Encabezamiento
RECURSO N.º:Recurso de suplicación 420/2021
NIG PV 01.02.4-20/001955
NIG CGPJ01059.34.4-2020/0001955
SENTENCIA N.º: 597/2021
SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA
DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO
En la Villa de Bilbao, a 23 de marzo de 2021.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, formada por los/a Ilmos./Ilma. Sres./Sra. D.ª GARBIÑE BIURRUN MANCISIDOR, Presidenta, D. JOSE LUIS ASENJO PINILLA y D. JOSE FELIX LAJO GONZALEZ, Magistrados/as, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
S E N T E N C I A
En el Recurso de Suplicación interpuesto por Carlos Manuel contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º Uno de los de Vitoria-Gasteiz de fecha 3 de diciembre de 2020, dictada en proceso sobre DSP, y entablado por Carlos Manuel frente a KUTXABANK S.A.
Es Ponente el Ilmo. Sr. Magistrado D. JOSE FELIX LAJO GONZALEZ, quien expresa el criterio de la Sala.
Antecedentes
PRIMERO.- La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente:
'PRIMERO.- D. Carlos Manuel (en adelante, actor o demandante) ha venido prestando servicios para la empresa KUTXABANK, S.A (en adelante, KUTXABANK, demandada o empleadora), desde el día 3 de febrero de 1992, teniendo reconocida la categoría profesional de Nivel VII-B, y un salario bruto mensual de 7.785,45 euros, con inclusión de la parte proporcional de la PPEE.
El actor en el momento de la investigación desarrollada con ocasión de su despido, realizaba funciones de 'ventanillo' pero en etapas anteriores lo fue de 'gestor comercial' e incluso 'director' y 'gestor de oficina'.
El demandante estuvo inmerso en proceso por IT desde el 11 de noviembre de 2019 hasta el 3 de febrero de 2020; y desde el 6 de marzo de 2020 con duración estimada de 260 días.
SEGUNDO.- El Convenio Colectivo de aplicación es el II Convenio Colectivo de Kutxabank, S.A., publicado el día 1 de julio de 2017.
TERCERO.- La empresa ha procedido al despido disciplinario del actor -carta de despido de 20 de julio de 2020-, con efectos el día de la notificación que fue el 22 de julio de 2020.
La extensa carta de despido se da por reproducida íntegramente a efectos de integrar el presente factum(f. 523 y ss, Tomo II).
( No objetado).
CUARTO.- El 22 de enero de 2020, la clienta de KUTXABANK, Dña. Petra, presenta queja escrita frente al empleado de la entidad -el actor- denunciando un comportamiento irregular de este último.
Doy por reproducida precitada queja, f. 104 y ss.
Asimismo, el 17 de marzo de 2020, la quejosa dirige escrito a la demandada complementando su anterior queja, que doy por reproducido, f. 108.
Doña Petra prestaba servicios para la Inmobiliaria Salburua, S.L.,siendo Administradora Única la esposa del demandado y este último apoderado.
En el Juzgado de lo Social, número 2, de Vitoria-Gasteiz, se siguieron los autos 97/20 por despido objetivo -con efectos de fecha 13 de enero de 2020- y reclamación de cantidad entre Doña Petra e Inmobiliaria Salburua, S.L.,que concluyó con avenencia reconociéndose la improcedencia del despido y desistiendo de la reclamación de cantidad sin perjuicio de reclamarla posteriormente.
Finalmente, tal reclamación se accionó y se turnó al Juzgado de lo Social, número 3, de Vitoria-Gasteiz, autos 427/20. Se han señalado los actos de conciliación y juicio para el día 22 de marzo de 2021.
QUINTO.- El 11 de febrero de 2020, KUTXABANK dirige comunicación al actor mediante la que se le concede un permiso retribuido a los efectos de poder esclarecer y otorgar solidez a los hechos denunciados por la Sra. Petra.
Se da por reproducida, f. 110.
