0103 C-103/18 Tribunal de Justicia de la Unión Europea 19/03/2020 , apartado 84 y jurisprudencia citada).

56 De ese modo, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco asigna a los Estados miembros un objetivo general, consistente en la prevención de tales abusos, dejándoles sin embargo la elección de los medios para alcanzarlo, siempre que no pongan en peligro el objetivo o el efecto útil del Acuerdo Marco ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 Jurisprudencia citada Cuestión prejudicial 62018CJ0103 C-103/18 Tribunal de Justicia de la Unión Europea 19/03/2020 y C-429/18 , EU:C:2020:219 Jurisprudencia citada Cuestión prejudicial 62018CJ0103 C-103/18 Tribunal de Justicia de la Unión Europea 19/03/2020 , apartado 85 y jurisprudencia citada).

57 La cláusula 5 del Acuerdo Marco no enuncia sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos. En tal caso, corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas que no solo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 Jurisprudencia citada Cuestión prejudicial 62018CJ0103 C-103/18 Tribunal de Justicia de la Unión Europea 19/03/2020 y C-429/18 , EU:C:2020:219 Jurisprudencia citada Cuestión prejudicial 62018CJ0103 C-103/18 Tribunal de Justicia de la Unión Europea 19/03/2020 , apartado 86 y jurisprudencia citada)...

...67 Ciertamente, la obligación del juez nacional de utilizar como referencia el contenido de una directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes de su Derecho interno tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional ( sentencia de 23 de abril de 2009, Angelidaki y otros, C-378/07 Jurisprudencia citada CPTJUE, ECLI: EU:C:2009:250 , C-378/07 , 23-04-2009 a C-380/07 , EU:C:2009:250 Jurisprudencia citada CPTJUE, ECLI: EU:C:2009:250 , C-378/07 , 23-04-2009, apartado 199).

68 No obstante, el principio de interpretación conforme exige que los órganos jurisdiccionales nacionales, tomando en consideración la totalidad de su Derecho interno y aplicando los métodos de interpretación reconocidos por este, hagan todo lo que sea de su competencia a fin de garantizar la plena efectividad de la directiva de que se trate y alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por esta ( sentencia de 23 de abril de 2009, Angelidaki y otros, C- 378/07 Jurisprudencia citada CPTJUE, ECLI: EU:C:2009:250 , C-378/07 , 23-04-2009 a C-380/07 , EU:C:2009:250 Jurisprudencia citada CPTJUE, ECLI: EU:C:2009:250 , C-378/07 , 23-04-2009, apartado 200).

69 Por tanto, en el presente asunto, incumbe al tribunal remitente interpretar y aplicar las disposiciones pertinentes de Derecho interno, en la medida de lo posible y cuando se haya producido una utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada sucesivos, de manera que se sancione debidamente este abuso y se eliminen las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión. En este marco, incumbe a dicho tribunal apreciar si cabe aplicar, en su caso, lo dispuesto en el artículo 8, apartado 3, de la Ley 2112/1920 en aras de esta interpretación conforme ( sentencia de 23 de abril de 2009, Angelidaki y otros, C-378/07 Jurisprudencia citada CPTJUE, ECLI: EU:C:2009:250 , C-378/07 , 23-04-2009 a C- 380/07 , EU:C:2009:250 Jurisprudencia citada CPTJUE, ECLI: EU:C:2009:250 , C-378/07 , 23-04-2009, apartado 203).'

Por tanto, se deja en manos del juez nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables si existen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes. Respecto de la medida de conversión de la relación en indefinida no fija, por sí se resuelve que no puede ser considerada suficiente, pues determina la conversión de una relación laboral temporal en otra de carácter temporal, hasta que se produzca la amortización de la plaza o la cobertura de la misma por el correspondiente proceso de selección por parte de la Administración. Y respecto de la indemnización, sería equivalente en el personal estatutario, pero se dan circunstancias diferentes en la relación administrativa y en la laboral, pues en la primera no existen medidas de indemnización al cese, mientras que éstas si existen en la legislación laboral.

