Sentencia Social Nº 549/2008, Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 549/2008 de 02 de Julio de 2008

Encabezamiento

T.S.J.CASTILLA-LEON SOCIAL

VALLADOLID

SENTENCIA: 00549/2008

Rec. Núm.549/2008

Ilmos. Sres.:

D. Emilio Alvarez Anllo

Presidente de la Sección

Dª.Carmen Escuadra Bueno

D. Rafael A. López Parada

En Valladolid, a dos de julio de dos mil ocho.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, compuesta por los Ilmos. Sres. anteriormente citados, ha dictado la siguiente,

SENTENCIA

En el Recurso de Suplicación núm. 549/2008, interpuesto por D. Jose Ignacio contra Sentencia del Juzgado de lo Social núm. Uno de Salamanca de fecha veintinueve de enero de 2008, (Autos nº 902/2007), dictada a virtud de demanda promovida por mencionado recurrente contra la empresa AQUALIA-FFC-SALAMANCA U.T.E.; sobre DERECHO Y CANTIDAD (PLUS DE PRODUCTIVIDAD).

Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. D. Emilio Alvarez Anllo.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 26 de Diciembre de 2007, se presentó en el Juzgado de lo Social de Salamanca, demanda formulada por la parte actora, en la que se solicitaba se dictase Sentencia en los términos que figuran en el Suplico de la misma. Admitida la demanda y celebrado el Juicio, se dictó Sentencia que desestimaba referida demanda.

SEGUNDO.- En referida Sentencia y como Hechos Probados figuran los siguientes:" 1°.- Jose Ignacio ha prestado servicios para la empresa demandada AQUALIA-FFC-SALAMANCA U.T.E., dedicada a la actividad de depuración y abastecimiento de agua, en el centro de trabajo sito en Salamanca (Depuradora) con una antigüedad de 12 de febrero de 1993, con la categoría profesional de Oficial Primera.- 2°.- Desde octubre de 2003, la empresa demandada abona un plus de productividad por importe de 240,40 euros mensuales a tres empleados:

- A Serafin , técnico superior en instalaciones eléctricas.

- A Lázaro , técnico especialista en delineación y técnico superior en mantenimiento de equipos industriales. Éste pidió la baja voluntaria desde el 13 de febrero de 2007.

- A Gabriel , estuvo como oficial en la construcción y puesta en marcha de la nueva depuradora desde 2002 al 2004, responsable de las tareas de obra civil en la planta.

A instancia de la Inspección Provincial de Trabajo, la empresa ha cambiado la denominación del complemento de productividad denominándolo plus complementos.

Los tres han realizado cursos específicos para una mejor cualificación profesional, constando en autos sus títulos, certificados de asistencia y aprovechamiento y currículum vitae.

Los tres trabajadores con los que el actor se compara son los responsables directos del mantenimiento de los equipos electromecánicos en instalaciones bajo las órdenes del capataz. El capataz, Sr. Serafin , planifica y realiza el mantenimiento de las instalaciones y equipos. El Sr. Lázaro , mientras estuvo en la empresa, aseguraba el correcto funcionamiento de los equipos mecánicos y eléctricos de la EDAR (bombas, compuertas, válvulas, motores...) y se dedicaba a realizar las labores de mantenimiento correctivo (reparación de averías, sustituciones de motores...) y mantenimiento preventivo (engrase de equipos, sustitución de piezas desgastadas... El Sr. Gabriel es el responsable e todo el mantenimiento de obra civil en la instalación.

La empresa ha adscrito a unos trabajadores a la sección de explotación y a otros a la de mantenimiento. El personal de explotación ha de controlar el funcionamiento del proceso de depuración de aguas y realizar la limpieza de las instalaciones. Entre sus tareas figuran: deshidratar fangos con centrífugas, mantener la limpieza de la instalación (barrer, fregar, eliminar polvo), tomar lectura de los contadores, coger muestras de agua a la entrada y salida de la planta. El personal de la explotación realiza, entre otras, las siguientes tareas: comprobar el funcionamiento de los equipos de la planta, realizar la inspección diaria de los mimos; planificar y ejecutar reparaciones en los equipos (cambiar rodamientos, cierre de bombas); planificar las tareas de mantenimiento preventivo y correctivo.

