Sentencia SOCIAL Nº 58/2021, Juzgado de lo Social - Guadalajara, Sección 1, Rec 795/2020 de 08 de Febrero de 2021

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

GUADALAJARA

SENTENCIA: 00058/2021

-

AVENIDA DE EJERCITO 12, EDIF SERVICIOS MULTIPLES PLANTA PRIMERA

Tfno:949235796

Fax:949235998

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: MPA

NIG:19130 44 4 2020 0001640

Modelo: N02700

PEF DCHO CONCILIA VIDA PERSONAL,FAM Y LABORAL 0000795 /2020

Procedimiento origen: /

Sobre: ORDINARIO

DEMANDANTE/S D/ña: Rodolfo

ABOGADO/A:FELIX GOMEZ PINTADO

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña: DIRECCION000

ABOGADO/A:FELIX GOMEZ PINTADO

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

SENTENCIA Nº 58/2.021.

En la ciudad de Guadalajara, a 8 de Febrero de 2021.

Vistos por mí, Dª. Marta Rincón Crespo, Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Guadalajara, los autos de PEFseguidos ante este Juzgado bajo el número 795/2020, a instancia de D. Rodolfoasistido del Letrado D. Pedro Álvarez del Río, frente a la mercantil DIRECCION000. representada por D. Joaquín y asistida por el Letrado D. Félix Gómez Pintado, cuyos autos versan sobre Derechos de Conciliación de la vida personal, familiar y laboral;

En nombre del Rey se ha dictado la siguiente Sentencia, resultando los siguientes;

Antecedentes

PRIMERO.-Con fecha 18 de noviembre de 2020 tuvo entrada en Decanato demanda suscrita por la parte actora que, previo turno de reparto, se turnó a este Juzgado, en la que tras exponer los Hechos y Fundamentos de Derecho que estimó pertinentes a su derecho, solicitó se dictase Sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda.

SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda por Decreto de 27/11/2020, se señaló día y hora para la celebración del acto del Juicio el 26 de enero de 2021 compareciendo las partes; abierto el acto y dada cuenta, la parte actora se ratificó en su demanda, realizando las codemandadas las alegaciones que obran se soporte gráfico; practicándose las pruebas propuestas y admitidas por S.Sª., reiterando en trámite de conclusiones sus respectivas peticiones, quedando el Juicio visto para Sentencia.

TERCERO.-En la tramitación del presente procedimiento se han observado todas las formalidades legales.

Hechos

PRIMERO.-La parte actora, D. Rodolfo, con NIE NUM000, viene prestando servicios por cuenta y orden de la mercantil DIRECCION000., dedica a la actividad económica de la prestación de servicios de socorristas en piscinas privadas, así como a su instalación y mantenimiento (CNAE 9319), antigüedad 07/07/2014, en virtud de contrato de trabajo indefinido a tiempo completo, jornada de 40 horas semanales distribuida de lunes a viernes 08:00 horas a 14:00 horas y de 16:00 horas a 18:00 horas, categoría profesional de mantenimiento, centro de trabajo sito en comunidad de propietarios ' DIRECCION001', CALLE000 NUM001, C.P. NUM002, urbanización ' DIRECCION002', del municipio de DIRECCION003, provincia de Guadalajara (13 portales), salario 1.371,21 €/mes brutos (16.478,52 €/año; 45,14 €/día) con inclusión de la parte proporcional de pagas extraordinarias, siendo de aplicación el Convenio colectivo estatal de mantenimiento y conservación de instalaciones acuáticas (BOE nº 195 de 17/07/2020).

(Docs. nº 1 y 2 ramo prueba parte actora).

SEGUNDO.-El trabajador se encuentra casado con Dña. Susana, con NIE NUM003, habiendo sido padres a fecha NUM004/2020, de Alejandro. (Docs. nº 4, 5 y 6 ramo prueba parte actora).

Dña. Susana, que venía prestando servicios por cuenta y cargo de la empleadora DIRECCION004. ' DIRECCION005', con la categoría profesional de recepcionista, a jornada completa, en turnos rotativos de mañana y tarde, con fecha 22/04/2020 solicitó una reducción de jornada de 20 horas semanales, con una distribución de la jornada de 16:00 - 20:00 horas, con fecha de efectos de 27/05/2020, en base al contenido establecido en el artículo 37.5ET. En la misma fecha solicitó disfrutar del período de lactancia desde el 27/05/2020 hasta el 27/12/2020 ex art. 21 del Convenios Colectivo de Guadalajara. No constan contestaciones formales de la empleadora. (Doc. nº 7 ramo prueba parte actora).

TERCERO.-Con fecha 19/10/2020 el trabajador solicita a su empleadora 'Que como sabe esta empresa, con fecha NUM004 de 2020 nació mi hijo Alejandro, del que ostento la patria potestad. Que, con el fin de mantener la calidad de los servicios de esta empresa, no he hecho uso del derecho a ausencia por lactancia reconocido en el artículo 37 E.T. Que actualmente, para poder atender a mi hijo, entiendo necesario un cambio de jornada laboral, con el mantenimiento de jornada. Que este cambio facilitaría la plena conciliación de mi vida personal y laboral, sin detrimento de los servicios prestados, los cuales se podrán prestar de manera íntegra y satisfactoria. Que esta medida evitaría la alternativa de solicitud de reducción de jornada del artículo 37.6 la cual resultaría más gravosa para la empresa, al no poder prestarse íntegramente los servicios de mantenimiento de comunidad para la que estoy contratado, siendo necesaria una contratación complementaria. Que, a tal fin, solicito me sea establecido, durante un período de un año, que podría prorrogarse por acuerdo de las partes, un turno de trabajo que permita la citada conciliación y prestación íntegra de servicios, estableciéndose jornada continuada entre las 7:30 y 15:30 horas'.

