Sentencia SOCIAL Nº 585/2015, Juzgado de lo Social - Madrid, Sección 38, Rec 977/2015 de 03 de Diciembre de 2015

Encabezamiento

NIG: 28.079.00.4-2015/0045621

SENTENCIA N° 585/2015

En Madrid, a 3 de Diciembre de 2015

Vistos por mí, Doña Sara Alonso Fernández, Magistrada del Juzgado de lo Social n° 38 en funciones de refuerzo, los presentes 977-15 autos en materia de despido, seguidos a instancias de Dª Marí Trini contra Dª Esperanza , siendo parte el Ministerio Fiscal, resultando los siguientes,

Antecedentes

PRIMERO.- En fecha 6 de octubre de 2015 tuvo entrada en este Juzgado demanda suscrita por la parte actora, en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, suplicó se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el súplico de su demanda, dictándose decreto de admisión a trámite de la demanda en fecha 14 de Octubre de 2015.

SEGUNDO.- Que señalados día y hora para la celebración de los actos de conciliación y juicio, tuvieron éstos lugar el día 3 de Diciembre de 2015, al que comparecieron de un lado y como parte demandante Dª Marí Trini y de otra y como demandada Dª Esperanza , ambas partes asistidas de Letrado, D. Fidel Adolfo Pozas Franco y Dª María Monje Fuentes (Graduada Social), asistiendo también el Ministerio Fiscal, practicándose las pruebas que se estimaron pertinentes, elevándose a definitivas las peticiones de las mismas, quedando en consecuencia el juicio concluso y visto para sentencia.

TERCERO.- En la tramitación de este procedimiento se han observado los plazos y demás requisitos legales.

Hechos

PRIMERO.- La parte actora Dª Marí Trini , ha venido prestando servicios en el domicilio de la demandada, con una antigüedad desde el 4 de Septiembre de 2014, categoría profesional de empleada de hogar, a través de un contrato de trabajo por tiempo indefinido a tiempo parcial (12 horas), percibiendo un salario mensual de 275 Eur. con inclusión de prorrata de pagas extras.

SEGUNDO.- En fecha 31 de Agosto de 2015 la demandada comunicó a la actora, por carta, que obrante en autos como documento n° 1 de la demandada, se da aquí por reproducida, la extinción de su contrato de trabajo por desistimiento, por medio de burofax, con efectos de ese mismo día, entregando documento de liquidación y finiquito, que obrando en autos como documento n° 2 de la demandada, se da igualmente por reproducido.

TERCERO.- En fecha día 31 de agosto de 2014 se realizó a la actora transferencia por importe de 422,91 Euros (documento n° 15 de los aportados por la parte demandada).

CUARTO.- A fecha 22 de Septiembre de 2015, la actora se encontraba en proceso de gestación de 18 semanas (documentos n° 3 de los aportados por la parte actora).

QUINTO.- Se presentó papeleta de conciliación el 9 de Septiembre de 2015 teniendo lugar el acto ante el SMAC en fecha 24 de Septiembre de 2015 con el resultado de sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.- En el presente procedimiento, la parte actora solicita la declaración de nulidad del despido, alegando que la demandada tenía conocimiento de la situación de embarazo y que esta fue la razón de la extinción de la relación, y, subsidiariamente la improcedencia, con derecho a indemnización y abono de salarios de tramitación. La parte demandada, afirma que hubo un desistimiento por la empleadora, con todos los requisitos, y alegando que no puede hablarse de nulidad por falta de conocimiento del embarazo. EL Ministerio Fiscal, solicitó que se desestimara la pretensión de nulidad, manifestando que no se había acreditado por el actor indicio alguno de vulneración de derechos fundamentales.

SEGUNDO.- Establece la normativa reguladora de la relación laboral de empleados de hogar, Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, en materia de desistimiento, en su artículo 11, apartado 3 :

'3. El contrato podrá extinguirse durante el transcurso del contrato por desistimiento del empleador, lo que deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa.

En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, el empleador deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique al trabajador la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.

Simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador deberá poner a disposición del trabajador una indemnización, que se abonará íntegramente en metálico, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de mensualidades.

Durante el período de preaviso el empleado que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período, que se abonarán íntegramente en metálico'.

