Sentencia SOCIAL Nº 590/2022, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 6, Rec 332/2022 de 26 de Septiembre de 2022

Encabezamiento

Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Sección nº 06 de lo Social

Domicilio: C/ General Martínez Campos, 27 , Planta Baja - 28010

Teléfono: 914931967

Fax: 914931961

34002650

NIG: 28.079.00.4-2021/0103606

ROLLO Nº : 332/22

TIPO DE PROCEDIMIENTO:RECURSO SUPLICACION

MATERIA: DESPIDO

Jzdo. Origen: JDO. DE LO SOCIAL N. 32 de MADRID

Autos de Origen: 1098/2021

RECURRENTE/S: CONSEJERÍA DE EDUCACIÓN Y JUVENTUD DE LA COMUNIDAD DE MADRID

RECURRIDO/S: DOÑA María Esther

SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

DE LA COMUNIDAD AUTONOMA DE MADRID

En MADRID, a veintiséis de septiembre de dos mil veintidós.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de MADRID, formada por los Ilmos/as. Sres/as. D. MANUEL RUIZ PONTONES PRESIDENTE,DÑA. SUSANA MARIA MOLINA GUTIERREZ y D. JACOB JIMÉNEZ GENTIL,Magistrados/as, han pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

S E N T E N C I A nº 590

En el recurso de suplicación nº 332/22 interpuesto por el Letrado de la Comunidad Autónoma de Madrid,en nombre y representación de CONSEJERÍA DE EDUCACIÓN Y JUVENTUD DE LA COMUNIDAD DE MADRID, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 32 de los de MADRID, de fecha 21 DE DICIEMBRE DE 2021, ha sido Ponente la Ilma. Sra. Dña. SUSANA MARÍA MOLINA GUTIERREZ.

Antecedentes

PRIMERO.-Que según consta en los autos nº 1098/2021 del Juzgado de lo Social nº 32 de los de Madrid, se presentó demanda por DOÑA María Esther contra CONSEJERÍA DE EDUCACIÓN Y JUVENTUD DE LA COMUNIDAD DE MADRID en reclamación de DESPIDO,y que en su día se celebró el acto de la vista, habiéndose dictado sentencia en 21 DE DICIEMBRE DE 2021, cuyo fallo es del tenor literal siguiente:

'ESTIMANDO PARCIALMENTE la demanda formulada por Dª. María Esther frente a CONSEJERIA DE EDUCACIÓN Y JUVENTUD DEBO DECLARAR y DECLARO LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO articulado sobre dicha trabajadora con fecha de efectos de 30.09.2021 quien se encontraba ligada a aquella en virtud de una relación laboral de carácter indefinida no fija, CONDENANDO A LA DEMANDADA a que, a su libre elección, la readmita en su anterior puesto de trabajo con las mismas condiciones que disfrutaba con anterioridad al despido, o alternativamente le abone una indemnización de 20 días por año de servicio por importe de 6.892,54 euros.

Si se decide optar por la indemnización, tal opción determinará la extinción definitiva del contrato de trabajo con efectos a partir de la fecha del cese efectivo en el mismo.

Si se optase por la readmisión, deberán abonarse los salarios de tramitación devengados desde la fecha de la efectividad del despido hasta la fecha de la notificación de la presente resolución a la demandada de conformidad con lo establecido por los artículos 56.2 y 45 del E.T.

La demandada deberá manifestar su opción mediante escrito o a través de comparecencia ante la Secretaría de este Juzgado de refuerzo, dentro de los CINCO DÍAS siguiente a la notificación de la presente resolución, advirtiéndose a la misma que, caso de no efectuar manifestación alguna, se entenderá realizada la opción en favor de la readmisión.'

SEGUNDO.-En dicha sentencia y como HECHOS PROBADOS se declaran los siguientes:

'PRIMERO.- La demandante ha prestado servicios a tiempo completo con categoría profesional de auxiliar de hostelería para el organismo demandado en centro de trabajo I.E Los Arcos, desde el 7.01.2015 en virtud de contrato de interinidad para 'ocupar la vacante número NUM020 vinculada a la cobertura 1ER concurso traslados que se convoque', con retribución bruta mensual de 1.534,01euros (hechos conformes).

El contrato de interinidad obra a los folios 26 a 29 y 52 a 55 y su tenor literal se da aquí por íntegramente reproducido.

