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Última revisión
03/06/2021
Sentencia SOCIAL Nº 568/2021, Tribunal Superior de Justicia de Asturias, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 316/2021 de 16 de Marzo de 2021
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Orden: Social
Fecha: 16 de Marzo de 2021
Tribunal: TSJ Asturias
Ponente: NIÑO ROMERO, JOSE LUIS
Nº de sentencia: 568/2021
Núm. Cendoj: 33044340012021100662
Núm. Ecli: ES:TSJAS:2021:849
Núm. Roj: STSJ AS 849:2021
Encabezamiento
SENTENCIA: 00568/2021
C/ SAN JUAN Nº 10
Equipo/usuario: MGZ
Modelo: 402250
Procedimiento origen: DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000561 /2020
Sobre: RESOLUCION CONTRATO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En OVIEDO, a dieciséis de marzo de dos mil veintiuno.
Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la Sala de lo Social del T.S.J. de Asturias, formada por los Ilmos. Sres. D. FRANCISCO JOSÉ DE PRADO FERNÁNDEZ, Presidente, Dª. PALOMA GUTIÉRREZ CAMPOS, Dª. MARÍA PAZ FERNÁNDEZ FERNÁNDEZ y D. JOSÉ LUIS NIÑO ROMERO, Magistrados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,
ha dictado la siguiente
En el RECURSO SUPLICACION 0000316/2021, formalizado por el LETRADO D. FELICIANO NOGUIEIRA VIDAL en nombre y representación de TMA SOLUCIONES S.L., contra la sentencia número 400/2020 dictada por JDO. DE LO SOCIAL N. 3 de OVIEDO en el procedimiento DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000561/2020, seguidos a instancia de D. Nicolas frente a FONDO DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA), TMA SOLUCIONES S.L. Y D. Laureano (ADM. UNICO), siendo Magistrado-Ponente
De las actuaciones se deducen los siguientes:
Antecedentes
La empresa se dedica a servicios integrales a edificios e instalaciones según contrato, rigiéndose la relación laboral por el convenio colectivo de los servicios de ayuda a domicilio y afines del Principado de Asturias, que establece para su categoría unas retribuciones brutas anuales de:
-en 2019 14 pagas de importe 1019,37 euros y 11 pagas de 1,30 euros, lo que arroja un bruto mes todo incluido de
-en 2020 14 pagas de 1060,15 euros y 11 pagas de 1,35 euros, lo que supone un bruto mes todo incluido de
En los 363 días de relación laboral, percibió por incentivos de ventas las sumas de 141,05, 107,75 y 84,33 euros, lo que arroja en el periodo referido media de 0,92 euros día, que adicionados a los 40,70 euros día de convenio (14.856,95 €/365 días) supone el salario regulador indicado de
'En Asturias a, 22 de agosto de 2020.
Nicolas
Muy Señor mío: 3
El régimen sancionador, como especificación de una parte del poder de dirección de la empresa a que se refiere el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, persigue el mantenimiento de la disciplina laboral, en tanto aspecto universalmente considerado como fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de toda empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos tanto de ésta como de los propios trabajadores.
Esta empresa, en fecha 22/07/2020, ha entrado en conocimiento de la comisión por Ud. de una conducta, que más abajo se describirá detalladamente, que le obliga a tomar una medida disciplinaria.
En efecto, Ud. ha realizado la siguiente conducta en las siguientes fechas, constituyendo la misma un incumplimiento contractual culpable:
El día 06/07/2020 usted ordenó la prestación de servicios de Dª Emma sin previamente comunicar al Departamento de RRHH de la empresa los datos de la trabajadora para proceder a los trámites de su alta.
Es Ud. conocedor de la importancia y transcendencia que tiene el hecho de ofrecer todos los datos referentes a la persona, para tramitar la situación en el Sistema de Seguridad Social, de manera fiel, de forma que ésta pueda cumplir con las obligaciones que la normativa sobre Seguridad Social le impone. De ahí que el entorpecimiento, la omisión de tales datos constituya un actuar negativo respecto de la buena fe contractual, del que, por ende, pueden derivarse sanciones y otros perjuicios para esta entidad.
