Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 3
ALBACETE
DESPIDO Nº 859/2020
SENTENCIA: 00536/2021
En Albacete, a veintidós de noviembre de dos mil veintiuno.
Vistos por mí, Dª María del Pilar Martínez Martínez, Juez Stta. del Juzgado de lo Social Nº 3 de Albacete, los autos de Despidoseguidos ante este Juzgado bajo el Número 859/2020, a instancia de Dª Candida, asistida del Letrado D. Antonio del Hoyo Jara contra la mercantil DIRECCION000 y Dª Concepción, asistidas por la Letrada Dª Encarna Lerma García, e interviniendo el Ministerio Fiscal, representado por la Ilma. Sra. Dª Isabel Fernández Pérez, que compareció al acto de la vista, habiéndose citado al Fogasa, que no comparece, cuyos autos versan sobre despido nulo con vulneración de derechos fundamentales, o subsidiariamente improcedente, atendiendo a los siguientes,
Antecedentes
PRIMERO.-Con fecha 15 de diciembre de 2020 tuvo entrada en este Juzgado, previo turno de reparto, demanda en la que la parte actora, tras exponer los hechos y fundamentos de Derecho en los que fundamenta su pretensión, suplicaba se dictara sentencia por la que por estimación de la demanda se declare la nulidad del despido efectuado, y conforme a lo dispuesto en el artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores, procedan a la readmisión de la firmante en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes de producirse el despido, con abono de los salarios se tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia a las partes, y para que se avenga a reconocer una discriminación por razón de sexo de mi representada con una vulneración del derecho a la dignidad personal y a la integridad moral de la compareciente, así como el abono de la indemnización adicional interesada por importe de 6.000 euros por daños y perjuicios, solicitando de forma subsidiaria la declaración de improcedencia del precitado despido, todo ello sin perjuicio de lo que se fije en conclusiones definitivas.
En la demanda se demandaba al Administrador de la empresa, D. Alejo y por auto de fecha 9 de marzo de 2021 se declaró la incompetencia de este orden jurisdiccional social para conocer de la pretensión contenida en la demanda dirigida frente a D. Alejo, continuando el procedimiento frente a la entidad DIRECCION000 y Dª Concepción.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, se señaló el acto del juicio para el día 30 de junio de 2021, el cual fue suspendido, siendo señalado nuevamente para el día 20 de octubre de 2021, día en el que se celebró, exponiendo las partes comparecientes cuanto a su derecho convenía en fase de alegaciones, practicándose las pruebas propuestas y admitidas con el resultado que consta en la grabación efectuada al efecto, elevando finalmente sus conclusiones a definitivas, quedando los autos vistos para sentencia.
Por providencia de fecha 21 de octubre de 2021 se acordó como diligencia final, recabar la vida laboral de la empresa DIRECCION000 en el período que abarca los mees de febrero de 2020 a diciembre de 2020 y una vez obrase n autos, dar traslado a las partes por dos días para alegaciones. Tras evacuar las partes el traslado conferido, por providencia de fecha 10 de noviembre de 2021, se reanudo el plazo para dictar sentencia.
TERCERO.-En la tramitación del presente procedimiento se han observado todas las formalidades legales.
Hechos
PRIMERO.-La actora, Dª Candida, con D.N.I. nº NUM000, ha venido prestando servicios laborales para la empresa DIRECCION000, dedicada a la actividad de cultivo de hortalizas, raíces y tubérculos, domiciliada en la localidad de DIRECCION001 (Albacete).
La Sra. Candida ostentaba en la empresa la categoría profesional de Peón de recolección (Peón Agrícola), con antigüedad de 20 de noviembre de 2018, y con un salario diario de 44 €, con prorrata de pagas extras; informe de vida laboral aportado por la parte actora junto con el escrito de demanda, nóminas de la trabajadora, documentos números 9 y 10 del ramo de prueba de la parte demanda y documento de bases de cotización aportado por la representación de la parte actora a su ramo de prueba.
La trabajadora prestaba servicios en la empresa mediante un contrato de trabajo de duración determinada, eventual por circunstancias de la producción, que fue prorrogado en fecha 20d e marzo de 2019 y que se convirtió en indefinido a tiempo completo con fecha 20 de mayo de 2019, contratos de trabajo aportados por la parte demandada a su ramo de prueba como grupo de documentos nº 8. Prestaba servicios la trabajadora, de martes a sábado, comenzando su jornada laboral a las 7:00 horas de la mañana.