El art. 11 mencionado ha clarificado esta distinción entre despido y desistimiento, que anteriormente había sido abordada por la jurisprudencia ( STS de 5 junio 2002 ) exigiendo que el acto de desistimiento, para que pueda ser calificado como tal, reúna los requisitos que establece el apartado 3 de dicho artículo, uno de los cuales es la puesta a disposición de la indemnización por desistimiento, añadiendo en el apartado 4 que se presumirá que el empleador ha optado por el despido y no por el desistimiento cuando se incumplan los requisitos de la comunicación escrita de desistimiento o no se ponga a disposición del trabajador la indemnización con carácter simultáneo a la comunicación; no obstante lo cual, termina diciendo el apartado 4, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no supondrá que el empleador ha optado por el despido, sin perjuicio de su obligación de abonar la cuantía correcta de preaviso o indemnización. En aplicación de esta norma, la actuación de la empleadora se acomodó a la forma prescrita por aquélla, como se deduce de la documental aportada por la demandada al acto de la vista (documentos 1 y 2 reconocidos por la parte actora y documento nº 15 reconocido por su defensa) cuestión ésta que, por otra parte, no ha resultado discutida, limitándose la demanda a alegar que la elección de la trabajadora a efectos de desistir obedeció al hecho del embarazo de la actora conocido por la demandada. En cuanto a la firma no conforme de la trabajadora en los documentos de desistimiento y finiquito, no privan a estos de eficacia en el sentido estudiado, y se aceptó en el acto de la vista, que las cantidades se había abonado, acreditándose documentalmente la trasferencia bancada por documento reconocido por la actora, entendiendo que no cabe entender que se haya producido un incumplimiento formal por el hecho de que se haya puesto a disposición de la actora la indemnización por extinción y por falta de preaviso mediante una transferencia bancario. No se alega tampoco por la actora error en las cantidades calculadas y abonadas por la demandada.

TERCERO.- A partir de lo expuesto, constituye el objeto del procedimiento la aplicabilidad al supuesto de desistimiento del contrato de empleado de hogar de la nulidad objetiva prevista en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores , en concreto en su apartado b), relativo a la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas.

La infracción denunciada impone traer a colación la normativa y doctrina jurisprudencial relativa al carácter automático de la declaración de nulidad en supuestos de despido de mujer embarazada, salvo que se pruebe la procedencia del despido por las causas invocadas en la carta, atendiendo fundamentalmente a lo asentado por el TSJ de Madrid recientemente ( TSJ Madrid Sala de lo Social, sec. 6ª, S 26-10-2015, n° 714/2015, rec. 552/2015 ). La referida doctrina constitucional (obrante, entre otras, en las sentencias del Tribunal Constitucional 92/2008, de 21 de julio y sentencias del Tribunal Supremo de 17 de octubre de 2.008 , 16 de enero , 17 de marzo , 13 de abril , 30 de abril , 6 de mayo de 2.009 , 18 de abril de 2.011 y 16 de octubre de 2.012 , entre otras) se encuentra directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo ex artículo 14 CE , lo que conduce a conferir a la trabajadora que se encuentre en tal situación la reforzada protección prevista en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 1995/13475), en la redacción otorgada por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Al respecto, procede recordar que la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, si bien en un principio sostuvo que era necesario que el empresario conociese el embarazo de la trabajadora, y que, si tal conocimiento existía, la ley establecía una presunción iuris et de iure de móvil discriminatorio, por lo que la nulidad sólo estaría excepcionada en caso de acreditarse la procedencia del despido ( sentencia del Tribunal Supremo de 26 de marzo de 2.006 , que descartó la contracción por la cuestión del conocimiento o desconocimiento del embarazo por parte de la empresa y lo abordaron de lleno las sentencias del Tribunal Supremo del Pleno de 19 de julio de 2.006 , seguidas posteriormente por las de 24 de julio de 2.007 , y 29 de febrero y 12 de marzo de 2.008 ), rectificó tal postura jurisprudencial en la sentencia de 17 de octubre de 2.008 -rcud. 1957/2007 -, seguida por las SSTS de 16 de enero -rcud 1758/2008 -, 17 de marzo -rcud 2251/2008 -, 13 de abril -rcud 2351/08 -, 30 de abril -rcud 2428/2008 - y 6 de mayo de 2.009 -rcud. 2063/2008-), acogiendo el criterio de la sentencia del Tribunal Constitucional 92/2008, en la que se entró a valorar el alcance del art. 55.5 ET para sostener que el legislador optó por un desarrollo del art. 14 CE incrementando las garantías al no exigir el requisito de la previa notificación del embarazo al empresario por parte de la trabajadora. Tal como recuerda la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de abril de 2.011 , el Tribunal Constitucional, 'rechazando la suficiencia de los criterios interpretativos contrarios - y entendiendo vulnerado por ello el art. 24 CE -', concluía que 'el legislador ha relevado a la trabajadora embarazada de la prueba del conocimiento de su embarazo por parte de la empresa.