SEXTO.- A tenor de la naturaleza de los hechos denunciados, el 30 de enero de 2020 se comunica la queja al Departamento de Auditoría Interna que despliega una prolija investigación que concluye con el informe de 15 de junio de 2020 en la que se constata de manera sólida y fundada el comportamiento irregular que se atribuye al trabajador.
Precitado informe, que se da por reproducido (f. 112 y ss), concluía de la siguiente manera:
'(...) .- A lo largo de 2019, el empleado ha realizado 180 accesos a los registros de la entidad que no se encuentren amparadas por las actividades desarrolladas en el puesto que desempeñaba en las oficinas. Se considera un volumen suficiente para concluir que está realizando un uso inapropiado de información confidencial de manera reiterada.
.- El 45% de las consultas irregulares se concentran en 6 días de trabajo y la mayoría de las búsquedas de esos días se realizan a través de un número de teléfono, por lo que es muy probable que el empleado acudiera a su puesto de trabajo con un listado de teléfonos para obtener información para su propio beneficio.
.- De las 180 consultas irregulares, en 28 ocasiones el empleado visualiza la pantalla de garantías de préstamos hipotecarios, la cual contiene información sobre el precio de compra y dirección exacta de la vivienda. Esta información es muy valiosa para la actividad inmobiliaria y poco operativa para su puesto de trabajo en la entidad.
.- Las pantallas visualizadas por el empleado en las consultas supuestamente irregulares contienen el tipo de información confidencial que describe la denunciante en sus reclamaciones.
.- Las personas físicas y jurídicas consultadas de forma supuestamente irregular se encuentran relacionadas con anuncios de venta de viviendas en portales inmobiliarios (al menos en 8 ocasiones), operaciones de compraventa de viviendas (al menos en 42 ocasiones), inmobiliarias de Vitoria (10 ocasiones) y trabajadoras de su inmobiliaria (4 ocasiones).
.- El empleado incumple el apartado 2.8 Tratamiento de información confidencial del Código de Conducta en el que se establece que 'En general, todos los datos e información de los que se sea conocedor como consecuencia de la actividad profesional, exclusivamente serán utilizados para el desempeño de la función, no pudiendo traspasarse a personas ajenas, ni ser utilizados en beneficio propio bajo ninguna circunstancia (...) En ningún caso podrá utilizarse información confidencial para fines particulares.'
.- El empleado no ha accedido a reunirse personalmente con su Director de Zona para esclarecer los hechos alegando su situación de salud. El Código de Conducta que establece en el apartado 3.2 Obligaciones por parte de las personas sujetas ante un hecho denunciado que 'Las personas sujetas deben cooperar en cualquier investigación o auditoría interna o externa, que se realice por Kutxabank'
.- Si bien, a fecha de este informe, no se han localizado documentos que respalden que el empleado haya sacado información fuera de su lugar de trabajo, carece de sentido visualizar tantas pantallas de medios de contacto, datos básicos del cliente o garantías de préstamos hipotecarios si no se apuntan, se imprimen o se guardan en algún dispositivo tecnológico.
.- El relato de la denunciante junto con las consultas supuestamente irregulares localizadas en 2019 plantean una sospecha razonable sobre la posibilidad de que el empleado haya revelado información confidencial de clientes de la entidad a terceros, es decir, no es posible aceptar que el empleado haya cumplido con el Compromiso de confidencialidad establecido en el Código de Conducta (apartado 1,5. Compromiso de confidencialidad).
.- En julio de 2017, la Inmobiliaria Salburua S.L. (de la que es apoderado el empleado) inicia una relación contractual mediante el pago de 200.000€ a la promotora Goarri S.L. Esta promotora no es cliente de Kutxabank y sí lo es de otras entidades de la competencia (Caixabank y Abanca). A partir de los hechos denunciados, se ha constatado la existencia de dicha relación contractual sin haberse podido comprobar su alcance y características, al no haberse podido mantener una reunión aclaratoria con el empleado. Ante la falta de dicha reunión, tampoco ha sido posible contrastar si el empleado gestionó en nombre de dicha promotora un préstamo hipotecario en entidades bancarias de la competencia. No obstante, si fuera cierto lo que la denunciante señala en este último punto, el empleado habría incumplido el Código Deontológico que se encontraba en vigor desde junio de 2016, en particular lo establecido en el Artículo 8.- No competencia que 'Los empleados y empleadas de KUTXABANK sujetos a este Código, otorgarán exclusividad a/ ejercicio de sus funciones profesionales en KUTXABANK y, en consecuencia, no podrán prestar servicios profesionales, retribuidos o no, a otras entidades o empresas competidoras, cualquiera que sea la relación en que se basen, incluida incluso la relación familiar, salvo autorización expresa de la Dirección de Recursos Humanos.'
