Sentencia SOCIAL Nº 536/2021, Tribunal Superior de Justicia de Castilla La-Mancha, Sala de lo Social, Sección 2, Rec 1785/2020 de 30 de Marzo de 2021

Encabezamiento

T.S.J.CAST.LA MANCHA SALA SOCIAL

ALBACETE

SECCION SEGUNDA

SENTENCIA: 00536/2021

C/ SAN AGUSTIN Nº 1 (PALACIO DE JUSTICIA) - 02071 ALBACETE

Tfno:967 596 714

Fax:967 596 569

Correo electrónico:tribunalsuperior.social.albacete@justicia.es

NIG:45168 44 4 2019 0002668

Equipo/usuario: FMM

Modelo: 402250

RSU RECURSO SUPLICACION 0001785 /2020

Procedimiento origen: DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0001332 /2019

Sobre: DESPIDO OBJETIVO

RECURRENTE/S D/ña Jon

ABOGADO/A:ALBERTO MARTINEZ GOMEZ

PROCURADOR:MARIA PILAR CUARTERO RODRIGUEZ

GRADUADO/A SOCIAL:

RECURRIDO/S D/ña:SATYA CROM

ABOGADO/A:RAUL SAEZ GARCIA

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

RECURSO SUPLICACION 1785/20

Magistrado/a Ponente:D./Dª. JESUS RENTERO JOVER

ILMOS/AS. SRES/AS. MAGISTRADOS/AS

D. JOSE MONTIEL GONZALEZ

D. JESUS RENTERO JOVER

Dª. JUANA VERA MARTINEZ

En Albacete, a treinta de marzo del dos mil veintiuno.

Vistas las presentes actuaciones por la Sección Segunda de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha en Albacete, compuesta por los/las Ilmos/as. Sres/as. Magistrados/as anteriormente citados/as, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,

EN NOMBRE DE S.M. EL REY

ha dictado la siguiente

- SENTENCIA Nº 536/21 -

En el RECURSO DE SUPLICACION número 1785/20,sobre Despido,formalizado por la representación de Jon, contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 1 de Toledo, en los autos número 1332/19, siendo recurrido/s SAFYA CROM S.L.; y en el que ha actuado como Magistrado/a-Ponente D./Dª. Jesús Rentero Jover, deduciéndose de las actuaciones habidas los siguientes,

Antecedentes

PRIMERO.-Que con fecha 30/9/20 se dictó Sentencia por el Juzgado de lo Social número 1 de Toledo, en los autos número 1 de Toledo, cuya parte dispositiva establece:

«Que debo desestimar y desestimo íntegramente la demanda formulada por D. Jon contra SATYA CROM S.L.U., en materia de DESPIDO Y CANTIDAD y debo absolver y absuelvo a la demandada de todas las pretensiones de las demandas, declarando la procedencia del despido efectuado y convalido la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo con efectos de 25 de octubre de 2019, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación para el demandante.»

SEGUNDO.-Que en dicha Sentencia se establecen los siguientes Hechos Probados:

«PRIMERO.- D. Jon, cuyas circunstancias personales constan en la demanda, prestó servicios para la empresa demandada Satya Crom S.L.U., desde el 13 de mayo de 2014, categoría de peón/auxiliar de taller, con contratos de duración determinada hasta fecha 1 de febrero de 2017 en que pasa a ser indefinido, con un salario de 1461 euros/mes con inclusión de prorrata de pagas extras, en el centro de trabajo sito en Numancia de la Sagra.

La relación laboral se rige por el convenio colectivo estatal de artes gráficas, manipulados de papel y de cartón, editoriales e industrias auxiliares (BOE 21-8-13).

SEGUNDO.- Por escrito de fecha 28 de octubre de 2019, se comunica al trabajador carta de despido de fecha 25 de octubre de 2019, notificándole su despido (por burofax , doc 4 de la demanda) por causas disciplinarias conforme al art. 55.1 del E.T. y artículos 10.2.4.4 y 10.2.5 del Convenio Colectivo de artes gráficas mencionado, por hechos ocurridos durante el tiempo en que tanto el trabajador denunciante como la trabajadora Dª Adolfina, coincidían en turno o en los cambios de turno de éstos (los cuales se dan por reproducidos en aras a la brevedad), con fecha de efecto 25 de octubre de 2019.