Con fecha 26/10/2020 la empleadora contesta: 'En contestación a su petición, le informamos que, como le consta, el horario establecido, en la comunidad de propietarios en la que usted desempeña sus funciones, es de 8:00 a 14:00 horas y de 16:00 a 18:00 horas, fijado así en el contrato que tiene la misma suscrito con la empresa DIRECCION000. Después de varias conversaciones con el Presidente de dicha Comunidad, planteando la posibilidad de esa adaptación horaria solicitada, su respuesta ha sido negativa, manifestando su voluntad de mantener el horario fijado en el contrato. Por lo que, lamentándolo mucho, no se puede acceder a su solicitud de adaptación horaria, comunicándole, por si fuera de su interés, que no existe ningún inconveniente por nuestra parte en estudiar una reducción de jornada, al amparo del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadoresque Vd. invoca y que permite, a los trabajadores que tengan a su cuidado directo algún familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismo, a reducir su jornada, que deberá aplicarse dentro del horario que ya está establecido y con la disminución proporcional del salario que corresponda'.

(Doc. nº 3 ramo prueba parte actora).

CUARTO.-El Convenio colectivo estatal de mantenimiento y conservación de instalaciones acuáticas (BOE nº 195 de 17/07/2020), establece en su art. 18 como Grupo 3 de nivel profesional al personal de oficio, definiendo las funciones del técnico de mantenimiento en el art. 19 como 'Técnico de Mantenimiento en Instalaciones de Piscinas: Es el trabajador en posesión del título que le acredita como tal, dicho título será emitido por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e igualdad con arreglo a los contenidos formativos para la obtención del certificado o título que capacite para la puesta a punto, el mantenimiento y la limpieza de los equipos e instalaciones de las piscinas (según establece el art 8 Real Decreto 742/2013 por el que se establecen los criterios técnicos sanitarios de las piscinas) y/o por cualquier otro Ministerio que regule dichos contenidos formativos. El Técnico de mantenimiento se encarga de la vigilancia, mantenimiento e instalación de la maquinaria de filtrado, así como la realización de los controles necesarios y que requieran en cuanto a pureza y salubridad del agua, tendrán que ejercer a través de la empresa de servicio'.

QUINTO.-Del interrogatorio del legal representante de la demandada D. Joaquín, manifiesta que el actor realiza las funciones de mantenimiento en las instalaciones, recogida de los cubos de basuras, mantenimiento de portales y zonas comunes, conserjería, revisar si en los grupos de presión hay una fuga, jardinería, no hace labores de vigilancia y control porque no son empresa de seguridad; que el trabajador tiene flexibilidad para organizarse las tareas en función de lo que pueda ir surgiendo; que por parte de la empresa no hay problema a la adaptación horaria solicitada (suprimir la prestación de servicios de 16:00 horas a 18:00 horas) y que no se han opuesto a la franja horaria solicitada por el trabajador de 07:30 horas a 15:30 horas siempre y cuando les autoricen; mantuvo conversaciones en reiteradas ocasiones con el Presidente, Vicepresidente y la Administración de fincas dela Comunidad de Propietarios y que el Presidente en nombre de la Comunidad de Propietarios la transmitió que no aceptaban el cambio de horario; que la Comunidad de Propietarios quiere tener a alguien por las tardes para que haya movimiento en las instalaciones ya que la zona de DIRECCION002 por las tardes-noches está muy desangelada, por los robos que ha habido; que el Presidente habló personalmente con el trabajador informándole de la negativa; que respecto al Plan MECUIDA han hecho lo que les han dicho los abogados; que después de la denegación de la solicitud el trabajador no ha querido acogerse a la reducción de jornada a la que hacía referencia en su escrito; conoce que la mujer del actor ha solicitado reducción de jornada; desconoce si el actor ha tenido cefaleas anteriores, y si ha estado en tratamiento farmacológico y manifiesta que no ha estado en situación de Incapacidad Temporal.

Interrogado el actor manifiesta que habló con el Presidente de la Comunidad de Propietarios, pero que no han hecho Junta porque la Administradora de la finca les dijo que no se podía por las circunstancias del COVID; no ha solicitado reducción de jornada porque se le reduce el salario; que realiza funciones de mantenimiento y limpieza, de todo y que no hay personal de vigilancia y control, ni cámaras; que hay una escuela infantil y que llamó y le dijeron que el horario es hasta las 17:30 horas, pero que no preguntó si había plazas; que tiene cefaleas desde el 2017 a raíz de una discusión con los jefes; no ha iniciado situación de Incapacidad Temporal; que ha hablado con algún propietario y le han comunicado que no les importa la adaptación del horario que propone; que hace labores de mantenimiento y limpieza; no hay personal de vigilancia y control, pero que hay cámaras.

El testigo Rafael, Presidente de la Comunidad de Propietarios manifiesta que hay unas aproximadamente 140 viviendas en la comunidad; desconoce si la mujer del actor ha solicitado una reducción de jornada; que el trabajador realiza funciones de mantenimiento en las instalaciones, recogida de los cubos de basuras, mantenimiento de portales y zonas comunes, conserjería, revisar si en los grupos de presión hay una fuga, jardinería, no hace labores de vigilancia y control; que habló con el Vicepresidente, con algún vecino y con la Administradora de la finca la cual le dijo que había que convocar una Junta Extraordinaria de Vecinos y que no se podía por el COVID, tampoco se podía realizar de forma telemática ni mediante correo electrónico; que los vecinos no mostraron disconformidad con la adaptación horaria solicitada, dijeron que había que llevarlo a Junta de Vecinos y votar; que no existe impedimento en que el actor pueda realizar sus tareas por la mañana, salvo recoger paquetes, que sí es una zona desangelada y ha habido robos; que él personalmente no tienen ningún problema en el horario solicitado; desconoce si el actor ha estado en tratamiento farmacológico, ni ahora ni en el 2017 le manifestó dolencias de cefaleas.