No consta que la trabajadora haya ostentado ningún cargo de representación sindical.
SEGUNDO.-Dª Candida como consecuencia del nacimiento de su hijo, inició descanso por tal motivo, el día NUM001 de 2020, situación en la que se mantuvo hasta el día 21 de octubre de 2020, teniendo que incorporarse a su puesto de trabajo en la empresa demandada, el día 22 de octubre de 2020; sin que la demandante se incorporarse al mismo el citado día y sin que conste que los días 22 y 23 de octubre de 2020, le fuera denegada la entrada al Centro de trabajo por la Responsable de Recursos Humanos de la empresa Dª Concepción.
La Sra. Candida se incorporó a su puesto de trabajo el día 24 de octubre de 2020.
Con anterioridad a su reincorporación de su baja por maternidad la trabajadora no manifestó a la responsable de Recursos Humanos Dª Concepción su intención de solicitar una reducción de jornada por guarda legal para el cuidado de su hijo menor ni de forma verbal ni por escrito.
TERCERO.-El día 26 de octubre de 2020, se recibió un burofax en la empresa remitido por la trabajadora, de fecha 23 de octubre de 2020, que se da aquí por reproducido, documento aportado por la parte demandante junto con la demanda, del que cabe destacar lo siguiente:
'Como quiera que citada actitud resultaría ser una vulneración de los derechos que me amparan como trabajadora, se les requiere para que de forma inmediata procedan a hacer efectiva mi reincorporación al trabajo, o, bien me comuniquen, de forma fehaciente, si han procedido a realizar una rescisión unilateral del contrato de trabajo que nos une.
De esta forma y si no recibo respuesta escrita por su parte, por medio del presente, les comunicó que intentaré de nuevo hacer efectiva mi reincorporación al trabajo el próximo lunes día 26/10/2020, en el horario normal, todo ello, sin perjuicio de las acciones organizativas que deban realizar, así como de las oportunas acciones que decidan adoptar y, todo ello, sin que las ausencias producidas en los días 22 y 23 del presente, por las causas expuestas y solamente a ustedes imputables, supongan desistimiento unilateral alguno por mi parte al contrato de trabajo que nos une',
CUARTO.-El día 29 de octubre de 2020, la mercantil demandada remitió a la trabajadora carta de despido por causas objetivas, por la que se procedía a extinguir su relación laboral, con efectos de 13 de noviembre de 2020. La carta de despido fue recibida por la trabajadora el día 29 de octubre de 2020, documento aportado por la parte actora junto a la demanda y nº 1 y 2 del ramo de prueba de la empresa demandada, carta de despido del siguiente tenor:
'Por la presente le comunicamos la extinción de la relación laboral que mantenemos con Ud. mediante despido por causas objetivas, en virtud de lo establecido en el art. 52 c) del Estatuto de los Trabajadores.
Las causas organizativas que motivan la resolución del contrato son las siguientes:
Debido a un aumento de plantilla, debido a las bajas laborales que esta empresa tuvo en el mes de agosto de 2020, se produjo un aumento de plantilla para poder cubrir estas bajas laborales. Debido a que esta situación fue transitoria y esa parte de la plantilla se incorporó a trabajar, en estos momentos estamos ante un exceso de personal en relación con la producción diaria y semanal de esta cooperativa.
Por estas razones su relación laboral con esta empresa debe extinguirse ya que su puesto de trabajo pasa a ser amortizado, debido a esos cambios en la forma de organizar la producción d esta cooperativa.
Por todo ello, y según lo establecido en el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores, le corresponde la cantidad de 2.261,09 euros brutos, resultante de aplicar el módulo de cálculo de 20 días de salario por año de servicio 1476,80 euros de indemnización y la cantidad de 784,29 euros, en concepto de finiquito.
La empresa conforme a lo establecido en el art. 53.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, le informa con un plazo de preaviso de 15 días de que la relación laboral quedará extinguida el próximo día 13 de noviembre de 202, siendo este el último día de alga en la empresa.
QUINTO.-La Sra. Candida presentó papeleta de conciliación por despido con fecha 19 de noviembre de 2020, a las 19:31 horas, documento nº 4 del ramo de prueba de la parte demandada y documento acompañado a la demanda por la parte actora.