El centro de trabajo donde prestaba servicios la demandante en Toledo en la actualidad sigue su actividad.

TERCERO.- Por la trabajadora Dª Adolfina, se mandó escrito a la empresa denunciando el trato recibido por el trabajador demandante, cuando ambos trabajaban en la empresa. Dicho trabajador demandante, durante los períodos en que, tanto él como Dª Adolfina coincidían en turno de trabajo, así como en el momento de los cambios de turno, cuando éste no era coincidente, profería constantemente palabras de humillación y desprecio a la referida trabajadora del tipo 'qué guarra eres' 'te callas y te callas' 'no te enteras de nada hija, joder' 'no tienes ni puta idea guapa' 'todo lo haces mal' 'eres una inútil', dirigiéndose a la misma siempre con expresiones y tono humillante y malos gestos, no estando nunca conforme con su labor, procurando no ayudarla y haciendo entender que era superior suyo, creando sensación de culpa a la misma y de malestar en el grupo (doc. carta a la empresa, testifical Dª Adolfina, Dª Frida y Dª Gregoria).

Ambos trabajadores coincidieron en el turno en varias ocasiones (Doc. 8) y durante la realización de los 'memories', donde trabajaban codo a codo, coincidiendo igualmente en los cambios de turno, cuando él trabajaba en la ensobradora y ella en la envasadora (testifical Dª Adolfina, Dª Frida y Dª Gregoria y doc 10 ).

Dª Adolfina fue vista llorando en varias ocasiones (testifical Dª Gregoria).

Dª Adolfina causó baja voluntaria en la empresa.

QUINTO.- El demandante reclama la cantidad total de 10.994,81 euros, de conformidad con el desglose efectuado en el Hecho Sexto de su demanda (dándose por reproducido).

SEXTO.- La parte actora, no ostenta la condición de representante legal de los trabajadores ni consta su afiliación sindical.

SÉPTIMO.- El preceptivo acto de conciliación ante el SMAC, se celebró el25 de noviembre de 2019, en virtud de papeleta presentada el 6 de noviembre de 20192020, concluyendo el mismo sin avenencia.»

TERCERO.-Que contra dicha Sentencia se formalizó Recurso de Suplicación, en tiempo y forma, por la representación de Jon, elevándose los autos principales, en unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social, en la que, una vez tuvieron entrada, se dictaron las correspondientes y subsiguientes resoluciones para su tramitación en forma; poniéndose en su momento a disposición del/de la Magistrado/a Ponente para su examen y resolución.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sala los siguientes,

Fundamentos

PRIMERO.-Contra la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1de los de Toledo, fecha 30-9-20, recaída en los autos 376/20, dictada resolviendo de modo desestimatorio la demanda sobre Despido y Cantidad acumulada, interpuesta por parte del trabajador D. Jon contra la empresa 'SATYA CROM S.SL.', por la representación letrada del demandante y ahora recurrente se formaliza el presente recurso de Suplicación mediante tres motivos, el primero de ellos acogido al apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social de 10-10- 2011 (LRJS), dirigido a intentar la modificación de los hechos que han sido declarados probados, en los términos que propone, el segundo, con cobijo procesal en el apartado c) del mismo precepto, dedicados al examen del derecho aplicado, mediante el que se realiza denuncia de infracción de lo que viene establecido en los artículos 54,2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), y de los artículos 10.2.2.4 y 10.2.5 (aunque quizás parece quererse referir realmente al 10.2.4.5) del Convenio Colectivo Estatal de Artes Gráficas, aunque ese precepto es el también utilizado en la carta de despido); finalmente, el tercer motivo, con mención del apartado a) del artículo 193 LRJS, denuncia infracciones procesales causantes de indefensión, por no haber dado respuesta a la reclamación de cantidad acumulada, con infracción del artículo 24,1 de la Constitución (CE), del 74,1 LRJS en relación con el artículo 26,3 ET, y con cierta jurisprudencia y doctrina judicial que cita. Lo que resulta impugnado de contrario por la representación letrada de la empleadora demandada.

