Sentencia SOCIAL Nº 583/2022, Juzgado de lo Social - Vigo, Sección 6, Rec 452/2022 de 27 de Octubre de 2022

Encabezamiento

XDO. DO SOCIAL N. 6

VIGO

SENTENCIA: 00583/2022

TRAVESIA DA CORUÑA, 2-1º LOCAL A, 36209 VIGO

Tfno:886218430-31,

Fax:886218432

Correo Electrónico:social6.vigo@xustiza.gal

Equipo/usuario: MR

NIG:36057 44 4 2022 0003148

Modelo: N02700

DOI DESPIDO OBJETIVO INDIVIDUAL 0000452 /2022

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Abelardo

ABOGADO/A:DANIEL LEYTE DOMINGUEZ

DEMANDADO/S D/ña:JOSE CALDEIRO SEGURIDAD, S.L.

PROCURADOR:MARIA JOSE LORENZO ZARANDONA

ABOGADA:MARIA ALONSO FERNANDEZ

SENTENZA(Nº 583/22)

Vigo, 27 de outubro do 2022.

Visto e oído por min, Alejandro Couselo Barrio, Maxistrado Xuíz do Xulgado do Social nº 6 de Vigo, o procedemento nº 452/2022, cuxo obxecto o constitúe unha reclamación por extinción do contrato de traballo por causa de despedimento disciplinario pronuncio esta sentenza. Foron partes no procedemento:

1.- demandante: Abelardo, que compareceu no procedemento no seu propio nome e interese, defendido polo Avogado don Henrique Landesa.

2.- demandados: José Caldeiro Seguridad S.L., que compareceu no procedemento no seu propio nome e interese, defendida pola Avogada dona María Alonso Fernández.

Antecedentes

PRIMEIRO.- O día 12 de xullo do 2022 a parte demandante presentou demanda no Decanato dos Xulgados do Partido Xudicial de Vigo. Na mesma a demandante, logo de alegar os feitos e fundamentos de dereito que tivo a ben, solicitou que se ditara sentenza na que se estimara a demanda e se declarase a improcedencia, do despedimento, condenado á parte demandada as consecuencias legais inherentes a este pronunciamento.

SEGUNDO.- Admitida a trámite a demanda, sinalouse para os actos de conciliación e xuízo o día 18 de outubro do 2022, data na que tiveron lugar e ós que compareceu a parte demandante, quen se ratificou nas alegacións e pretensións que constan na demanda.

A parte demandada contestou á demanda e se opuxo á estimación da mesma. Alegaron que o feitos que constan na carta de despedimento foran certos e que a sanción estaba correctamente cualificada e graduada.

Foron admitidas as probas de documental e declaración de testemuñas.

As partes concluíron coma tiveron coma convinte.

TERCEIRO.- O presente procedemento foi tramitado consonte as normas aplicables.

Hechos

1.- A parte demandante, don Abelardo, con DNI NUM000, veu prestando os seus servizos para a empresa José Caldeiro Seguridad S.L., por causa dunha relación laboral indefinida, a xornada completa, cunha antiguidade do 18/09/2018 e unha categoría profesional de Vixiante de Seguridade.

Don Abelardo percibía un salario bruto mensual, con inclusión das pagas extras, de 1.631,30 euros (feitos non controvertidos, nóminas).

2.- Datada o día 20 de maio do 2022, o traballador recibíu da demandada a seguinte comunicación:

'En fecha 18/05/2022, a las 02:00 horas, el jefe de seguridad de la empresa JCSEGURIDAD, don Florian, con T.I.P NUM001, recibe una llamada de usted, en la que le comunica que ha recibido un cabezazo que le tira al suelo de un compañero de trabajo, don Heraclio, con T.I.P NUM002, en la sede la empresa.

Tras el visionado de las imágenes instaladas en la oficina por la persona autorizada se puede observar como existe una discusión inicial en las oficinas de la empresa entre usted y don Heraclio, ambos vigilantes de seguridad adscritos a este empresa de seguridad, uniformados y de servicio, presenciada por un tercer compañero de trabajo, también vigilante de seguridad en servicio, don Jaime, con T.I. NUM003.