Posteriormente, la STC 124/2009, de 18 de mayo , anuló la STS de 19 de julio de 2.006 (rcud. 1452/2005 ) y reiteró el mismo criterio de la STC 92/2008 .

Como establece la STS de 6 de mayo de 2.009 (rcud. 2063/2008 ), tras acoger los criterios del TC, la doctrina de la Sala IV sobre la calificación del despido de la trabajadora embarazada se concreta en los siguientes puntos:

'a)- La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ), por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos (el derecho a la seguridad y la salud de las trabajadores embarazadas, protegido por art. 40.2 CE (EDL 1978/3879), o el aseguramiento de la protección de la familia y de los hijos, referido por el art. 39 CE (EDL 1978/3879) ).

b)- Para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia, hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales.

c)- La protección de la mujer embarazada que instaura la Ley 39/1999 (...) se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía; es más, el ámbito temporal de la garantía, referida a 'la fecha de inicio del embarazo'(...), por fuerza excluye aquellos requisitos, pues en aquella fecha -a la que se retrotrae la protección- ni tan siquiera la propia trabajadora podía tener noticia de su embarazo.

d)- La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo; cuestión ésta que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener -legítimamente- preservado del conocimiento ajeno; aparte de que con ello también se corrige la dificultad probatoria de acreditar la citada circunstancia (conocimiento empresarial), que incluso se presenta atentatoria contra la dignidad de la mujer.

e)- Todo ello lleva a entender que el precepto es 'configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación'. Conclusión frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva- de la Directiva 92/85/CEE (19/octubre (92) de la que la Ley 39/1999) era transposición, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba 'superando los niveles mínimos de protección' previstos en la Directiva; ni tampoco es argumentable que la misma EM haga referencia al 'despido motivado' por el embarazo, porque aun siendo claro que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios (por razón de embarazo), esa 'finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, como en el presente caso ocurre'.

Ahora bien, las divergencias entre los supuestos contemplados en la doctrina jurisprudencial invocada en el recurso (despido de mujer embarazada) y el que nos ocupa (desistimiento de contrato de empleado de hogar) impone traer a colación el reciente pronunciamiento del Tribunal Constitucional contenido en la sentencia 173/2013, de 10 de octubre , en que, al abordar la cuestión atinente a la extinción del contrato laboral durante el período de prueba de mujer embarazada, expone:

'Así planteado el objeto del presente recurso de amparo, es preciso comenzar recordando la doctrina sentada en la STC 92/2008 (que reiteramos en la STC 124/2009 ), en la que este Tribunal otorgó el amparo a la demandante y reconoció a la misma su derecho a la tutela judicial efectiva, en relación con el derecho a la no discriminación por razón de sexo, en un supuesto en el que, habiendo sido despedida la trabajadora demandante estando embarazada, las resoluciones judiciales declararon la improcedencia del despido y no su nulidad, por no haberse acreditado que el empresario conociera el estado de gestación. En efecto, este Tribunal estimó que la falta de conocimiento del embarazo por la empresa impide apreciar la existencia de indicios de discriminación, lo que excluye la calificación de nulidad radical del despido por vulneración del derecho a no sufrir discriminación por razón de sexo ( STC 92/2008 , FJ 4). Pero a continuación la STC 92/2008 entendió que el precepto legal aplicado -el art. 55.5 b) LET, en la redacción dada por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre - establecía una garantía absoluta y objetiva de nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas (salvo que se acreditara la procedencia del despido ), no vinculada al conocimiento por el empresario del embarazo, y enjuiciaba desde la perspectiva constitucional el sentido y finalidad de dicha garantía para concluir que la interpretación del precepto efectuada por los órganos judiciales en el caso analizado (que exigía en todo caso el conocimiento por el empresario de la situación de embarazo para declarar nulo el despido ) resultaba injustificadamente restrictiva y ajena a las reglas hermenéuticas, vulnerando el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE (EDL 1978/3879) ), desde la perspectiva de las exigencias de razonabilidad y motivación reforzadas que imponía la afectación del derecho fundamental sustantivo del art. 14 CE . Posteriormente, la STC 124/2009 reiteró esta misma doctrina en un supuesto idéntico.