SEGUNDO.-Atendiendo a que dos distinta cuestiones se plantean en la Demanda, una referida con el despido disciplinario efectuado, y otra con la reclamación de cantidad acumulada a la misma, y que igualmente, el recurso plantea de modo separado ambos temas, procede dar respuesta diferenciada a cada uno de ellos, aunque no se siga lo que sería el orden normal de respuesta, de entrar en primer lugar por el motivo dedicado a denuncia infracciones procesales causantes de indefensión, atendiendo a que ello se plantean exclusivamente en relación con la acción subordinada de cantidad, pareciendo así más razonable dar primeramente respuesta a la controversia sobre el despido disciplinario, comenzando por el motivo dedicado a la revisión de hechos probados, que hace varias propuestas..

Se plantea en primer lugar, en este primer motivo del recurso, añadir una frase al hecho probado primero, del siguiente tenor literal:

'Si bien el trabajador en su contrato figuraba con la categoría peno(sic)/auxiliar de taller, dentro de la empresa actuaba como responsable de turno'.

Como apoyo de dicha propuesta, señala lo que identifica como el documento nº 9 de los aportados en el acto de juicio por la demandada, con lo que, posiblemente, se quiere deferir al pdf identificable como ' NUM001 DOCUMENTO 9 PDFPRE-28-09-2020', donde se incluye un total de 24 partes denominados 'Recogida de datos en planta', en los que figura una firma ilegible, en el recuadro correspondiente a 'responsable de turno', que como se indica en la impugnación del recurso, parece indicar ' Gregoria', nombre al parecer de otra trabajadora de la empresa. Apoyo probatorio que resulta así insuficiente, en cuanto carente de literosuficiencia probatoria, para servir de soporte de esta primera finalidad revisora.

Dentro del mismo motivo, se propone la modificación del hecho probado tercero, para añadir al mismo el siguiente texto: '...dichas expresiones no han sido corroboradas por trabajador alguno, a pesar de indicar Doña Adolfina (min 21:56 de la grabación) que dichas manifestaciones se las realizaba delante el resto del personal, sin perjuicio, de si ser vista Doña Adolfina llorando en algunas ocasiones. La testigo Doña Loreto segura n haber presenciado nunca actitud hostil, vejatoria o reprochable en modo alguno de Don Jon a Doña Adolfina' (véase min 1:00:50 de la grabación).

Como la propia parte reconoce, la modificación parece que tendría como soporte testimonios vertidos por escrito, que no pierden por ello su carácter testifical, y por lo tanto, no comprendidos dentro de los medios de prueba que pueden servir de soporte de una propuesta de revisión fáctica, conforme al artículo 193,b) LRJS, al solamente ser hábiles la documental y la pericial, con independencia del valor que, en instancia, razonadamente se les pueda atribuir. Por lo que debe igualmente desestimarse esta propuesta de revisión.

Se propone también, parece que igualmente en relación con el ordinal tercero, se propone añadir un determinado texto, que no se trascribe, que apoya en una determinada prueba testifical de Doña Frida, según señala, que por tanto, tampoco puede ser admitido, en cuanto que la prueba de testigos no es medio de prueba hábil a estos efectos de Suplicación. Y por último, se propone igualmente añadir un determinado texto, que tampoco se transcribe en esta Sentencia, en cuanto que carece de mención de soporte probatorio concreto en que se pueda basar, y que, en todo caso, carecería de trascendencia, a efectos resolutorios, como se verá. Por lo que, en definitiva, procede desestimar este primer motivo, quedando inalterado el componente narrativo de instancia.

TERCERO.-En el segundo motivo, que está dedicado al tema del despido disciplinario acordado por la demandada, lo que se plantea es que, al margen de la veracidad o no de la imputación realizada, considera que no concurriría su inclusión dentro de los preceptos convencionales en que se pretende subsumir la conducta atribuida al recurrente, es decir dentro del tipo sancionador utilizado. Y así, se refiere a dos determinados preceptos del Convenio Colectivo, que son los que sirven de soporte a la imputación realizada.

