Sentencia Social Nº 592/2015, Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 255/2015 de 22 de Julio de 2015

Encabezamiento

SENTENCIA nº 000592/2015

En Santander, a 22 de julio del 2015.

PRESIDENTE

Ilm. Sr. D. RUBEN LOPEZ-TAMES IGLESIAS (ponente)

MAGISTRADAS

Ilma. Sra. Dª.María Jesús Fernández García

Ilma. Sra. Dª. Elena Pérez Pérez

EN NOMBRE DE SU MAJESTAD EL REY,la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria compuesta por los Iltmos. Sres. Citados al margen ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el recurso de suplicación interpuesto por D. Maximiliano contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Núm. Dos de Santander, ha sido Ponente el Ilmo. Sr. D. RUBEN LOPEZ-TAMES IGLESIAS, quien expresa el parecer de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO.-Que según consta en autos se presentó demanda por D. Maximiliano siendo demandado la Autoridad Portuaria de Santander, D. Segundo y el Ministerio Fiscal, sobre Derechos Fundamentales y que en su día se celebró el acto de la vista, habiéndose dictado sentencia por el Juzgado de referencia en fecha 26 de noviembre de 2014 , en los términos que se recogen en su parte dispositiva.

SEGUNDO.-Que como hechos probados se declararon los siguientes:

1º.-El actor, Maximiliano , viene prestando sus servicios profesionales para la AUTORIDAD PORTUARIA DE SANTANDER, con antigüedad desde el 1 de agosto de 1988, ostentando la categoría profesional de Agente de Policía Portuario, (con el nº de identificación 314), y percibiendo un salario bruto diario de 74,47 euros incluida la parte proporcional de pagas extras.

2º.-A las relaciones laborales de las partes resulta de aplicación lo dispuesto en el II Convenio Colectivo Nacional de Puertos del Estado y Acuerdo de Empresa (Autoridad Portuaria de Santander) para el periodo 2004 a 2009 pero que actualmente se encuentra vigente, y que obrantes en autos se dan por reproducidos.

3º.-El Sr. Maximiliano está afiliado a la Unión General de Trabajadores. Ha sido presidente del Comité de empresa de la Autoridad Portuaria de Santander durante los años 2006 a 2010 y fue Delegado Sindical de UGT en el periodo 2004 a 2006.

4º.-La Autoridad Portuaria de Santander cuenta con una plantilla de veintiocho Policías Portuarios para desempeñar las labores de vigilancia y seguridad de todas sus instalaciones que abarcan una superficie de tres millones de metros cuadrados.

Estos veintiocho Policías Portuarios se distribuyen en cinco grupos o equipos que prestan servicios en régimen de tres turnos de mañana, tarde y noche durante los 365 días del año.

Adicionalmente otros nueve policías prestan el mismo servicio únicamente de lunes a viernes en jornada de mañana y tarde.

5º.-En el Acuerdo de Empresa de la Autoridad Portuaria de Santander se regula el HORARIO A TURNOS y se establece:

'Es aquel en el que las horas de entrada y salida al trabajo van rotando a lo largo del año dentro del esquema previamente establecido por la Autoridad Portuaria.

Cuando, con carácter provisional existan necesidades organizativas la Dirección del Puerto podrá adscribir a los trabajadores necesarios, previo aviso con una semana de antelación, indistintamente a cada uno de los dos sistemas de turnos. En este caso el trabajador no sufrirá pérdida económica como consecuencia del cambio.

-Servicio de Policía Portuaria:

3 turnos

Mañana: De 7:00 a 15:00 horas.

Tarde: De 15:00 a 23:00 horas.

Noche: De 23:00 a 7:00 horas.

2 turnos

Mañana: De 7:15 a 14:30 horas

Tarde: De 14:30 a 21:45 horas.

Asímismo se fija un complemento salarial dentro de los pluses de jornada flexible, el Plus cambio de turno, art. 14, y se indica:

'La compensación por cambio de turno está dirigida a todo aquel personal que desarrolle su trabajo en régimen de turnos, al objeto de compensar económicamente el efectivo cambio de turno por necesidades del servicio. Se entenderá que existe cambio de turno siempre que se modifique el establecido en el cuadrante.