SEXTO.-Obran en actuaciones informes médicos de fechas 28/06/2017 y 09/11/2020 por el que se le diagnostica al actor, en el primero de ellos, estado ansiedad, y en el segundo de ellos cefalea y estado de ansiedad. (Doc. nº 1 aportado por la actora en el acto de la Vista; Doc. nº 9 ramo prueba parte actora).

Fundamentos

PRIMERO.-Por la defensa Letrada de la actora se solicita se dicte Sentencia por la que se ordene a la empresa a adaptar la distribución de la jornada del trabajador en turno fijo de mañana, de 07:00 horas a 14:00 horas, y se la condene al abono del importe de 3.125,00 € en concepto de daños y perjuicios; fundamenta la pretensión en que la empleadora no ha atendido al Plan MECUIDA contenido en el art. 6 del RDL 8/2020, sin mantener un periodo de negociación previa con el trabajador, promoviendo alternativas validas o alegado causas impeditivas de carácter económico, técnico, organizativo y/o productivo para su rechazo, siendo que la solicitud ha sido denegada por el rechazo del Presidente de la Comunidad de Propietarios, por lo que la decisión de la empresa, al ser arbitraria, inmotivada e injustificada ha de ser declarada nula de pleno Derecho, dado que la solicitud no puede suponer un perjuicio real, material u organizativo a la empleador ni a sus compañeros dado que no tiene, solicitando la adaptación dentro de su jornada habitual de trabajo, siendo indispensable pata el cuidad del menor durante la jornada laboral materna (16:00 hasta a 20:00 horas), pudiendo realizar la íntegra totalidad de sus tareas y funciones en horario de jornada continuada de 07:30 horas a 15:30 horas, al no existir ningún impedimento o tarea que deba desempeñar en el tramo que va entre las 16:00 horas a las 18:00 horas de forma obligatoria, siendo indispensable además por la ausencia de familiares cercanos residentes en el municipio familiar o en el de Guadalajara, así como la falta de centros de educación infantil libres de COVID-19; añada que, desde una perspectiva constitucional, se ha producido una vulneración de derecho a la Igualdad y a la conciliación de la vida. personal, familiar y laboral ( artículos 14 y 39 CE, respectivamente); y que el trabajador ha tenido que recibir tratamiento médico y farmacológico por un juicio diagnóstico de cefaleas y estados de ansiedad derivados de la situación de conflicto laboral, por lo que solicita la indemnización de los daños y perjuicios morales por importe de 3.125,00 €, basándose en el art. 7.5 en relación con el art. 40.1.c) del Real Decreto Legislativo 5/2000, sanción estipulada para infracciones graves -límite máximo del grado medio- que comete la empresa por transgresión en materia de jornada de trabajo.

La defensa Letrada de la mercantil demandada se opone a la pretensión alegando que no es de aplicación los establecido en el RDL 8/2020 por no tratarse de una situación extraordinaria directamente relacionada con el COVID-19; que la empresa no tiene por qué decir al trabajador los motivos de denegación, le trasladaron al mismo lo que les comunicó el Presidente de la Comunidad de Propietarios; que el trabajador no ha solicitado la reducción de jornada que anunció en su escrito de solicitud de adaptación horaria; que no procede la indemnización de daños y perjuicios, dado que del informe médico que se aporta se ha de destacar que son síntomas que el paciente refiere sin que esté determinado el origen del diagnóstico en la controversia laboral.

SEGUNDO.-Los hechos declarados probados, según preceptúa el art.97.2 de la LJS, resultan de una valoración conjunta de la prueba practicada, que ha sido concretada en los distintos hechos probados para su mejor comprensión.

TERCERO.-El régimen jurídico de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se establece básicamente en la Constitución Española art. 9.2, 14 y 39.1; LRJS art. 139, 184.1 y 191.1.f; ET art. 34.8 y 37.7 redacc RDL 6/2019; EBEP art.48 -redacc RDL 6/2019- y 51; L 39/1999; Carta de Derechos Fundamentales de la UE art.23 y 33; Dir 92/85/CEE; Dir 2010/18/UE; Dir 2019/1158/UE, que además derogará la anterior el 2-8-22; Carta Social Europea art.8.3; Conv OIT núm 103; 156; 183; Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación de las Mujeres art.11.1º y 2º.c).

Se trata específicamente de promover la protección social, económica y jurídica de la familia con medidas conciliatorias de la vida familiar y laboral. Estamos ante un fin social y no individual, finalidad que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa, ponderando su importancia tanto desde el punto de vista del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales, como desde el mandato de la protección a la familia y a la infancia. Tanto el derecho a la lactancia; la ausencia al trabajo o reducción de jornada por hijos prematuros u hospitalizados; el cuidado de hijos menores de 12 años, personas con discapacidad, cuidado directo de un familiar y adaptaciones de la distribución y duración de la jornada, pueden también ser ejercidos por los hombres/ padres (ET art. 34.8 y 37.4, 5 y 6 redacc RDL 6/2019), lo cual permite avanzar en el camino de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, amparando que ambos puedan acogerse a este beneficio, y, a su vez, redunda en la protección del interés de los menores, como también promueve una mayor corresponsabilidad de ambos sexos en la asunción de las obligaciones familiares.