Procede primeramente señalar, como doctrina general, que la extinción unilateral del contrato de trabajo por parte de una empleadora, en cuanto que afecta a un derecho que es de especial relevancia, con una clara incardinación constitucional ( artículo 35,1 CE), y con la normativa supranacional (Convenio nº 135 OIT), comunitaria (artículo 30 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea) y europea (Carta Social Europea de 18-10-1961, del Consejo de Europa, especialmente en su texto revisado de 3-5-1996, Parte I, punto 24, aun no ratificado por España), está sometida a la exigencia de una causalidad, contenida en la norma que, por mandato constitucional ( artículo 35,2 CE), regula la relación laboral ( artículo 49 ET), que debe de ser adecuada, en términos de legalidad, y de ahí derivado, suficiente como para permitir la adopción de dicha decisión, debiéndose acreditar la concurrencia de la causa esgrimida y su suficiencia legal para tal finalidad, por quien adopta la decisión extintiva ( artículo 105,1 actual Ley Reguladora de la Jurisdicción Social de 10-10-11), lo que alcanza aún más relevancia en la extinción por causa disciplinaria. Especial tutela que viene siendo mantenida desde el origen del derecho social, y que, pese a las diversas reformas de la normativa reguladora, que últimamente llevaron una elocuente dirección flexibilizadora (así, Ley 3, de 6-7-12, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral), continúa en lo esencial siendo así.

Debe así resaltarse, como tal doctrina general, que como consecuencia de la limitación de los poderes empresariales que la convivencia democrática exige ( artículo 1º,1 CE), se puede hablar de una progresiva -y sin duda discutida- 'recepción' en el ámbito sancionador laboral, de los principios esenciales que inspiran el sistema punitivo general ( STS 28-5-87), de tal manera que cabe así decir que debe estar regido por los principios de:

a) Legalidad y tipicidad, lo que implica que sólo se puede sancionar por la comisión de determinadas conductas que, previamente, se encuentren tipificadas como sancionables mediante una norma con rango legal -en concreto, en la actualidad, en el art. 54,2 ET-, de origen estatal ( STC nº 360 de 3-12-93).

b) Principio de culpabilidad, exigido por el artículo 54,1 ET, de tal modo que cabe matizar el grado de culpabilidad obrera o su inexistencia (así, puede ser estimada como atenuante o eximente cierta perturbación mental, STS 23-11-64, o STCT de 24-2-73). Sin que sea admisible un cambio sorpresivo respecto de anterior actitud tolerante, adoptando una decisión sancionadora sin previo aviso ( STSJ Castilla-La Mancha de 5-3-2002, rollo 2032/01). Pues, como se ha señalado en la STS de 22-11-07, 'los elementos circunstanciales de ponderación adquieren la máxima significación en el orden decisorio y, por ello, se resisten a una tarea de unificación doctrinal, que sería, por definición, una labor destinada al fracaso, al intentar convertir en general y uniforme lo que, por su propia naturaleza, es particular y variable, pues en tales decisiones opera siempre un elemento de discrecionalidad que no es susceptible de unificación'.

c) Principio de graduación, también exigido en el citado art. 54,1 ET, que exige determinada gravedad en la conducta imputada al trabajador sancionado, lo que obliga a una necesaria individualización de la misma y de las circunstancias concurrentes, a los efectos de poder llegar a una 'adecuación suficiente' entre la conducta, la culpabilidad y la sanción a imponer ( SSTS 6-4-87 o de 24-5-89, entre otras muchas), al ser el despido la máxima sanción imponible. Ello comporta la dificultad de comparación entre diversos casos, que hace difícil el acceso a la Casación para Unificación de Doctrina ( SSTS de 21-10-91, 6-4-92, 25-11-92 o 25-10-99). Examen de conductas que se debe de realizar, ya en sede judicial, con el necesario rigor, dada la concurrencia en esta clase de litigios de una diversidad de derechos constitucionales, como son, con carácter general, el derecho a la tutela judicial efectiva ( artículo 24,1 CE), y el derecho trabajo ( STC nº 192, de 27- 10-03), concurrentes a veces con los derechos colectivos o con el de indemnidad. Siendo de tomar en consideración las diversas circunstancias del momento, conforme al Código Civil, y personales, en cuanto que, en definitiva, estamos ante una cuestión punitiva, si bien sea de ejercicio de un poder privado (BAYLOS).