Como afirma, respecto a la indemnización por extinción de la relación laboral indefinida no fija, la STS de 28-3-2017 R. 1664/2015 :

'En la STS/4ª/Pleno de 24 junio 2014 (crudo. 217/2013 ) nos pronunciábamos en relación con el cese del personal indefinido no fijo de la Administración en el supuesto específico de amortización de las vacantes. En dicha sentencia, superando anteriores criterios jurisprudenciales contenidos en la STS/4ª de 22 julio 2013 (rcud. 1380/2012 ) y las anteriores que en ella se citan, se afirma que, tras la entrada en vigor de la Disp. Ad. 20ª ET, había que entender que el sistema legal de amortización de puestos de trabajo en las Administraciones Públicas debía sujetarse a lo dispuesto en los arts. 51 y 52 ET , de manera que no resultaba ajustado a derecho proceder a la simple y automática amortización de los puestos de trabajo sin indemnización y sin acudir a las referidas vías legales establecidas para la extinción de los contratos de trabajo por esa causa...'

'...En relación con la finalización de esos contratos por la cobertura reglamentaria de la plaza, es éste un supuesto de extinción del vínculo que no puede ser calificado de despido, sino de cese acaecido como consecuencia de la producción de la causa válidamente consignada en el contrato, de conformidad con lo previsto en el artículo 49.1 b) ET ., y a estos casos hemos venido anudando las consecuencias indemnizatorias previstas en la letra c) del mismo precepto, desde el momento en que la calificación de contrato indefinido no fijo comporta la previa existencia de irregularidades en el desarrollo temporal de ese vínculo con la Administración, en la que a pesar de esas irregularidades no cabe alcanzar la condición de fijo, como ocurriría en la empresa privada, por las razones relacionadas con los principios de acceso a puestos públicos...'

'... El citado art., 49.1 c) ET establece que el contrato de trabajo se extinguirá por 'expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato'. Y añade que 'A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación'. La norma se completa con la Disp. Trans. 13ª ET en cuanto a la aplicación temporal en función de la fecha de contratación...'

'... La norma resulta también de aplicación a los trabajadores indefinidos no fijos de la Administración que son cesados por ocupación reglamentaria de la vacante, pues esa solución resulta perfectamente adecuada a la interpretación de la mismas y, además, es acorde con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea...

4. La aplicación de la anterior doctrina al presente caso nos llevaría a estimar el recurso del Abogado del Estado, como hemos hecho en supuestos anteriores. No obstante, un examen más profundo de la cuestión, nos obliga a replantearnos la cuestión relativa a la cuantía indemnizatoria que procede en estos casos y a fijar un nuevo criterio cuantitativo con base en las siguientes razones:

Primera. Porque la figura del indefinido no fijo, aunque es una creación jurisprudencial, ya es recogida en la Ley, el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), aprobado por RDL 5/2015, de 30 de octubre, cuyos artículos 8 y 11-1 nos muestran que la norma diferencia al personal laboral en función de la duración de su contrato en fijo, por tiempo indefinido o temporal, pues en otro caso no habría empleado el vocablo indefinido y sólo habría distinguido entre fijos y temporales, lo que conlleva que el personal indefinido no sea equiparable al temporal.

Segunda. Porque el origen de la figura del personal indefinido, no fijo, se encuentra en un uso abusivo de la contratación temporal por parte de algún órgano administrativo. Cuando ese uso abusivo de la contratación temporal se lleva a cabo por empresas privadas el contrato se convierte en fijo, ( art. 15, números 3 y 5, del ET ), pero cuando lo hace la Administración, como el acceso a la función pública y a un empleo público en general debe hacerse con escrupuloso respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad ( artículos 103 de la Constitución y 9-2, 11-2, 55, 70 y demás concordantes del Estatuto Básico del Empleado Público), no puede imponerse esa novación sancionadora de la relación jurídica, por cuanto se facilitaría, igualmente, un acceso fraudulento a un empleo público, al eludirse la aplicación de las normas que velan por el acceso a esos puestos funcionariales y laborales, mediante concursos públicos en los que se respeten los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Tercera. Porque, cual se deriva de lo señalado, la figura jurídica del contrato indefinido-no fijo es diferente del contratado temporal y del fijo, lo que plantea el problema de cuál debe ser la indemnización que le corresponda por la rescisión de su contrato por la cobertura reglamentaria de la plaza ocupada, por cuanto, al no tratarse de un contrato temporal, parece insuficiente la que hasta ahora le hemos venido reconociendo con base en el art. 49-1-c) del ET , pues, dadas las causas que han motivado la creación de esta institución, parece necesario reforzar la cuantía de la indemnización y reconocer una superior a la establecida para la terminación de los contratos temporales, pues el vacío normativo al respecto no justifica, sin más, la equiparación del trabajador indefinido-no fijo a temporal como hemos venido haciendo.