Será de pago único cada vez que se cambie del turno habitual, no considerándose cambio la vuelta a su cuadrante. Los cambios de turno no superarán los 24 al año por trabajador, ni los siete días consecutivos en cada cambio. En ningún caso los cambios de turno supondrán trabajar más de cuarenta y cuatro festivos ni sesenta y seis nocturnos en cómputo anual.

Cuando por necesidades del servicio, algún trabajador tenga que modificar su sistema de rotación de turnos, según el cuadrante establecido, percibirá con cargo al plus de flexibilidad, recogido en el Anexo 1 de este Acuerdo, las siguientes cantidades:

-Si el cambio de turno se produce en un día de trabajo, se abonarán tres horas de flexibilidad B.

-Si el cambio de turno se produce en un día libre, se abonarán 4 horas de flexibilidad B más un día libre.

Este plus se comenzará a devengar a partir de la firma del presente acuerdo'.

6º.-El demandante, en el período 2009 a 2013 ha tenido un total de 19 cambios de turno, de los que 12 han sido cambios de turno en un día de trabajo y 7 se han producido en día de descanso.

En ese mismo período los cambios de turno que se produjeron en la plantilla de Policías Portuarios ascendió a un total de 1.061.

7º.-Obran en autos y se dan por reproducidas la Instrucción técnica para la planificación del servicio de Policía Portuario vigente desde abril de 2011 a 19 de septiembre de 2013; y la Instrucción Técnica del Servicio de Policía vigente a partir del 20 de septiembre d e2013. (Docs. Nº 5 y 6 de la Autoridad Portuaria de Santander).

8º.-Los cambios de turno de la plantilla de Policías Portuarios se producen o bien por imprevistos surgidos por la propia dinámica de funcionamiento del Puerto, o bien por las propias peticiones de la plantilla de policías.

9º.-Con carácter general, los cambios de turno se comunican a la plantilla a través del correo electrónico profesional al que los trabajadores solo tienen acceso desde su lugar de trabajo.

Parte de la plantilla de Policías Portuarios ha facilitado su teléfono móvil para que se les puedan comunicar los cambios de turno. El actor es uno de los trabajadores que no ha dado autorización para que se contacte con él a través del teléfono.

10º.-El actor durante el período 2009 a junio de 2014 ha disfrutado de los siguientes días de permiso por asuntos particulares, permisos retribuidos, horas sindicales y descanso entre turnos, exceptuando días de vacaciones y situaciones de incapacidad temporal:

Año 2009: 84 días

Año 2010: 68 días

Año 2011: 57 días

Año 2012: 154 días

Año 2013: 133 días

Enero a junio de 2014: 80 días.

11º.- Agustín , en su condición de Jefe de Área de Planificación y Exportación de la Autoridad Portuaria de Santander es el encargado de planificar el servicio de Policía Portuaria.

El codemandado, Segundo , en su condición de Responsable de Policía Portuaria, que desempeña desde el año 2007, es el que ejecuta y organiza esa planificación general, diseñando los turnos y cuadrantes de la plantilla.

Este trabajador ha permanecido en situación de incapacidad temporal desde el 23 de marzo de 2007 a 7 de agosto de 2008.

12º.-El 8 de febrero de 2012 el actor remite escrito a la APS comunicando que acredita la facultad de solicitar cambios de turno para la atención y cuidado de persona dependiente, es este caso su madre.

Por la APS se le indica, como antes se hizo en noviembre de 2011 cuando presentó solicitud idéntica adjuntando como única documentación un informe del CS de Camargo, que la documentación es insuficiente.

El 6 de agosto de 2012 el actor presenta resolución del Gobierno de Cantabria fechada el 23 de enero de 2009, que reconoce a su madre, Manuela , la situación de dependencia en Grado II, Nivel I.

Ese mismo día 6 de Agosto el Departamento de RRHH comunica a Segundo que el Sr. Maximiliano está autorizado a disponer de los días que por conciliación de la vida familiar y laboral dispone el art. 13 del vigente Acuerdo de Empresa.

13º.-Con fecha 12 de septiembre de 2012 el actor presenta ante el Jefe de Área de Planificación y Explotación un escrito solicitando realizar su trabajo como Policía Portuario en el Control de Raos Oeste por motivos de Salud. Se le indica verbalmente desde RRHH que debe presentar un informe médico que justifique los motivos de salud que alega.