El acto de conciliación estaba señalado ante el UMAC el día 15 de diciembre de 2020, no concurriendo a dicho acto la trabajadora demandante, debidamente citada, y si la representación de la empresa demandada, Dª Concepción, y asimismo como codemandada personas física, y el otro codemandado, D. Alejo.
Al no comparecer la Sra. Candida citada en legal forma mediante correo certificado con acuse de recibo, en el domicilio designado por la misma, la papeleta de conciliación se tuvo por no presentada, archivándose todo lo actuado, documento nº 5 del ramo de prueba de la parte actora y aportado por la parte actora tras el requerimiento efectuado por este Juzgado tras la presentación de la demanda.
SEXTO.-El mismo día 15 de diciembre de 2020, la Sra. Candida presentó nueva papeleta de conciliación ante el UMAC y la presente demanda ante el Decanato de los Juzgados, siendo citada la demandante para la celebración del acto de conciliación ante la UMAC para el día 21 de enero de 2021, documento obrante al ramo de prueba de la parte actora.
SÉPTIMO.-Desde el 23 de julio de 2020 hasta el 13 de noviembre de 2020 se produjeron en la empresa DIRECCION000 4 despidos objetivos. Las personas despedidas fueron, Dª Beatriz, el día 23 de julio de 2020, Dª María Rosario, el día 24 de julio de 2020, Dª Eva María, el día 5 de octubre de 2020 y Dª Candida el 13 de noviembre de 2020, documento nº 13 del ramo de prueba de la parte demandada. Constan en este documento otros trabajadores que finalizaron su contrato, desde el mes de marzo de 2020 a noviembre de 2020.
OCTAVO.-La vida laboral de la empresa cuya aportación fue acordada por diligencia final se desprende como a partir del mes de marzo de 2020 finalizaron sus contratos, concretamente los siguientes: Almudena, el día 23 de marzo de 2020 Amelia, el 26 de junio de 2020, D. Oscar, el 16 de agosto de 2020, D. Pascual, el día 7 de abril de 2020, Dª Ariadna, el 8 de abril de 2021, D. Porfirio, el 21 de febrero de 20211, Raúl, el 31 de diciembre de 2020, D. Rodolfo el 16 de agosto de 2020, Dª Camila el 5 de abril de 2020, Dª Carla l 12 de junio de 2020, D. Samuel el día 23 de septiembre de 2020 D. Saturnino el 9 de agosto de 2020, D, Segismundo el 16 de agosto de 2020, Dª Clemencia el 28 de febrero de 2021, Dª Crescencia el 17 de julio de 2020, D. Daniela el 16 de agosto de 2020, Dª Delia el 12 de septiembre de 2020, D. Victoriano el día 4 de abril de 2021.
Ha habido en la empresa transformaciones de contratos temporales en indefinidos, código 189.
Fundamentos
PRIMERO.-Se ejercita por la parte actora, Dª Candida, acción de despido, para que se declare la nulidad del despido sufrido por la misma con fecha 29 de octubre de 2020 y efectos de 13 de noviembre de 2020, por vulneración de derechos fundamentales, solicitando una indemnización de 6.000€ por daños y perjuicios, o subsidiariamente se declare improcedente, frente a la empresa DIRECCION000 y frente a Dª Concepción, responsable de Recursos Humanos de la empresa demandada.
La representación de las partes demandadas, se opone a la pretensión formulada de adverso, solicitando una sentencia absolutoria por despido nulo e indemnización y respecto a la petición subsidiaria de despido improcedente. Alega en primer lugar la excepción de caducidad de la acción de despidoy discrepa del salario diario señalado en la demanda, manifestando que el mismo es de 36,86€ dado que la actora estuvo en situación de Incapacidad Temporal antes del parto; todo ello en base a las alegaciones que tuvo por convenientes.
Por el Ministerio Fiscal, en fase de conclusiones, se negó la existencia de vulneración de derechos fundamentales, solicitando la desestimación de la demanda de nulidad del despido, dado que no se ha probado nada sobre la existencia de indicios de que haya habido vulneración de derecho fundamental alguno, y respecto a las insultos nada se ha referido por el Letrado en el acto del juicio. Entiende el Ministerio Fiscal que el despido está caducado.
SEGUNDO.-Los hechos declarados probados, según preceptúa el art.97.2 de la LJS, resultan de una valoración conjunta de la prueba practicada, concretamente de la documental aportada por las partes, y que ha sido concretada en los hechos probados y el interrogatorio de la codemandada, Sra. Concepción.
