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Última revisión
03/06/2021
Sentencia SOCIAL Nº 576/2021, Tribunal Superior de Justicia de Pais Vasco, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 307/2021 de 23 de Marzo de 2021
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Orden: Social
Fecha: 23 de Marzo de 2021
Tribunal: TSJ Pais Vasco
Ponente: BENITO-BUTRÓN OCHOA, JUAN CARLOS
Nº de sentencia: 576/2021
Núm. Cendoj: 48020340012021100271
Núm. Ecli: ES:TSJPV:2021:401
Núm. Roj: STSJ PV 401:2021
Encabezamiento
SENTENCIA N.º: 576/2021
En la Villa de Bilbao, a 23 de marzo de 2021.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, formada por los/a Ilmos./Ilma. Sres./Sra. D. PABLO SESMA DE LUIS, Presidente, D.ª ANA ISABEL MOLINA CASTIELLA y D. JUAN CARLOS BENITO-BUTRON OCHOA, Magistrados/a, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
En el Recurso de Suplicación interpuesto por Petra contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 7 de los de Bilbao de fecha 10 de noviembre de 2020, dictada en proceso sobre DSP, autos 155/20, y entablado por Petra frente a
Es Ponente el Ilmo. Sr. Magistrado D. JUAN CARLOS BENITO-BUTRON OCHOA, quien expresa el criterio de la Sala.
Antecedentes
'
6/06/2009 a 7/06/2009: contrato de interinidad.
31/07/2009 a 31/08/2009: contrato eventual por circunstancias de la producción.
19/03/2010 a 30/05/2010: contrato de interinidad a tiempo parcial.
1/08/2010 a 31/08/2010: contrato de interinidad.
'En Barrika a 11 de diciembre de 2019
Lamentamos tener que comunicarle que la Dirección de la Empresa ha adoptado la decisión de proceder a la extinción de su contrato de trabajo como consecuencia de la concurrencia de causas económicas y organizativas. Es decir, por causas objetivas previstas en el artículo 52.c de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 51 de la misma norma.
Tiene como fundamento esta decisión, la necesidad objetiva de extinguir su contrato de trabajo por las razones económicas y organizativas que más adelante se detallan.
Cómo Usted conoce bien, en los últimos meses se han producido en la residencia una serie de circunstancias, que nos obligan a realizar ciertas adaptaciones, tanto de reducción del gasto, como de reorganización de puestos y funciones, con el único fin de conseguir su viabilidad, haciendo de la residencia una empresa viable, rigurosa y duradera.
Como decimos, la empresa desde 2017 viene sufriendo una deficiente organización de sus recursos, lo que ha hecho que los ejercicios 2017 y 2018 hayan arrojado un resultado de pérdidas cuantiosas, que lejos de mejorar en este ejercicio 2019, mantienen dicha tendencia. Situación que requiere de una intervención urgente que revierta tal situación, que de no hacerse supondría la inviabilidad de la empresa, llegando incluso a su desaparición.
Tal situación, nos indica que estamos ante un supuesto de concurrencia de causas organizativas y económicas, de acuerdo con la definición que se hace de ellas en el artículo 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, por lo que se hace necesario reorganizar los recursos existentes para reducir dichas pérdidas con el único fin de optimizar los recursos disponibles y conseguir la viabilidad y mantenimiento de la empresa.
Tiene como fundamento esta decisión, las razones económicas organizativas siguientes:
1.- Causas económicas:
Durante el ejercicio 2017, se produjeron unas pérdidas antes de impuestos de 344.143,48 euros, y durante 2018 de 496.779,41 euros, agravándose la situación, más aún si cabe, si tenemos en cuenta que se produjo un incremento de los ingresos en 2018 (2.220.326,10€), frente a los de 2017 (2.108.905,33€) de 111.420,77 euros. Es decir, aumentaron los ingresos, pero, aun así, las pérdidas, lejos de disminuir, aumentaron en un importe de 152.635,93 euros en 2018, respecto a 2017.
A esto, hay que sumarle que en la partida de otros gastos de la actividad durante 2018 (218.496,79€), se ha producido una reducción frente a los de 2017 (250.085,52€) de 31.588,73 euros.