El 3 de junio de 2013 presenta un escrito al Comité de Empresa interesándose por su solicitud, y este tema se trata en la reunión Dirección-Comité de Empresa de agosto de 2013.

Como consecuencia de ello, se remite comunicación del Área de Planificación y explotación al actor recordándole que su solicitud está en suspenso en tanto en cuanto no aporte el certificado médico que se le solicitó en su día.

14º.-El actor solicitó el 21 de marzo de 2013 un día de asuntos propios para el viernes 5 de abril sin indicar que era porque al día siguiente bautizaban a su nieto. No se le puede conceder porque ese día hay servicio básico de tres personas.

Notifica baja laboral por enfermedad el día 5 de abril.

15º.-El 21 de julio de 2014 el actor comunica al Jefe de Policía que se encuentra mal y que va a ir a la Mutua Montañesa y éste le autoriza la salida, pero el responsable de Policía Portuaria, Sr. Segundo , ante la solicitud de 'autorización para ir a la consulta médica' y ante la falta de constancia de que se haya producido un accidente de trabajo, exige justificación documental de la cita médica.

Tras una espera de casi tres horas, el actor obtiene finalmente la autorización y el volante de RRHH para acudir a la cita médica.

Se emite informe médico de la Mutua en el que se hace constar que el actor acudió al centro médico refiriendo cuadro de ansiedad de tiempo de evolución.

16º.-Los informes médicos realizados al trabajador demandante en el período 2007 a 2014 por PREVEMONT arrojan como conclusión que su estado de salud no presenta alteraciones significativas en relación con la actividad que realiza.

Los estudios de Factores Psicosociales en relación con la situación de stress laboral objetivado en la plantilla de Policías Portuarios ponen de manifiesto:

Septiembre 2009:

Las puntuaciones elevadas en la variable control e índice de desequilibrio demanda control se deben a una inadecuada organización de las tareas a realizaren el caso de la división de Prestación de Servicios y unidad de Policía Portuaria.

Los cambios de servicio y cambios de tumo son habituales dentro de la unidad. Estos cambios son comunicados a los afectados con escaso tiempo. (Ejemplo: el día 15 de junio, comunican novedades en el servicio, que afectan a 6 trabajadores, una de las modificaciones era para el día 16 de junio.) La inadecuada organización puede deberse a la falta de recursos humanos dentro del servicio o a una gestión inadecuada de los mismos. Teniendo en cuenta que la variable Demandas Cognitivas se encuentra en un porcentaje elevado en una situación satisfactoria se puede concluir que la causa que motiva esta situación es la comunicación de continuos cambios con escaso tiempo.

Mayo 2012:

6.- Conclusiones

1.- DECORE: El cuestionario DECORE se pasó al colectivo en el año 2009 y en el año 2011 pasando de un percentil 40 en 2009 a un percentil 95 en el año 2011, incrementándose las puntuaciones en todas las variables que identifica el método.

2.-ENTREVISTA:

Cambios de turno Se observa queaunque se han reducido de forma cuantitativalos cambios de tumo, estos continúan sin justificarse y comunicando con poca antelación.

Errores y Reuniones periódicas.Los trabajadores manifiestan que las incidencias que se dan, que en algunos casos pueden tener consecuencias para terceros no se tratan en ninguna reunión. No hay un procedimiento para el traslado de mejoras o sugerencias.

Supervisión participación Los trabajadores manifiestandefectos en la supervisión de laplanificación de los trabajos y escasa participación

Formación: El 55% de los trabajadores manifiesta no haber recibido formación durante el año 2011 (en contraste con lo indicado por las estadísticas de la empresa)

3.-STAI:

La mayoría de los entrevistados señalan defectos en la coordinación y supervisión como generadores de estrés.

87 % señala déficit de planificación

50 % afirma recibir instrucciones contradictorias frecuentemente

Otro factor relevante es que el 85 % de los trabajadores se siente poco o nada valorado por parte de sus responsables.

Es por ello que se hace necesaria una intervención para conseguir que este nivel de ANSIEDAD, de síntomas relacionados con el SÍNDROME DEL QUEMADO, que aparece en la población objeto de este estudio se reduzca. Le percepción del evaluador es que tiende a cronifícarse y, en consecuencia, a empeorar, impidiendo el adecuado desempeño de las funciones propias del puesto

17º.-El demandante fue atendido por Atención Primaria el 18 de febrero de 2009 por un cuadro de ansiedad resuelto con tratamiento farmacológico.