Tal comportamiento, de indudable voluntariedad, incide directamente en contra del principio de buena fe contractual que ha de presidir el contrato de trabajo, mereciendo, en consecuencia, la calificación de falta muy grave.
La indicada conducta es constitutiva de un incumplimiento bastante y culpable por su parte de las obligaciones que, presididas siempre por la buena fe, tiene para con esta empresa, de acuerdo con lo que prevé el artículo 54 b) y d) del Estatuto de los Trabajadores.
Vistos, por tanto, la indicada conducta acreditada y sus circunstancias, sus fechas de conocimiento por esta empresa y de comisión y los preceptos mencionados, esta empresa ha tomado la decisión de sancionarle a Ud., por la comisión de una falta muy grave, con despido, que, como podrá Ud. comprobar, ni constituye multa de haber, ni minoración de sus tiempos de vacaciones o descansos, medidas prohibidas por el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores mencionado; dicha sanción impuesta tendrá efectos a partir del día de la recepción de la misma.
Rogándole que, a los exclusivos efectos de constancia de la recepción por Ud. de esta comunicación, firme un duplicado de la misma, le saluda atentamente.'
Por el SEPE se le han reconocido prestaciones por desempleo extinción en el periodo del 29 agosto 2020 al día 17 abril 2021, en cuantía diaria inicial de 30,17 euros y a razón de base reguladora de 43,10 euros día; figura en alta en TGSS en el periodo de prestación de servicios con contrato tipo 100 y gc 07, más otros seis días del 23 al 28 de agosto de 2020 por el concepto de vacaciones retribuidas y no disfrutadas.
-agosto de 2019 (6 días) 218,51 líquidos y 233,33 euros brutos
-septiembre de 2019 1092,58 euros líquidos y 1166,66 brutos
-octubre de 2019 1092,58 euros líquidos y 1166,66 brutos
-noviembre de 2019 1092,58 euros líquidos y 1166,66 brutos
-diciembre de 2019 1224,67 euros líquidos (1307,71-141,05 euros brutos=1166,66 euros brutos)
-enero de 2020, se le abonaron por transferencia bancaria 1.285,16 euros cuando la nómina recoge un líquido de 1355,48 euros, lo que arroja diferencia de
-febrero de 2020, 1109,70 euros líquidos (consta bruto de 1297,66 euros, que una vez excluidos incentivos por ventas de 84,33 euros y 23,33 euros de atrasos de la nómina de enero, arroja bruto de 1190,00 euros)
-marzo de 2020, 1041,18 euros líquidos y bruto de 1190,00 euros (esta nómina se le pagó mediante dos transferencias bancarias)
-abril de 2020, 404,28 euros líquidos en bruto de 439,70 euros
-mayo de 2020, 379,04 líquidos en bruto de 411,92 euros
-junio de 2020, 324,12 líquidos en bruto de 357 euros
-julio de 2020, 324,12 euros líquidos en bruto de 357 euros
-agosto de 2020, 22 días, 0,00 euros, en dicha nómina de la misma y liquidación se le deducían por anticipos de nóminas 1.299,24 euros líquidos, por lo que el saldo neto a percibir era de
La empresa con fechas 6 de mayo de 2020 y 3 de junio de 2020 había transferido a la cuenta del actor, bajo los respectivos conceptos de anticipo nómina abril y anticipo nómina junio, las respectivas sumas líquidas de 637,00 y 662,24 euros=1.299,24 euros.
Obran en autos las nóminas y transferencias bancarias referidas, que se dan por reproducidas en lo restante.
Dicho ERTE también fue comunicado para sus centros de trabajo de A Coruña, Madrid y Zaragoza, en los términos que en autos constan (ramo de prueba de la demandada).
La ITSS de Asturias levantó acta de infracción frente a la empresa, por infracción grave del artículo 22.13 de la LISOS, al constatar el día 19/5/2020 que se hallaban prestando servicios en el centro de trabajo de Oviedo a las 18:07 h tanto el actor como la gestora doña Fidela, cuando la primera ese día sólo tenía que acudir al centro de 10 a 12 h.