Se procede a solicitar información verídica a don Jaime sobre el transcurrir de los hechos acaecidos, y nos relata lo siguiente:

'Que don Heraclio le reclama a su compañero Abelardo que haya enviado un Whatshapp al grupo de trabajo que le deja en mal lugar. La contestación de don Abelardo es que él es libre para enviar lo que le da la gana. Consiguientemente hay un cruce de insultos de gravedad, tales como falso, jilipoyas, inútil, falso de 'Bouzas', asi como una serie de afrentas fisicas y provocaciones entre ambos. Que ambos estaban muy alterados y creyó que llegarían a las manos. Que él intentó intermediar entre sus compañeros, pero la situación se fue acalorando. En un momento de la discusión ambos discuten frente a frente. Lo siguiente que observa es a Abelardo tirado en el suelo y a Heraclio reclamándole que se haya tirado y que haga un teatro. Una vez que se levanta su compañero Abelardo, coge el teléfono y llama al jefe de seguridad para informarle de que ha sido agredido por un compañero de trabajo. La discusión continúa con nuevos insultos hasta que consigue que cada uno se vaya por su lado'.

También nos informa don Jaime, así como otros compañeros de trabajo sobre la existencia de discusiones previas y provocaciones entre ustedes. De las imágenes extraídas se observa una situación que apoya lo descrito por don Jaime, una conversación acalorada, de reproches y afrentas, en las que tal como indica, don Jaime y confirmado por don Heraclio, hay un intercambio de insultos graves entre ambos. Dicha situación se genera entre dos compañeros de trabajo, ambos vigilantes de seguridad en servicio en las instalaciones de la empresa de seguridad. Los malos tratos de palabra es una falta grave de respeto entre compañeros de trabajo, totalmente inadmisible en una empresa,máxime si estamos hablando de una empresa de seguridad privada y de vigilantes de seguridad en servicio a los que se les requiere normativamente corrección en el trato con los demás.

Le recordamos que usted está habilitado por la Dirección General de la Policía - Ministerio del Interior como vigilante de seguridad cuyos principios de actuación, conforme al artículo 30 de la Ley de Seguridad Privada (5/2014, de 4 de abril) son:

a) Legalidad b) Integridad

c) Dignidad en el ejercicio de sus funciones d) Corrección en el trato con los ciudadanos (...)

Establece el art. 97 del Reglamento de Seguridad Privada (Real Decreto 2364/1994, de 9 de diciembre) como principios de actuación: 'El personal de seguridad privada se atendrá en sus actuaciones al principio de integridad y dignidad y protección y trato correcto a las personas, evitando abusos, arbitrariedades y violencias y actuando con congruencia y proporcionalidad en la utilización de sus facultades y los medios disponibles.''

Estos principios de actuación en el ejercicio de los servicios de seguridad privada se hacen extensibles a los compañeros de trabajo y mandos intermedios y superiores.

Si las agresiones verbales, amenazas y afrentas es un hecho gravísimo e inadmisible, más aún es la simulación de una agresión fisica v falsedad, haciendo creer al mando jerárquico superior, jefe de seguridad, don Florian (con T.I.P NUM001) y gerente de la empresa, la existencia de una agresión fisica grave, mediante llamada telefónica que usted le realiza a las 02:00 horas del dia de los hechos. Y de las imágenes captadas se puede observar un acercamiento fisico leve entre ambos y una posterior caída de usted, totalmente fingida, en tanto su compañero de trabajo tiene las manos en el bolsillo y no hace ningún movimiento ni con el cuerpo ni con la cabeza. No existe empujón ni cabezazo, tal como usted ha trasladado a la empresa. Concretamente es usted el que se gira hacia su compañero y hace un ligero movimiento con la cabeza cuando se dirige hacia el. Si hay algún tipo de contacto en dicho momento es leve y provocado por usted, y en ningún caso compatible con lo trasladado al jefe de seguridad. De los movimientos que efectúan ambos se desprende la incompatibilidad total con un cabezazo o empujón de su compañero que haya provocado su caída. A todas luces estamos ante un fingimiento de una agresión fisica por parte de un compañero de trabajo en servicio, y en caso de que existiese contacto fisico es usted el que está en movimiento. Puede observarse como su compañero, Heraclio está con las manos en el bolsillo y estático. Todo ello con el afán de perjudicar a un compañero de trabajo con el que mantiene una serie de enfrentamientos en los días previos a los hechos y en los que existe una serie de malos tratos verbales entre ambos inmediatamente anteriores al día de los hechos.

A mayores, su compañero de trabajo, Heraclio nos confirma la inexistencia de dicha agresión fisica. También añade a la aclaración de los hechos que él le recrimina que finja una caída y le dice que hay cámaras grabando y que su respuesta fue: 'por eso lo hago'.