Por contra, las partidas de aprovisionamientos y gastos de personal son las únicas en las que se ha producido un aumento del gasto, siendo la más significativa la de gastos de personal, que ha pasado de 1.522.367,41 euros en 2017 a 1.641.757,45 euros en 2018. Es decir, el gasto de personal se ha visto aumentado en 2018, respecto a 2017, en 119.390,04 euros.
Por otro lado, las previsiones para el cierre de este ejercicio 2019, no auguran una tendencia diferente a la que se ha venido produciendo durante los dos ejercicios precedentes, ya que, a fecha 30 de septiembre de 2019, los resultados provisionales obtenidos, en comparación con los obtenidos en mismo periodo de 2018, determinan que las pérdidas han aumentado en 34.387,96 euros.
2.- Causas organizativas:
No solo de la cuenta de resultados de la empresa se aprecia una necesidad de adecuar los gastos, incluidos los de personal, a las necesidades reales del servicio, existe también un claro desaprovechamiento de los recursos de la empresa. Así, a la vista de esta grave situación, la empresa pidió a un tercero, especialista en la gestión de residencias corno la nuestra, un análisis exhaustivo del porqué de la situación actual y una valoración sobre posibles soluciones al respecto, concluyendo que:
I.- En base a la normativa aplicable (proporción entre personal y residentes), la media de ocupación (residentes= 75), las jornadas y categorías necesarias de atención directa (Médico, ATS, Fisioterapeuta, gerocultores, monitores, etc.), como indirecta (Cocina, limpieza, mantenimiento, etc.), cuentan con un exceso de personal en un porcentaje del 52%, lo que determina la necesidad de adecuar la plantilla y las categorías a los ratios fijados por la norma de aplicación lo antes posible.
II.- En relación con la incidencia de los RRHH en los gastos y en los ingresos, tomando como referencia el último ejercicio cerrado, señalar que, del total del gasto, el gasto de personal representa el 78,77%, resultando un 5% por encima del máximo recomendado. Y en relación con los ingresos, el gasto de personal representa un 89,99%, cuando no resulta aconsejable superar el 65%.
III.- Las medias propuestas para corregir la actual situación, en aras de conseguir la viabilidad de la empresa, además de la de incrementar los ingresos, medida que resulta muy complicada de conseguir a corto plazo, pasan por entre otras, reducir los gastos de personal y optimizar sus funciones, adecuándolo a las necesidades de ocupación de la residencia, mediante la eliminación de los puestos no necesarios, lo que llevará aparejado, en algunos casos la reubicación del personal afectado en otros puestos, o la extinción de los contratos de trabajo que ocupen puestos no necesarios cuya reubicación resulte imposible.
En dicho sentido, le informamos, que la amortización de su puesto de trabajo no es la única medida que se ha tomado para revertir esta situación, se han llevado a cabo otras acciones que seguidamente le detallamos:
.- Con fecha 1 de octubre de 2019, se ha eliminado el servicio externo de lavandería y limpieza, pasándose a realizarse con nuestros propios medios.
.- Con fecha 1 de octubre de 2019, se ha amortizado un puesto de limpieza de habitaciones de usuarios por razones igualmente económicas y organizativas.
.- Se han adaptado, con acuerdo (22/11/2019) y respetando sus condiciones económicas, las funciones de dos personas de cocina, pasándolas a realizar labores de limpieza.
.- Se han adaptado, con acuerdo (22/11/2019) las funciones y la categoría de al menos dos personas, pasándolas de Supervisores a Gerocultores, al ser esta última la categoría la que cuenta con más demanda.
.- Se ha amortizado, el pasado 7 de diciembre de 2019, un puesto más de Supervisor por jubilación de la titular del puesto. Puesto éste que definitivamente quedará amortizado por su no sustitución en atención a razones organizativas.
.- Se van a modificar la distribución de la jornada y de los horarios de toda la plantilla, pasando en la categoría profesional de gerocultor, de nueve turnos a ocho turnos en la mañana por ejemplo, siempre respetando la jornada máxima y la conciliación de la vida familiar y laboral. Se verá el alcance definitivo de la medida mencionada con motivo de la entrega de los calendarios laborales para el año 2020.