El canon de constitucionalidad aplicado por las SSTC 92/2008 y 124/2009 para resolver la cuestión de fondo suscitada en aquellos casos, relativa a la interpretación del art. 55.5 b) LET, en la redacción dada por la Ley 39/1999 , fue el reforzado del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ), por 'tratarse de un supuesto en el que está en juego el derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE (EDL 1978/3879) )', toda vez que 'no puede desconocerse que la interpretación efectuada por los órganos judiciales... ha determinado la desestimación de la pretensión de la trabajadora de que se declarara la nulidad del despido del que fue objeto durante su embarazo, afectando con ello al alcance y contenido de las garantías establecidas por el legislador para la protección del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del que indudablemente forman parte las garantías frente al despido de las trabajadoras embarazadas ' ( SSTC 92/2008, FJ 6 , y 124/2009 , FJ 3).

Este mismo canon de constitucionalidad es el aplicable al caso que ahora nos ocupa, pues nos hallamos ante resoluciones judiciales que, interpretando lo dispuesto en el art. 55.5 b) LET y la doctrina sentada respecto del mismo por las SSTC 92/2008 y 124/2009 , rechazan que el mecanismo de garantía reforzada de las trabajadoras embarazadas en caso de despido previsto en dicho precepto pueda extenderse al supuesto del desistimiento empresarial durante el periodo de prueba, razonando que la nulidad de la decisión extintiva en este supuesto exige acreditar indicios de discriminación, lo que no sucede cuando la empresa no conoce siquiera el estado de gestación de la trabajadora. Es aplicable, por tanto, el canon de razonabilidad y motivación reforzada del derecho a la tutela judicial efectiva, por estar en juego también el derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo.

Con cita expresa de la doctrina sentada en las SSTC 92/2008 y 124/2009, se razona por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que el legislador sólo ha ampliado la protección de la trabajadora embarazada, tras la Ley 39/1999 (y mejorando la tutela dispensada por la Directiva comunitaria 92/1985), para los supuestos de despido causal, por lo que la extensión de esa protección prevista en el art. 55.5 b) LET a otras causas extintivas por vía analógica ( art. 4.1 del Código civil ), método delicado de integración normativa cuya aplicación exige, 'por evidentes razones de seguridad y certeza jurídica, un mayor rigor y cuidadoso empleo' ( STC 148/1988, de 14 de julio , FJ 5), sólo sería posible si existiese una identidad de razón esencial entre el despido causal y esas otras causas de extinción del contrato de trabajo.

Pues bien, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo razona en la Sentencia que esa protección reforzada prevista en el art. 55.5 b) LET para el despido no puede ser extendida por analogía al supuesto enjuiciado del desistimiento empresarial durante el periodo de prueba, institución cuyas diferencias con el despido resultan sustanciales, conforme a la jurisprudencia de la propia Sala de lo Social del Tribunal Supremo que cita la Sentencia. Así, se señala que mientras que en el despido (tanto disciplinario como por causas objetivas) la ley exige requisitos de forma (por escrito y con expresión de la causa), cuyo incumplimiento acarrea la ilicitud de la decisión extintiva, en cambio el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba no queda sujeto a requisitos formales (pudiendo incluso ser verbal y sin exteriorización de la causa), pudiendo afirmarse que el periodo de prueba supone una clara atenuación del principio de prohibición de la libre extinción del contrato, si bien, como es obvio, esa facultad de desistimiento empresarial en el periodo de prueba (art. 14 LET) no es omnímoda para el empresario, pues en ningún caso podrá dar lugar a que se produzcan 'resultados inconstitucionales' ( SSTC 94/1984, de 16 de octubre, FJ 3 , y 166/1988, de 26 de septiembre , FJ 4).