Constituyen un derecho individual de los trabajadores, visto lo cual su ejercicio no debe tener más limitaciones, en principio, que la de ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe y que por ende no suponga un abuso de derecho o ejercicio antisocial del mismo, ni arbitrario ni caprichoso. No obstante, la conciliación de la vida familiar y el trabajo ha de buscar un punto de encuentro entre los dos aspectos a compatibilizar: las obligaciones asumidas mediante el contrato de trabajo frente a su empleador y, a su vez, las atenciones familiares propias del trabajador. A tal efecto, su ejercicio puede incidir en la esfera de actuación de otros derechos, dignos asimismo de protección, como puede ser el del empresario a ejercer el poder de dirección en la empresa, y las dificultades organizativas que pudiera originar el reconocimiento no limitado de tal derecho.

La actual regulación sobre adaptación de la jornada ha clarificado el debate sobre si las personas trabajadoras pueden intentar elegir turno de trabajo; pasar de una jornada partida a otra continuada; o el no trabajar determinados días de la semana (ET art. 34.8 redacc RDL 6/2019). La finalidad del precepto es mejorar la conciliación de su vida laboral y familiar sin necesidad de acudir a una previa solicitud de reducción de jornada (JS León núm 1, 3-3-20, EDJ 547401). De esta manera se revitalizan aquellas tesis que amparaban esas alternativas, incluso partiendo de anteriores redacciones de ese mismo precepto, al entender que el debate no podía situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad ordinaria sino que también había de ponderarse el derecho fundamental en juego ( TCo 3/2007; 26/2011; auto 1/2009), y por ende de todas las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o circunstancias personales, como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia, y que habría de servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa (TSJ Galicia 20-11-17, EDJ 276171; TSJ Asturias 22-1-19, EDJ 502931; TSJ Madrid 5-4-19, EDJ 587524; TSJ Sevilla 12-4-19, EDJ 592765; TSJ Cantabria 1-7-19, EDJ 709440; JS Barcelona núm 33, 1-9-15, EDJ 181329). Por tanto, ha de considerarse inaplicable en la actualidad aquella teoría que partía de que el legislador había tenido oportunidad de efectuar tales inclusiones al promulgarlas, y, sin embargo, no lo había hecho; visto lo cual tampoco se delegaba sin límites la configuración de este derecho en el beneficiario de la conciliación ( TCo 24/2011; TS 20-10-10, EDJ 251951; TSJ Cataluña 20-2-17, EDJ 59913 ; TSJ Málaga 7-6-17, EDJ 255769; TSJ Madrid 19-7-17, EDJ 185072); lo cual se extendía a la imposibilidad de pedir la modificación del turno de trabajo u horario, si paralelamente no se solicitaba la reducción de la jornada (TS 18-6-08, EDJ 155958); y sin que esta decisión fuera constitutiva de una discriminación indirecta (TSJ Cataluña 7-2-17, EDJ 257222).

Entre las medidas previstas para poder conciliar la vida familiar y laboral se encuentra la establecida en el art. 34.8 del ET, constante en la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestarlo, el cual dispone '8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artícu lo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social'.

A la persona trabajadora le es exigible motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando, si lo considera necesario, las oportunas justificaciones. Mientras que la empresa ha de tomarse en serio esa solicitud, motivando, aunque no necesariamente probando, las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho. Entablándose acto seguido una negociación durante un periodo máximo de 30 días, presidida por la buena fe de ambas partes, donde se obliga a realizar propuestas y contrapropuestas, trámite negociador que ha de tener un contenido real y de efectiva negociación y que asimismo tampoco es posible subsanar a posteriori por parte de la empresa. Así, se consideró que el trabajador tiene derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario. Si bien ello no da un derecho de modificación unilateral al trabajador, sino un poder de negociación del mismo de buena fe. Al efecto, el empresario debe aceptar una negociación planteando cambios que faciliten el ejercicio del derecho a la adaptación horaria, de modo que, si no lo hace, y no esgrime una razón organizativa suficiente, el art. 34.8 ET en relación al art. 139 LRJS le da mejor posición a la mujer trabajadora titular de un derecho-expectativa a la adaptación razonable del art. 38.4 ET (TSJ Sevilla 1-2-18, EDJ 3879).

Es al trabajador y no al empresario, a quien incumbe determinar los parámetros, es decir, su alcance y contenido para el disfrute dentro de la jornada ordinaria, y a su vez diaria, referencia esta última que puede verse modificada en supuestos de adaptaciones y distribución de la misma ( ET art. 34.8), ya que los perjuicios alegados por la empresa son de rango jerárquicamente inferior (JS Madrid núm 34, 7-3-06).

Dadas las características de este derecho, y, específicamente, de quien es su titular, el trabajador, es al empresario a quien incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas/productivas, que le impiden el disfrute en los términos propuestos ( TJUE 19-10-17, C-531-15; TSJ Málaga 22-3-02, EDJ 130176; TSJ Castilla-La Mancha 16-2-12, EDJ 17760; TSJ Madrid 19-7-17, EDJ 185083; TSJ Galicia 20-11-17, EDJ 258122; TSJ Las Palmas 17-12-19, EDJ 769355); sin que sean suficientes razones organizativas de carácter genérico pues han de ser relevantes (TSJ Cantabria 1-7-19, EDJ 709440), insalvables y/o trascendentes (JS Logroño núm 1, 18-11-19, EDJ 826368). Visto lo cual hay que indicar, de forma concreta, la imposibilidad o la importante dificultad de aceptar el nuevo horario propuesto por la trabajadora (TSJ Galicia 17-1-20, EDJ 532257), y/o que dicha modificación le supone una onerosa distorsión de su negocio, o lesione gravemente intereses también concurrentes y atendibles de otros trabajadores (JS Cuenca núm 1, 29-1-20, EDJ 547606). Y sin que puedan prevalecer razones de mera conveniencia empresarial (JS Palencia núm 24-10-19, EDJ 828094). Una vez demostradas esas circunstancias impeditivas y de entrar en colisión ambos derechos, es el trabajador quien debe probar las razones que legitiman su posición y su interés ( TSJ País Vasco 18-2-03, EDJ 15472; TSJ Sevilla 3- 5-18, EDJ 539113; TSJ Galicia 17-1-20, EDJ 532257); en sentido parcialmente contrario (TCo auto 1/2009). La necesidad de cuidar a los hijos no requiere de más prueba que la de la existencia de los menores, porque esto conlleva la necesidad de tiempo para atenderlos ( TSJ Madrid 18-4-06, EDJ 91856), pero no se exonera de prueba a la persona trabajadora sobre sus circunstancias familiares, rechazándose invocaciones tales como que no puede facilitar esos datos por razones de privacidad (JS Valladolid núm 4, 16-12-19, EDJ 854018).