Así mismo ha sido tratado farmacológicamente por ansiedad desde julio 2012 a febrero de 2013 y por el servicio de Psicología Clínica en al USM López Albo de mayo a diciembre de 2013.

TERCERO.-En dicha sentencia se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva:

'Desestimo la demanda formulada por Maximiliano contra AUTORIDAD PORTUARIA DE SANTANDER y Segundo , y en consecuencia absuelvo a los citados demandados de las pretensiones deducidas en su contra.'

CUARTO.-Que contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte demandante, siendo impugnado por la parte contraria, pasándose los autos al Ponente para su examen y resolución por la Sala.

Fundamentos

PRIMERO.- Se solicita en el primero de los motivos del recurso la nulidad de actuaciones porque se considera vulnerado el derecho fundamental a valerse de los medios de prueba previstos legalmente, al denegarse la incorporación de la grabación de la conversación entre el codemandado, el señor Segundo y otro trabajador. Sin embargo, no autorizada por éste último la reproducción, la respuesta judicial desestimatoria fue la correcta, ya que su incorporación afectaría al derecho a la intimidad, al secreto de las comunicaciones y a la llamada 'libertad informática' ( art. 18.4 de la Constitución ).

Se trata de una conversación incorporada a un fichero de datos de la Autoridad Portuaria, de carácter personal y regulado por la Ley 15/1999, de Protección de Datos, de tal forma que tal utilización exige de la autorización de una ley o del permiso de los interlocutores porque, si bien es cierto que estos hablaron sabiendo que la conversación quedaba grabada, tal grabación no lo era para un uso particular sino por razones de seguridad portuaria, sin que pudiera ser utilizada con finalidad distinta. Desde la perspectiva de la estricta intimidad y del secreto de las comunicaciones, la aportación al proceso, a falta de consentimiento o de habilitación legal, sería también una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad y en el derecho a comunicar libremente, ya que se trataría de la utilización de la comunicación para una finalidad distinta de la declarada ( STC 29/2013, de 11-2 ).

En cualquier caso, como bien expresa la resolución de instancia, tal omisión no motivaría ninguna indefensión de tipo material, ya que este medio probatorio quedaría relativizado, a tenor de la prolija prueba practicada. La doctrina del Tribunal Constitucional es constante, al determinar que la nulidad de actuaciones procesales constituye un remedio extraordinario de muy estricta y excepcional aplicación, dada la notoria conmoción procedimental que supone tanto para las partes como para el principio de celeridad y economía procesal, que constituye una de las meta de necesaria cobertura como servicio público que aspira a satisfacer adecuadamente las pretensiones que en petición de amparo jurisdiccional se hacen a los órganos judiciales, por lo que su estimación queda condicionada al cumplimiento de unos estrictos condicionamientos que han de ser analizados en el caso concreto y no de forma general, sin que la no concurrencia de alguno de ellos, de carácter formal en todo caso, sea constitutivo de indefensión, por cuanto la indefensión constitucionalmente prohibida es la material y no la formal.

La indefensión es un concepto fundamentalmente procesal que se concreta en la posibilidad de acceder a un juicio contradictorio en el que las partes, alegando y probando cuanto estiman pertinente, pueden hacer valer en condiciones de igualdad sus derechos e intereses legítimos' ( SS. TC 156/85 ; 64/86 ; 89/86 ; 12/87 ; 171/91 y ATC 190/83 .

El concepto constitucional de indefensión tiene un contenido eminentemente material, lo cual impide apreciar lesión del artículo 24.1 de la CE , cuando por circunstancia del caso pueda deducirse que el afectado tuvo oportunidad de defender sus derechos e intereses legítimos' ( SS TC 215/89 y 15.2.93 ) y que 'para que exista vulneración del derecho reconocido en el artículo 24.1 de la CE no basta el mero incumplimiento formal de normas procesales, ni basta cualquier infracción o irregularidad procesal cometida por los órganos judiciales sino que de las mismas ha de derivarse un perjuicio material para el interesado, esto es, ha de tener una repercusión real sobre sus posibilidades efectivas de defensa y contradicción, pues no toda infracción o irregularidad procesal cometida por los órganos judiciales provoca, en todos los casos la eliminación o discriminación sustancial de derecho que corresponden a las partes en el proceso', según STC 124/94 .