SEGUNDO.- Por comunicación de 23.09.2021 se comunica la actora la finalización de su contrato con efectos de 30.09.2021 por resolución de concurso de traslados (folio 57).

TERCERO.- En fecha 30.07.2019 se publicó Orden de la Vicepresidencia, Consejería de Presidencia y Portavocita del Gobierno, por la que se convocaba concurso de traslados para el personal laboral fijo de la administración de la Comunidad de Madrid (BOCM nº 179)

El puesto que ocupaba la actora se adjudicó a doña Esperanza (folio 63)

Consta al folio 60 de las actuaciones nueva contratación de la demandante en fecha 1.10.2021 mediante contrato de interinidad para la cobertura de vacante.'

TERCERO.-Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandada, siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a esta Sala de lo Social, se dispuso su pase al Ponente para su examen y posterior resolución por la Sala, habiéndose fijado para votación y fallo el día 21.09.22.

Fundamentos

PRIMERO.- Frente a la sentencia que estimando parcialmente la demanda declara como indefinida no fija la relación que une a Doña María Esther con la administración demandada con fecha de efectos de 30 de septiembre de 2019; se alza en suplicación la Letrada de la Comunidad de Madrid, destinando la totalidad de su recurso, construido sobre la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al examen del derecho sustantivo y la doctrina jurisprudencial aplicados por el juzgador de instancia, por cuanto considera como infringido el artículo artículos 49.1 b) del TRET, 4.2, b), último párrafo y 8.1 c) 4º del RD 2720/1998, así como la jurisprudencia conformada al efecto entre otras por la doctrina sentada por el Tribunal Supremo en las Sentencias 649/2021, de 28 de junio, casación unificación doctrina 3263/19, 665/21, de 30 de junio, casación unificación doctrina 1216/19, 725/21, de 6 de julio, casación unificación doctrina 4908/18, 748/21, de 7 de julio, casación unificación doctrina 1120/19 y 948/21, de 28 de septiembre, casación unificación doctrina 5097/18, incurriendo por ello consecuentemente en la vulneración de lo señalado en el artículo 1.6 y 7 del Código Civil. Sostiene quien recurre que los contratos de interinidad por sustitución suscritos con el actor reúnen los requisitos de legalidad exigidos por el ordenamiento vigente, con lo que siendo legítima su causa no cabe apreciar fraude alguno en la contratación de la actora, habiendo concurrido la causa legítima para su extinción, cual es la cobertura reglamentaria de la plaza por ella ocupa. Se añade que la nueva contratación de la actora impide apreciar la presencia de una extinción de la relación laboral, siendo aplicable la doctrina de la unidad esencial del vínculo atendiendo el escaso tiempo transcurrido entre los contratos celebrados con la actora.

Se opone a la estimación del recurso la actora por cuanto afirma que no acreditó la empleadora justa causa de la extinción de su relación laboral, constando en la comunica de cese únicamente 'concurrencia de la causa', siendo las alegaciones ahora ofrecidas cuestión novedosa.

SEGUNDO:Sentados así los términos del debate conviene señalar que en el singular caso que nos ocupa ha resultado acreditado que la demandante ha prestado servicios a tiempo completo con categoría profesional de auxiliar de hostelería para el organismo demandado en centro de trabajo I.E Los Arcos, desde el 7.01.2015 en virtud de contrato de interinidad para 'ocupar la vacante número NUM020 vinculada a la cobertura 1ER concurso traslados que se convoque', con retribución bruta mensual de 1.534,01euros (hecho probado primero).

Por comunicación de 23.09.2021 se informó a la actora de la finalización de su contrato con efectos de 30.09.2021 por resolución de concurso de traslados (hecho probado segundo).

En fecha 30.07.2019 se publicó Orden de la Vicepresidencia, Consejería de Presidencia y Portavocita del Gobierno, por la que se convocaba concurso de traslados para el personal laboral fijo de la administración de la Comunidad de Madrid (BOCM nº 179). El puesto que ocupaba la actora se adjudicó a doña Esperanza (hecho probado tercero).

Consta nueva contratación de la demandante en fecha 1.10.2021 mediante contrato de interinidad para la cobertura de vacante (hecho probado tercero).