En caso de que la solicitud implique un cambio de turno, es al empresario al que incumbe demostrar razones más poderosas, normalmente organizativas, que impiden el turno fijo, y si entran en colisión ambos derechos es la trabajadora quien debe probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario. Se encomienda el deber de ponderación de las circunstancias al juez ( TSJ País Vasco 18-2-03, EDJ 15472; TSJ Las Palmas 18-3-13, EDJ 191295; TSJ Galicia 28-5-19, EDJ 623196). De este modo, se reconoce el derecho de una trabajadora a turnos a acceder a un turno único de mañana para facilitar su derecho a la conciliación. Correspondería al empresario acreditar el perjuicio organizativo o/y económico que le supondría la aceptación de la concreción horaria que pretende la trabajadora ( TSJ Sevilla 1-2-18, EDJ 3879; TSJ Las Palmas 27-8-19, EDJ 689090).

Para dirimir este tipo de procedimientos, el juzgador no puede situarse, exclusivamente, en el ámbito de la legalidad ordinaria, sino que ha de ponderar y valorar el derecho fundamental en juego (TSJ Cataluña 31-1-20, EDJ 539645), así como la dimensión constitucional de todas las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras, como desde el mandato de la protección a la familiar y a la infancia, pautas que han de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa (TSJ Galicia 30-12-19, EDJ 837490). Supone asumir por el juez una función casi arbitral, vista la naturaleza del tema sujeto a debate (JS Barcelona núm 33, 1-9-15, proc 626/15).

CUARTO.-Circunstancias excepcionales de cuidado relacionadas con el coronavirus (Plan MECUIDA) (RDL 8/2020 art. 6 redacc RDL 15/2020 art. 15; RDL 28/2020 disp. adic,3ª; RDL 2/2021 disp. adic.3ª, prórroga hasta el 31-5-2021).

El denominado COVID-19 es una enfermedad infecciosa causada por el coronavirus SARS-CoV-2, cuyo primer brote se dio en Wuhan (China) y que se ha propagado a nivel mundial, exigiendo la declaración de la pandemia por la OMS el 11 de marzo de 2020. La

afectación a la enfermedad ha provocado una situación de emergencia sanitaria global, paralizando gran parte de la actividad de todos los países, lo que ha exigido adoptar normas de urgencia en todos los ámbitos, desde el sanitario como prioritario para evitar la propagación y atender a los enfermos, hasta medidas económicas, sociales, laborales y de seguridad social, todas ellas de gran impacto y muy variadas.

Por lo que se refiere a las medidas laborales y de seguridad social tras la declaración del Estado de Alarma por el RD 463/2020, de 14 de marzo, el Gobierno de España aprobó en sesión no presencial, sino telemática, mediante sistema de videoconferencia, celebrada el 17 de marzo de 2020, el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social de la COVID-19. Es en este contexto normativo y de emergencia sanitaria en el que debe situarse el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. Contiene, sin duda alguna, decisiones de gran calado, que afectaron a distintos ámbitos y sectores con el objetivo de contribuir a evitar un impacto económico prolongado más allá de la crisis sanitaria, dando prioridad a la protección de las familias, autónomos y empresas más directamente afectadas. En concreto, las medidas adoptadas están orientadas, conforme expone el Gobierno, a un triple objetivo: a) reforzar la protección de los trabajadores, las familias y los colectivos vulnerables; b) apoyar la continuidad en la actividad productiva y el mantenimiento del empleo y c) reforzar la lucha contra la enfermedad. De las medidas acordadas son especialmente relevantes las especialidades que se introducen en los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa COVID-19 ( arts. 22 y 23 del RDL 8/2020, de 17 de marzo), las medidas extraordinarias en materia de cotizaciones y prestaciones por desempleo ( arts. 24 y 25). Teniendo en cuenta, al mismo tiempo, que ha sido objeto de sucesivas modificaciones y, especialmente, por los RDL 9/2020, 15/2020, 18/2020, 24/2020 y 30/2020.

No obstante, cabe recordar que las principales medidas urgentes laborales y de seguridad social que establece el Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, son las siguientes: Carácter preferente del trabajo a distancia (art. 5). Derecho de adaptación del horario y reducción de jornada (art. 6 que regula el Plan MECUIDA). Prestación extraordinaria por cese de actividad para los afectados por declaración del Estado de Alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID- 19 (art. 17). Medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos (arts. 22 y 23). Medidas extraordinarias en materia de cotización en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor relacionados con el COVID-19 (art. 24). Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo en aplicación de los procedimientos referidos en los artículos 22 y 23 (art. 25). Limitación temporal de los efectos de la presentación extemporánea de solicitudes de prestaciones por desempleo (art. 26). Medidas extraordinarias relativas a la prórroga del subsidio por desempleo y a la declaración anual de rentas (art. 27). La cláusula de salvaguarda del empleo (DA 6.ª).