De ello se infiere por el Tribunal Supremo que, más allá del supuesto de la decisión extintiva con vulneración de derechos fundamentales, que acarrea la declaración de nulidad tanto si se trata de despido como de desistimiento empresarial en periodo de prueba, aplicándose en este caso las reglas de distribución de la carga probatoria en los mismos términos previstos para el despido nulo ( STC 17/2007, de 12 de febrero , FJ 3), no cabe extender por analogía la protección dispensada para el despido en el art. 55.5 b) LET, tal como ha sido interpretada por las SSTC 92/2008 y 124/2009 , a la resolución contractual en periodo de prueba, pues las diferencias sustanciales entre una y otra institución jurídica evidencian que el legislador seha decantado conscientemente por limitar esa tutela reforzada del art. 55.5 b) LET al caso del despido de la trabajadora embarazada, excluyendo su aplicación al supuesto de desistimiento empresarial durante el periodo de prueba. La Ley 39/1999 añadió al supuesto ya contemplado de los despidos nulos por discriminatorios o lesivos de derechos fundamentales un nuevo supuesto de nulidad objetiva del despido por embarazo de la trabajadora, en los términos expuestos, sin que la posterior Ley Orgánica 3/2007, de igualdad efectiva de mujeres y hombres, que amplía la protección de la mujer embarazada, considerara oportuno extender esa regulación a supuestos distintos de la extinción del contrato de trabajo por despido.

En definitiva, la extinción del contrato durante el periodo de prueba será nula (como cualquier otra decisión extintiva) si se produce con vulneración de derechos fundamentales, como sucederá si la decisión empresarial es una reacción al embarazo de la trabajadora ( STC 17/2007, de 12 de febrero ). Ello sentado, y aplicando la doctrina constitucional en materia de discriminación por razón de sexo de las trabajadoras embarazadas (por todas, STC 17/2003, de 30 de enero ), entiende el Tribunal que en el presente caso no existían indicios de discriminación, pues no ha quedado acreditado que la empresa conociera el embarazo de la trabajadora y que, aunque se hubiera afirmado la existencia de indicios, resulta que en la misma fecha de extinción del contrato de la recurrente se extinguió también por el mismo motivo el contrato de otro trabajador, contratado en idénticas condiciones y fechas, dándose en ambos casos la circunstancia de que no se habían alcanzado los objetivos mínimos fijados en el contrato, lo que excluiría el pretendido móvil discriminatorio de la decisión extintiva'.

La aplicación de la doctrina expuesta al objeto del procedimiento conducen a la desestimación de la infracción jurídica denunciada, dado que las diferencias sustanciales entre el despido y el desistimiento en la relación laboral de empleados al servicio del hogar familiar impide aplicar la tutela automática u objetiva prevista en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 1995/13475), sin perjuicio de la debida ponderación de la concurrencia de indicios de que se desprenda la vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo invocada. Así se aceptó por la propia defensa de la actora en el acto de la vista, afirmando que a ellos les correspondía probar un indicio de discriminación, y así se ha establecido en STSJ de Madrid, antes citada (26 octubre 2015 ), y en otras del TS (por todas, sentencia de 31 de enero de 2.011 ).

CUARTO.- Sentado lo anterior, debemos analizar si el actor ha incorporado al procedimiento el indicio de discriminación, tal y como le corresponde. Es sabido que la prueba indiciaría se articula en un doble plano. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia. Bajo esas circunstancias, el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse. Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Dicho de otro modo, para que opere este desplazamiento de la carga probatoria no basta que el trabajador tache de discriminatoria la decisión empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato. Ahora bien, una vez producida esta prueba indiciaria, la empresa demandada asume ya la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación -, sino la de acreditar la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales. Por este motivo es exigible un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo o panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de la discriminación (por todas, SSTC 17/2003, de 30 de enero , FJ 3, 98/2003, de 2 de junio, FJ 2 , y 175/2005, de 4 de julio , FJ 4 ).

Por eso, en casos como el presente, al hecho del embarazo y a la circunstancia concurrente de la extinción del contrato será preciso añadir otros elementos que pongan indiciadamente en conexión lo uno (el factor protegido: embarazo) con lo otro (el resultado de perjuicio que concretaría la discriminación; extinción contractual), por cuanto que el estado de gestación constituye únicamente, en principio, un presupuesto de la posibilidad misma de la lesión del art. 14 CE , pero no un indicio de vulneración que por sí solo desplace al demandado la obligación de probar la regularidad constitucional de su acto.