Fuera del horario de 10 a 12 h y de 17 a 19 h, los dos trabajadores referidos mantenían también muy frecuentes/habituales conversaciones vía whatsapp sobre temas de trabajo durante el periodo del ERTE.
No se ha aportado la vida laboral de la empresa - VILE relativa al centro de trabajo de Oviedo requerida a los fines de constatar en qué fecha se dio de alta en la misma a la trabajadora anterior, curiosamente sí se aportaron las referidas a los códigos cuenta cotización de sus centros de trabajo en Santiago, Madrid y Zaragoza.
Por error se presentó el 22/9/2020 otra papeleta conciliatoria previa registrada en la UMAC de Oviedo, al acto convocado para el 7/10/2020 no compareció ya el actor, sí los conciliados, teniéndose la papeleta de conciliación previa en cuestión por no presentada'.
'-Que estimando sólo en parte la demanda formulada por Don Nicolas contra la empresa TMA SOLUCIONES S.L. (CIF B.- 74.428.509), don Laureano, y el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, debo declarar y declaro IMPROCEDENTE el despido del actor de efectos 22 de agosto de 2020, condenando a la empresa demandada TMA SOLUCIONES, S.L., a estar y pasar por ello, así como a que, a su elección manifestada de forma
-Que, asimismo, debo condenar y condeno a la empresa demandada TMA SOLUCIONES, S.L., a abonar al actor la suma
Todo ello sin especial pronunciamiento en materia de costas, con
En cuanto al FOGASA, este organismo estará a la eventual responsabilidad subsidiaria y reglada que pudiese alcanzarle'.
A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes,
Fundamentos
1. El Juzgado de lo Social 3 de Oviedo conoció de los autos 561/2020, promovidos por el trabajador don Nicolas., en impugnación del despido disciplinario acordado por la empresa demandada TMA Soluciones, S.L., el día 22 de agosto de 2020, y en reclamación de la cantidad de 4.356,33 euros más intereses del 10%. Con fecha 11 de diciembre de 2020 se dictó sentencia estimatoria parcial declarando la improcedencia del despido, al no haberse acreditado por la empresa los motivos o hechos aducidos en su justificación, condenando a la empresa codemandada a las consecuencias legales de tal declaración, así como a abonar al demandante la cantidad líquida de 72,30 euros y la cantidad bruta de 2.963,57 euros más el 10% de interés annual por mora salarial.
2. La sentencia es recurrida en suplicación por la empresa demandada, que plantea cuatro motivos en su escrito de interposición del recurso, el primero de conformidad con el apartado a) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), está destinado a la reposición de los autos al momento de admisión de la demanda, o bien la declaración de nulidad parcial de la sentencia al considerar que hay una indebida acumulación de acciones; el segundo motivo se formula de acuerdo con el apartado b) del artículo 193 LRJS y pretende la revisión del hecho probado quinto de la sentencia de instancia; mientras que los motivos tercero y cuarto se formulan por el cauce que permite el apartado c) del artículo 193 de la LRJS, destinados al examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia, a fin de que se reponga los autos de admisión a trámite de la demanda, en su caso a la nulidad parcial a consecuencia de la estimación del motivo primero, o subsidiariamente, se desestime la demanda inicial.
3. El recurso ha sido impugnado por el trabajador demandante, que interesa su desestimación y consiguiente confirmación de la sentencia de instancia.
1. En primer lugar pretende la parte recurrente la declaración de nulidad de las actuaciones, o bien la nulidad parcial de la sentencia, por infracción del artículo 26.1 LRJS. Considera la empresa que no es posible acumular en el caso que nos ocupa la acción de despido y la de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, y aunque en el presente caso la parte actora lo que postula es el abono de diferencias salariales, ello no deriva de cantidades adeudadas por liquidación, sino que lo verdaderamente pretendido es que tras establecerse en la sentencia que se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo aprobadas por ERTE, se condene al abono de la cantidad que postula la parte actora fruto de la diferencia entre el salario mensual cobrado y el que estima debió percibir en función de la modificación de las condiciones laborales en el periodo del ERTE, lo que exige una declaración de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
2. El artículo 26 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dispone en su apartado 1 y en el párrafo segundo del apartado 3 lo siguiente: 1.