d) Prescripción de las conductas sancionables, de tal modo que, transcurridos ciertos plazos -recogidos con carácter general en el art. 60,2 ET, y reducibles por convenio colectivo-, ya no es viable la decisión sancionadora, debiendo ser declarado el despido improcedente ( STS 15-12-94). Temas polémicos son los de, desde cuándo debe iniciarse el cómputo de dicho plazo -60 días a contar desde que la empresa tuvo un conocimiento cabal de la infracción, o 6 meses desde que se cometió la misma-, especialmente cuando existe una 'ocultación maliciosa de los hechos imputados' (en cuyo caso el inicio del cómputo del plazo debe referirse al momento en que la empresa tuvo conocimiento de su omisión, de acuerdo con doctrina jurisprudencial constante, aunque discutible), y los de la interrupción del cómputo del plazo, atendiendo a la frecuente existencia, pactada en convenio, de instruir expediente -obligado respecto a los representantes legales y sindicales-, previo a la adopción de la decisión sancionadora, o a la existencia de 'faltas continuadas', o que estén necesitadas de investigación para su concreción. Cuestión añadida también controvertida, frecuente en la práctica - aunque sin fundamento legal expreso (SANTANA)-, es la de la suspensión cautelar, mientras se averigua la conducta del trabajador, y la posible incidencia del 'non bis in idem' sobre tal decisión patronal.

e) La presunción de inocencia, a la que si bien en la actualidad no cabe darle origen constitucional -conforme a la orientación del TC, por ejemplo, en Sentencia de 25-1-93; en contra, STSJ País Vasco de 26-1-93, que mantiene que 'dado su carácter de derecho fundamental reconocido en el art. 24,2 CE, opera en todos los sectores del ordenamiento jurídico'-, y por lo tanto, no está revestida de la especial garantía del acceso directo al Recurso de Amparo, no cabe duda sin embargo de su vigencia con origen tanto en la legalidad ordinaria, como en la elaboración jurisprudencial (así, STCT de 1-3-88, o SSTS de 13-386 o de 21-11-86), pudiéndose por tanto hablar de una presunción 'ordinaria' de inocencia (no pues de origen constitucional), también llamada en algún caso 'presunción profesional de inocencia' (MARÍN CORREA), dados los problemas de la eficacia entre privados de los derechos fundamentales (FERNÁNDEZ LÓPEZ). Principio que si que se recoge, de un modo expreso, en el artículo 94,2,e) del Estatuto Básico del Empleado Público, Ley de 12-4-07. Evidentes manifestaciones de dicho principio son:

- La necesidad de 'acusación escrita', en términos que sean suficientes para permitir la defensa del trabajador objeto del despido ( art. 55,1 ET), de tal modo que le proporcione un conocimiento suficiente e inequívoco de cuales son los hechos que le son imputados ( SSTS de 3-10-88 o 12-3-2013, o de Castilla-La Mancha de 14-1-2014, en general, o STS de 12-5-2015, para los despidos objetivos o individuales derivados de un ERE), y que vincula al empresario, que no puede así cambiar su contenido a lo largo del proceso judicial ( art. 105,2 LRJS), si bien no sea exigible a la carta de despido una descripción exhaustiva de la conducta achacada ( STS 22-2-93).

- La carga probatoria corresponde al acusador, es decir, al empresario -art. 105,1 RJS, Sentencia TSJ del País Vasco citada-.

- La inversión del orden del desarrollo normal del acto de juicio oral, para acomodarlo a como es habitual en el ámbito penal, como clara manifestación de la presunción de inocencia (PEDRAJAS).

f) Necesidad de cumplir determinados 'trámites previos' esenciales de carácter formal, en atención a cual sea la concreta 'calidad' de la persona imputada. Así:

- Tramitar expediente contradictorio en caso de ser representante unitario ( art. 68, a ET) o Delegado Sindical ( art. 10,3 LOLS) -no extendible a los suplentes una vez concluido el proceso electoral ( STS 15-3-93)-, lo que está extendido a los llamados Delegados de Prevención por el artículo 37 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 8-11-95, y a los miembros de la Comisión Negociadora y del Comité de Empresa Europeo, conforme a la Ley 10, de 24-4-97, que traspone a nuestro derecho la Directiva 94/45/CE cobre la Constitución de un Comité de Empresa Europeo o de un Procedimiento de Información y Consulta, en las empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria.