Este comportamiento es totalmente inadmisible, en tanto existe falsedad, deslealtad, fraude y abuso de confianza con respecto al mando jerárquico superior y a sus compañeros de trabajo. Existe falsedad cuando transmite al mando superior jerárquico la existencia de una agresión fisica a su persona por parte de un compañero que no corresponde con la realidad de los hechos, constituyendo un acto de deslealtad hacia la empresa de seguridad y abuso de confianza, en tanto en un primer momento y hasta la visualización de las imágenes se confió en su palabra.

Todo ello estando de servicio, en la sede de la empresa y ante otros compañeros de trabajo.

A mayores, dejamos constancia de que en fecha 18/05/2022 a las 18:55 horas usted se pone en contacto con la empresa de seguridad para informarle que no se presentará al siguiente turno de trabajo (02:00 horas del día 19/05/2022) en tanto se encuentra de baja laboral por la agresión sufrida por su compañero de trabajo. Entendemos que estos hechos podrían ser constitutivos de delito o infracción administrativa por fraude a la seguridad social y se pondrán en conocimiento de la autoridad competente para que evaluen la situación, por la gravedad de lo que aquí se expone.

Las imágenes de los hechos se mantendrán a recaudo por la empresa de seguridad a los efectos oportunos, por si fuesen solicitados via judicial o por la Administración competente a efectos de investigación de los hechos. El recaudo de las imágenes por nuestra parte también se ha solicitado por la abogada M. Ángeles Fdez Guisande (VIGOLEX), en representación del trabajador Heraclio.

La actitud de ambos es totalmente inadmisible, en relación a los insultos profesados, afrentas verbales, las afrentas fisicas y cualquier tipo de agresión fisica, pero ante todo es inaceptable el fingir una agresión fisica por parte de su compañero de trabajo. Esta parte insiste, en que en caso de que hubiese algún tipo de contacto fisico es provocado por usted, que se encuentra en movimiento, y en ningún caso compatible con una caída, sin existencia de empujón o cabezazo provocado por su compañero. La confianza que esta empresa ha depositado en usted no es posible seguir manteniéndola y ello imposibilita la continuidad en la prestación de servicios de seguridad privada en esta empresa, en lo que la integridad y dignidad en el ejercicio de sus funciones es esencial, tal como le exige la normativa reguladora de la seguridad privada, en tanto usted es un profesional de la Seguridad Privada, acreditado por el Ministerio del Interior (Dirección General de la Policía).

Los hechos descritos en relación con la habilitación que usted ostenta y el sector en el que presta servicios, son constitutivos de faltas muy graves reguladas en art. 74 del Convenio Colectivo de Empresas de Seguridad Privada.

74.4 'La falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros de trabajo como a la empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas'

74.10. 'Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración a las personas de sus superiores, compañeros, personal a su cargo o familiares de los mismos, así como a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y a los empleados de estas, si los hubiere'

74.14. 'Originar riñas y pendencias en sus compañeros de trabajo o con las personas o los empleados para las que presten sus servicios'

De acuerdo con todo lo expuesto se le comunica la tramitación ante la TGSS su BAJA POR DESPIDO DISCIPLINARIO. La misma se hará efectiva a la recepción del presente escrito.

Se le solicita que a la mayor brevedad posible se ponga a disposición de la empresa la uniformidad y material propiedad de la empresa, así como las dos llaves de acceso a la oficina que usted tiene en su posesión.

En Nigrán, a 20 de mayo de 2022'.

A relación laboral cesou o 25/05/2022 (carta de despedimento achegada ó procedemento, certificado de empresa).

3.- A empresa non despediu a Heraclio porque o contrato temporal deste traballador remataba o día seguinte (feito recoñecido pola demandada no acto do xuízo).

4.- Na data 18/05/2022, sobre as 02:00 horas o traballador de José Caldeiro Seguridad S.L. Heraclio dirixíuse ó tamén traballador da demandada Abelardo e lle recriminou que lle comunicara ós seus superiores un acontecemento referente ó Sr Heraclio. Heraclio lle dixo a Abelardo que era un falso e unha nenaza de Bouzas. O traballador Jaime colocouse no medio de ambos, que estaban a discutir, e os separou. A continuación Heraclio achegouse coas mans nos petos do pantalón a Abelardo, ambos tiveron contacto físico e Abelardo caeu ó chan (declaración das testemuñas, imaxes reproducidas no acto do xuízo).