Así mismo, no nos consta que el empleado haya informado y solicitado autorización a la Dirección de Recursos Humanos para desarrollar estas actividades con la empresa promotora a través de la agencia inmobiliaria de la que es apoderado (...)'.
El demandante acometió tales accesos irregulares, que no ha justificado en ningún momento, así como, no mantuvo una participación activa en el desarrollo de la investigación.
SÉPTIMO.- Fruto de lo anterior, se confecciona pliego de cargos el 17 de junio de 2020, entregado al actor el 30 de junio de 2020.
El actor redacta pliego de descargos el 6 de julio de 2020, entregado a la demandada el 8 de julio de 2020.
Se dan por reproducidos, f. 501 y ss, Tomo II.
Como se decía ut supra, la empresa procede al despido disciplinario del actor formulando carta de despido de 20 de julio de 2020 con efectos el día de la notificación (22 de julio de 2020).
OCTAVO.- Obra en autos Código de Conducta de KUTXABANK de abril de 2020 y Código Deontológico de 30 de junio de 2016, que se dan por reproducidos (f. 543 y ss, Tomo II).
NOVENO.- Con fecha 7 de octubre de 2020 se celebró acto de conciliación administrativa con resultado SIN AVENENCIA.'
SEGUNDO.- La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice:
'Que DESESTIMANDO LA DEMANDAformulada por D. Petra contra la empresa KUTXABANK, S.A, debo declarar y declaro la procedencia del despido del actor acordado por la empresa demandada, absolviendo a la misma de las pretensiones deducidas en su contra.'
TERCERO.- Frente a dicha resolución se interpuso el Recurso de Suplicación, que fue impugnado por la parte contraria.
Fundamentos
PRIMERO.- RECURSO INTERPUESTO
Interpone recurso el trabajador demandante, que realiza funciones de ventanilla para la entidad bancaria KUTXABANK, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Vitoria, de fecha 3 de diciembre de 2.020, que desestima su demanda y declara procedente su despido disciplinario, ABSOLVIENDO a KUTXABANK S.A.
El recurso contiene tres motivos de censura jurídica, y termina suplicando que el despido se declare improcedente.
La empresa ha impugnado el recurso de suplicación interesando la confirmación de la sentencia.
SEGUNDO.- CENSURA JURIDICA.
En el primer motivo del recurso y con amparo en el artículo 193 c) LRJS, se denuncia la infracción del artículo 42 del convenio colectivo de aplicación, alegando que el expediente disciplinario había caducado, al haber transcurrido más de tres meses desde su apertura; y que el plazo de tres meses debe iniciarse en el momento en que al actor se le suspendió de empleo, (11 de febrero de 2020), y no el 17 de junio de 2020, que es cuando la empresa decide denominarlo así.
En el segundo motivo, se denuncia por el trabajador recurrente infracción de los artículos 60ET, y 42 e) del convenio de aplicación; alegando que el plazo para imposición de la sanción ha prescrito; que no hay ninguna justificación para la demora en la imposición de la sanción en relación a un supuesto entorpecimiento en la labor investigadora por parte del actor; que desde que la empresa tuvo conocimiento de los hechos hasta que se ha impuesto la sanción han transcurrido más de 60 días; que la empresa, en el plazo de seis meses desde que se cometieron los hechos, (prescripción larga), no ha realizado ninguna otra acción para detectar unas consultas con indicios de irregularidad; que no se aportan pruebas concretas, con lo cual no se puede eludir la prescripción; y que no pueden transcurrir cinco meses para confeccionar un informe que no ofrece ninguna garantía de objetividad.