- Cumplimiento del trámite de 'audiencia' del Delegado Sindical, cuando sea despedido un trabajador afiliado a un Sindicato y tenga conocimiento de ello el empresario ( art. 10,3,3º LOLS), debiéndose tener en cuenta que el tiempo empleado en cumplimentarlo no suspende el plazo de prescripción de las faltas ( STS 15-4-94).

- Cualquier otro trámite formal que venga pactado en convenio colectivo -con frecuencia, expediente contradictorio o cualquier otra disposición suplementaria más garantista ( SSTSJ de Castilla-La Mancha de 5-7-05, rollo 447/05, o de 19-7-05, rollo 686/05)-, o en algunas normas generales a la que estos puedan remitirse (así, audiencia del Consejo Escolar, conforme a la LODE, a la que se remite el Convenio de Enseñanza Privada, o la reclamación previa ante la asamblea de la Cooperativa, conforme a la LGC).

g) Interdicción de la discriminación, o prohibición de una distinta decisión sancionadora ante una idéntica conducta sancionable (STCT de 3-9-86, STS 8-5-86), si bien sea un tema todavía no pacífico ni doctrinal ni jurisprudencialmente, aunque sea más claro en el ámbito del empleo público laboral, atendiendo al sometimiento a la legalidad y al trato igual que derivan del articulo 9,3 CE.

h) Dificultad de generalizar soluciones: tanto en el despido, especialmente en el disciplinario como, en general, en materia de cualquier causa extintiva del contrato de trabajo, la relevancia de los hechos o de las conductas hace casi inviable la existencia de supuestos semejantes que hagan viable el acceso a la unificación de doctrina. Así, se ha señalado, entre otras, en la STS de 22-11-07, que 'la calificación de conductas a los efectos de su inclusión en el art. 54 ET no es materia propia de la unificación de doctrina, ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, lo que no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico, pues 'para llegar a la conclusión de que un incumplimiento contractual es 'grave y culpable' se deben, como regla, valorar todas las circunstancias concurrentes no sólo en lo referente al hecho cometido, sino también en lo relativo a la conducta y persona del trabajador y al entorno empresarial en que acontece' ( sentencia, por todas, de 13-11-00, o de 10-1-2019, Recurso 2595).

i) Especial rigor judicial en el examen de la causas de despido alegada, cuando a la decisión extintiva se le achaca que tiene como motivo real la de vulnerar otro derecho reconocido por la Constitución, como puede ser el de la libertad de trabajo ( STC nº 192, de 27-10-03) o la garantía de indemnidad ( SSTC nº 199, de 24-7-00, o la nº 38, de 28-2-05). De tal modo que, el canon a utilizar en dicho análisis, no solo debe ceñirse a 'la comprobación negativa de que la decisión judicial no es infundada, manifiestamente irrazonable o arbitraria ni incurre en error patente' ( STC nº 214, de 29-11-97), sino que además, debe de añadir el 'control positivo sobre la ponderación y adecuación de la motivación de la decisión judicial', que debe de exteriorizarse a los diversos derechos concernidos ( SSTC nº 83, de 20-4-98, nº 100, de 23-4-01 o nº 192, de 27-10-03).

Pues bien, pasando de lo general a lo particular, se cumple por la empleadora demandada con comunicar por escrito la conducta imputada al trabajador, permitiendo así la adecuada defensa del mismo, si bien no queden muy claras las fechas en que, teóricamente, pudieron ocurrir las mismas. Por cierto, es de señalar que posiblemente se ha excedido la demandada en los plazos para poderlas sancionar, aunque no se entrará en ello, al no ser un argumento defensivo utilizado por el demandante, que no puede ser traído de oficio al pleito. No existiendo ninguna especial protección previa para el trabajador, ni legal ni convencional, procede entrar a analizar si la tipicidad convencional utilizada por la empleadora para adoptar su decisión disciplinaria resulta adecuada, y en todo caso, si concurre la necesaria gravedad de la conducta atribuida al recurrente, exigencia ineludible derivada del artículo 54,1 ET. Y asé, se señala en los diversos preceptos convencionales de interés, lo siguiente:

-Artículo 10.2.4.4, que señala como faltas muy graves: 'Las ofensas verbales o físicas, incluidas las de naturaleza sexual, al empresario o empresaria o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos'.