Y sentado este estado de cosas, conviene recordar que esta Sala ya ha tenido ocasión de pronunciarse sobre la trascendencia y consecuencias de la suscripción de un ulterior contrato de interinidad por vacante, una vez extinguido otro previo por cobertura de la plaza (por todas en sentencia de 22 de julio de 2022 de la Sección Primera, recurso 631/2022) donde vinimos a afirma que 'Sobre esta cuestión esta Sección de Sala ya ha tenido ocasión de pronunciares, entre otras en reciente sentencia de 27 de mayo de 2022 (Recurso 307/2022) donde veníamos a decir que 'En el plano doctrinal, esta sala ha mantenido posiciones divergentes a la hora de determinar si los trabajadores temporales que inmediatamente o poco después de la notificación del cese por finalización de contrato conciertan un nuevo contrato temporal con un objeto distinto del anterior, tienen acción para impugnar el cese en base a la existencia de fraude de ley en la contratación temporal. De esta disparidad son exponentes la sentencia que reproduce la recaída en estos autos y la invocada por la recurrente, si bien últimamente este Tribunal se ha decantado mayoritariamente por el criterio aplicado por la resolución que aquí se combate.

III.- No obstante, una reconsideración de la cuestión planteada, a la luz tanto del principio constitucional 'por actione' y de la doctrina comunitaria en materia de contratación temporal como de la decisión adoptada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en la sentencia de 28 de octubre de 2020 (Rec. 3116/2018), de estimar correcta la doctrina fijada por esta Sala en la dictada el 25 de mayo de 2012 (Rec. 1777/2012), citada como referencial, en la que rechazamos la excepción de falta de acción en un supuesto similar al enjuiciado, nos lleva a una solución distinta de la que aplica la sentencia de instancia, por las razones que pasamos a exponer.

A) En primer lugar, la circunstancia de que la actora, 28 días después de que surtiese efectos el cese que impugna, suscribiese un nuevo contrato temporal con el objeto anteriormente descrito no constituye un hecho sobrevenido que le impida acudir a los juzgados laborales con la finalidad de que previo reconocimiento de que la relación que le unía a la Agencia tenía carácter indefinido en la fecha de su ruptura se declare que la decisión empresarial constituyó un despido improcedente, con las consecuencias legales inherentes, incluida su eventual readmisión como trabajadora indefinida no fija con abono de los salarios dejados de percibir, o subsidiariamente que se condene a la demandada a abonarle la indemnización postulada en atención a la duración del contrato primigenio. La trabajadora tiene un interés concreto y actual en mantener su pretensión pues de prosperar obtendría una ventaja o beneficio real y no meramente potencial.

Puede sostenerse con lógica que la acción de despido no era la única opción con la que contaba la interesada, disponiendo de otras alternativas, como la de desistir de la demanda y plantear una reclamación con el objeto de que se reconociese la indefinición de la relación a partir del carácter fraudulento del primer contrato o de ambos en su consideración conjunta, pero no existen argumentos fundados que permitan imponer esa vía en detrimento de la escogida, restringiendo el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva con posibles consecuencias desfavorables para la trabajadora, como sucederá si encuentra otro empleo y causa baja voluntaria en la Agencia.

En este punto, conviene resaltar que si de conformidad con una doctrina constitucional reiterada y notoria, las normas que regulan el acceso al proceso no pueden ser interpretadas de manera formalista y restrictiva, sino de forma amplia y favorable a la efectividad del derecho fundamental de los ciudadanos a obtener la tutela de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, ninguna disposición legal o doctrina jurisprudencial supedita la viabilidad de la acción contra la resolución del contrato temporal a la que alude el art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores a que el interesado no haya sido contratado nuevamente por su empleadora mediante otro contrato temporal, por lo que resulta contrario al principio 'pro actione' imponer un condicionamiento que además no se puede calificar de razonable y que impide obtener una resolución sobre el fondo del asunto.

B) En segundo término, no puede decirse que la prestación de servicios mediante un nuevo contrato temporal prive de objeto a la pretensión ejercitada por la actora en el presente litigio, que no se reduce a una genérica aspiración de que la Comunidad de Madrid respete las normas en materia de contratación temporal, sino que constituye una reacción digna de protección jurisdiccional frente a un acto extintivo de la relación laboral que considera ilícito, medida cuyos efectos en la esfera jurídica no borra la contratación ulterior. Ésta tampoco vino a suponer la satisfacción extraprocesal de 1a pretensión, pues la empleadora no reconoce el carácter indefinido de la relación ni ha abonado a la demandante los salarios dejados de percibir durante el período de inactividad laboral.