En el tercer motivo, se denuncia por el trabajador recurrente la infracción de los artículos 42 b punto 3, 12 y 16 del convenio de Kutxabank y del artículo 54.2 d)ET; alegando que no se ha acreditado que las actuaciones imputadas se han realizado; que no consta que fueran actuaciones desde el ordenador del trabajador; que el informe de la auditoría carece de objetividad; y que el actor no merece ninguna sanción, y menos el despido.
La empresa impugnante reitera los razonamientos de la sentencia, insistiendo en que no existe prescripción, pues la empresa no tuvo constancia cabal de los hechos hasta el 15 de junio de 2020, cuando finalizó la auditoría interna; que el dies a quo de la caducidad del expediente disciplinario debe ser el 17 de junio de 2020; que el 22 de enero de 2020 lo único constaba era una queja de una cliente; que la prescripción larga no debe computarse desde el siete de noviembre de 2019, (último hecho irregular del pliego de cargos), sino desde la denuncia de la cliente, ( STS de 27 de noviembre de 2019, recurso 430/2018); y que los hechos son sumamente graves, (vulneración de la confidencialidad, secreto bancario y privacidad de los clientes) y están sobradamente acreditados, a pesar de la obstaculización del actor a la labor investigadora.
TERCERO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.
Partiendo del indiscutido relato de hechos probados, el recurso debe ser desestimado por los motivos jurídico-fácticos siguientes:
A.- Soporte fáctico y decisión de la sentencia recurrida:
El trabajador presta servicios de ventanilla para la entidad bancaria KUTXABANK, (en el pasado fue gestor comercial e incluso director), desde el 3 de febrero de 1992.
El 22 de enero de 2020 una clienta de Kutxabank llamada Petra, presentó una queja por escrito ante la entidad bancaria, denunciando un comportamiento irregular del actor. El 17 de marzo de 2020 la Sra. Petra completó por escrito dicha queja.
La Sra. Petra prestaba servicios para la inmobiliaria Salburua S.L., de la que es administradora única la esposa del actor, y este último apoderado. La Sra. Petra fue despedida el 13 de enero de 2020 por la Inmobiliaria Salburua S.L. la cual reconoció con avenencia la improcedencia del despido ante el Juzgado de lo Social nº 2 de Vitoria.
El 11 de febrero de 2020 la demandada comunicó al actor un permiso retribuido para poder esclarecer los hechos denunciados por la Sra. Petra.
El 30 de enero de 2020 se comunicó la queja a la auditorìa interna, que concluyó su informe el 15 de junio de 2020, en el que se constata el comportamiento irregular del actor, consistente en ' a lo largo de 2019 ha realizado 180 accesos a los registros de la entidad que no se encuentran amparados por las actividades de su puesto en oficinas, realizando un uso inapropiado de información confidencial de manera reiterada'.
El último acceso a registros bancarios por parte del actor se produjo el siete de noviembre de 2019, tal y como consta en el informe de auditoría folios 112 y ss, que tiene por reproducido el HP 6º, y así lo admite la parte impugnante.
El 17 de junio de 2020 se confeccionó el pliego de cargos, que fue entregado al actor el 30 de junio de 2020, el cual evacuó pliego de descargos el 8 de julio de 2020.
El 22 de julio de 2020 la empresa notificó al trabajador el despido disciplinario, por carta de fecha 20 de julio, con efectos al día de la notificación,
La sentencia, con abundante, clara y detallada fundamentación, y con sobrada cita jurisprudencial y normativa, descarta la existencia de prescripción de la falta; considera que el dies a quo debe fijarse en el momento en que la empresa tiene conocimiento cabal de los hechos, al finalizar la auditoría, (15 de junio de 2020); que tampoco concurre la prescripción larga de seis meses, pues debe computarse el plazo desde el día siguiente a la denuncia de la cliente Sra. Petra, (22 de enero de 2020), con lo que el plazo terminó el mismo día en que se comunicó el despido al actor, (22 de julio de 2020); y que esa misma fecha de finalización de la auditoría, (15 de junio de 2020), debe tomarse para fijar el cómputo de tres meses para el expediente sancionador, que tampoco ha caducado: y confirma el despido del trabajador demandante por transgresión de la buena fe contractual.