3. El artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone que
4. Esta Sala ya ha tenido ocasión de pronunciarse sobre los dos preceptos citados anteriormente, así en la sentencia de 11 de octubre de 2019, Recurso 1515/2019, se exponía lo siguiente:
5. Lo expuesto lleva al rechazo del motivo ya que, en primer lugar, en la demanda no se ejercita acumuladamente a la acción de despido la de modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino la de cantidad tal como refleja claramente el suplico de la demanda que se refiere al reconocimiento de la improcedencia del despido y al abono de la cantidad de 4.356,33 euros brutos más 70,32 euros netos, de tal manera que ninguna tacha se puede hacer a la parte actora en este sentido, respondiendo la indebida acumulación más al planteamiento defensivo de la parte recurrente que a la realidad procesal ocurrida en estos autos. En segundo lugar porque, como se ha expuesto, el artículo 26.3 LRJS tiene un recorrido más amplio que el circunscrito al finiquito de terminación de la relación laboral, por lo que tendría cabida aquí discutir sobre si la empresa debe al trabajador el salario correspondiente a los períodos de tiempo en los que afirma el demandante que no se respetó el expediente temporal de regulación de empleo por reducción de jornada. En último término porque se trata de una cuestión nueva no planteada oportunamente en la instancia, pues en esa fase del procedimiento por la parte recurrente se planteó la incompatibilidad de la acumulación de acciones entre la de despido y la de cantidad, pero no respecto a la de modificación sustancial de condiciones de trabajo, por lo que ninguna infracción puede atribuirse a la recurrida ya que no tuvo ocasión de analizar la incompatibilidad ahora denunciada.
1. La parte recurrente solicita la supresión íntegra del hecho probado quinto de la sentencia recurrida, por entender que contiene elementos predeterminantes del fallo que no deben constar en el relato fáctico de la sentencia de instancia. Alega que en dicho ordinal la Juez de instancia declaró probado un hecho negativo, haciendo constar afirmaciones sobre falta de prueba, sin fundarse sobre realidades probadas por quienes pretenden su declaración; sin embargo, lo hace sobre hipotéticos, que no pueden en modo alguno presumirse sin constar que doña Fidela sea la responsable de tramitar el alta antes de la prestación de servicios al departamento de RR.HH.
2. El artículo 193 de la LRJS señala en su letra b) como uno de los objetos del recurso de suplicación el revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas. Concreta el artículo 196 LRJS que en el escrito de interposición del recurso habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados, el concreto documento o pericial en que se base cada motivo de revisión de los hechos probados que se aduzca e indicando la formulación alternativa que se pretende.
3. En SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010), 23 septiembre 2014 (rec. 66/2014) y otras muchas, se ha advertido que
De acuerdo con todo ello, aun invocándose prueba documental o pericial, la revisión de hechos sólo puede ser acogida si el documento o dictamen de que se trate tiene
4. Partiendo de lo expuesto no puede accederse a la revisión interesada pues el hecho discutido no contiene elementos predeterminantes del fallo como sostiene la parte recurrente. El tenor literal del párrafo cuestionado dice que
1. La empresa recurrente denuncia en primer lugar la infracción del artículo 54.b) y d) del Estatuto de los Trabajadores, así como la doctrina jurisprudencial expresada en las sentencias del Tribunal Supremo de 19-1-87, 23-1-91 y 30-4-91. Alega que la conducta sancionada es constitutiva de una falta, con lo que la decisión de la empresa es ajustada a derecho y el despido debió calificarse de procedente. Basa esta afirmación en que el actor viene prestando servicios como auxiliar administrativo contratado laboralmente por la empresa desde el 26 de agosto de 2019, pese a lo cual no comunicó al departamento de Recursos Humanos el alta de su compañera de trabajo, doña Emma., y ha intervenido el programa de la empresa alterando los datos para que permaneciese oculta su negligencia, incurriendo la empleadora en falta de alta de la referida trabajadora, correspondiendo a su categoría como auxiliar administrativo intervenir en los procesos de alta de trabajadores. Añade que constituye una muy grave transgresión de la buena fe el hecho de no comunicar el alta de una compañera de trabajo, cuando la trabajadora se encuentra vinculada a la empresa y prestando servicios; lo que resulta aún más injustificable tras haberlo negado expresamente, ha sido la manipulación del sistema informático para ocultar su negligencia; y alcanza cotas especialmente grave cuando la empresa se entera por otros medios transcurridos varios días, lo que representa incluso una ocultación intencionada de la existencia de ese vínculo laboral.