En el caso ahora enjuiciado, no existe panorama indiciario ni ningún otro hecho aducido como indicio sino el propio embarazo y el conocimiento de esta situación por el empleador. No se alegan circunstancias concretas en las que fundamentar la existencia de un presumible trato discriminatorio. Como señala la doctrina constitucional, el estado de gestación constituye únicamente, en principio, un presupuesto de la posibilidad misma de la lesión del art. 14 CE , pero no un indicio de vulneración que por sí solo desplace al demandado la obligación de probar la regularidad constitucional de su acto. Y, analizando la prueba practicada en el plenario, a instancias de la actora, la misma, ni se ha aproximado a acreditar el indicio, como le correspondía. Contamos de un lado, con la declaración de la propia trabajadora interesada, que mientras afirma con contundencia recordar la fecha concreta en la que comunicó a la empresaria su situación de embarazo, alega que no recuerda cuando tiempo de gestación presentaba en ese momento, mostrando una capacidad de memoria selectiva, que impiden a esta Juzgadora tener en cuenta sus afirmaciones; además, en el relato de la conversación que alega haber tenido con la empleadora, no refiere una conversación fluida lógica y normal sino que la misma se limitó a la comunicación por ella del embarazo, sin más; sorprende que, teniendo la parte actora la carga desacreditar este indicio, renunciara a interrogar a la demandada, después de haber oído el testimonio de su defendida. Pero es que la otra prueba practicada a instancia de la actora, es la de un supuesto testigo, D. Carlos, que afirmó no conocer a la demandada, tener una relación de amistad con la actora, y alegó que recordaba que el 26 de Agosto de 2015, había presenciado una conversación telefónica entre las partes en la que la demandada hablaba sobre la situación de embarazo de la demandante. Este testimonio, valorado conforme a las reglas de la sana crítica, carece de toda credibilidad, no solo por la relación personal entre testigo y actora, sino porque el mismo imputó unas expresiones a una persona que no conoce habiendo oído las manifestaciones por teléfono, siendo de todo punto inviable que esta Juzgadora pueda entender acreditado, sea indiciariamente, el conocimiento de la empresaria de la situación de embarazo, ante una prueba tan endeble, que no viene acompañada de elemento objetivo alguno, como podría ser un documento o mensaje telefónico que la actora hubiera remitido a la empresaria (conocía su dirección, era su centro de trabajo, y según ella conocía su teléfono, porque trajo al plenario a un testigo que afirma que oyó entre ambas una conversación telefónica).

Analizada la falta de prueba del indicio, se descarta la nulidad del despido, y, por tanto, habiéndose acreditado la existencia de un desistimiento, sin visos de nulidad, procede la desestimación de la demanda.

QUINTO.- La parte demandada, solicitó la condena en costas para la actora, por temeridad; no apreciándose temeridad manifiesta por esta Juzgadora, no ha lugar a la condena solicitada.

SEXTO.- En materia de recursos se estará a lo dispuesto en el art. 191 LRJS .

Fallo

Desestimo la demanda interpuesta por Dª Marí Trini contra Dª Esperanza , siendo parte el Ministerio Fiscal, y absuelvo a la demandada de las pretensiones formuladas en su contra. Sin costas.

Se advierte a la partes que contra esta Sentencia puede interponerse Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, anunciándolo por comparecencia o por escrito en este Juzgado en el plazo de los cinco días siguientes a su notificación y designando Letrado o graduado social colegiado para su tramitación. Se advierte al recurrente que no fuese trabajador o beneficiario del Régimen Público de Seguridad Social, ni gozase del derecho de asistencia jurídica gratuita que deberá acreditar al tiempo de interponerlo haber ingresado el importe de 300 euros en la cuenta IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274 con n° 2708-0000-61-0977-15 del BANCO DE SANTANDER aportando el resguardo acreditativo. Si el recurrente fuese Entidad Gestora y hubiere sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación. Si el recurrente fuere una empresa o Mutua Patronal que hubiere sido condenada al pago de una pensión de Seguridad Social de carácter periódico deberá ingresar el importe del capital coste en la Tesorería General de la Seguridad Social previa determinación por esta de su importe una vez le sea comunicada por el Juzgado.

De conformidad con lo dispuesto en la Ley 10/2012, de 20 de noviembre, por la que se regulan determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses, el recurrente deberá aportar, el justificante del pago de la tasa con arreglo al modelo oficial, debidamente validado, conforme a los criterios establecidos en la citada norma en sus art. 7.1 y 2, y en su caso, cuando tenga la condición de trabajadores, o con la limitación establecida en el art. 1. 3 del mismo texto legal.

Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.

PUBLICACIÓN.- Leída y publicada ha sido la anterior Sentencia, por el Sr. Magistrado-Juez que la firma, estando celebrando audiencia pública en el día de su fecha. Doy fe.