.- Se va a cambiar la forma de suministro eléctrico, optando por la energía fotovoltaica, lo que supondrá un ahorro entorno al 35%.
Como certificación de lo expuesto, en este mismo momento o cuando Usted 7 lo requiera, se pone a su disposición toda la documentación económica en la que se fundamentan las causas para que pueda ser revisada por Usted o por quién por quien tenga a bien designar.
Por otro lado, la elección de la amortización de su puesto de trabajo, viene condicionada por la eliminación del puesto de recepcionista dentro de la organización, al suprimirse el servicio de recepción, por considerarlo totalmente innecesario. Asimismo le debo indicar que, no resulta posible la reubicación en ningún otro puesto del área administrativa toda vez que dicha área está adecuadamente dimensionada en la actualidad. Tampoco resulta posible su reubicación en ningún otro puesto de la empresa.
Por todo ello, habiéndose acreditado una necesidad objetiva de afrontar la actual situación de la empresa, no queda otra solución que amortizar su puesto de trabajo, por lo que, y otorgándole el plazo de preaviso establecido en el artículo 53 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, daremos por finalizada su relación laboral, con fecha de efectos de 31 de diciembre de 2019.
Asimismo, le comunicamos que, a la entrega de la presente notificación, mediante transferencia bancaria por la que habitualmente se le ingresa su salario, ponemos a su disposición el importe de la indemnización de 20 días de salario por año de antigüedad, con el límite máximo de doce mensualidades, que establece el artículo 53 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que, de acuerdo con su salario diario (31,10 €) y su antigüedad reconocida (11/09/2010), asciende a la cantidad de CINCO MIL OCHOCIENTOS VEINTIDOS CON SETENTA Y SIETE EUROS (5.822,77 €).
En tanto a esta empresa no le consta que sea Usted afiliado a un concreto sindicato, no se ha dado audiencia a representante sindical alguno, al ser innecesario tal trámite, pero, no obstante, se entrega copia a los representantes de los trabajadores.
En el convencimiento de que comprenderá las razones que impulsan esta decisión, le transmitimos nuestro agradecimiento por la colaboración prestada'.
La empresa ha abonado la indemnización por despido.
2018 2019
Ingresos 2220 2249
262
Gastos
Aprovisionamientos 559 551
Personal 1641 1811
Otros 218 282
Financieros 8
Resultado - 496 -376
Se tienen por reproducidos los doc. nº 16, 17 y 19 del ramo de prueba de la empresa demandada, consistentes en los impuestos de sociedades, las auditorias y modelo 347 de los ejercicios 2017, 2018 y 2019.
ilbao por caducidad de la acción.
'Que desestimando la demanda de despido formulada por DÑA. Petra contra FUNDACION HOSPITAL ASILO ELORDUY DE BARRICA y FOGASA, declaro la procedencia del mismo y absuelvo a la demandada de las pretensiones formuladas en su contra.'
Fundamentos
Disconforme con tal resolución de instancia, la trabajadora plantea recurso de suplicación articulando hasta cinco motivos de revisión fáctica al amparo del párrafo b) del art. 193 de la LRJS al que se suman dos motivaciones jurídicas según el párrafo c) del mismo art. y texto que pasamos a analizar en un recurso de 35 folios.
Existe impugnación por parte de la empresarial que procede inicialmente a entender que debe inadmitirse el recurso por extemporáneo en relación a la fecha de notificación de autos y posterior presentación, que cree haber sido el 12/01/2021, cuando se prueba en la documental obrante que lo es el 11 de enero de 2021, por lo tanto el día posterior al último hábil ( art. 45 y 195 de la LRJS) que permite nuestra doctrina judicial, por lo que procede igualmente rechazar dicha extemporaneidad.
La revisión fáctica exige determinar el hecho que se impugna y la concreta redacción que se quiere recoger, ofreciendo un texto alternativo, ya sea por omisión, adición, modificación o rectificación pero, en todo caso, evidenciándose las pruebas documentales o periciales que obrando en autos, y siendo concretamente citadas por el recurrente, son base para descubrir, al margen de cualesquiera otros medios probatorios, la infracción normativa de que deriva.