B.- Prescripción de la falta. Inexistencia.
El segundo motivo del recurso carece de cualquier censura jurídica, por lo que procede rechazarlo sin más, y centrarnos en el tercero planteado por el trabajador, concerniente a la prescripción de la falta sancionada por la empresa.
El artículo 60.2ET, y el artículo 42 e) del convenio de empresa disponen:
2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
En materia de prescripción debemos recordar, la jurisprudencia del TS, recogida en la STS de 14 de septiembre de 2018, recurso 3540/2016:
Así, hemos de coincidir con el Ministerio Fiscal que en su informe se hace eco del consolidado criterio con cita de la STS de 19 de septiembre de 2011 ( R C U D ) cuyos términos son los siguientes :
«1).- En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, 'la fecha-en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadoresno es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos'.
( sentencias de 25 de julio del 2002 , 27 de noviembre y 31 de enero del 2001 , 18 de diciembre del 2000 , 22 de mayo de 1996 , 26 de diciembre de 1995 , 15 de abril de 1994 , 3 de noviembre de 1993 , y 24 de septiembre y 26 de mayo de 1992 ); 2).- Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras o inspectoras ( sentencias de 25 de julio del 2002 , 31 de enero del 2001 , 26 de diciembre de 1995 y 24 de noviembre de 1989 ); 3).- En los supuestos en que los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación 'no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la mis falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción' ( sentencias de 25 de julio del 2002 y 29 de septiembre de 1995 )'.
'Es obvio que el conocimiento empresarial a que se refiere la jurisprudencia reseñada tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar, y menos aún cabe admitir a este respecto la aplicación de ficciones o suposiciones'.
'Como se vio, esta doctrina jurisprudencial ha declarado que no basta, a los efectos del inicio del plazo prescriptivo, con que la empresa tenga 'un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas', pues a tales efectos se requiere 'un conocimiento cabal, pleno y exacto' de los hechos acaecidos. Y es impensable que un conocimiento de caracteres tan exigentes y rigurosos se alcance por el simple hecho de que se hayan recogido en la contabilidad de la empresa las anotaciones o asientos relativos a las operaciones de que se trate'.
'La jurisprudencia comentada exige que sean las personas u órganos de la empresa que tienen competencias sancionadoras o inspectoras, quienes tengan el referido conocimiento de los hechos acontecidos, y es prácticamente imposible que los concretos asientos contables diarios de la empresa sean conocidos por esas personas u órganos, salvo en el caso de que éstos realicen una auditoria o un expediente informativo en relación a tales asientos'.
'Conforme a la jurisprudencia a que venimos aludiendo, la ocultación se debe considerar existente en los casos en que el empleado infractor desempeña un cargo que le obligue 'a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, al estar de modo continuado gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el cómputo de la prescripción.»...
Con arreglo a la doctrina de mérito , descartadas como fechas para el inicio de la actividad sancionadora tanto de investigación como decisoria las que corresponden a las fechas de comisión de los actos imputados, debido a la ocultación de los mismos ...'
En nuestro caso nos encontramos ante una conductaoculta,de acceso irregular a datos confidenciales, en la que el plazo para sancionar por parte del empresario comienza desde que cesó esa ocultación. Como recuerda nuestra jurisprudencia -entre otras, STS de 15/7/2003 (R. 3217/2002):
La regla de partida para el cómputo del plazo largo de prescripción es, pues, la establecida legalmente de que ésta comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma.