TERCERO.-Procede en primer lugar analizar la excepción de caducidad de la acción de despidoalegada por la representación de las partes demandadas.
El artículo 59.3ET dispone que la demanda por despido se plantee dentro del plazo de caducidad de 20 días hábiles.
Así y en primer lugar, desde la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 6 de febrero de 1.970 dictada en interés de Ley y recordada en la STS de 17 de septiembre de 1.992 (LA LEY 15045- R/1992) (recurso 1778/1991) citada ésta por la sentencia de contraste, no cabe computar para determinar ese plazo ni el día en que se interpone la conciliación, ni aquél en que se lleva a cabo.
En esa doctrina se dice resumidamente que '1) el plazo de caducidad de la acción de despido 'tiene una conexión directa con un futuro proceso en cuanto que la válida iniciación del mismo depende de (su) cumplimiento' ( STS 10-11-2004 ); 2) sería 'contrario a la lógica' y 'contrario a la tutela judicial efectiva que los tribunales deben dispensar' computar como hábil un día de la semana declarado inhábil, y en el que por eso no es posible presentar la demanda' ( STS 23-1-2006 (LA LEY 363/2006), rec. 1604/2005) ); y 3) el art. 182LOPJ (LA LEY 1694/1985) declara inhábiles 'los sábados y domingos, los días 24 y 31 de diciembre, los días de fiesta nacional y los festivos a efectos laborales en la respectiva Comunidad Autónoma o localidad' y no resultaría razonable 'escindir la enumeración, para darle unos efectos distintos a los sábados, que los que son propios de los señalados para los restantes días incluidos en ella'.
El plazo de caducidad impuesto en la Ley se suspende -no se interrumpe, como el plazo de prescripción, a pesar de la incorrecta dicción legal del art. 59.3ET (LA LEY 1270/1995) - en los supuestos, y sólo en ellos, en que la Ley lo establezca, sin que ninguna otra situación pueda suspender el plazo, y la conciliación suspende el plazo de caducidad desde la presentación de la solicitud, reanudándose al día siguiente de intentado el acto o transcurridos quince días hábiles desde la presentación y dicho acto no se haya celebrado ( art. 65.1 LPL (LA LEY 1444/1995)).
Por su parte el artículo 45.1 de la LRJS establece que 'cuando la presentación de un escrito esté sujeta a plazo, podrá efectuarse hasta las quince horas del día hábil siguiente al del vencimiento del plazo en el servicio común procesal creado a tal efecto, o de no existir plazo en el servicio común procesal creado a tal efecto o, de no existir este, en la sede del órgano judicial'.
CUARTO.-Descendiendo al caso de autos, ha de concluirse que la acción de despido ejercitada por la actora, Dª Candida no está caducada, puesto que produciendo efectos el despido con fecha 13 de noviembre de 2020, la parte actora presenta papeleta de conciliación el día 19 de noviembre de 2020, pero, señalado el acto de conciliación el día 15 de diciembre de 2020, la parte actora no concurre a dicho acto, por lo que el acto de conciliación no pudo celebrarse, teniéndose por no presentada la papeleta de conciliación y archivándose todo lo actuado. La parte actora presenta nueva papeleta de conciliación con fecha 15 de diciembre de 2021, presentada por sede electrónica y demanda ante el Decanato de los Juzgados.
Ciertamente la nueva papeleta de conciliación y la demanda se presentan el día 15 de diciembre de 2020, el día 21, transcurridos los 20 días del plazo de caducidad, pero atendiendo a lo dispuesto en el artículo 45 de la LRJS, la presentación de escritos que esté sujeta a plazo podrá efectuarse hasta las quince horas del día hábil siguiente al del vencimiento. Por tanto, atendiendo a este precepto, al haberse presentado la papeleta y la demanda en el día 21, día extraordinario de gracia, cabe considerar que el despido no estaba caducado, por lo que procede desestimar la excepción de caducidad opuesta por la representación de las partes demandada.
QUINTO.-La representación de la partes demandadas alega que el salario diario de la trabajadora es de 36,80€, y no el señalado en la demanda de 44,72 señalado en la demanda, dado que la trabajadora estuvo en situación de Incapacidad Temporal antes del parto. Ninguna oposición se hace por la parte actora en el acto de la vista al salario diario de 36,80€.