Por lo demás, la solución que se ha de dar al problema debatido no puede depender de la calificación jurídica que se atribuya al cese impugnado. Piénsese en la situación que se produce si el trabajador afectado, posteriormente contratado, solicita que se declare la nulidad del cese por fin de contrato lesivo de sus derechos fundamentales con las consecuencias correspondientes. Cabría preguntarse si también en ese caso la nueva contratación sería un obstáculo a la viabilidad de la acción.

C) En tercer lugar, la celebración del segundo contrato no supone, en principio, salvo que se aprecie la existencia de fraude en la contratación temporal, una novación modificativa de la relación laboral. La surgida como consecuencia del anterior contrato de interinidad por vacante se extinguió, a todos los efectos, en virtud de la decisión unilateral de la Agencia de darla por concluida el 30 de septiembre de 2021, lo que justifica el ejercicio de la acción de despido, y la iniciada 28 días más tarde lo fue en virtud de un contrato que aún concertado bajo la misma modalidad respondía a diferente causa objetiva (la cobertura de otra plaza vacante).

En definitiva, la rúbrica del segundo contrato no supuso la renovación del primigenio, anteriormente extinguido, sino la suscripción de uno nuevo con un objeto diverso. Con su firma, la Agencia no trató de revivir y reanudar la relación laboral previa, no existiendo ningún dato o elemento indiciario que apunte en esa dirección, sino alumbrar otra nueva.

No permite llevar a conclusión diferente la circunstancia de que la demandada pudiese llegar a reconocer el tiempo de servicios previo en orden al devengo del complemento de antigüedad, lo que en el presente caso ni siquiera ha quedado demostrado.

D) Una cuarta razón en favor de la tesis defendida atiende al dato de que el planteamiento de la acción de despido está sujeto a un plazo breve de tal modo que si la persona trabajadora no impugna dentro del mismo el cese por fin de contrato ante la eventualidad de una nueva contratación puede exponerse a que el transcurso del tiempo determine la improsperabilidad de su reclamación por caducidad de la acción.

E) La quinta razón la encontramos en el contenido de la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 28 de octubre de 2020 (Rec. 3116/2018) de la que se ha dado noticia.

F) Un último argumento que refrenda los anteriores conecta con la doctrina seguida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea interpretando la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/ CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, criterio que ha sido asumido por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, como más adelante se expone, tendente a evitar la perpetuación de las relaciones de trabajo de las personas que son contratadas por las Administraciones Públicas para ocupar plazas vacantes. Bajo ese prisma, la posibilidad de ejercitar la acción de despido frente al cese por finalización de uno de los contratos de la serie, aunque poco después se haya concertado otro nuevo para desempeñar otro puesto vacante, constituye un instrumento legal más para combatir el uso abusivo de la contratación temporal.

IV.- Por consiguiente, acreditando la actora un interés legítimo y actual, digno de tutela, en que se resuelva la pretensión de despido ejercitada en la demanda rectora de autos, procede estimar rechazar el óbice procesal que a su enjuiciamiento apreció la sentencia de instancia y estimar el motivo analizado'.

La referida posición doctrinal resultaría de plena aplicación al caso que nos ocupa en el que la administración demandada comunicó a la trabajadora la extinción de su relación laboral en fecha 23 de septiembre de 2021 para seguidamente suscribir nuevo contrato de interinidad por vacante el 1 de octubre de 2021. Con lo que el recurso, ha de ser desestimado en este punto al no existir unidad en la relación laboral en los términos que se persiguen.

TERCERO:Y en cuanto a la naturalización de la relación de las partes como de indefinida no fija por superación de un plazo de vigencia de la prestación de servicios que pueda calificarse como de inusualmente larga, es preciso atenerse a la reiterada doctrina que está sentando la sala de lo social del TS en relación con pretensiones semejantes a la actual y así es de citar, entre muchas otras, la sentencia de Pleno 29 de junio de 2021 rec. 2246/2019, que coordina la jurisprudencia nacional con la comunitaria, emanada del TJUE, en los términos siguientes:

'(...) A lo largo de su sentencia, el TJUE va desgranando cual es la jurisprudencia de esta Sala sobre la cuestión controvertida, señalando al efecto, como fundamento de muchos de sus razonamientos, que nuestra doctrina afirma o permite lo siguiente:

'El órgano jurisdiccional remitente precisa que, con arreglo a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, queda excluido que un contrato de interinidad, como el controvertido en el litigio principal, pueda ser recalificado como relación laboral indefinida no fija. En efecto, según esa jurisprudencia, ni la celebración de sucesivos contratos de interinidad ni la prórroga de tales contratos, que tienen por efecto prorrogar la relación laboral durante un período que puede llegar a ser de 20 años, se consideran abusivas'. (Apartado 20 de la STJUE de 3 de junio de 2021).