-Artículo 10.2.5: referido al abuso de autoridad, que establece lo siguiente: 'El abuso de autoridad será siempre considerado como falta muy grave. El personal afectado lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la empresa, a través del cauce jerárquico, quien ordenará la inmediata instrucción de expediente' (que es el precepto utilizado en la carta de despido, como es de ver en la misma, obrante al pdf identificable como NUM000, pantallas 6 a 9).

-Artículo 10.2.4.5: 'La transgresión de la buena fe contractual, el fraude, la deslealtad, el abuso de confianza, la concurrencia desleal y aquellas otras conductas que atenten fehacientemente contra el principio de fidelidad a la empresa'.

Pues bien, de una parte, los preceptos que se señalan en la carta de despido como soporte normativo de la decisión disciplinaria adoptada, son los dos primeros, el 10.2.4.4, y el 10.2.5 Este segundo, malamente cabe considerar que resulte aplicable, en cuanto que la empresa reitera que el trabajador no ejercía puesto laboral de responsabilidad (aunque por su cierta antigüedad pudiera a veces intervenir aconsejando o realizando un cierto control informal), por lo que no sería tipificación aceptable la del abuso de autoridad, si la empresa mantiene que no ejercía autoridad laboral alguna; quizás la referencia quisiera hacerse al otro precepto del Convenio también transcrito, el 10.2.4.5, pero que tampoco parece que pueda servir de referencia de tipificación de las conductas imputadas, más allá de su veracidad o gravedad, según la descripción de las conductas que contiene el precepto. Queda por lo tanto el artículo 10.2.4.4, alusivo a conductas que comporten ofensas verbales o físicas, entre otras, a las personas que trabajen en la empresa, donde sí que cabría pretender incluir las atribuidas al recurrente. Pues bien, no cuestionada siquiera la veracidad de las imputaciones literalmente atribuidas al demandante con relación a Dª Adolfina, que ya no era trabajadora de la empresa, por cierto sin fechas ni circunstancias concurrentes en tales hechos, que cuando menos resultan de una cierta confusión, procede analizar si, en todo caso, concurre, junto a la tipicidad, la exigencia general a que se refiere el artículo 54,2 ET, es decir la necesaria gravedad de la conducta infractora atribuida.