Cuarta. Tal como hemos señalado, la ausencia de un régimen jurídico propio del contrato indefinido no fijo, que el EBEP se ha limitado a reconocer sin establecer la pertinente regulación de sus elementos esenciales -en este caso, el régimen extintivo- obliga a la Sala a resolver el debate planteado en torno a la indemnización derivada de la extinción de tal contrato, cuando la misma se produce por la cobertura reglamentaria de la plaza. En este sentido, acudiendo a supuestos comparables, es acogible la indemnización de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el artículo 53.1-b) del ET en relación a los apartados c ) y e) del artículo 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas. La equiparación no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual que el referido artículo 52 ET contempla, por cuanto que ese encaje sería complejo, sino porque en definitiva la extinción aquí contemplada podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato.'

En el mismo sentido se pronuncia la STS nº 312/2020 de 17-5-2020 R. 2745/2015 .

Como afirma la STJUE de 19-3-2020 , antes citada:

' 121 Dicho esto, es necesario recordar que, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE , párrafo tercero ( sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C-212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 108 y jurisprudencia citada).

122 En efecto, la exigencia de interpretación conforme del Derecho nacional es inherente al régimen del Tratado, puesto que permite que los órganos jurisdiccionales nacionales garanticen, en el marco de sus competencias, la plena efectividad del Derecho de la Unión cuando resuelven los litigios de que conocen ( sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C-212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 109 y jurisprudencia citada).

123 Ciertamente, la obligación del juez nacional de utilizar como referencia el contenido de una directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes de su Derecho interno tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional ( sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C-212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 110 y jurisprudencia citada).

124 El principio de interpretación conforme exige sin embargo que los órganos jurisdiccionales nacionales, tomando en consideración la totalidad de su Derecho interno y aplicando los métodos de interpretación reconocidos por este, hagan todo lo que sea de su competencia a fin de garantizar la plena efectividad de la directiva de que se trate y alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por esta ( sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C-212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 111 y jurisprudencia citada).'

En el ordenamiento jurídico español , la extinción del contrato indefinido no fijo da lugar al percibo de una indemnización , ya sea la del despido improcedente en los supuestos de falta de concurrencia de causa extintiva , o la establecida jurisprudencialmente para los supuestos de cobertura reglamentaria de la plaza, estableciéndose una indemnización que supera la prevista en el art. 49.1.c) del ET , que es la aplicable a la extinción de los contratos temporales sin que haya abuso en la contratación, fijando una indemnización asimilable a la que el legislador considera por la concurrencia de circunstancias objetivas, que permiten la extinción indemnizada del contrato de 20 días por año hasta un máximo de 12 mensualidades. Se establece, por tanto, la regulación de una compensación económica para los supuestos en los que se pone término a una relación laboral temporal abusiva por la cobertura reglamentaria de la plaza ( Disposición Adicional 15ª del ET ), o cuando ésta finaliza por causas objetivas establecidas legalmente y que aparecen previstas en la Disposición Adicional 16ª del ET . Debe de tenerse en cuenta que, en nuestro ordenamiento, la indemnización por la extinción del contrato por causas objetivas, es también aplicable cuando dicha extinción afecta a un contrato indefinido o fijo. Como afirma la STS de 16-2-2021 nº 205/2021 R. 2272/2018 : ' el Derecho español no opera ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato temporal y trabajadores fijos comparables, ya que el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores Legislación citada ET art. 53.1.b Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , establece el abono de una indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año de servicio en favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo.'

La indemnización prevista para el despido improcedente, cuando se produce el cese irregular de la relación laboral es eficaz y disuasoria por su importe, 45 días por año o 33 días por año, con el límite de 45 mensualidades o 33 mensualidades, según lo dispuesto en la DT 11ª del ET , y tiene en cuenta el total periodo de prestación de servicios, con la aplicación de la unidad esencial del vínculo en el supuesto de concatenación de contratos temporales. Y también debe de estimarse como eficaz y disuasoria la que se aplica en nuestro ordenamiento para los supuestos de cese regular , que es superior a la establecida para la extinción de los contratos temporales, y se establece en función de la duración de la relación laboral , teniendo en cuenta la unidad esencial del vínculo en los supuestos de sucesivos contratos temporales, siendo así que dicha indemnización ha sido determinada como adecuada por parte del TS en el supuesto de extinción de los contratos indefinidos no fijos. Por lo que debe de considerarse que son adecuadas para cumplir el objetivo de la Directiva.