Y tal posibilidad probatoria y de contradicción ha existido, y el medio omitido se refiere a una circunstancia concreta e insuficiente para estimar la pretensión del actor.

SEGUNDO.- La segunda de las revisiones de los hechos probados carece de relevancia para el signo de fallo, ya que versa sobre un episodio en el que, según la parte recurrente, se impartieron instrucciones y se comunicaron cambios de turno de prestación de servicios a través de llamadas al teléfono y con mensajes de texto, pero las 'numerosas ocasiones' que pretende incorporar no se justifican con el único incidente que expresa a continuación. Tal dato, un cambio de turno, no es trascendente cuando, como se reconoce, se produjeron 1061 cambios entre 2009 a 2014 en la plantilla de policías portuarios, de tal forma que se trata de un dato aislado e insuficiente para justificar una situación de acoso laboral que, por definición exige la reiteración de actos con un propósito, además, determinado, y respecto de una concreta persona.

TERCERO.- La tercera de las revisiones de los hechos probados, proponiendo la modificación del ordinal decimosexto, y con la finalidad de hacer constar la presencia de un trastorno de ansiedad excesiva, motivado por problemas laborales, es dato irrelevante cuando, a lo sumo (si se prescindiera de la unilateralidad que se encuentra en el origen de tales datos, porque así lo declara el actor, como suele suceder en los informes, y singulariza la propia resolución de instancia para atenuar su relevancia) justificaría una problemática laboral o conflicto que no significa una situación de acoso vulneradora de derechos fundamentales.

No todo ejercicio, incluso, abusivo de las potestades puede calificarse de acoso. Tampoco tal hostigamiento es asimilable a una falta de sintonía personal. Las tensiones derivadas del trabajo por cuenta ajena, propias de las connaturales imposiciones de orden y disciplina que acontece en la organización empresarial, no pueden recibir la calificación, sin más, de acoso moral en el trabajo, ni tampoco una mera discrepancia, contrariedad o tensión generada en el trabajo o por el trabajo puede calificarse como ' mobbing'. Es necesario, en definitiva, una conducta grave del empresario, de tal manera que se origine un entorno negativo no sólo desde la percepción subjetiva de quien lo padece, sino objetivamente considerada porque puede ocurrir que nos encontremos ante una sensibilidad especialmente marcada de un trabajador cuyo entorno objetivamente considerado no es efectivamente hostil ( STSJ Galicia 31-10-2002 [JUR 2003, 13176], STSJ Cantabria 5-5-2004 [JUR 2004, 172895]). También se diferencia del ejercicio arbitrario del poder directivo ( STSJ País Vasco 26-2-2002 [AS 2002, 2932], STSJ Cataluña 11-2-2004 [AS 2004,1788]) o de la mera modificación sustancial de funciones efectuada de forma provisional ( STSJ Cataluña 30-5-2003 [AS 2003, 2512]).

CUARTO.- La modificación que se solicita para añadir dos párrafos a uno de los hechos probados, que pretende denunciar la existencia de un conflicto laboral, con circunstancias de desprecio y enemistad, por su misma generalidad serían intrascendentes cuando no se precisa el alcance de tales circunstancias pero, además, se basa en la grabación cuya postulada incorporación al proceso se ha rechazado judicialmente.

El hecho alegado de que la empresa no haya activado el protocolo de acoso no resulta tampoco expresivo si exigía un indicio sólido de su existencia y desde la denuncia en el año 2009 a la demanda en el año 2014 no se acreditan nuevas denuncias o datos que permitan reprochar una eventual inacción. Ya en el año 2014, la simultaneidad de la demanda y la solicitud de informes por la dirección al director de recursos humanos y la jefe de área de explotación, que no arrojaron datos positivos, justificaba que el conflicto se abordara en sede judicial, tal como ha sucedido.

QUINTO.-Alegada finalmente, ya en sede jurídica, la infracción de lo dispuesto en el artículo 10.1 de la Constitución , así como de los artículos 4 d ) y e) del Estatuto de los Trabadores todo ello en relación con el artículo 14 de la Ley de prevención de Riesgos Laborales .

Partiendo entonces de tal relato de hechos probados, no puede entenderse que exista una vulneración a la consideración debida a trabajador, que haya además de concretarse en una situación del llamado ' mobbing' o acoso laboral.