La plantilla está compuesta por 24 trabajadores. Cuando surge una avería lo ponen en conocimiento de uno de los tres responsables, que le da orden verbal o escrito de lo que deben hacer. El incidente puede ser solucionado al día siguiente. Si se ha de reparar en el acto y no está en el turno de trabajo uno de los responsables, se ponen en contacto con él. Cuando el responsable del mantenimiento estima que ha de ser reparado en el acto, bien se persona él en la empresa bien ordena a otro empleado que lo repare, siguiendo sus instrucciones. Las incidencias de escasa cuantía, vg: colocar un tornillo, cambiar una goma, son reparadas por todos los trabajadores.- 3°.- Desde el año 2003, los representantes de los trabajadores intentan que el plus de productividad sea regulado en el Convenio Colectivo, sin haberlo conseguido hasta la fecha.- 4° .- Los trabajadores presentaron ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de esta provincia denuncia alegando discriminación. La Inspección ha archivado la denuncia, después de realizar la investigación pertinente.- 5°.- Desde diciembre de 2005 a noviembre de 2006 y desde noviembre de 2006 a octubre de 2007 reclama el demandante la cantidad de 5.760 euros por el plus de productividad (240 x 24 meses).- 6°.- Se ha celebrado el preceptivo acto de conciliación con el resultado de Intentado Sin Efecto."

TERCERO.- Interpuesto Recurso de Suplicación contra dicha Sentencia por el actor, fue impugnado por la empresa demandada, y elevados los autos a ésta Sala, se designó Ponente, acordándose la participación de tal designación a las partes.

Fundamentos

PRIMERO.- Desestimada demanda en reclamación de salarios se articula recurso de suplicación a nombre del actor instando la revisión de los hechos probados y denunciando infracción de los artículos 14 y 37 de la Constitución Española en relación con el 18 del Convenio Colectivo de Empresa.

SEGUNDO.- En cuanto a la revisión fáctica se pretende incluir como probado que desde octubre de 2003 la empresa demandada abona un plus de productividad por importe de 240,40 euros mensuales a 3 empleados, todos ellos con categoría de oficial 1ª y realizando una jornada a turno partido, que son los tres que refiere el hecho segundo. Amén de que la revisión implicaría mantener lo dado por probado por el juez "a quo" por no ser contradictorio, la misma, aunque parece ser cierta en cuanto a categoría y turno es absolutamente irrelevante careciendo de incidencia respecto al sentido del fallo por lo que ha de rechazarse.

TERCERO.- Al amparo de la letra c del artículo 191 de la ley de procedimiento laboral se denuncia infracción de los artículos 14 y 37 de la Constitución Española en relación con el artículo 18 del Convenio de Empresa.

CUARTO.- A la hora de resolver la presente litis debemos partir de la doctrina del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo que resumidamente puede concretarse en lo siguiente: Como se dice en la Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de octubre de 2004 , con cita de las Sentencias del Tribunal Constitucional 103/2002 de 6 de mayo y 104/2004, de 28 de junio , recogiendo reiterada doctrina expresada en anteriores sentencias "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 C.E ., sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello"; y añade que "también es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos".

Como se indica en la Sentencia del mismo tribunal de 3 de octubre de 2000 , con cita de la Sentencia del Tribunal Constitucional 2/98 de 12 de enero : " El artículo 14 C.E . no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad deja margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización en la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales. En la medida pues, en que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad. El Convenio Colectivo aunque ha de respetar ciertamente las exigencias indeclinables del derecho de igualdad y la no discriminación, ésta no puede tener aquí el mismo alcance que en otros contextos, pues en el ámbito de las relaciones privadas en el que el Convenio Colectivo se incardina, los derechos fundamentales y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolo compatible con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad ( SSTC 177/1998, 171/89, 28/92 entre otras )". El artículo 14 de la Constitución Española comprende dos prescripciones que han de ser diferenciadas: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado". En este sentido se afirma, recogiendo doctrina del Tribunal Constitucional, que la discriminación consiste en utilizar un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el Ordenamiento, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que históricamente han estado ligadas a formas de represión o de segregación de determinados grupos de personas, dicho de otro modo, que se halla incluida en la referencia del art. 14 in fine de la Constitución, al aludir a "cualquier otra condición o circunstancia de carácter personal o social", tras relacionar los criterios definidores de situaciones que pueden ser discriminatorias -nacimiento, raza, sexo, religión, opinión- que más explícitamente, y sin apartarse de los criterios expresados en dicho art. 14 CE , se mencionan en los arts. 4.2 .c) y 17.1 Estatuto de los Trabajadores.