Así respecto de la prueba documental el éxito de la motivación fáctica del recurso extraordinario exige que los documentos alegados sean concluyentes, decisivos y con poder de convicción o fuerza suficiente para dejar de manifiesto el error del Magistrado de instancia, sin lugar a dudas.
En lo que respecta a la prueba pericial, y al margen de la discrecionalidad o apreciación libre del Magistrado de instancia, tan sólo el desconocimiento o ignorancia de su existencia, o la contradicción por emisión de variados informes o dictámenes, hacen que el sentido de la apreciación pueda ser contradictorio permitiendo a la Sala la valoración en conjunto que concuerde con la de instancia o concluya de manera diferente.
En lo que respecta al caso concreto de la presente pretensión de la trabajadora recurrente que induce inicialmente a la modificación fáctica del hecho probado uno al objeto de incluir una nueva categoría profesional de oficial administrativa, que luego no ve alterado la percepción salarial en resultancia fáctica y/o jurídica, a criterio de la Sala deviene inoperante por cuanto no puede traerse a colación cualesquiera otras resoluciones distinta de la del procedimiento sancionador en la que el juzgado de lo social nº 9 también ha determinado que su categoría profesional era de recepcionista, máxime cuando tampoco la instancia ha valorado la categoría profesional o labores que puedan ser ahora encuadradas en una definición genérica que le atribuya
Del mismo modo debe desestimarse por innecesaria la segunda revisión fáctica que propone incorporar la manifestación de que la Sra. Araceli, administradora de la empresa, percibe unos emolumentos que se han visto incrementados, por cuanto ya ha aportado la instancia la admisión de que dicha trabajadora no solo realiza labores de administración sino también de gerencia, por lo que sí se reconoce por las contrapartes y se asume dicho incremento a partir de enero de 2020, con lo cual ya ha sido valorado por la instancia y no resulta necesario.
Tampoco la tercera revisión fáctica podrá tener éxito por cuanto pretende incorporar que una de las extinciones por despido objetivo (la gerencia de la Sra. Casilda) constituyó una especie de despido instrumental pactado, a la vista de que existe una conciliación y cálculo de indemnización mayor de la de despido objetivo, cuando consta en autos el acta de conciliación y así ha reconocido por la instancia que se produce un despido por causas objetivas, no por voluntad de la trabajadora, como quiere manifestar la recurrente, sin que apreciemos en el ámbito del acuerdo conciliación ningún tipo de fraude o circunstancia a reseñar, más allá de la valoración de una extinción al objeto de revertir la situación económica negativa.
Tampoco la cuarta revisión fáctica que pretende incorporar un hecho probado nuevo incluyendo los pasos respecto del procedimiento sancionador en demanda de 21 de marzo de 2019 del Juzgado de lo Social nº 9 con admisión a trámite el mismo día y señalamiento para el juicio el 18/02/2020 con sentencia del día 20, por cuanto también ha sido un dato que ya ha valorado la instancia y que ha sido objeto de confrontación valorativa con reseña de una demanda que ya estaba interpuesta y además finalmente es desestimada, confirmando la sanción laboral.
Finalmente, tampoco podemos acceder a la quinta revisión fáctica que propone modificar el hecho probado décimo al objeto de dejar constancia de una especie de contratación de la Sra. Elena en contratos de interinidad de verdadera sustitución de la trabajadora demandante, por cuanto nuevamente la juzgadora de instancia ya ha comprobado dichas contrataciones y si bien la contratación lo es a partir del 10/03/2020 (no por lo tanto a principios de año coincidente con el de la extinción el 31/12/2019) lo cierto es que las labores a realizar dice en relación al ámbito excepcional del COVID en funciones y objeto propio que atienden a la toma de temperatura, aún cuando también se hayan iniciado labores de cierta limpieza o comunicaciones telemáticas y coordinación de visitas, en ampliaciones contractuales que sí que constan y damos por reproducidas, pero que no conllevan un aspecto valorativo, circunstancial o subjetivo como el que quiere adentrar la recurrente de forma indiciaria y sesgada.
Por todo lo mencionado, procede la íntegra desestimación de la revisión fáctica propuesta por la trabajadora recurrente por cuanto los instrumentos probatorios documentales en los que quiere basarse necesitan deducciones, conjeturas e interpretaciones que están en amplia contradicción con la problemática de la valoración judicial efectuada por la instancia, que no se ha demostrado sea inidónea, errónea o en su caso ilógica y/o absurda, por cuanto está sustentada en la comprobación de los mismos mimbres fácticos y consideraciones jurídicas expuestas. Procede denegar la revisión fáctica propuesta.