Quinto.-En cuanto a la Ley 20/2021 de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, efectúa una reforma en base al cumplimiento de lo establecido en el Cláusula 5ª de Acuerdo Marco sobre el contrato de duración determinada y a la insistencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en que la determinación del abuso corresponde a los jueces nacionales y que la aplicación de las soluciones efectivas y disuasorias dependen del Derecho nacional, instando a las autoridades nacionales a adoptar medidas efectivas y adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar un eventual uso abusivo de la temporalidad y que la doctrina que ha fijado el TJUE en esta materia dispone que las autoridades españolas tienen que instaurar medidas efectivas que disuadan y, en su caso, sancionen de forma clara el abuso de la temporalidad; y que las diferencias en el régimen jurídico del personal temporal y del fijo deben basarse únicamente en razones objetivas que puedan demostrar la necesidad de estas diferencias para lograr su fin, y en que la transformación automática de una relación de servicio temporal en una relación de servicio permanente está excluida categóricamente en el Derecho español, ya que el acceso a la condición de funcionario de carrera o de personal laboral fijo sólo es posible a raíz de la superación de un proceso selectivo que garantice los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.

La Ley da una nueva redacción al apartado 3 del art. 11 del TREBEP en los siguientes términos: 'Los procedimientos de selección del personal laboral serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito y capacidad. En el caso del personal laboral temporal se regirá igualmente por el principio de celeridad, teniendo por finalidad atender razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia'

Introduce una Disposición Adicional 17ª al TREBEP que respecto del personal laboral establece que:

5. En el caso del personal laboral temporal, el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia dará derecho a percibir la compensación económica prevista en este apartado, sin perjuicio de la indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral específica.

Dicha compensación consistirá, en su caso, en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo, y la cuantía estará referida exclusivamente al contrato del que traiga causa el incumplimiento. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades.

No habrá derecho a la compensación descrita en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por despido disciplinario declarado procedente o por renuncia voluntaria.'.

Como afirma la STS (Pleno) de 25-11-2021 R. 2337/2020:

'La sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021, Imidra, C-726/19 , compendia la doctrina del Alto Tribunal interpretativa de la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, aplicado por la Directiva 1999/70/CE :

'49 [...] el Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada [...]

73 [...] la asimilación de dicho personal con relaciones de servicio de duración determinada a los 'trabajadores indefinidos no fijos' podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción de lo dispuesto en el Acuerdo Marco [...]

79 [...] la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional [...]

80 Pues bien, una disposición del Derecho de la Unión de esta índole, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria [...]

81 Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco [...]

82 Dicho esto, es necesario recordar que, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE , párrafo tercero'.

Por lo que procede la desestimación de los motivos del recurso.

En atención a lo expuesto

Fallo

DESESTIMAR el recurso de suplicación nº 480/2022, interpuesto contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Zaragoza con fecha 11 de abril de 2022, autos 545/2021, que confirmamos. Sin costas.

Notifíquese esta resolución a las partes con la advertencia de que:

- Contra la misma pueden preparar recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo por conducto de esta Sala de lo Social en el plazo de diez días desde la notificación de esta sentencia.

- El recurso se preparará mediante escrito, firmado por Letrado y dirigido a esta Sala, con tantas copias como partes recurridas y designando un domicilio en la sede de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, a efectos de notificaciones.

- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita, deberá, al momento de preparar el recurso y en el plazo de diez días señalado, consignar la cantidad objeto de condena o formalizar aval bancario por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de formalizar el recurso de casación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber depositado la cantidad de 600 euros, en la cuenta de este órgano judicial abierta en el Banco Santander, debiendo hacer constar en el campo 'observaciones' la indicación de 'depósito para la interposición de recurso de casación'.

Así, por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

La difusión del texto de este documento a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda. Los datos personales incluidos en este documento no podrán ser cedidos ni comunicados a terceros. Se le apercibe en este acto que podría incurrir en responsabilidad penal, civil o administrativa.