'El Tribunal Supremo.....considera que el plazo previsto en el artículo 70 del EBEP no constituye una garantía inamovible ni tiene carácter automático. En particular, según ese órgano jurisdiccional, dicho plazo podía prorrogarse sine die por diversas causas y, en particular, como consecuencia de la grave crisis económica del año 2008'. (Apartado 21 de la STJUE de 3 de junio de 2021).

'De ello se desprende, según el órgano jurisdiccional remitente, que el contrato de interinidad puede durar muchas veces décadas, quedando la duración del contrato al arbitrio del empleador, es decir, en el caso de autos, la Administración, que puede decidir, sin tener que justificarlo, si inicia o no el proceso de selección para la cobertura de la vacante y elegir el momento oportuno para ponerlo en marcha'. (Apartado 22 de la STJUE de 3 de junio de 2021).

'Mediante sus cuestiones prejudiciales primera a cuarta, que procede examinar conjuntamente, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, en lo que atañe a los contratos de interinidad, no contiene ninguna indicación en cuanto a las razones objetivas que justifican la renovación de dichos contratos o su duración máxima, no precisa el número máximo de renovaciones de estos, no incluye medidas legales equivalentes y no prevé ninguna indemnización para los trabajadores en caso de despido' (Apartado 42 de la STJUE de 3 de junio de 2021).

En relación al plazo de tres años previsto en el artículo 70 EBEP que fija tal período para la organización de procesos selectivos: 'Por tanto, como indica el órgano jurisdiccional remitente, dicho plazo permite, de manera indirecta, evitar perpetuar las relaciones temporales de trabajo de las personas que ocupan plazas vacantes. No obstante, dicho plazo, de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal Supremo, puede ser objeto de prórroga por diversos motivos, de modo que ese mismo plazo es tan variable como incierto' (Apartado 61 de la STJUE de 3 de junio de 2021).

'Por lo que respecta a la existencia de medidas destinadas a sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, de los autos que obran en poder del Tribunal de Justicia se desprende que, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, la utilización de sucesivos contratos de interinidad no se califica de abusiva' (Apartado 70 de la STJUE de 3 de junio de 2021).

'Por tanto, habida cuenta de los datos de que dispone el Tribunal de Justicia, una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por una parte, prohíbe tanto la asimilación de trabajadores contratados sobre la base de sucesivos contratos de interinidad a 'trabajadores indefinidos no fijos' como la concesión de una indemnización a dichos trabajadores y, por otra parte, no establece ninguna otra medida efectiva para prevenir y sancionar los abusos eventualmente constatados respecto de los empleados del sector público no parece, sin perjuicio de las comprobaciones que incumbe al órgano jurisdiccional remitente realizar, atenerse a las exigencias que se derivan de la jurisprudencia recordada en los apartados 46 a 49 de la presente sentencia'. (Apartado 77 de la STJUE de 3 de junio de 2021). (...) continua el Alto Tribunal señalando que 'El plazo de tres años a que se refiere el art. 70 del EBEP, no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad pública empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático. En definitiva, son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de provocar una u otra conclusión, siempre sobre las bases y parámetros que presiden la contratación temporal.

-La sentencia del TJUE de 5 de junio de 2018 (C-677/16) avala que el contrato de interinidad pueda durar más de tres años, siendo los tribunales españoles quienes deben valorar si una duración injustificadamente larga pude determinar la conversión en fijo del contrato temporal. Lo realmente determinante de la existencia de una conducta fraudulenta que hubiese de provocar la conversión del contrato temporal en indefinido no es, solo, que su duración resulte 'inusualmente' larga; sino que la duración del contrato sea 'injustificada' por carecer de soporte legal a la vista de las circunstancias concurrentes en cada caso. Una duración temporal del contrato que no se acomode a lo que resulta habitual puede ser perfectamente legal y estar plenamente fundamentada; sin embargo, cuando esa duración carece de soporte por ser injustificada tendrá como consecuencia que el contrato no pueda ser considerado temporal.