Como en el supuesto de autos por un lado la trabajadora recurrente denuncia la infracción del art. 24 de la CE en relación al 4.2 g), 55.5 y 6 del ET en la vertiente propia de petición de despido nulo por garantía de indemnidad y tutela de derechos fundamentales, insistiendo en la discriminación que supone y represalia que causa indefensión directa o indirectamente no solo por el procedimiento sancionador coetáneo sino por alusiones a las extinciones de su familiar; y en segunda motivación subsidiaria peticiona la improcedencia de la extinción contractual por infracción de los art. 51, 53 y 56 del ET en relación al 123.3 de la LRJS negando las causalidades económicas y organizativas e insistiendo en la nueva contratación o en las percepciones salariales incrementadas, valoraremos en su consideración conjunta ambas temáticas de forma separada.
Comenzando por la alegación de infracción del art. 24 de la CE para solicitar la nulidad del despido objetivo económico en atención a lo que denomina la parte ser una garantía de indemnidad por represalia al objeto de haber impugnado la sanción de suspensión de empleo y sueldo de 3 días, abordamos dicha temática estrictamente jurídica a continuación.
Por cuanto cuando el despido se produce por causa o móvil de alguna de las actuaciones que suponen la violación de un derecho fundamental o una libertad pública del trabajador, se produce la figura de la garantía de indemnidad en el sentido de que del ejercicio de las acciones del trabajador, e incluso de sus actos preparatorios o previos al mismo, no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones laborales para la persona que las protagoniza. Por lo cual, todo empresario no puede adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. Con lo que del ejercicio de la acción por parte del trabajador no le pueden derivar consecuencias negativas toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva no se satisface sólo mediante la actuación de jueces y tribunales sino también a través de la citada garantía de indemnidad.
En el mismo sentido el Art. 5.c. del Convenio de la OIT nº 158 y del Art. 4.2. g. del ET. recuerdan que es un derecho de los trabajadores el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo, excluyéndose en el Art. 5.c del Convenio, como causa válida de la extinción del contrato de trabajo, el haber planteado una queja o haber participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes.
Por lo tanto, corresponde a los demandantes hacer alusión a los preceptos jurídicos que entiende violados o vulnerados y corresponde al demandado aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, en una inversión o distribución de la carga de la prueba que está fundada en la doctrina del Tribunal Constitucional, así como del Tribunal Supremo, por la que la prueba de la discriminación o cualquier otra vulneración de los derechos para quien la sufre es difícilmente practicable dado que normalmente la entidad demandada suele tener uso de poder de organización que puede ocultar cualquier motivación presentando una apariencia de licitud en una actuación contraria a todo ámbito de justicia. Es por ello que ante esos ataques que pueden sufrir los derechos fundamentales se libere a los titulares de una prueba exhaustiva del daño y de la motivación discriminatoria, sin que con ello se trate por tanto de imponer pruebas diabólicas de hechos negativos (la no discriminación u otros) sino la razonabilidad y proporcionalidad de medidas adoptadas y de su carácter totalmente ajeno a todo propósito tentatorio de derechos fundamentales ( STC 55/83, 104/87, 166/88, 114/89, 135/90, 197/90, 21/92, 7/93, 266/93, 293/93, 180/94, 127/95, 198/96, 82/97 y 90/97).