El término ' mobbing' procede del verbo inglés 'to mob' que significa 'acosar, asaltar, atropellar, atacar en masa a alguien'. El concepto de acoso moral se debe al psicólogo alemán, residente en Suecia, Heinz Leymann, fallecido en el año 1999. 'El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella'.

Describió dicho autor hasta cuarenta y cinco, (después incrementadas hasta 56) actuaciones hostiles, susceptibles de ser catalogadas como acoso moral, siempre que, las mismas, se repitieran una o más veces por semana durante un período de seis meses.

La doctrina especializada en este materia incluye en esta categoría de mobbing las siguientes conductas: 1) Ataques contra la víctima: el superior le limita las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus decisiones. 2) Ataque mediante aislamiento social. 3) Ataques a la vida privada. 4) Agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona. 5) Rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona. Son variados los supuestos en los que se aprecia una situación de estas características.

Dicho comportamiento negativo, según los psiquiatras y psicólogos, puede plasmarse en acciones contra la reputación o la dignidad del trabajador contra el ejercicio de su trabajo, encomendándole una cantidad excesiva, un trabajo difícil de realizar o innecesario o privándole de los medios necesarios para desarrollarlo acciones dirigidas a manipular la comunicación o la información, no informándole sobre distintos aspectos de su trabajo, como sus funciones y responsabilidades, métodos de trabajo, la cantidad y calidad del trabajo o amenazándole, criticándole o no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando su presencia, utilizando selectivamente la comunicación para reprender o amonestar y nunca para felicitar acciones de iniquidad mediante las cuales se establecen diferencias de trato, distribución no equitativa del trabajo o desigualdades remunerativas.

Las Directivas de la Unión Europea, la 43/2000 y la 78/2000, al referirse al acoso moral, desde la perspectiva jurídica de la igualdad de trato en el empleo y con independencia del origen étnico, lo consideran como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo. El Parlamento Europeo ha aprobado una Resolución sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2001/2339 (INI), de 20-9) en el que se insta a la Comisión a que se estudie la posibilidad de clarificar o ampliar la Directiva Marco sobre la salud y la seguridad en el trabajo, o incluso de elaborar un nueva directiva marco como instrumento jurídico para combatir el acoso moral como materia propia de la seguridad y salud en el trabajo.

El grupo de estudio de violencia en el trabajo, de la Comisión Europea, ha definido el mobbing como 'el comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío.

La Nota Técnica Preventiva (NTP) 476, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) define el acoso moral como la situación en la que una persona o un grupo de personas) ejercen una violencia psicológica extrema, (en una o más de las 45 formas o comportamientos descritos por el Leymann Inventory of Psychological Terrorization, LIPT) como media, una vez por semana, y durante un tiempo prolongado, como media unos seis meses, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo. El mobbing podría considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos. Sin embargo, el mobbing se distingue del estrés laboral porque la situación excede a la acción de los estresores comunes (sobrecarga, presión de los superiores, repetitividad, cambios en la organización, etc.), ya que se ve afectada es la dignidad personal y los sentimientos más profundos de la persona.

La primera sentencia del Tribunal Supremo que aborda el tema del acoso moral es la de 23-7-2001(RJ 2001, 8027) de la Sala de lo Contencioso del Tribunal Supremo. Como expresó después la sentencia de 23-12-2003 (AS 2003, 4176) de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco , la psicología ha definido el acoso laboral como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, pérdida de la autoestima, úlcera gastrointestinal, y depresión, y en ocasiones consiguen el abandono del trabajador del empleo porque no puede soportar el estrés al que se encuentra sometido.

El mobbing es entonces una forma característica de estrés laboral y ocasionada por las relaciones interpersonales que se establecen en el centro de trabajo, pero donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador afectado que percibe que sus hostigadores tienen la intención de causarle daño o mal, lo que convierte a la situación en especialmente estresante, sin que el individuo sepa cómo afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni cómo controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena una patología propia del estrés, que se va cronificando y agravando progresivamente.