Como decimos, se trata de una norma excepcional relacionada con la COVID-19 que ha sido modificada con frecuencia. Al menos, dejando al margen una corrección de errores, por la disposición final 1.ª del Real Decreto ley 11/2020; por la disposición adicional 2.ª del Real Decreto ley 13/2020; por el artículo 15, la disposición adicional primera y la disposición final 8.ª del Real Decreto ley 15/2020, y por el Real Decreto Ley 18/2020, de 12 de mayo. En concreto, en cuanto al Plan MECUIDA el RDL 28/2020 disp. adic 3ª prorrogó su vigencia hasta el 31 de enero de 2021 y el RDL 2/2021 disp. adic. 3ª, hasta el 31-5-2021.

Así, el art. 6 dispone 'Plan MECUIDA. 1. Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma en los términos previstos en el presente artículo, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19. Se entenderá que concurren dichas circunstancias excepcionales cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas en el apartado anterior que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19. Asimismo, se considerará que concurren circunstancias excepcionales cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos. También se considerará que concurren circunstancias excepcionales que requieren la presencia de la persona trabajadora, cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19. El derecho previsto en este artículo es un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, que debe tener como presupuesto el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitación de la perpetuación de roles, debiendo ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa. Los conflictos que pudieran generarse por la aplicación del presente artículo serán resueltos por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artícu lo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. El ejercicio de los derechos previstos en el presente artículo se considera ejercicio de derechos de conciliación a todos los efectos. 2. El derecho a la adaptación de la jornada por deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID-19 es una prerrogativa cuya concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa. Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo. El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado objeto del presente artículo. Puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la presente norma, que se limita al período excepcional de duración del COVID-19. 3. Las personas trabajadoras tendrán derecho a una reducción especial de la jornada de trabajo en las situaciones previstas en el artículo 37.6, del Estatu to de los Trabajadores, cuando concurran las circunstancias excepcionales previstas en el apartado primero de este artículo, con la reducción proporcional de su salario. Salvo por las peculiaridades que se exponen a continuación, esta reducción especial se regirá por lo establecido en los artícu los 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores así como por el resto de normas que atribuyen garantías, beneficios, o especificaciones de cualquier naturaleza a las personas que acceden a los derechos establecidos en estos preceptos. La reducción de jornada especial deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación, y podrá alcanzar el cien por cien de la jornada si resultara necesario, sin que ello implique cambio de naturaleza a efectos de aplicación de los derechos y garantías establecidos en el ordenamiento para la situación prevista en el artícu lo 37.6 delEstatuto de los Trabajadores. En caso de reducciones de jornada que lleguen al 100 % el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa. En el supuesto establecido en el artículo 37.6 segundo párrafo no será necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida. 4. En el caso de que la persona trabajadora se encontrara disfrutando ya de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral, incluidos los establecidos en el propio artículo 37, podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute siempre que concurran las circunstancias excepcionales previstas en el apartado primero de este artículo, debiendo la solicitud limitarse al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, así como a las necesidades de organización de la empresa, presumiéndose que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba en contrario'.

El derecho a la adaptación de la jornada puede referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado necesarios ( RDL 8/2020 art. 6.2). Puede consistir en: - cambio de turno; - alteración de horario; - horario flexible; - jornada partida o continuada; - cambio de centro de trabajo; - cambio de funciones; - cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia; - o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas que se limita al período excepcional de duración del COVID-19.

La reducción de jornada, con reducción proporcional del salario, se produce en las situaciones previstas para la guarda legal (ET art. 37.6 y 7 redacc RDL 6/2019) cuando concurran las circunstancias excepcionales señaladas, con las peculiaridades siguientes ( RDL 8/2020 art. 6.3):

- debe ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación;

- puede alcanzar el 100% de la jornada si resultara necesario, debiendo estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa;

- en el supuesto de cuidado de familiar, no es necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida.

QUINTO.-En primer lugar, en cuanto a la aplicación del Plan MECUIDA regulado en el RDL 8/2020, se entiende que no es de aplicación al caso que nos ocupa, pues se trata de una norma excepcional relacionada con la COVID-19, exigiendo su art. 6 , tanto en lo referente a la medida de adaptación de la jornada como a la medida de reducción de jornada , que concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19, entendiéndose por éstas'(...) cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas en el apartado anterior que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19 (...) cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos (...) cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19 (...)'.

Ninguna de estas circunstancias se ha acreditado en el presente procedimiento, además de que la literalidad de la solicitud realizada por el trabajador en ningún momento se refería para su justificación a causas relacionadas con el COVID-19, ni se ha acreditado que en los sectores o centros de trabajo concretos de los progenitores exista una especial incidencia del COVID-19, ni, para terminar, la falta de centros de educación infantil libres de COVID-19, como manifiesta en su demanda, ni que a fecha de la solicitud o con posterioridad se hayan tomado medidas por las Autoridades gubernativas relacionadas con elCOVID-19 que impliquen el cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que puedan dispensar cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos, ni, en concreto, de la guardería por la que el actor se interesó para poder llevar a su hijo.

SEXTO.-Descendiendo entonces a la adaptación horaria solicitada por el trabajador, en el presente caso ha de ponderarse, por un lado, el derecho del actor a la adaptación horaria, basado en razones familiares, y, por otro, el derecho de la empresa a la distribución de los medios humanos de que dispone para una mejor organización de su actividad según su criterio.

Debe partirse de los hechos relevantes para la resolución de la litis:

- El actor presta servicios a tiempo completo, jornada de 40 horas semanales distribuida de lunes a viernes 08:00 horas a 14:00 horas y de 16:00 horas a 18:00 horas con categoría profesional de mantenimiento, centro de trabajo sito en comunidad de propietarios ' DIRECCION001', CALLE000 NUM001, C.P. NUM002, urbanización ' DIRECCION002', del municipio de DIRECCION003, provincia de Guadalajara (13 portales).