Tras lo cual se matiza por el Tribunal Supremo la aplicación de estos principios a las empresas privadas en el marco de las relaciones laborales, y con remisión a su anterior sentencia de 23 de septiembre de 2003 , se dice que " la distinción entre el principio de igualdad y la prohibición de discriminación "tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la sentencia 34/1984 , la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación, lo que no ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración Pública (sentencias del Tribunal Constitucional 181/1991 y 2/1998 )". Y asimismo te afirma en dicha sentencia, recogiendo doctrina expuesta en otras anteriores, como las de 11 de abril y 6 de julio de 2000 , lo siguiente: "Como señala la sentencia 34/1984 del Tribunal Constitucional , cuya doctrina reiteran las sentencias 2/1998 y 107/2000 , la exclusión de un principio absoluto de igualdad en el marco de las relaciones laborales entre sujetos privados no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de la autonomía de la voluntad, que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales de los Trabajadores es una articulación de las distintas regulaciones - normativas y contractuales- a partir del principio de norma mínima.

QUINTO.- Partiendo de la doctrina anterior no puede afirmarse la concurrencia de discriminación pues no se ha acreditado ni tan siquiera se ha intentado acreditar que el trato desigual venga supeditado o sea consecuencia de alguna de las causas de discriminación prohibidas establecidas en la Constitución u otras de aneja trascendencia. En cuanto a la vulneración del principio de igualdad estamos en la esfera privada donde debe entrar en juego la autonomía de la voluntad y respetados los mínimos de derecho necesario la empresa puede incrementar sus retribuciones a los trabajadores sea de forma global o particular, y ello como norma general, pero es que además en el caso que nos ocupa el trato desigual viene justificado por el hecho de que aunque teniendo la misma categoría profesional, actor (en sentencia consta el actor como oficial de primera y no se impugna a pesar de lo que se dice en la impugnación del recurso) y operarios con los que se compara, éstos últimos son los encargados de manera más directa del mantenimiento, tienen titulaciones específicas, habiendo asistido a cursos para mejorar su cualificación, y resumidamente tienen un estatus de responsabilidad superior al propio actor, lo que constituye un elemento objetivo que justifica la desigualdad del trato.

SEXTO.- El hecho de que en el artículo 18 del convenio colectivo para los años 2004 a 2007 se diga que no se devengará ningún otro concepto económico distinto de los reconocidos en el convenio no supone a juicio de esta Sala que la empresa renuncie a la posibilidad que ex lege le corresponde de potenciar a unos trabajadores por su especial responsabilidad, debiendo entenderse que lo que niega dicho pacto es la exigibilidad de cualquier otro concepto, pues los convenios se configuran como normas de mínimos superables por la voluntad de las partes. A lo sumo dicha norma habría de entenderse como reafirmadora de la voluntad de las partes de asumir el principio de igualdad, pero ya hemos dicho que dicho principio no se vulnera al existir un motivo objetivo para el trato desigual, procediendo en consecuencia desestimar el recurso.

Por lo expuesto y

EN NOMBRE DEL REY

Fallo

Que debemos DESESTIMAR Y DESESTIMAMOS el Recurso de Suplicación interpuesto por D. Jose Ignacio contra Sentencia del Juzgado de lo Social núm. Uno de Salamanca de fecha veintinueve de enero de 2008 , (Autos nº 902/2007 ), dictada a virtud de demanda promovida por mencionado recurrente contra la empresa AQUALIA-FFC-SALAMANCA U.T.E.; sobre DERECHO Y CANTIDAD (PLUS DE PRODUCTIVIDAD); y, en consecuencia debemos confirmar y confirmamos el fallo de instancia.

Notifíquese la presente a las partes y a la Fiscalía de éste Tribunal Superior de Justicia en su sede de ésta capital. Para su unión al rollo de su razón, líbrese la correspondiente certificación, incorporándose su original al libro de sentencias.

Firme que sea ésta Sentencia, devuélvanse los Autos, junto con la certificación de aquella, al Órgano Judicial correspondiente para su ejecución.

Así lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- En la misma fecha fue leída y publicada la anterior Sentencia por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente, celebrando Audiencia Pública en esta Sala de lo Social. Doy fe.

PUBLICACIÓN: En la misma fecha fue leída y publicada la anterior resolución por el Ilmo. Sr/a. Magistrado que la dictó, celebrando Audiencia Pública. Doy fe.

DILIGENCIA: Seguidamente se procede a cumplimentar la notificación de la anterior resolución. Doy fe.