-Las convocatorias para cubrir las ofertas de empleo quedaron paralizadas por la grave crisis económica que sufrió España en esa época y que dio lugar a numerosas disposiciones que limitaron el gasto público, especialmente -por lo que a los presentes efectos interesa- el RDL 20/2011, de 30 de diciembre, de medidas urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera para la corrección del déficit público; la Ley 22/2013, de presupuestos generales del Estado, para el año 2014 y la Ley 36/2014, de 26 de diciembre, de presupuestos generales del Estado, para el año 2015, que tuvieron incidencia directa en el gasto de personal y ofertas de empleo público, por cuanto prohibieron la incorporación de personal nuevo y las convocatorias de procesos selectivos para cubrir plazas vacantes, aunque fuese de puestos ocupados interinamente y en proceso de consolidación de empleo ( artículos 3 RDL 20/2011 y 21 de las Leyes 22/2013 y 36/2014), justificaron, a juicio de la Sala, que no se hubieran cubierto plazas vacantes ocupadas por interinos.

-Expresamente afirmamos que nuestra doctrina resultaba plenamente respetuosa con el ordenamiento de la Unión Europea y, en concreto, con la Directiva 199/70/CE, que incorpora el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. La STJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018) ha alertado sobre la imposibilidad de que los contratos de interinidad fraudulentos gocen de cobertura desde la perspectiva de la indicada Directiva y ha considerado como fraudulento el hecho de que las vacantes se dilaten en el tiempo sin que, en plazos razonables se provean las correspondientes convocatorias públicas de empleo.

-Siempre señalamos que una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o durante un período injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta.

-En definitiva, en supuestos en los que la Administración estuvo muchos años sin convocar la plaza sin motivo ni justificación alguna hemos venido entendiendo que la situación así creada constituía un abuso de derecho en la contratación temporal ( art. 7.2 CC) que deslegitimaba el contrato inicialmente válido, que se desdibujaba al convertirse el objeto del contrato en una actividad que, por el extenso periodo de tiempo transcurrido, necesariamente se había incorporado al habitual quehacer de la administración contratante.

2.- Como resulta de lo que se acaba de exponer, poco o nada tiene que ver la interpretación de la legislación vigente española que se achaca a esta Sala, con la que, reiteradamente, hemos venido sentando en las reseñadas sentencias que han tratado la materia y que ha quedado resumidamente transcrita en el número anterior.

Ello no obstante, esta Sala entiende que, a tenor de los dispuesto en la referida sentencia del TJUE y en otras que han interpretado algunos preceptos del Acuerdo Marco que figura como Anexo a la Directiva 1999/70/CE [ SSTJUE de 5 de junio de 2018 (C-677/16), de 21 de noviembre de 2018, ( de Diego Porras, C-619/175), de 19 de marzo de 2020 ( asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18)], resulta necesario efectuar una nueva reflexión sobre algunos aspectos de nuestra doctrina y, especialmente, sobre las circunstancias de su aplicación en los términos que seguidamente se expondrán.

QUINTO.- 1.- El contrato de interinidad por vacante es aquél que puede celebrarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Se trata de un contrato a término, aunque de fecha incierta respecto de su finalización, en la medida en que su persistencia será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de la plaza que, en el caso de las Administraciones Públicas, coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos, de conformidad con la normativa específica que en cada caso será aplicable.

Desde antiguo, la jurisprudencia ha admitido la legalidad de este tipo contractual respecto de las administraciones públicas ( SSTS de 10 de julio de 2007, Rec. 3468/1995; de 9 de octubre de 1997, Rec. 505/1997 y de 3 de febrero de 1998, Rec. 400/1997), lo que implica la licitud y regularidad de la contratación, a través del contrato de interinidad, para ocupar plazas vacantes hasta que éstas sean cubiertas en propiedad del modo reglamentariamente establecido ( SSTS de 6 de octubre de 1995, Rec. 1026/1995 y de 1 de junio de 1998, Rec. 4063/1997; entre otras). Obviamente, la licitud de la contratación está supeditada a la existencia de vacante, de suerte que la ausencia de plaza vacante determina que la contratación efectuada se considere fraudulenta por inexistencia de causa que la justifique y, obviamente, el contrato se considere por tiempo indefinido y a jornada completa ( SSTS de 8 de junio de 1995, Rec. 3298/1994 y de 20 de junio de 2000, Rec. 4282/1999).