Tal es así que en nuestro supuesto de autos, y habiendo quedado expuesta la redacción fáctica incólume, tal cual ha relatado la juzgadora de instancia, la sugerencia que impone la recurrente respecto de una posible represalia por haber impugnado un procedimiento de sanción impuesta por la empresarial en una fecha previa de 21/03/2019 y que la respuesta judicial lo ha sido con posterioridad al despido de 31/12/2019 ya en vista y sentencia de febrero de 2020, que además ha desestimado la demanda confirmando la sanción de suspensión, teniendo en cuenta la muestra ineludible de la extinción objetiva posterior que analizaremos, podemos comprobar que no hay verdaderamente una represalia empresarial por dicha conducta de impugnación de la sanción, por cuanto no existen más indicios ni incumplimientos que tengan relevancia para demostrar que la actitud empresarial sancionadora y ahora extintiva, se encuentra relacionada, o en una cercanía temporal entre la comunicación extintiva y aquella impugnación de sanción. Muy al contrario se advierte en posición comparativa, que la causalidad objetiva de extinción deviene indiferente a finales del año 2019, en lo que es la imposición de la sanción a comienzos de ese año (marzo), máxime cuando su discusión judicial en el juzgado de lo social nº 9 se contextualiza ya una vez extinguida la contratación objetivamente.
En resumidas cuentas no hay verdaderamente una resolución empresarial extintiva que muestre una posible calificación de represalia y/o comportamientos vulneradores de derechos fundamentales concernientes a la garantía de indemnidad, por lo que no existe la infracción del art. 24 de la CE, ni cabe hablar de una nulidad extintiva por la inexistencia de otras pautas o incumplimientos empresariales.
Comenzaremos por manifestar que respecto a las causas económicas, su finalidad normalmente era contribuir a la superación de esas situaciones materialmente negativas que actúan sobre el equilibrio de ingresos y gastos y se identifican como una situación perniciosa económicamente hablando. Era habitual ver que los tribunales disentían por el entendimiento jurídico de tal situación equiparándolo algunos a pérdidas o entendiendo que simplemente estamos ante una disminución de beneficios (S.T.S. de J. de Cantabria 5-12-94, Aranzadi 4881 y S.T.S.J. de Granada 5-7-95, Aranzadi 2976). Otros, en cambio, entendían que no se requiere la existencia de pérdidas bastando con una reducción de los beneficios ( S.T.S.J. de Cataluña 4-9-96, Aranzadi 3639 y S.T.S.J. de Castilla y León 13-2-96, Aranzadi 361).
Lo evidente es que la causa económica había de ser acreditada por el empresario para amortizar ese puesto de trabajo de manera objetiva (S.T.J. de Cataluña de 15-6-95, Aranzadi 2398) y debia probarse plenamente pues esa situación económica, que debe de ser negativa, implica la existencia de una verdadera situación de crisis actual (S.T.S.J. de Castilla y León 21-3-95, Aranzadi 934) real (S.T.S.J. de Andalucía de 18-11-95, Aranzadi 4233) y con entidad suficiente para justificar la amortización del puesto de trabajo (S.T.S.J. de Andalucía 19-10-95, Aranzadi 3848).
Pues no debía tratarse ni debía apoyarse en razonamientos en supuestos hipotéticos o de futuro, lo que no significa, por contrario, que debía tratarse de una crisis eminentemente irreversible, total y contínua ( S.T.S. 24-10-96 y S.T.s.J. de Murcia 20-11-95, Aranzadi 4398), ya que en verdad lo que se buscaba, y la finalidad de la norma previa no era otra que evitar que se produzcan las crisis empresariales definitivas, siendo siempre la búsqueda de la provisionalidad y la superación del conflicto económico la intención de todos los operadores jurídicos ( S.T.S.J. de Cataluña 26-5-97, Aranzadi 1965). Es por ello que el empresario debía probar de forma razonada que la medida tomada intentaba contribuir a superar esa situación económica deficitaria o negativa ( S.T.S.J. de Cataluña de 23-10-95, Aranzadi 4012), sin que la situación negativa fuera concepto comparable con la situación necesariamente positiva, pues podían establecerse otras menos negativas que también deben tener amparo ( s.T.S.J. del País Vasco de 28-5-96).
Por lo tanto, no exigíamos una prueba plena sobre la conexión entre la medida tomada y la superación de la situación económica negativa, tampoco la presentación de un plan de viabilidad ( S.T.S.J. de Cataluña de 15-6-95, Aranzadi 2198), ni siquiera la adopción de otras medidas excepcionales ( S.T.S. del País Vasco 28-5-96). Puesto que la antigüa expresión 'contribuye a superar' equivalía a ayudar y concurrir con otras circunstancias al logro de algún fin, no siendo preciso que el despido adoptado fuese por sí solo una medida suficiente e ineludible para superar la crisis, pues bastaba tal fin que la recisión contractual pudiera contribuir a mejorar a la empresa, es decir, que ayudara a favorecer la consecuencia de esa mejoría y que fuera una pauta acertada en el diagnóstico económico negativo, adecuada al objeto de perseguir de manera contributiva y no meramente ocasional, tangencial o remota la pretendida superación del conflicto económico ( S.T.S. 24- 4-96, Aranzadi 5297).