Siendo éste el principio y la norma, existen situaciones en las que aplicar esta previsión en su literalidad haría imposible la persecución de determinadas faltas, cual es el caso de las faltas continuadas o de las faltas ocultadas por el propio trabajador prevaliéndose de las facultades otorgadas por su situación personal en la empresa. En el caso de las faltas continuadas, conceptuando como tales aquellas que 'responden a una conducta que se prolonga en el tiempo, a través de una pluralidad de hechos consecutivos dotados de unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción', dada la unidad de propósito que las mueve, esta Sala ha dicho de forma reiterada que el plazo de prescripción de los seis meses no comienza el día en que se cometió cada falta sino el día en que se cometió la última 'pues es a partir de ese último hecho cuando cesa esa conducta continuada que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de su sanción', bien sea por abandono voluntario de dicha conducta, bien por la investigación de tal conducta llevada a cabo por el empresario - SSTS 27-11-1984 , 6-10-1988 , 15-9-1988 , 21-11-1989 , 25-6-1990 , 7-11-1990 , 19-12-1990 -. En el caso de las faltas ocultadas por el trabajador que se prevale de su condición para impedir que el empleador tenga conocimiento de las mismas se ha considerado, bajo el mismo criterio anterior, que el plazo de los seis meses no puede comenzar a computar sino desde que cesó aquella actividad de ocultación del empleado pues esta conducta en sí misma constituye una falta de deslealtad y un fraude que impide que la prescripción pueda comenzar, razón por la cual ' el término de seis meses ha de contarse desde que se dan las circunstancias precisas para que la transgresión sea conocida' - STS 25-6-1990 -, más en concreto 'desde que cesó la ocultación' - TS 27-1-1990 , Auto TS 15-7-1997 (Rec.-73/1997 ) -, aunque también se ha dicho que en estos casos computará la prescripción a partir de los seis meses desde que la empresa tuvo conocimiento de la falta cometida y ocultada - STS 25-4-1991 (Rec.- 500/00 ), 3-11-1993 (Rec.- 2276/91 ), 29-9-1995 (Rec.- 808/95 ), Auto TS 12-6-2002 (Rec.- 2274/01 ) -, siempre partiendo de la base de una ocultación mantenida eludiendo los posibles controles del empresario.
Lo que ha hecho la jurisprudencia en estos casos excepcionales referidos a las faltas continuadas y a las faltas ocultadas no es modificar la regla legal de cómputo, como no puede hacer en atención al principio constitucional de legalidad - art. 117.1CE- sino aplicar las previsiones legales a tal tipo de faltas para entender que en estos casos el día en que fueron cometidas es aquel en el que se cometió la última o en que cesó la deslealtad en que se traducía la ocultación; o, lo que es igual, la Jurisprudencia no ha modificado la regla legal aunque si que la ha acomodado a las circunstancias de cada caso para aceptar que mientras la falta se esté cometiendo - por continuada o por ocultada - la apreciación por el empresario de su comisión constituye el momento inicial del plazo de los seis meses por cuanto desde entonces, aunque el empleado siga cometiéndola o intentando ocultarla, ya es patente para él y debe sancionarla. Pero partiendo siempre de la base de que el trabajador sigue ocultándola o cometiendola, pues en el caso de que estas circunstancias no se den el plazo de los seis meses habrá de esperar desde la última falta cometida (en caso de falta continuada) o desde que cesó la ocultación (caso de faltas ocultadas), en aplicación del principio legal.
La actuación del actor debe calificarse como continuadaen el tiempo, y, lo que más importante, 'oculta',a efectos del tratamiento jurisprudencial que hemos transcrito 'ut supra'. Tal y como enfatiza la sentencia recurrida ha sido precisa la denuncia de una tercera persona y una prolija investigación de auditoría interna para sacar a la luz los hechos cometidos por el trabajador. Siendo así, al hallarnos ante una conducta oculta, no cabe iniciar el plazo de prescripción 'larga' de seis meses hasta el momento en que cesó esa ocultación, esto es, hasta que se produjo la denuncia de la Sra. Petra. A partir de ese momento la empresa dispone de seis meses para sancionar la falta cometida por el empleado.