En relación al salario, hay que señalar que la forma de cálculo para determinar el salario día seria la retribución anual dividida entre 365 días no entre 360, por todas sentencia de la Sala de lo Social de TS de fecha 30-6-2008. Siendo doctrina jurisprudencial consolidada, que el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, salvo circunstancias excepcionales, por todas STS 11 de mayo de 2005 (LA LEY 105969/2005), Rec 5737/2003.
En el caso que se enjuicia, como resulta de las nóminas aportadas por la parte demandada, obrantes a su ramo de prueba como grupo de documentos números 9 y 10, no impugnadas por la parte actora, y el informe de bases de cotización de la actora, aportado por su representación a su ramo de prueba, de enero de 2020 a noviembre de 2020, se constata como el salario de la trabajadora es un salario fijo. Y hay que tener en cuenta las nóminas de los últimos doce meses (de diciembre de 2019 a noviembre de 2020), y efectuando por tanto, un promedio de lo percibido en los últimos doce meses, el salario bruto diario de la demandante, asciende a la cantidad de 44 € diarios, con inclusión de la parte proporcional de pagas extras.
SEXTO.-Respecto al escrito que presenta la representación de la parte actora con fecha 28 de octubre de 2021, al darle traslado de la vida laboral de la empresa que se acordó como diligencia final, todas las alegaciones que se efectúan que no tienen relación con dicha vida laboral, no pueden ser tenidas en cuenta, dado que no constan en la demanda ni tampoco se alegaron en el acto del juicio, no pudiendo en este trámite de valoración de una diligencia final redactar una nueva demanda introduciendo hechos que no fueron alegados en la demanda inicialmente presentada. Tanto la parte actora como la demandada tuvieron en el acto del juicio el trámite de alegaciones y conclusiones, sin que se puedan introducir alegaciones y hechos nuevos no alegados, por la vía de informar el resultado de una diligencia final.
SÉPTIMO.-Sentado lo anterior, alega la representación de la parte actora en su demanda, para fundamentar la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, que la Sra. Candida antes de su reincorporación al trabajo había solicitado verbalmente y por escrito una reducción de jornada por cuidado de hijo, la cual le fue negada por la responsable de Recursos Humanos de la empresa Sra. Concepción y que en una de estas conversaciones recibió varios comentarios vejatorios, y se le comunicó que iba a ser despedida. De tales alegaciones cabe deducir que el derecho que se considera vulnerado por la parte actora es el de discriminación de la trabajadora ( artículo 14 de la Constitución Española) ante la negativa a otorgarle una reducción de jornada,.
Pues bien, el Tribunal Constitucional ha elaborado un cuerpo de doctrina a propósito de la vulneración de los derechos fundamentales que cabe resumir en los siguientes términos:
'...La vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón, hemos dicho que el derecho consagrado en el art. 24.1CE(LA LEY 2500/1978) no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza.
En el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993 (LA LEY 2131-TC/1993), de 18 de Enero, FJ2; 54/1995 (LA LEY 13054/1995), de 24 de Febrero, FJ 3; 197/1998 (LA LEY 9843/1998), de 13 de Octubre, FJ 4; 140/1999 (LA LEY 9593/1999), de 22 de Julio, FJ 4; 101/2000 (LA LEY 5985/2000), de 10 de Abril, FJ 2; y 196/2000 (LA LEY 9196/2000), de 24 de Julio , FJ 3), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental( SSTC 7/1993 (LA LEY 2093-TC/1993), de 18 de Enero, FJ 3; y las ya citadas 54/1995, de 24 de Febrero , FJ 3; 101/2000, de 10 de Abril , FJ 2; y 196/2000, de 24 de Julio , FJ 3), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( art. 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores(LA LEY 1270/1995)).
Tratándose de la tutela frente a actos de discriminación, hemos subrayado reiteradamente la importancia que en relación con la misma tiene la regla de la prueba. Como señalamos en la STC 90/1997 (LA LEY 7402/1997), de 6 de Mayo (FJ 5), 'la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador'. Y proseguíamos: 'Precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo (hoy recogida en los arts. 96 (LA LEY 1444/1995 ) y 179.2 LPL(LA LEY 1444/1995); SSTC 38/1981 (LA LEY 34- TC/1982 ) , 37/1986 (LA LEY 560- TC/1986 ) , 47/1985 (LA LEY 9862-JF/0000) , 114/1989 (LA LEY 1281- TC/1989 ), 21/1992 (LA LEY 1871- TC/1992 ) , 266/1993 (LA LEY 2305- TC/1993 ), 180/1994 (LA LEY 17175/1994) y 136/1996 (LA LEY 8580/1996) , entre otras). La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental( STC 38/1981 (LA LEY 34-TC/1982), FFJJ 2 y 3), finalidad en orden a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria.