- El trabajador se encuentra casado con Dña. Susana, habiendo sido padres a fecha NUM004/2020, de Alejandro.

- Dña. Susana, con fecha 22/04/2020 solicitó a su empleadora una reducción de jornada de 20 horas semanales, con una distribución de la jornada de 16:00 - 20:00 horas, con fecha de efectos de 27/05/2020, ex art. 37.5ET. En la misma fecha solicitó disfrutar del período de lactancia desde el 27/05/2020 hasta el 27/12/2020 ex art. 21 del Convenios Colectivo de Guadalajara. No constan contestaciones formales de la empleadora.

- El 19/10/2020 el actor solicita a su empleadora un turno de trabajo estableciéndose jornada continuada entre las 7:30 y 15:30 horas, durante un período de un año, que podría prorrogarse por acuerdo de las partes, alegando que no ha hecho uso del derecho a ausencia por lactancia reconocido en el artículo 37ET, siendo necesario para poder atender a su hijo sin detrimento de los servicios prestados, evitando así la alternativa de solicitud de reducción de jornada del art. 37.6 la cual resultaría más gravosa para la empresa, al no poder prestarse íntegramente los servicios de mantenimiento de comunidad de propietarios, siendo necesaria una contratación complementaria.

- Con fecha 26/10/2020 la empleadora contesta denegando la solicitud, indicando que el horario establecido en la comunidad de propietarios es de 8:00 a 14:00 horas y de 16:00 a 18:00 horas, fijado así en el contrato que tiene la misma suscrito con la empresa DIRECCION000 y que después de varias conversaciones con el Presidente de dicha Comunidad, su respuesta ha sido negativa, manifestando su voluntad de mantener el horario fijado en el contrato; ofreciendo al trabajador la posibilidad establecida en el art. 37 del ET.

- La comunidad de propietarios ' DIRECCION001', sita en CALLE000 NUM001, C.P. NUM002, urbanización ' DIRECCION002', del municipio de DIRECCION003, provincia de Guadalajara, consta de 13 portales, unas 140 viviendas, donde el trabajador realiza funciones de mantenimiento en las instalaciones, recogida de los cubos de basuras, mantenimiento de portales y zonas comunes, conserjería, revisar si en los grupos de presión hay una fuga, jardinería, teniendo flexibilidad para organizarse las tareas en función de lo que pueda ir surgiendo; por parte de la empleadora no hay problema a la adaptación horaria solicitada y que no se han opuesto a la franja horaria solicitada por el trabajador de 07:30 horas a 15:30 horas siempre y cuando le autorice la Comunidad de Propietarios, habiéndose mantenido conversaciones con el Presidente, Vicepresidente y la Administración de fincas dela Comunidad de Propietarios y que el Presidente en nombre de la Comunidad de Propietarios la transmitió que no aceptaban el cambio de horarios, entiende que porque la Comunidad de Propietarios quiere tener a alguien por las tardes para que haya movimiento en las instalaciones ya que la zona de DIRECCION002 por las tardes-noches está muy desangelada. Por otra parte, el trabajador habló con el Presidente de la Comunidad de Propietarios, quien le manifestó que no han hecho Junta porque la Administradora de la finca les dijo que no se podía por las circunstancias del COVID, que ha hablado con algún propietario y le han comunicado que no les importa la adaptación del horario que propone, que hace labores de mantenimiento y limpieza, que no hay personal de vigilancia y control, pero que hay cámaras. El Presidente de la Comunidad de propietarios manifiesta que habló con el Vicepresidente, con algún vecino y con la Administradora de la finca la cual le dijo que había que convocar una Junta Extraordinaria de Vecinos y que no se podía por el COVID, tampoco se podía realizar de forma telemática ni mediante correo electrónico; que los vecinos no mostraron disconformidad con la adaptación horaria solicitada, dijeron que había que llevarlo a Junta de Vecinos y votar; que no existe impedimento en que el actor pueda realizar sus tareas por la mañana, salvo recoger paquetes, que sí es una zona desangelada y ha habido robos; que él personalmente no tienen ningún problema en el horario solicitado.

- Hay una escuela infantil cercana al centro de trabajo con horario es hasta las 17:30 horas, desconociéndose si hay plazas.

Para aplicar el art.34.8 del ET es necesario examinar si concurren los presupuestos necesarios para su aplicación.

En primer lugar, la petición del demandante encaja en la norma puesto que su solicitud (cambio a turno de mañana sin reducción de jornada para la mejor atención de su hijo menor, habida cuenta que su cónyuge tiene turno de tarde) se acomoda a la causa en la que se basa la petición. Para ejercitar este derecho la norma se remite a la negociación colectiva, en su defecto al acuerdo entre empresa y trabajador y a falta de ambos, por decisión de la empresa. En el supuesto el Convenio Colectivo nada contempla al respecto.

El segundo escalón que es el acuerdo entre empresa y trabajadora no se ha logrado. Es más, ni siquiera se ha intentado una negociación presidida por la buena fe de ambas partes, donde se obliga a realizar propuestas y contrapropuestas, con contenido real y de efectiva negociación, pues tras la solicitud por el actor de la adaptación horaria en fecha 19/10/2020, la empleadora contesta con fecha 26/10/2020 (7 días después), manifestando que el horario establecido por el contrato que tienen suscrito con la Comunidad de Propietarios es de 08:00 horas a 14:00 horas y de 16:00 horas a 18:00 horas, y que el presidente de la Comunidad en representación de ésta ha dado respuesta negativa, proponiendo al trabajador como alternativa la reducción de jornada contemplada en el art. 37 del ET. Esto supone que el empresario no ha aceptado una negociación planteando cambios que faciliten el derecho a la adaptación horaria.