5.- A relación laboral réxese polo Convenio colectivo estatal para as empresas de seguridade, publicado no BOE do 12 de xaneiro do 2022.

6.- O demandante non ostentou a representación legal ou sindical dos traballadores da empresa no último ano (feito non controvertido).

7.- Presentada papeleta de conciliación diante do Servizo de Mediación, Arbitraxe e Conciliación de Vigo o día 22 de xuño do 2022, o acto tivo lugar o día 13 de xullo do 2022, co resultado de intentada sen avinza (documento achegado coa demanda).

Fundamentos

PRIMEIRO.- Consonte o contido do artigo 97.2 da Lei Reguladora da Xurisdición Social, os anteriores feitos probados resultan do meu exame e valoración da proba que foi practicada no acto do xuízo, conforme ás regras da san e imparcial crítica efectuada en relación con cada un dos medios de proba e, fundamentalmente, da proba documental achegada por ambas partes (tendo en conta que ningunha das partes impugnou a autenticidade dos documentos achegados de contrario, coa consecuencia que para esta circunstancia establecen os artigos 319 e 326 da Lei de Axuízamento civil).

Compre termos en conta que, da declaración das testemuñas, unha delas don Heraclio, interveu na lea e foi o que , coma diremos, comezou a mesma e menospreciou a Abelardo, polo que non podemos tomar a súa declaración coma unha declaración dunha testemuña imparcial.

No que atinxe á declaración do outro traballador, don Jaime, foi en quen se baseou a empresa para redactar os feitos da carta de despedimento nos que baseou tal despedimento. Este traballador afirmou que foi Heraclio o que lle chamou a Abelardo nenaza de bouzas. Heraclio recoñeceu que lle chamara falso. Non se concretou epíteto algún que Abelardo dirixira a Heraclio nin se concretou ameaza algunha de Abelardo a Heraclio.

No que atinxe á caída de Abelardo, as imaxes non son claras, pero o que si se aprecia é que Heraclio se achega a Abelardo e este cae ó chan.

SEGUNDO.- No que atinxe á pretensión de declaración de improcedencia do despedimento, dado que nos achamos diante dun despedimento disciplinario, compre traermos aquí o contido da sentenza do 4 de setembro de 2013 do Tribunal Superior de Xustiza de Castilla La Mancha por realizar, ó meu xuízo, un axeitado resumo das características do procedemento de despedimimento disciplinario. Indica a sentenza citada que: 'la extinción unilateral del contrato de trabajo por parte de una empleadora, en cuanto que afecta a un derecho que es de especial relevancia, con incardinación constitucional ( artículo 35,1 CE ), está sometida a la exigencia de una causalidad, contenida en la norma que, por mandato constitucional ( artículo 35,2 CE ), regula la relación laboral ( artículo 49 ET ), que debe de ser adecuada, en términos de legalidad, y de ahí derivado, suficiente como para permitir la adopción de dicha decisión, debiéndose acreditar la concurrencia de la causa esgrimida y su suficiencia legal para tal finalidad, por quien adopta la decisión extintiva ( artículo 105,1 actual Ley Reguladora de la Jurisdicción Social de 10-10-11). Especial tutela que viene siendo mantenida desde el origen del derecho social, y que, pese a las diversas reformas de la normativa reguladora, que últimamente llevan una elocuente dirección flexibilizadora (así, Ley 3, de 6-7-12, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral), continúa en lo esencial siendo así. Y entrando así a dar contestación al motivo dedicado al examen del derecho que ha sido aplicado, procede primeramente señalar, en cuanto doctrina general, que, como consecuencia de la limitación de los poderes empresariales que la convivencia democrática exige ( artículo 1º,1 CE ), se puede hablar de una progresiva -y discutida- 'recepción' en el ámbito sancionador laboral, de los principios que inspiran el sistema punitivo general ( STS 28- 5-87 ), que cabe así decir que debe estar regido por los principios de:

a) Legalidad y tipicidad, lo que implica que sólo se puede sancionar por la comisión de determinadas conductas que, previamente, se encuentren tipificadas como sancionables mediante una norma con rango legal -en concreto, en la actualidad, en el art. 54,2 ET -, de origen estatal ( STC nº 360 de 3-12-93 ).