El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986 (LA LEY 10885-JF/0000), FJ 2), principio de pruebadirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido(así, SST 166/1987, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 293/1994, 180/1994 y 85/1995)'. Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, añadíamos, 'sobre la parte demandada recae la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989 (LA LEY 1281-TC/1989))-, que debe llevar a la convicción del Juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derecho fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionalmente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981 (LA LEY 34- TC/1982 ), 104/1987 (LA LEY 845- TC/1987 ), 114/1989 (LA LEY 1281- TC/1989 ), 21/1992 (LA LEY 1871- TC/1992 ), 85/1995 (LA LEY 13086/1995) y 136/1996 (LA LEY 8580/1996), así como también las SSTC 38/1986 (LA LEY 10885-JF/0000), 166/1988 (LA LEY 3617-JF/0000), 135/1990 (LA LEY 2637/1990), 7/1993 (LA LEY 2093- TC/1993 ) y 17/1996 (LA LEY 2747/1996)). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador( SSTC 197/1990 (LA LEY 1593- TC/1991), FJ 1; 136/1996 (LA LEY 8580/1996) , FJ 4, así como SSTC 38/1981 (LA LEY 34- TC/1982 ) , 104/1987 (LA LEY 845- TC/1987 ) , 166/1988 (LA LEY 3617-JF/0000) , 114/1989 (LA LEY 1281- TC/1989 ) , 147/1995 (LA LEY 2607- TC/1995) ó 17/1996 (LA LEY 2747/1996))'.
Y la prueba practicada, en el caso de autos, documental e interrogatorio de la codemandada, Dª Concepción, responsable de Recursos Humanos de la empresa demandada, DIRECCION000, respecto a la vulneración de derechos fundamentales, conduce a concluir que la parte demandante no ha aportado un principio de prueba de la vulneración del derecho de no discriminación que le imputa a las partes demandadas, un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido.
La prueba practicada en el acto del juicio revela que la trabajadora, Sra. Candida prestaba sus servicios en la empresa demandada de martes a sábado, entrando a su trabajo a las 07:00 horas de la mañana; siendo que la responsable de Recursos Humanos, Sra. Concepción entra a su puesto de trabajo a las 09:00 horas. La demandante estuvo disfrutando del permiso por maternidad por nacimiento de su hijo, que finalizaba el día 21 de octubre de 2020, debiendo incorporarse a la empresa el día 22 de octubre de 2020. Pero, la trabajadora no se incorporó a su puesto de trabajo del día 22 de octubre, sin que haya quedado probado por prueba objetiva alguna que se le impidiera el acceso a las instalaciones de la empresa DIRECCION000 los días 22 y 23 de octubre de 2020 por parte de la Sra. Concepción, que al ser interrogada manifiesta que los días 22 y 23 de octubre, ella a las 7 de la mañana, que es cuando entra a trabajar la demandante, estaba en su caso, pues ella entra a trabajar a las 9 horas, siendo que la demandante no se incorporó hasta el día 24 de octubre de 2020, dos días después de la fecha en la que se debía incorporar, manifestando que nadie le dijo nada al respecto. Sigue manifestando la Sra. Concepción que la Sra. Candida ni antes de incorporarse tras el permiso de maternidad ni después le dijo ni verbalmente ni de forma escrita que quería solicitar una reducción de jornada.