Ciertamente que la sensibilidad de las personas, o la escasa sensibilidad (o a veces adecuada educación) de las personas, puede dar lugar a que frases o incluso actuaciones no verbales, puedan ser percibidas (o a la inversa, producidas) de una diversa manera, con un distinto resultado en el receptor de las mismas. Pero en el entender de esta Sala, de las frases que literalmente se le atribuyen al recurrente (dejando de lado algunos aspectos más confusos, o a los que, directamente, no se hace referencia, como las fechas y circunstancias en que se pudieron producir, teniendo en cuenta la escasa coincidencia del recurrente con la trabajadora que denuncia las conductas en los turnos de trabajo, o un contexto más detallado de como se produjeron, su relación o no con incidentes o errores en el trabajo, o incluso su relación con un, dese luego inadecuado, celo en el trabajo, etc), no se puede desprender una conducta con la suficiente gravedad, teniendo en cuenta la cierta relajación que es o puede ser normal y frecuente, en las relaciones entre personas que son compañeras en el trabajo, que suele general un trato verbal más cercano o informal, como para considerar que el resultado de ello pueda ser la imposición de la máxima sanción laboral. Pues ello parece desproporcionado, no acorde a una aplicación ponderada del principio de graduación, al que se ha hecho ya referencia, teniendo en cuenta la inexistencia de advertencia alguna por la empresa, o de apercibimiento respecto al empleo de maneras, palabras o gestos que, pese a carecer en sí mismas de una especial gravedad ofensiva, pudieran ser inadecuados, o en general, o en atención a la especial sensibilidad de la persona receptora. Entiende así este Tribunal que, en atención a todas esas circunstancias, resulta excesiva la respuesta disciplinaria adoptada, y en su consecuencia, que procede, con estimación del recurso formalizado, declarar la improcedencia del despido, con las consecuencias legales pertinentes, de conceder a la empleadora la opción entre readmitir al trabajador en su antiguo puesto de trabajo, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de readmisión, o de proceder al abono de la indemnización legalmente establecida, en la redacción actual del artículo 56,1 del Estatuto de los Trabajadores, tras la reforma laboral de 2012, a razón de 33 días del salario acreditado en el caso de 1.461 euros mensuales, con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias (hecho probado primero), es decir, 48,03 euros/día, por cada año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, es decir, desde 13-5-2014 (hecho probado primero), hasta la fecha de efectos del despido (25-12-2019, conforme al hecho probado segundo), es decir, 5 años y 6 meses, en cuantía que se señalará en la parte dispositiva de esta resolución judicial. Con el entendimiento de que, en caso de no realizar manifestación expresa de opción, en los términos y plazo legal ( artículo 56 ET, artículo 110,3 LRJS), ante el Juzgado de lo Social, se entenderá que procede la readmisión, con abono de dichos salarios.

Fallo

Que, con estimación del recurso formalizado por parte de la representación letrada del trabajador D. Jon contra la Sentencia de fecha 30-9-2020 del Juzgado de lo Social nº 1 de los de Toledo, recaía en los autos 376/2020, dictada resolviendo de modo desestimatorio la Demanda sobre Despido interpuesta por el recurrente contra la empresa 'SATYA CROM S.L.U.', procede acordar la revocación de la misma y declarar la Improcedencia del despido habido, condenando a la empresa demandada a que, a su opción, a ejercitar en tiempo y forma legal, proceda o a la readmisión del trabajador en su antiguo puesto de trabajo, en las mismas condiciones, con abono de las salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de readmisión, a razón de 48,03 euros/días, o en otro caso, procesa al abono de la indemnización sustitutiva de 8.717,96 (OCHO MIL SETECIENTOS DIECISIETE CON NOVENTA Y SEIS) euros.

Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha en Albacete, haciéndoles saber que contra la misma únicamente cabe RECURSO DE CASACION PARA LA UNIFICACION DE DOCTRINA,que se preparará por escrito dirigido a esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha en Albacete, dentro de los DIEZ DIASsiguientes a su notificación. Durante dicho plazo, las partes, el Ministerio Fiscal o el letrado designado a tal fin, tendrán a su disposición en la oficina judicial los autos para su examen, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 220 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. La consignación del importe de la condena,cuando proceda, deberá acreditarse por la parte recurrente, que no goce del beneficio de justicia gratuita, ante esta Sala al tiempo de preparar el Recurso, presentando resguardo acreditativo de haberla efectuado en la Cuenta Corriente númeroES55 0049 3569 9200 0500 1274que esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, con sede en Albacete, tiene abierta en la Oficina del BANCO SANTANDER sita en esta ciudad, C/ Marqués de Molíns nº 13,indicando: 1) Nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingresoy, si es posible, el NIF/CIF; 2) Beneficiario: SALA DE LO SOCIAL; y 3) Concepto (la cuenta del expediente): 0044 0000 66 1785 20;pudiéndose sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista. Debiendo igualmente la parte recurrente, que no ostente la condición de trabajador, causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o se trate del Ministerio Fiscal, el Estado, las Comunidades Autónomas, las Entidades Locales, los Organismos dependientes de todas ellas y quienes tuvieren reconocido el beneficio de justicia gratuita, consignar como depósitola cantidad de SEISCIENTOS EUROS (600,00 €),conforme al artículo 229 de la citada Ley, que deberá ingresar en la Cuenta Corriente anteriormente indicada, debiendo hacer entrega del resguardo acreditativo de haberlo efectuado en la Secretaría de esta Sala al tiempo de preparar el Recurso.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.