Como asevera la STS, Social sección 1 del 19 de septiembre de 2011 ROJ: STS 6619/2011 - ECLI:ES:TS:2011:6619 Recurso: 4572/2010:
'En efecto, como el actor cometió una falta continuada de deslealtad, al no comunicar a la empresa hechos que debía poner en su conocimiento por razón del cargo desempeñado, el plazo prescriptivo no pudo empezar a correr hasta que finalizó la ocultación, hasta que se descubrió su continuado comportamiento desleal con ocasión de la denuncia de un tercero interesado. Dada la conducta del actor, los hechos (traspasos y transferencias irregulares de metálico, ocultación de defunciones, disposición de saldos y apertura de cuentas a las que se trasladaban estos), no podían descubrirse con una simple auditoría contable y sólo podían ser conocidos por la empresa en virtud de la denuncia de terceros o por la comunicación que le hiciera el trabajador, cuyo silencio es constitutivo de una falta continuada de deslealtad, que sólo empieza a prescribir cuando es conocida por el patrono o cuando la debió o pudo conocer por tener indicios de su comisión, como para otro tipo de hechos declaró, también, nuestra sentencia de 15 de julio de 2003 (Rcud. 3217/2002 ). Esta solución se corresponde con la naturaleza del despido disciplinario que, según el art. 54-1 del Estatuto de los Trabajadores, consiste en la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario fundada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador, naturaleza de la que se deriva que no puede prescribir el derecho a resolver el contrato cuando por ignorar los incumplimientos contractuales cometidos, el patrono desconoce esa posibilidad por causa ajena a él. Y se compadece con la idea de que, mientras no prescriben las responsabilidades de todo tipo del trabajador por hechos ilícitos (penales o civiles), no es lógico que si prescriba el derecho del patrono a rescindir el contrato de trabajo por esos hechos ilícitos, cuando él desconoce su comisión, máxime cuando el mismo es responsable civil( art. 1903 del Código Civil) frente a terceros por los actos ilícitos realizados por sus empleados en el desempeño de sus funciones.
Sentado lo anterior, procede casar la sentencia recurrida y resolver el debate planteado en suplicación en el sentido de confirmar la sentencia de instancia porque no procedía estimar la excepción de prescripción de la falta que alegó el actor e indebidamente estimó la sentencia recurrida. El plazo de seis meses del artículo 60-2 del E.T . debe computarse en el presente caso, según lo razonado antes, esto es a partir del día en que los perjudicados denunciaron los hechos, cesó la ocultación y la empresa tuvo noticia de la posible conducta irregular del actor, esto es el 27 de mayo de 2009, razón por la que ese plazo no había transcurrido cuando el 15 de octubre siguiente se comunicó la carta de despido. El plazo de 60 días tampoco había transcurrido cuando se notificó la carta de despido, ya que el día inicial de ese cómputo es el 17 de agosto de 2009, fecha en la que se firmó el informe de auditoría y la empresa tuvo conocimiento cabal de la realidad y alcance de los hechos. Ese conocimiento cabal de los hechos debe tenerlo la persona u órgano con facultad de sancionar, quien, cuando se trata de entidades bancarias, lo adquiere el día en que finaliza la auditoría, cual se dijo antes y ha señalado esta Sala en sus sentencias de 27 de noviembre de 2001 (Rec. 260/01 ), 19 de junio de 2002 (Rec. 3238/01 ), 25 de julio de 2002 (Rec. 3931/01 ) y 11 de octubre de 2005 (Rec. 3512/04 ).'
Conforme a este criterio jurisprudencial, el dies a quo es el 22 de enero de 2020, (denuncia de la Sra. Petra), con lo que a la fecha del despido, (22 de julio de 2020), no habían. transcurrido seis meses.
Tampoco ha transcurrido el plazo de prescripción 'corta', de 60 días, puesto que el dies a quodebe ser el de la finalización de la auditoría, (15 de junio de 2020). Es en ese momento cuando la empresa tuvo un conocimiento cabal de los hechos, como perfectamente razona la sentencia recurrida.