La Sra. Candida, el día 26 de octubre de 2020, manda un burofax a la empresa de fecha 23 de octubre de 2020, indicándole que se procediera a su reincorporación al trabajo, cuando como esta acreditado ya se había incorporado el día 24 de octubre, reconociendo que se había ausentado al trabajo los días 22 y 23 de octubre, pero achacando que no se había incorporado por causas imputables a la empresa; sin que la empresa pese a que se había incorporado dos días después de la fecha en la que se debía incorporar pusiera reparo alguno. Este burofax cabe entender fue remitido por la trabajadora con el fin de justificar su no incorporación a la empresa en el día que debía hacerlo, dado que de la prueba practicada no se ha acreditado que se le impidiera por persona alguna su entrada al centro de trabajo a prestar sus servicios, ni que hubiera algún motivo por el que la trabajadora no debía entrar a la empresa, cuando el día 24 de octubre de 2020 se incorporó con normalidad y el día 27 de octubre igualmente como se relata en la demanda. Pero, es que además, ninguna referencia hizo en el burofax a la supuesta petición de reducción de jornada por cuidado de hijos, siendo en ese momento donde debería haber dejado constancia de que la había solicitado, pero nada manifestó. La reducción de jornada es un derecho de los trabajadores, siendo una obligación legal de la empresa concederlo, sin que conste en el caso de autos que Dª Candida solicitase de manera verbal o escrita tal permiso ni antes ni después de su incorporación. Y por tanto, no se ha desplegado prueba por la parte actora justifique que se ha producido la vulneración del derecho fundamental de discriminación, previsto en el artículo 14 de la Constitución Española.
Nada se dice en el acto del juicio por la representación de la parte actora de que ésta sufriera algún comentario vejatorio, o que sería despedida en breve, por parte de la Sra. Concepción, siendo además que en la demanda ni se concretan fechas al respecto ni cuales fueron los supuestos comentarios vejatorios, por lo que, por este motivo no probado ni concretado tampoco puede considerarse vulnerado derecho alguno de la trabajadora.
Y no estando acreditada la vulneración de derechos fundamentales alegada, no procede declarar el despido nulo ni otorgar la indemnización adicional por daños y perjuicios solicitada en cuantía de 6.000€.
OCTAVO.-La parte actora solicita de forma subsidiaria que se declare la improcedencia del despido sufrido por la trabajadora demandante, Dª Candida.
La doctrina jurisprudencial ha determinado que cuando el art. 53.1 a) ET exige la comunicación escrita al trabajador expresa la 'causa', este término ha de ser entendido en el sentido de 'hechos' que motivan la decisión empresarial ( SSTS 3.11.82 y 10.3.87, entre otras) y que tales hechos han de obrar en la misiva con la suficiente claridad y precisión que permita al trabajador preparar la defensa frente a los mismos, exigencia que ha de extremarse en los casos de despido objetivo por cuanto tales hechos son internos de la empresa y por tanto -a diferencia del despido disciplinario en que el trabajador en principio conoce los hechos que se le imputan como realizados por él- desconocidos para el trabajador por lo que se precisa una mayor exhaustividad en la exposición de los mismos al objeto de impedir cualquier tipo de indefensión en el trabajador ( STSJ Cataluña 16.6.98 ( AS 1998, 2792) , 22.12.98, Castilla-La Mancha 6.3.98) lo que obliga a exigir que el contenido de la carta o comunicación sea inequívoco, es decir, lo suficientemente claro y expresivo, para evitar toda duda o incertidumbre en cuanto a las imputaciones de la empresa.
NOVENO.-En el caso de autos, atendiendo a la carta de despido entregada a la trabajadora, ciertamente en el presente caso nos encontramos ante un despido improcedente, atendiendo exclusivamente a la forma en que fue realizada, en la medida en que procede a comunicarse a la demandante la existencia de la terminación de la relación laboral sobre la base de una referencia absolutamente genérica a la existencia de un exceso de personal en relación con la producción de la cooperativa, pero no se procede a aportar los datos sobre las que se alcanzan tales conclusiones, generando con ello una evidente indefensión a la trabajadora.
Es por ello, que atendidos estos criterios formales resulta oportuno estimar la pretensión subsidiaria de la parte actora, y todo ello, atendiendo a la carta de despido y a los hechos que en ella constan, que no se justificaron con datos con datos concretos y documentos que probasen lo que la carta de despido expresaba de manera concisa e inconcreta, por lo que cabe considerar que el despido de la trabajadora es improcedente.
Así, declarado improcedente el despido de la actor, la empresa demandada, DIRECCION000, debe optar, a su elección, en el plazo de 5 días a contar desde la notificación de la presente Sentencia, entre la readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones de trabajo que tenía a la fecha del despido llevado a cabo el día 29 de octubre de 2020 y con efectos del día 13 de noviembre de 2020 o satisfacer a la misma la indemnización prevista en la Disposición Transitoria Quinta del Real Decreto-Ley 3/12, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, si bien, únicamente se devengarán salarios de tramitación para el caso de que la empresa optase por la readmisión (art.56.2 del E.T.)