2. El segundo motivo de censura jurídica denuncia la infracción, por aplicación incorrecta, de lo establecido en el artículo 29.2 del ET, en relación con el artículo 6.4 Código Civil, así como la doctrina jurisprudencial contenida en la sentencia del Tribunal Supremo de 14-05-2008, recurso 884/2007, y los artículos 1090 y siguientes del Código Civil. Alega en este sentido que no procede devengo de salarios sin acreditarse la prestación real de servicios, por lo que el trabajador tiene que justificar la realización de tales servicios para tener derecho al salario mensual devengado durante tantos meses, y que no basta un acta de inspección que se refiere a un día concreto, de tal manera que no cabe presumir la existencia de fraude por el mero hecho de estar voluntariamente y sin previo aviso en el lugar de trabajo (sin que conste obligación de hacerlo), y de ahí derivarse una prestación retributiva indefinida para posteriores días y meses. La empresa suspendió todos los contratos de trabajo, no solo el del demandante, por las causas legales que persistían con arreglo al procedimiento previsto, y el hecho de que puntualmente el demandante se encontrara en el centro de trabajo de forma voluntaria no supone la incorrección del ERTE pues no toda mera actividad de presencia esporádica durante la suspensión del contrato de trabajo es equiparable a ocupación.
3. A la hora de resolver los motivos planteados hemos de partir de los siguientes hechos relevantes que resultan de la sentencia de instancia:
a) El trabajador es auxiliar administrativo que prestó servicios para la empresa demandada en el periodo del 26 de agosto de 2019 al 22 de agosto de 2020, fecha en la que fue despedido por causas disciplinarias. La empresa se dedica a la prestación de servicios integrales a edificios e instalaciones.
b) El día 6 de julio de 2020 se incorporó a la empresa la trabajadora doña Emma., sin haberse comunicado previamente al departamento de recursos humanos los datos de esa trabajadora para proceder a la tramitación del alta correspondiente. La entrevista para la contratación de dicha trabajadora la realizó, no el trabajador demandante que fue despedido disciplinariamente por este hecho, sino otra trabajadora de la empresa llamada Fidela.
Por los hechos anteriores se tomó la decisión empresarial de despedir al trabajador, comunicada por escrito el día 22 de agosto de 2020 y con efectos al mismo día. En la carta de despido se le imputa al demandante la comisión de falta laboral de carácter muy grave por actuar en contra del principio de buena fe contractual que ha de presidir el contrato de trabajo, pues el trabajador 'conocedor de la importancia y transcendencia que tiene el hecho de ofrecer todos los datos referentes a la persona, para tramitar la situación en el Sistema de Seguridad Social, de manera fiel, de forma que ésta pueda cumplir con las obligaciones que la normativa sobre Seguridad Social le impone. De ahí que el entorpecimiento, la omisión de tales datos constituya un actuar negativo respecto de la buena fe contractual, del que, por ende, pueden derivarse sanciones y otros perjuicios para esta entidad. Tal comportamiento, de indudable voluntariedad, incide directamente en contra del principio de buena fe contractual que ha de presidir el contrato de trabajo, mereciendo, en consecuencia, la calificación de falta muy grave'. La empresa considera que la conducta del trabajador es constitutiva de un incumplimiento bastante y culpable conforme al artículo 54 b) y d) del Estatuto de los Trabajadores.