Con todo ello hay que afirmar que cuando la medida afectaba a la totalidad de los trabajadores y, podía suponer de hecho el cierre de la empresa, tampoco estaba obligado el empresario a acreditar que la medida tendía a hacer viable su continuidad económica y empresarial, sino que el mismo hecho del cierre, por causas económicas, es lo que debía de probarse y justificarse al objeto de causalizar la extinción contractual ( S.T.S. de Asturias 4-7-97, Aranzadi 2415). Es por ello que sería procedente la extinción por causas económicas en los casos en los que se acreditase una existencia sostenida constante de pérdidas que justificaban la amortización de puesto de trabajo ( S.T.S.J. de Murcia de 20-11-95, Aranzadi 4398) o, siguiendo otros criterios y otras medidas, cuando se haya instrumentado ya expedientes de suspensión de contratos, sin que se haya conseguido la reducción de las pérdidas, o cuando ante crisis estructurales y sobredimensionales de plantilla se buscan las novaciones de contratos ( S.T.S.J. de Galicia 2-12-95, Aranzadi 4584 y S.T.S.J. de Baleares 27-12-95, Aranzadi 4703). Por lo tanto, son pautas jurídicas de acreditación de pérdidas suficientes mediante comportamientos razonables que pretendan superar, supervisar una reducción de las pérdidas, mediante una disminución de costes o cualesquiera otras soluciones que con anterioridad, por imperativo jurídico y económico no pudieran haber sido llevadas a cabo ( S.T.S.J. de Cataluña 29-12-95, Aranzadi 4933).
De tal forma que devenía improcedente la extinción contractual por tales causas económicas si no se acreditaban unas pérdidas, sino que sólo se demuestran, de forma exclusiva, una disminución de beneficios ( S.T.S.J. de Andalucía de 5-7- 95, Aranzadi 2976) o una disminución de ingresos y beneficios netos ( S.T.S.J. de Murcia 13-6-95, Aranzadi 2698). Por cuanto lo que se trataba de acreditar es la relación causal entre la situación económica negativa y la amortización del puesto de trabajo afectado ( S.T.S.J. de Navarra 26-9-95, Aranzadi 3932), no bastando simples criterios de conveniencia, oportunidad, discrecionalidad, sino requiriendo la acreditación de la amortización del puesto de trabajo a modo y manera de contribución a superar esa situación económica negativa no bastanto, por tanto, que la medida fuera inocua ( S.T.S.J. del País Vasco de 10-10-95, Aranzadi 3707 y 12-12-95 Aranzadi 4759). Ya que no basta, aunque se acrediten pérdidas por diferentes causas, si no se enmarcaban éstas en las medidas de nuevo contexto de decisiones orientadas a la superación de la situación de la empresa (S.T.S.J. de Castilla y León de 13-2-96, Aranzadi 360).
Todo lo manifestado, en la actualidad viene superándose con la redacción y doctrina judicial que aplicaba el Real Decreto 10/10 y la Ley 35/10, y nos lleva a una nueva vigencia y redacción de la Ley 3/12, superando ya el Real Decreto Ley 3/12 y hasta la reforma última de la ley 3/12 (por cuanto nuestro despido objetivo viene fechado el 31-12-2019). Por ello debemos analizar la nueva redacción de las causas del despido por razones objetivas, intentando solventar algunas deficiencias que se han querido superar mediante la atribución de una mayor certeza en el refuerzo de la causalidad, con una flexibilidad que nos advierte de que la situación económica negativa se desprende de la existencia de unas pérdidas actuales, o previstas, que afectan a la viabilidad o a la capacidad de mantener el volumen de empleo, bastando con acreditar los resultados alegados (pérdidas), justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva, que viene basándose en una disminución persistente de su nivel de ingresos ('ordinarios' llegará a decir la Ley 3/12) o ventas, entendiéndose en todo caso que las disminuciones persistentes si se producen durante tres trimestres consecutivos (la Ley 3/12 llegará a matizar, 'en comparación al trimestre del año anterior'), siendo diferente de los trimestres que se recogen para la suspensión o el descuelgue (que son dos según el artículo 82.3 de E.T.). Con ello se sigue manteniendo una causalidad finalista y mínima, pero se pretende dar mayor objetividad al juicio de racionalidad.