En consecuencia, y para el caso de que la demandada, optase por la indemnización a la trabajadora demandante, la cantidad a abonar ascendería a la suma 2.904 €tomando como base para dicho cálculo el salario diario de 44 €, atendiendo al período de duración de la relación laboral desde el día 20 de noviembre de 2018 hasta el día 13 de noviembre de 2020, fecha esta última en la que produjo efectos el despido que ahora se declara improcedente.
DÉCIMO.-El Fondo de Garantía Salarial responderá de las consecuencias económicas previstas en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores y siempre dentro de los límites establecidos en el mencionado precepto.
Vistos además de los citados los demás preceptos de general aplicación,
Fallo
Se DESESTIMAla petición de nulidad del despido con vulneración de derechos fundamentales instada por la demandante Dª Candida.
Que ESTIMANDO EN PARTE,en su petición subsidiaria, la demanda interpuesta por Dª Candida, asistida del Letrado D. Antonio del Hoyo Jara contra la mercantil DIRECCION000 y Dª Concepción, asistidas por la Letrada Dª Encarna Lerma García, e interviniendo el Ministerio Fiscal, representado por la Ilma. Sra. Dª Isabel Fernández Pérez, que compareció al acto de la vista, habiéndose citado al Fogasa, que no comparece, que compareció al acto de la vista, habiéndose citado al Fogasa, que no comparece, debo DECLARAR Y DECLARO LA IMPROCEDENCIADEL DESPIDOdel que ha sido objeto la demandante, Dª Candida y, en consecuencia debo CONDENAR Y CONDENOa la empresa, DIRECCION000, a estar y pasar por la anterior declaración, debiendo optar en el plazo de cinco días desde la notificación de la presente resolución, entre la readmisión del actor o el abono en concepto de indemnización de la cantidad de DOS MIL NOVECIENTOS CUATRO EUROS (2.904 €),con abono, en caso de optar por la readmisión, de los salarios de tramitación legalmente procedentes; debiendo ABSOLVER y ABSOLVIENDOa Dª Concepción de las pretensiones de la parte actora.
El Fondo de Garantía Salarial responderá de las consecuencias económicas previstas en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores y siempre dentro de los límites establecidos en el mencionado precepto.
Esta Sentencia no es firme, contra ella cabe RECURSO DE SUPLICACIONpara ante la Sala del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la mancha, el cual deberá anunciarse en el plazo de los CINCO DÍAS HABILESsiguientes a la notificación de la Sentencia, por escrito o comparecencia ante este Juzgado de lo Social.
1º) Todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Público de Seguridad Social intente interponer Recurso de Suplicación,consignará como depósito la cantidad de 300 euros. El depósito se constituirá en la entidad de crédito y cuenta que luego se dirá, debiendo el recurrente hacer entrega del resguardo acreditativo en la secretaría del Juzgado, al tiempo de interponer el Recurso.
2º) El recurrente que no gozare del beneficio de justicia gratuita deberá acreditar al anunciar el Recurso haber consignado en la entidad de crédito y cuenta que luego se dirá, la cantidad objeto de condena, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que deberá constar la responsabilidad solidaria del avalista.
3º) El Estado, las Comunidades Autónomas, las Entidades Locales, los Organismos Autónomos dependientes de todos ellos y quienes tuvieran reconocido el beneficio de justicia gratuita, quedarán exentas de constituir el depósito referido y la consignación expresada.
4º) El depósito y/o consignación se harán en ingreso por separado exclusivamente en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones que éste Juzgado tiene abierta en la Oficina del Banco de Santander, sita en la calle Marqués de Molíns de Albacete, cuenta nº 0048 0000 65 0048 0859 20
Si el ingreso se hiciera a través de otra entidad bancaria, la cuenta sería: ES 55.0049.3569.9200.05001274 concepto: Juzgado 0048 0000 65 0859 20
La parte recurrente deberá especificar en el campo Concepto del resguardo de ingreso 'Recurso 34 Suplicación'.
Así lo acuerda, manda y firma, la Sra. Dª María del Pilar Martínez Martínez, Juez del Juzgado de lo Social Nª 3 de Albacete.
PUBLICACIÓN.-Leída y publicada ha sido la anterior sentencia por la Sra. Juez que la dictó estando celebrando audiencia pública en el día de su fecha, de lo que yo el Letrado de la Administración de Justicia, doy fe.