b) Principio de culpabilidad, exigido por el artículo 54,1 ET , de tal modo que cabe matizar el grado de culpabilidad obrera o su inexistencia (así, puede ser estimada como atenuante o eximente cierta perturbación mental, STS 23-11-64 , o STCT de 24-2- 73). Sin que sea admisible un cambio sorpresivo respecto de anterior actitud tolerante, adoptando una decisión sancionadora sin previo aviso ( STSJ Castilla-La Mancha de 5-3-2002, rollo 2032/01 ). Pues, como se ha señalado en la STS de 22-11-07 , 'los elementos circunstanciales de ponderación adquieren la máxima significación en el orden decisorio y, por ello, se resisten a una tarea de unificación doctrinal, que sería, por definición, una labor destinada al fracaso, al intentar convertir en general y uniforme lo que, por su propia naturaleza, es particular y variable, pues en tales decisiones opera siempre un elemento de discrecionalidad que no es susceptible de unificación'.

c) Principio de graduación, también exigido en el citado art. 54,1 ET , que exige determinada gravedad en la conducta imputada al trabajador sancionado, lo que obliga a una necesaria individualización de la misma y de las circunstancias concurrentes, a los efectos de poder llegar a una 'adecuación suficiente' entre la conducta, la culpabilidad y la sanción a imponer ( SSTS 6-4-87 o de 24-5-89 , entre otras muchas), al ser el despido la máxima sanción imponible. Ello comporta la dificultad de comparación entre diversos casos, que hace difícil el acceso a la Casación para Unificación de Doctrina ( SSTS de 21-10-91 , 6-4-92 , 25-11-92 o 25-10-99 ). Examen de conductas que se debe de realizar, ya en sede judicial, con el necesario rigor, dada la concurrencia en esta clase de litigios de una diversidad de derechos constitucionales, como son, con carácter general, el derecho a la tutela judicial efectiva, y el derecho trabajo ( STC nº 192, de 27-10- 03 ), concurrentes a veces con los derechos colectivos o con el de indemnidad. Siendo de tomar en consideración las diversas circunstancias del momento, conforme al Código Civil, y personales, en cuanto que, en definitiva, estamos ante una cuestión punitiva, si bien sea de ejercicio de un poder privado (BAYLOS).

d) Prescripción de las conductas sancionables, de tal modo que, transcurridos ciertos plazos -recogidos con carácter general en el art. 60,2 ET , y reducibles por convenio colectivo-, ya no es viable la decisión sancionadora, debiendo ser declarado el despido improcedente ( STS 15-12-94 ). Temas polémicos son los de, desde cuándo debe iniciarse el cómputo de dicho plazo - 60 días a contar desde que la empresa tuvo un conocimiento cabal de la infracción, o 6 meses desde que se cometió la misma-, especialmente cuando existe una 'ocultación maliciosa de los hechos imputados' (en cuyo caso el inicio del cómputo del plazo debe referirse al momento en que la empresa tuvo conocimiento de su omisión, de acuerdo con doctrina jurisprudencial constante, aunque discutible), y los de la interrupción del cómputo del plazo, atendiendo a la frecuente existencia, pactada en convenio, de instruir expediente -obligado respecto a los representantes legales y sindicales-, previo a la adopción de la decisión sancionadora, o a la existencia de 'faltas continuadas', o que estén necesitadas de investigación para su concreción. Cuestión añadida también controvertida, frecuente en la práctica - aunque sin fundamento legal expreso (SANTANA)-, es la de la suspensión cautelar, mientras se averigua la conducta del trabajador, y la posible incidencia del 'non bis in idem' sobre tal decisión patronal.

e) La presunción de inocencia, a la que si bien en la actualidad no cabe darle origen constitucional -conforme a la orientación del TC, por ejemplo, en Sentencia de 25-1-93 ; en contra, STSJ País Vasco de 26-1-93 , que mantiene que 'dado su carácter de derecho fundamental reconocido en el art. 24,2 CE , opera en todos los sectores del ordenamiento jurídico'-, y por lo tanto, no está revestida de la especial garantía del acceso directo al Recurso de Amparo, no cabe duda sin embargo de su vigencia con origen tanto en la legalidad ordinaria, como en la elaboración jurisprudencial (así, STCT de 1-3-88, o SSTS de 13- 386 o de 21-11-86 ), pudiéndose por tanto hablar de una presunción 'ordinaria' de inocencia (no pues de origen constitucional), también llamada en algún caso 'presunción profesional de inocencia' (MARÍN CORREA), dados los problemas de la eficacia entre privados de los derechos fundamentales (FERNÁNDEZ LÓPEZ). Principio que si que se recoge, de un modo expreso, en el artículo 94,2,e) del Estatuto Básico del Empleado Público, Ley de 12-4-07 . Evidentes manifestaciones de dicho principio son:

- La necesidad de 'acusación escrita', en términos que sean suficientes para permitir la defensa del trabajador objeto del despido ( art. 55,1 ET ), de tal modo que le proporcione un conocimiento suficiente e inequívoco de cuales son los hechos que le son imputados ( STS de 3-10-88 , ref. A. 7507), y que vincula al empresario, que no puede así cambiar su contenido a lo largo del proceso judicial ( art. 105,2 LPL ), si bien no sea exigible a la carta de despido una descripción exhaustiva de la conducta achacada ( STS 22-2-93 ).

- La carga probatoria corresponde al acusador, es decir, al empresario - art. 105,1 LPL , Sentencia TSJ del País Vasco citada-.

- La inversión del orden del desarrollo normal del acto de juicio oral, para acomodarlo a como es habitual en el ámbito penal, como clara manifestación de la presunción de inocencia (PEDRAJAS).

f) Necesidad de cumplir determinados 'trámites previos' esenciales de carácter formal, en atención a cual sea la concreta 'calidad' de la persona imputada. Así:

- Tramitar expediente contradictorio en caso de ser representante unitario ( art. 68, a ET ) o Delegado Sindical ( art. 10,3 LOLS ) -no extendible a los suplentes una vez concluido el proceso electoral ( STS 15-3-93 )-, lo que está extendido a los llamados Delegados de Prevención por el artículo 37 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 8-11-95, y a los miembros de la Comisión Negociadora y del Comité de Empresa Europeo, conforme a la Ley 10, de 24-4-97, que traspone a nuestro derecho la Directiva 94/45/CE cobre la Constitución de un Comité de Empresa Europeo o de un Procedimiento de Información y Consulta, en las empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria.

- Cumplimiento del trámite de 'audiencia' del Delegado Sindical, cuando sea despedido un trabajador afiliado a un Sindicato y tenga conocimiento de ello el empresario ( art. 10,3,3º LOLS ), debiéndose tener en cuenta que el tiempo empleado en cumplimentarlo no suspende el plazo de prescripción de las faltas ( STS 15-4-94 ).

- Cualquier otro trámite formal que venga pactado en convenio colectivo -con frecuencia, expediente contradictorio o cualquier otra disposición suplementaria más garantista ( SSTSJ de Castilla-La Mancha de 5-7-05, rollo 447/05 , o de 19-7-05, rollo 686/05 )-, o en algunas normas generales a la que estos puedan remitirse (así, audiencia del Consejo Escolar, conforme a la LODE, a la que se remite el Convenio de Enseñanza Privada, o la reclamación previa ante la asamblea de la Cooperativa, conforme a la LGC).

g) Interdicción de la discriminación, o prohibición de una distinta decisión sancionadora ante una idéntica conducta sancionable (STCT de 3-9-86, STS 8-5-86 ), si bien sea un tema todavía no pacífico ni doctrinal ni jurisprudencialmente, aunque sea más claro en el ámbito del empleo público laboral, atendiendo al sometimiento a la legalidad y al trato igual que derivan del articulo 9,3 CE .

h) Dificultad de generalizar soluciones: tanto en el despido como, en general, en materia de cualquier causa extintiva del contrato de trabajo, la relevancia de los hechos o de las conductas hace casi inviable la existencia de supuestos semejantes que hagan viable el acceso a la unificación de doctrina. Así, se ha señalado, entre otras, en la STS de 22-11-07 , que 'la calificación de conductas a los efectos de su inclusión en el art. 54 ET no es materia propia de la unificación de doctrina, ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, lo que no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico, pues 'para llegar a la conclusión de que un incumplimiento contractual es 'grave y culpable' se deben, como regla, valorar todas las circunstancias concurrentes no sólo en lo referente al hecho cometido, sino también en lo relativo a la conducta y persona del trabajador y al entorno empresarial en que acontece' ( sentencia, por todas, de 13-11-00 ).