Técnicamente, dado que, por definición, el contrato se extiende hasta que la plaza vacante que ocupa el interino sea cubierta por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, mientras esto no ocurra estaremos en presencia de un único contrato y, en ningún caso, de contratos sucesivos, salvo que el trabajador sea cambiado a otra vacante. Sin embargo, esta visión, que pudiera considerarse técnicamente correcta y amparada por la jurisprudencia europea en la medida que son los Estados miembros a los que les corresponde determinar en qué condiciones los contratos de duración determinada se considerarán sucesivos ( STJUE de 1 de febrero de 2021, C-760/18), no es, sin embargo, coherente con la propia finalidad del Acuerdo Marco cuyo objetivo es, en todo caso, evitar los abusos en la materia.

Por ello, teniendo en cuenta que, en la interpretación del derecho interno, los órganos judiciales nacionales estamos obligados a garantizar el resultado perseguido por el Derecho de la Unión y que evitar el abuso en la contratación temporal constituye objetivo básico del mismo, la interpretación del contrato de interinidad debe tener en cuenta, además de los aspectos técnico jurídicos, la situación del trabajador interino, sus expectativas y la actividad desplegada por la Administración como entidad contratante.

Desde tal perspectiva, aun cuando el contrato haya cumplido los requisitos, previstos en el artículo 4.1 y 2.b RD 2720/1998, de 18 de diciembre, lo cual comporta que haya identificado la plaza, cuya cobertura legal o reglamentaria se pretende - cobertura que queda necesariamente vinculada al oportuno proceso de selección previsto legal o reglamentariamente-, no cabe duda de que una duración excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato. Igualmente, el no cumplimiento de las expectativas del trabajador contratado en orden a la duración de su contrato, expectativas que derivan de los tiempos ordinarios para la cobertura de la vacante que ocupa, y que deben ser tenidas en cuenta en la apreciación judicial de la situación y en la calificación de la propia contratación. También el hecho de que los trámites administrativos para la cobertura de la vacante se dilaten en el tiempo de manera innecesaria. Circunstancias todas ellas que obligan a prescindir de la idea de que estamos teóricamente ante un único contrato porque la realidad es que el efecto útil del contrato suscrito inicialmente ha perdido todo valor en atención al incumplimiento de las exigencias de provisión que toda vacante conlleva y de las indeseables consecuencias inherentes a tal situación cuales son la persistencia innecesaria en situación de temporalidad.

2.- Desde otra perspectiva, cabe también reflexionar sobre las diferentes normas presupuestarias que, a raíz de la crisis del 2008, paralizaron la convocatoria de ofertas públicas de empleo. Aunque la Sala nunca ha afirmado que las consecuencias de aquella crisis podían justificar la extensión de la contratación, si entendió que quedaba justificada aquella detención de convocatorias cuando las normas legales españolas ( artículos 3 RDL 20/2011 y 21 de las Leyes 22/2013 y 36/2014, entre otras) paralizaron las convocatorias públicas de empleo, dando así cumplimiento al Tratado de Estabilidad, Coordinación y Gobernanza en la Unión Económica y Monetaria de 2 de marzo de 2012, tratando de garantizar, de esta forma, una adaptación continua y automática a la normativa europea a través de tales normas que perseguían continuar con el objetivo de garantizar la sostenibilidad financiera de todas las Administraciones Públicas, fortalecer la confianza en la estabilidad de la economía española, y reforzar el compromiso de España con la Unión Europea en materia de estabilidad presupuestaria.

La paralización de las ofertas públicas de empleo eran medidas al servicio de la estabilidad presupuestaria y del control del gasto pero, en la medida en que impedían la convocatoria de vacantes que estaban ocupadas por trabajadores interinos, el cumplimiento de tales finalidades resulta dudoso ya que, con la convocatoria y subsiguiente ocupación de plazas vacantes cubiertas por trabajadores interinos, el gasto no se incrementa porque ya existía en la medida en que no se trataban de plazas de nueva creación sino de plazas que ya estaban cubiertas interinamente y que provocaban el mismo gasto que si hubieran estado cubiertas de forma definitiva. Por tanto, la justificación de la inactividad administrativa ya no resulta tan clara en la medida en que, materialmente, tal inactividad no contribuía, ni directa ni indirectamente, a la sostenibilidad presupuestaria o a la contención del gasto público.