Del mismo modo eran causas técnicas las que podían producir alteración o modificación del proceso de producción, introduciendo nuevos métodos que conllevaban reestructuraciones de servicios o especialidades propias. Eran causas organizativas las decisiones del empresario de reajuste, de organización productiva y de plantilla, aun cuando ésta no se fundamente en una previa inversión empresarial para renovación de los bienes de equipos. Y serán causas de producción, finalmente, las dificultades que el entorno ocasiona a la capacidad productiva de la organización empresarial y que impone la transformación o reducción de la producción.
Lo evidente es que estas tres últimas causas, al no exigirse venir predeterminadas de situaciones negativas de la empresa, exponen una causalidad de desvinculación de la existencia de pérdidas o resultados económicos desfavorables ( S.T.S.J. de Murcia de 17-7-95, Aranzadi 2827), pero que deben de tener un carácter real y actual y no futurible, y pueden matizarse en relación no ya sólo a la globalidad de la empresa sino que exigen un estudio del centro de trabajo en un ámbito de apreciación en que no resulta necesaria atender a la totalidad de la empresa sino que podría exclusivamente basarse en el espacio laboral o centro de trabajo, sin atender al conjunto de la entidad empresarial (basta con analizar la situación de los concretos centros de trabajo sin necesidad de observar la situación de la empresa en su conjunto).
Con todo, la reforma habida por Real Decreto Ley 3/12, que será secundada por la Ley 3/12, viene a manifestar que se entiende que concurren causas técnicas cuando se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se producen cambios, entre otros en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal, matizando también que lo es en el modo de organizar la producción; y causas productivas cuando se producen cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Por lo tanto la exigibilidad legislativa de aplicación hace superar la antigua Ley 35/10 y su Real Decreto Ley 10/10, con una reforma en flexibilidad de la causalidad y diferenciación de supuestos que aborda el vigente artículo 51.1 del E.T., que ya es aplicable al supuesto de autos en el momento de la extinción contractual.
Finalmente, en lo que concierte al supuesto concreto de autos, por todo lo mencionado y reproducido, y no existiendo alteración posible en la revisión fáctica pretensionada, debemos concluir que la causalidad objetiva económica y organizativa, comentada por la juzgadora de instancia, en alusión a la evidencia de unas pérdidas constatadas que se han intentado sanear mediante las extinciones contractuales y las medidas organizativas de amortización de puestos de trabajo al menos en tres situaciones personales, con acumulación de labores de gerencia y administración, suponen la conclusión evidente, como ya refleja la instancia, de una realidad económica documentada y esgrimida, adverada y resuelta, que difícilmente puede discutirse por la recurrente con parámetros específicos, debido en su caso a la ausencia de revisión fáctica (nuevas contrataciones, otros gastos), pues se descubre que la empresarial ha planteado unas cuentas de pérdidas económicas reseñables, aun cuando se vayan reduciendo y en el año 2020 mejoren, por cuanto la superación de la situación económica negativa lo es a través de esa causalidad económica, así como la organizativa, admitiendo la superación de determinadas funciones de recepción, que no se sustituyen por la nueva contratación más cercana al ámbito del COVID-19, así como las nuevas labores asumidas desde gerencia y administración contigua, que suponen también un ahorro económico nada desdeñable.
Es por ello que, en conclusión, debemos desestimar el recurso de suplicación de la trabajadora recurrente, al no darse las infracciones jurídicas denunciadas, confirmando la resolución de instancia.
Fallo
Sin costas.
Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.
Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.
Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgado, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
E/
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada solo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que el mismo contuviera y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por
Además,
Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de
Los
A) Si se efectúan en una oficina del Banco Santander, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699-0000-66-0307-21.
B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699-0000-66-0307-21.
Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.