i) Especial rigor judicial en el examen de la causas de despido alegada, cuando a la decisión extintiva se le achaca que tiene como motivo real la de vulnerar otro derecho reconocido por la Constitución, como puede ser el de la libertad de trabajo ( STC nº 192, de 27-10-03 ) o la garantía de indemnidad ( SSTC nº 199, de 24-7-00 , o la nº 38, de 28-2-05 ). De tal modo que, el canon a utilizar en dicho análisis, no solo debe ceñirse a 'la comprobación negativa de que la decisión judicial no es infundada, manifiestamente irrazonable o arbitraria ni incurre en error patente' ( STC nº 214, de 29-11-97 ), sino que además, debe de añadir el 'control positivo sobre la ponderación y adecuación de la motivación de la decisión judicial', que debe de exteriorizarse a los diversos derechos concernidos ( SSTC nº 83, de 20-4-98 , nº 100, de 23-4-01 o nº 192, de 27-10-03 )'.

TERCEIRO.- Aplicando as consideracións que anteceden ó procedemento de despedimento que nos ocupa, o certo é que non podemos considerar que nos achemos diante dun despedimento procedente.

Non quedou probado que Abelardo iniciara a lea, senón que foi ó contrario nin de que insultara a Heraclio, senón ó contrario, non hai proba de que o ameazara. Á fin, tampouco hai proba de que mentira verbo da caída porque houbo un contacto físico de Heraclio a Abelardo ( Heraclio é o que se achega a el) e Abelardo cae.

Non se probaron, polo tanto, os feitos que constan na carta de despedimento. Sorprendentemente a empresa non despedíu ó outro traballador implicado.

O despedimento débese considerar improcedente, coas consecuencias que determina para elo o artigo 56 do Estatuto dos Traballadores.

CUARTO.- Contra a presente resolución cabe interpor recurso de suplicación (tal como establece o artigo 191.3 a) da Lei Reguladora da Xurisdicción Social), do que se advertirá ás partes.

Fallo

XULGO

ESTIMO a demanda interposta por Abelardo contra José Caldeiro Seguridad S.L.

DECLARO a improcedencia do despedimento efectuado á parte demandante con efectos do 25/05/2022.

CONDENOa José Caldeiro Seguridad S.L., á súa opción, que deberá efectuar ante este Xulgado no prazo de cinco días dende que lle sexa notificada a demanda, ben a que readmita o demandante Abelardo no seu mesmo posto e condicións de traballo, en cuxo caso deberá facerlle pagamento dos salarios de tramitación deixados de percibir dende o día do despedimento, 25/05/2022 ata o día da notificación da presente resolución, a razón de 53,63 euros por día; ou ben, a que lle faga pagamento da cantidade de 6.636,93euros en concepto de indemnización, caso no que a relación laboral darase por rematada o 25/05/2022.

Notifíqueselles a presente resolución ás partes, facéndolles saber que contra a mesma poderán interpoñer recurso de suplicaciónperante a Sala do Social do Tribunal Superior de Xustiza de Galicia, que deberán preparar neste Xulgado do Social dentro do prazo de cinco díasa contar desde o seguinte ao de notificación da presente sentenza, consonte o previsto nos artigos 190 e seguintes da vixente Lei Reguladora da Xurisdición Social, segundo o establecido na Disposición transitoria segunda do mesmo texto legal, debendo, se fose a empresa condenada quen recorre, presentar resgardo acreditativo de ingresar o importe da condena na conta de Depósitos de consignaciones aberta no SANTANDER S.A. a nome desta oficina xudicial, número ES5500493569920005001274, debendo indicar no campo 'concepto' 5425-0000-65-0452-22, así como de efectuar o depósito de 300 euros na mesma conta corrente a que anteriormente fíxose alusión, determinando a non achega dos indicados resgardos a non admisión a trámite do recurso, podendo substituírse a consignación en metálico polo aseguramento mediante aval solidario de duración indefinida e pagadeiro a primeiro requirimento emitido por entidade de crédito.

Así, por esta a miña Sentenza, pronúncioo, mando e asino.

PUBLICACIÓN.- A anterior Sentenza foi pronunciada e publicada polo Ilmo. Sr. Maxistrado-Xuíz que a subscribe no mesmo día da súa data e en Audiencia pública; inclúase o orixinal desta resolución no libro de Sentenzas, poñendo nos Autos certificación literal da mesma e remítese a cada unha das partes un sobre por correo certificado con acuse de recibo, contendo copia dela, conforme ao disposto no art. 56 e concordantes da LRXS Dou fé.