Además, y en cuanto a los motivos de denegación de la solicitud alegados por la empresa, se debe destacar que en la comunicación escrita al trabajador en modo alguno se hace referencia a que el motivo del rechazo de la Comunidad de Propietarios sea que no se pudiera celebrar la Junta de Vecinos por motivos del COVID, tratando de justificar la denegación por la empresa en el acto del juicio ; debiéndose destacar en este sentido que dicha circunstancia (la imposibilidad de celebrar la Junta de Vecinos) no ha quedado suficientemente acreditada teniendo en cuenta la dimensión constitucional del derecho que nos ocupa, pues ni se ha aportado documental al efecto ni se ha propuesto la testifical de la Administradora de fincas ratificando dicha prohibición, resultando contradictorio que el Presidente de la Comunidad en nombre de ésta y sin la celebración de la Junta de Vecinos, si se arrogue la facultad de transmitir a la empleadora del actor la negativa al cambio de horarios pero no una respuesta positiva, pues se entiende que si no puede hacer una cosa sin la celebración de la Junta de Vecinos, tampoco puede hacer lo otro.

A ello se añaden expresiones del representante legal de la empleadora en el sentido de que que la Comunidad de Propietarios quiere tener a alguien por las tardes para que haya movimiento en las instalaciones ya que la zona de DIRECCION002 por las tardes-noches está muy desangelada, por los robos que ha habido, no siendo funciones del trabajador la vigilancia y control (que no es lo mismo que las labores de conserjería) y expresiones del Presidente de la Comunidad de propietarios en el sentido de que no existe impedimento en que el actor pueda realizar sus tareas por la mañana, salvo recoger paquetes, no siendo tampoco funciones del trabajador recocer la paquetería particular de los vecinos de la Comunidad.

Finalmente, por la empleadora se manifiesta que el trabajador tiene flexibilidad para organizarse las tareas en función de lo que pueda ir surgiendo y que por parte de la empresa no hay problema a la adaptación horaria solicitada (suprimir la prestación de servicios de 16:00 horas a 18:00 horas) y que no se han opuesto a la franja horaria solicitada por el trabajador de 07:30 horas a 15:30 horas. Por su parte, el Presidente de la Comunidad de Propietarios manifiesta que los vecinos no mostraron disconformidad con la adaptación horaria solicitada, dijeron que había que llevarlo a Junta de Vecinos y votar y que no existe impedimento en que el actor pueda realizar sus tareas por la mañana, que él personalmente no tienen ningún problema en el horario solicitado.

De manera que, el único motivo de denegación de la adaptación horaria solicitada es realmente la imposibilidad de celebrar la Junta de Vecinos por las circunstancias del COVID-19, lo que no puede entenderse como la acreditación de una efectiva y real causa de oposición y por lo tanto, inexistente, la causas de la ponderación de los intereses respectivos en juego pasa a un segundo plano, teniendo en cuenta los derechos e intereses en juego, con especial relevancia a los derechos de conciliación por su dimensión constitucional. Se ha de estimar la demanda.

SÉPTIMO.-Cuestión distinta es que se haya producido de facto la lesión de un derecho fundamental. No se ha acreditado el daño en el sentido, por ejemplo, de que los progenitores hayan tenido que recurrir a ayuda de terceras personas con la contraprestación económica correspondiente, ni que el menor haya tenido que ser matriculado en guardería concertada o privada con el correspondiente gasto. Tan sólo se aportan a las actuaciones informes médicos de fechas 28/06/2017 y 09/11/2020 por el que se le diagnostica al actor, en el primero de ellos, estado ansiedad, y en el segundo de ellos cefalea y estado de ansiedad, siendo referencia del trabajador su relación con el trabajo, pero no del médico. Por lo que, si no hay daño, tampoco concurre el nexo causal entre el incumplimiento y aquél. Que la materia CVLPF tenga una dimensión constitucional y que tales parámetros sean los que deben guiar la interpretación no implica que siempre y en todo caso que resulte infringida la legalidad ordinaria haya lesión de un derecho fundamental. La dimensión constitucional es un canon interpretativo, una perspectiva que debe adoptar el intérprete para dar prevalencia a determinados principios y valores y como método de solución de un problema. El canon interpretativo o la perspectiva concreta adoptada desde un específico prisma constitucional no implica de forma necesaria la lesión o el compromiso de un derecho fundamental, porque para apreciar la vulneración es preciso que la negativa suponga una discriminación que no ha sido acreditada,lo que implica, por lógica, la improcedencia de la indemnización solicitada.

OCTAVO.-Frente a la presente Sentencia no cabe interponer recurso ordinario alguno, artículo 191.2. f) de la LRJS.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que, ESTIMANDO PARCIALMENTEla demanda interpuesta por D. Rodolfo asistido del Letrado D. Pedro Álvarez del Río, frente a la mercantil DIRECCION000. representada por D. Joaquín y asistida por el Letrado D. Félix Gómez Pintado:

- DEBO DECLARAR Y DECLARO el derecho de D. Rodolfo a la adaptación horaria en jornada continuada de lunes a viernes de 07:30 horas y 15:30 horas, durante el plazo de un año a contar desde la fecha de su solicitud, esto es desde el 19/10/2020, condenando ala demandada a estar y pasar por esta declaración.

- DEBO DESESTIMAR Y DESESTIMO la pretensión del actor consistente en el abono por la empleadora de una indemnización por daños y perjuicios morales por importe de 3.125,00 €.

Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella no cabe interponer recurso ordinario alguno, artículo 191.2. f) de la LRJS.

Así lo acuerda, manda y firma, la Dª. Marta Rincón Crespo, Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Guadalajara.