c) La empresa incluyó al actor lo mismo que a doña Fidela., de categoría gestor y a don Pedro Jesús., también auxiliar administrativo, los tres del centro de trabajo de Oviedo y con una jornada del 100%, en un ERTE Covid-19 en el periodo del 2 abril al 31 de agosto de 2020, consistente en una reducción de jornada del 70%, de tal modo y manera que pasaban a trabajar 12 h semanales. El día 19 de mayo de 2020 la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) constató que se hallaban prestando servicios en el centro de trabajo de Oviedo a las 18:07 h tanto el actor como la gestora doña Fidela, cuando la primera ese día sólo tenía que acudir al centro de 10 a 12 h. Fuera del horario de 10 a 12 h y de 17 a 19 h, los dos trabajadores referidos mantenían también muy frecuentes/habituales conversaciones vía whatsapp sobre temas de trabajo durante el periodo del ERTE. Por este hecho la ITSS de Asturias levantó acta de infracción frente a la empresa, por infracción grave del artículo 22.13 de la LISOS.
d) El convenio colectivo de aplicación establece unas retribuciones brutas anuales para la categoría del trabajador demandante, de 1.190,57 euros en 2019, por 14 pagas de importe 1019,37 euros y 11 pagas de 1,30 euros, y de 1.238,19 euros en 2020 por 14 pagas de 1060,15 euros y 11 pagas de 1,35 euros. Durante el año 2019 el demandante vino siendo retribuido a razón de 1.166,66 euros brutos mes todo incluido cuando por convenio le pertenecían 1.190,57 euros/mes, y en 2020 a razón de 1.190,00 euros mensuales cuando por convenio se le debían 1.238,19 euros brutos al mes. La empresa con fechas 6 de mayo de 2020 y 3 de junio de 2020 había transferido a la cuenta del actor, bajo los conceptos de anticipo nómina abril y anticipo nómina junio, las respectivas sumas líquidas de 637,00 y 662,24 euros, lo que supone un total de 1.299,24 euros.
1. El artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. Por su parte el artículo 54 del mismo texto legal señala que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, considerándose incumplimiento contractual, entre otros, la transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Precisa el artículo 55.4 ET que el despido será calificado como procedente cuando se acredite el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido, y en caso contrario, o cuando no se hubieran cumplido los requisitos formales contemplados en el apartado 1 del mismo artículo, el despido deberá ser considerado como improcedente.
La potestad sancionadora del empresario debe ser ejercitada de acuerdo con los principios elaborados por la jurisprudencia que se pueden sintetizar en los siguientes: individualización de las conductas, deben ser tomadas en consideración las circunstancias concretas del hecho y del trabajador; proporcionalidad, en aplicación de la teoría gradualista, el despido debe ser, como la sanción más grave, adecuada y proporcional al hecho cometido; inaplicabilidad de la presunción de inocencia, que juega en relación con el ius punendi del Estado; igualdad de trato en materia disciplinaria para evitar el trato discriminatorio; la no vinculación a la valoración de los hechos realizada por otro orden jurisdiccional, en relación sobre todo con el orden penal, una conducta que no es sancionable en ese orden puede ser acreedora de sanción en el ámbito del contrato de trabajo, y por último, el principio non bis in idem, que la jurisprudencia ha considerado aplicable al ámbito de la sanciones entre privados, como es el régimen disciplinario laboral.
2. La sentencia de esta Sala de 16 de abril de 2019, recurso 461/2019, analiza la transgresión de la buena fe como causa de despido, señalando que conforme una añeja doctrina de la Sala IV, (SSTS de 28 de febrero y 6 de abril de 1990, 16 de mayo de 1991 y 2 de abril de 1992)
3. Advierte la STS de 19 de julio de 2010 (rec. 2643/2009) que determinación de los presupuestos del 'incumplimiento grave y culpable del trabajador ' fundado en la 'La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo', como motivo de despido disciplinario, comporta:
A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;
B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;
C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados.
4. A la vista de los precedentes fácticos y jurídicos se considera, en criterio coincidente con la magistrada a quo, que nos encontramos ante un despido improcedente pues no se ha acreditado por la empresa el incumplimiento que atribuye al trabajador demandante, esto es, que fuera él y no otra empleada, el responsable de no haberse tramitado el alta de la trabajadora doña Emma previamente a que ésta comenzara a prestar servicios para la empresa, siendo lo cierto que fue la otra trabajadora doña Fidela la que realizó la entrevista de trabajo con la citada empleada, correspondiéndole a ella por lo tanto la comunicación de la contratación al departamento de recursos humanos y no al demandante. En definitiva, si el hecho relevante de gravedad, no comunicar al departamento de recursos humanos la contratación de una trabajadora para poder tramitar el alta de la misma antes de que empiece la relación laboral, lo que es claro que puede tener consecuencias negativas para la empleadora, no fue llevado a cabo por el trabajador despedido, es evidente que está sufriendo una sanción empresarial que no le corresponde pues no es autor de los hechos por los que la empresa adopta la decisión de extinguir el contrato de trabajo, por lo que la calificación de improcedencia del despido se ajusta a la normativa expuesta y debe ser mantenida en esta alzada.