En la jurisprudencia contencioso-administrativa y en la doctrina judicial social, sobre todo, se han producido estimables esfuerzos por delimitar jurídicamente el concepto de acoso. Así, la STS (3ª) de 10 febrero 2005 (RJ 2005, 3162), conociendo de un caso de supuesto acoso moral padecido por un magistrado a manos del CGPJ, lo ha definido como 'la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de ella provocando su autoexclusión'. En el ámbito de la jurisdicción social, entre los numerosos pronunciamientos que han pretendido definir el acoso laboral, pueden citarse las sentencias del TSJ de Galicia -de fechas 12 noviembre 2004 (JUR 2006 , 77301) , 9 julio 2007 , 30 mayo 2008 (JUR 2008 , 186655) , 6 junio 2008 (AS 2008 , 2062) , 22 octubre 2009 (AS 2009, 2542 ) o 15 julio 2010 (AS 2010, 2205) -, que lo han definido como 'aquella conducta abusiva o violencia psicológica al que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo'; actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido

El acoso moral o mobbing se integra por un elemento intencional lesivo, ya proceda del empleador o superiores jerárquicos (bossing) o por compañeros (mobbing horizontal). Se compone de actuaciones hostiles, que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos ( STSJ Cataluña de 28-11-2001 [AS 2002, 249]).

Por ello ninguna relación guarda la realidad acreditada con una conducta de tales características; es decir, el hecho de que al demandante se le haya efectuado en alguna ocasión la comunicación a través de su teléfono móvil, que él no había ofrecido, o que se le haya avisado esporádicamente del cambio de turno en momento o de forma inadecuada.

La aludida existencia de estrés o ansiedad, más relevante, afecta al conjunto de los policías portuarios. Los cambios de servicio y cambios de turno son habituales dentro de la unidad. Estos cambios son comunicados a los afectados con escaso tiempo. Por ello, la inadecuada organización puede deberse a la falta de recursos humanos dentro del servicio o a una gestión inadecuada de los mismos. La comunicación de continuos cambios con escaso tiempo motiva, al parecer, un nivel de ansiedad importante, de síntomas relacionados con el llamado 'síndrome del quemado'.

La situación de acoso laboral, requiere, sin embargo, determinados componentes objetivos (sistematicidad de la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario), que permiten distinguir el acoso de otros riesgos psicosociales, como el estrés o el burn-out , que pueden cursar con una sintomatología similar pero en los que el elemento intencional lesivo está ausente. Tales riesgos, y no el acoso, son los presentes en este supuesto

Tampoco debe confundirse el acoso con una mera situación de discrepancia, contrariedad o tensión en el trabajo. En este sentido, SSTSJ Murcia 1 octubre 2003 (AS 2003, 3688 ) y 12 enero 2004 (JUR 2004, 190910) ; STSJ Cataluña 9 julio 2004 (AS 2004, 2687) ; STSJ Navarra 31 marzo 2005 (AS 2005, 897) o un mal clima laboral, frecuente en algunas empresas o centros de trabajo. Por ello, a diferencia de lo pretendido, no todo conflicto interpersonal derivado de deficiencias en la organización del trabajo puede calificarse de acoso laboral. El hostigamiento es un ataque personal y el sentimiento de aislamiento o exclusión característico del acoso difícilmente puede apreciarse cuando todos los trabajadores están sometidos a las mismas circunstancias, como sucede en este caso ( STSJ Comunidad Valenciana 17 enero 2003 AS 2003, 825).

Procede, en definitiva, confirmar la resolución de instancia sin apreciar la existencia de infracción legal alguna.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que desestimamos el recurso interpuesto por D. Maximiliano contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº Dos, de fecha 26 de noviembre de 2014 , autos 136/2014 dictada en virtud de demanda seguida por D. Maximiliano contra Autoridad Portuaria de Santander, D. Segundo y Ministerio Fiscal, confirmándola en su integridad.

Notifíquese esta Sentencia a las partes y a la Fiscalía de la Comunidad Autónoma, previniéndoles de su derecho a interponer contra la misma, recurso de casación para la unificación de doctrina, regulado en los artículos 218 y siguientes de la Ley 36/2011, de 10 de Octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social , que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, dentro de los diez días hábiles contados a partir del siguiente a su notificación.

Devuélvanse, una vez firme la sentencia, el proceso al Juzgado de procedencia, con certificación de esta resolución, y déjese otra certificación en el rollo a archivar en este Tribunal.

Así, por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en día de su fecha, por el Ilmo/a. Sr/a. Magistrado Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencia de este Tribunal. Doy fe.