Y aquí es donde incide el pronunciamiento de la precitada STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19), con el que se establece que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Con esa conclusión el TJUE viene a alterar las consecuencias jurídicas derivadas de las previsiones contenidas en la normativa presupuestaria que hemos citado anteriormente -en las que se contemplaba la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público- , que hasta la fecha hemos considerado como el dato decisivo para entender justificada la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, que legitimaban la concertación y el mantenimiento de los contratos de interinidad.

Desaparece de esta forma la razón por la que nuestra anterior doctrina entendía justificada, en concretas y determinadas circunstancias ligadas a la vigencia temporal de las leyes presupuestarias citadas, la prolongada extensión de tales contratos, lo que necesariamente obliga a rectificarla en ese extremo.

3.- La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como de la aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [ SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C- 103/18 y C-429/2018) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18), entre otras] debe conducir a precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido expresado, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica ( artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021, citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP. La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor'.

La doctrina expuesta resulta de plena aplicación al caso que nos ocupa en el que resulta acreditado que entre la fecha en que Doña María Esther comenzó a prestar servicios para la entidad demandada (esto es el 7 de enero de 2015) y aquélla en que la administración procedió a la cobertura reglamentaria de la plaza interinamente ocupara transcurrieron seis años; lapso que supera sobradamente el plazo de tres años a que se refiere la más reciente doctrina jurisprudencial como tiempo para la provisión de las plazas vacantes por parte de las administraciones públicas, con lo que no apreciando la concurrencia de infracción normativa alguna en que haya incurrido la jugadora al tiempo de dictar su sentencia, el recurso ha de ser desestimado.

CUARTO:Conforme al artículo 235.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, 'La sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social.

Las costas comprenderán los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que la atribución en las costas de dichos honorarios puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación...'.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que debemos DESESTIMAR Y DESESTIMAMOS el recurso de suplicación interpuesto por CONSEJERÍA DE EDUCACIÓN Y JUVENTUD DE LA COMUNIDAD DE MADRIDcontra la sentencia dictada el 21 de diciembre de 2021 del Juzgado de lo Social número 32 de Madrid, sobre despido, ratificando el fallo de la misma.

Se acuerda la pérdida de los depósitos y consignaciones practicados por la recurrente a los efectos del presente recurso, así como su expresa condena en costas por importe de 700 euros más IVA.

Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, haciéndoles saber que contra la misma sólo cabe RECURSO DE CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE DOCTRINA que se preparará por escrito ante esta Sala de lo Social dentro de los DIEZ DÍAS siguientes a la notificación de la sentencia de acuerdo con lo dispuesto en los arts. 220, 221 y 230 de la L.R.J.S, advirtiéndose, que por todo recurrente que no tenga la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, deberá acreditarse ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso: el ingreso en metálico del depósito de 600 eurosconforme al art. 229.1 b) de la LRJS y la consignación del importe de la condenacuando proceda, presentando resguardo acreditativo de haber efectuado ambos ingresos, separadamente, en la c/c nº 2870 0000 00 033222 que esta Sección Sexta tiene abierta en el Banco Santander, oficina sita en la Calle Miguel Angel nº 17, 28010 Madrid, o bien por transferencia desde una cuenta corriente abierta en cualquier entidad bancaria distinta de Banco Santander. Para ello ha de seguir todos los pasos siguientes: 1. Emitir la transferencia a la cuenta bancaria (CCC) siguiente: (IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274). 2. En el campo ordenante, se indicará como mínimo el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible, el NIF/CIF de la misma. 3. En el campo beneficiario, se identificará al Juzgado o Tribunal que ordena el ingreso. 4. En el campo 'observaciones o concepto de la transferencia', se consignarán los 16 dígitos que corresponden al Procedimiento (2870 0000 00 033222), pudiendo en su caso sustituir la consignación de la condena en metálico por el aseguramiento de la misma mediante el correspondiente aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por la entidad de crédito ( art. 230.1 L.R.J.S.).

Si el recurrente fuese Entidad Gestora hubiere sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al preparar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.

Si la condena consistiere en constituir el capital coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de ésta habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social y una vez se determine por esta su importe, lo que se comunicará por esta Sala.

Expídase testimonio de la presente resolución para su incorporación al rollo de esta Sala.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.