1. En este motivo la parte recurrente cita como preceptos vulnerados por la sentencia de instancia el artículo 29.2 ET así como el artículo 6.4 del Código Civil, para discutir la procedencia del importe económico que la sentencia de instancia condena a abonar a la empleadora, considerando, en síntesis de lo expuesto más arriba, que el trabajador no ha acreditado la realización del trabajo cuyo salarios reclama.
2. El artículo 29.2 ET dispone lo siguiente:
3. Por lo que se refiere al fraude de ley, la Sala considera que está suficientemente acreditada la conducta irregular de la empresa de la que se deduce la procedencia de la reclamación del trabajador. Son hechos acreditados que la empresa redujo la jornada del demandante un 70% en el seno de un expediente temporal de regulación de empleo, no obstante lo cual el actor seguía prestando servicios fuera del horario de suspensión de su contrato de trabajo, ya presencialmente en el centro de trabajo, extremo éste que fue comprobado por la ITSS, ya fuera del centro de trabajo a través de aplicaciones de telefonía móvil. Igualmente consta probado que la empresa abonó con fechas 6 de mayo de 2020 y 3 de junio de 2020 al actor, bajo los conceptos de anticipo nómina abril y anticipo nómina junio, las respectivas sumas líquidas de 637,00 y 662,24 euros, lo que supone un total de 1.299,24 euros. Todos estos hechos probados puestos en relación permiten concluir, como hace la recurrida, sobre la procedencia de la cantidad reclamada pues son indicios más que suficientes de la prestación de servicios por parte del trabajador.
4. En último término, respecto a los intereses de demora que parecen discutirse también en este motivo del recurso, se ha de indicar que la doctrina vigente del Tribunal Supremo ha superado los criterios de razonabilidad en la oposición o de complejidad en la determinación del salario adeudado para que opere el interés moratorio previsto en el artículo 29.3 ET. Así en la STS de 11 de octubre de 2018, Recurso 2662/2016, expone el Tribunal Supremo que
Todo lo expuesto lleva a la confirmación de la recurrida por no apreciarse las infracciones denunciadas.
Fallo
Que desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por TMA SOLUCIONES S.L. contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de OVIEDO, dictada en los autos seguidos a instancia de D. Nicolas contra el FONDO DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA), TMA SOLUCIONES S.L. y D. Laureano (ADM. UNICO), sobre RESOLUCION CONTRATO, y en consecuencia confirmamos la resolución impugnada.
Dese a los depósitos y consignaciones efectuados para recurrir el destino legal, y con imposición a la recurrente de las costas del presente recurso, entre las que se incluyen los honorarios del letrado de la parte recurrida e impugnante en la cuantía de 800 euros más IVA.
Se advierte a las partes que contra esta sentencia cabe interponer
La tramitación del recurso de casación para unificación de doctrina no constituye hecho imponible, y por tanto no se requiere la liquidación de tasas (Consulta vinculante de la Dirección General de Tributos V 3674-23 de 26-12-2013).
En cumplimiento del Art. 229 de la LRJS, con el escrito del recurso debe justificarse el ingreso de
Si el ingreso se realiza mediante
De efectuarse diversos pagos o ingresos en la misma cuenta se deberá especificar un ingreso por cada concepto, incluso si obedecen a otros recursos de la misma o distinta clase indicando en el campo de observaciones la fecha de la resolución recurrida utilizando el formato dd/mm/aaaa.
Pásense las actuaciones al Sr./Sra. Letrado/a de la Administración de Justicia para cumplir los deberes de publicidad,
Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.