Como asevera la STS, Social sección 1 del 27 de noviembre de 2019 ROJ: STS 4231/2019 - ECLI:ES:TS:2019:4231 Sentencia: 811/2019 Recurso: 430/2018, ante un supuesto parangonable:
'Ante esa realidad se evidencia que, con arreglo a nuestra jurisprudencia, por un lado, no cabe afirmar que la empresa tenía pleno conocimiento de los hechos en el momento en el que el responsable de talento y cultura comunica sus sospechas al Jefe de auditoría, más bien al contrario, es la fecha de esta última la que determina el conocimiento pleno, exacto y cabal de los hechos por parte de la empresa. Por otro lado, no cabe afirmar que los hechos de autos no pueden ser calificados de ocultos, dado que debe reputarse que los hechos han sido realizados con ocultación cuando el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, y no los haya denunciado y resulta que el trabajador, durante el período en que llevó a cabo las faltas que se le imputan, ostentaba el cargo de director de sucursal, que encaja claramente en el supuesto dicho'.
C.- Expediente sancionador. Inexistencia de caducidad.
El artículo 42 f.2 del convenio colectivo de Kutxabank, dispone:
'Cuando se trate de faltas que la Entidad estime constituyan motivo de sanción por falta grave o muy grave, se iniciará la instrucción del oportuno expediente. La iniciación del expediente comenzará en el momento de la remisión fehaciente a la persona expedientada del pliego de cargos, en el cual deberán figurar con claridad los hechos y circunstancias que lo motivan. A partir de dicha iniciación del expediente dicha persona podrá ser asistida en el proceso por un o una representante sindical miembro de la plantilla de la Entidad. La Entidad podrá acordar la suspensión de empleo como medida preventiva, por el tiempo que dure el expediente y sin perjuicio de la sanción que pueda proponerse. A la persona afectada se le dará un plazo de diez días hábiles para que alegue cuanto considere oportuno para su defensa y proponga las pruebas y descargos que estime conveniente. Si se hallara ausente del trabajo por vacaciones o permiso previamente concedidos, este plazo empezará a surtir efecto a partir de su localización, o transcurridos 60 días desde la remisión fehaciente del pliego de cargos, cuando no haya sido posible su localización dentro de dicho plazo y sin que tal ausencia interrumpa la tramitación del expediente en curso. Si por quien desarrolle la instrucción se acordara que el pliego de cargos fuese ampliado, por cualquier motivo, se le dará al afectado un plazo de 10 días hábiles para que evacue el trámite de contestación.
Al Comité de Empresa se le notificará la apertura del expediente para que, si lo desea, en el plazo de diez días hábiles emita informe. El expediente quedará concluso con la propuesta de sanción, que se remitirá al órgano competente para que sancione, en su caso. El tiempo de tramitación de un expediente sancionador, que no superará el plazo de tres meses, interrumpirá los plazos de prescripción de las faltas, aunque en todo caso éstas prescribirán a los seis meses de haberse cometido, a excepción de las faltas continuadas.'
Con arreglo a esta norma convencional, el expediente sancionador, (preceptivo en las infracciones por faltas graves y muy graves), comienza con la remisión del pliego de cargos al trabajador. En nuestro caso, dicha remisión tuvo lugar el 17 de junio de 2020, por lo que a la fecha del despido no habían transcurrido los tres meses de plazo máximo. Tal y como arguye la parte impugnante, no fue posible emitir el pliego de cargos con anterioridad, puesto que únicamente a raíz del informe de auditoría finalizado el 15 de junio tuvo conocimiento pleno y cabal de los hechos, los cuales deben figurar claramente recogidos en dicho pliego. Por consiguiente, la empresa no ha incumplido el plazo que fija el artículo 42 del convenio.
Es cierto que el actor fue suspendido de empleo, que no de sueldo, el 11 de febrero de 2020, pero este hecho no determinó la apertura del expediente disciplinario. El trabajador pudo haberse opuesto a esta suspensión de sus servicios, al no haberse iniciado formalmente el expediente ni haber recibido ningún pliego de cargos, y no lo hizo. Estas circunstancias no alteran la realidad del inicio del expediente sancionador, que no pudo aperturarse antes de la conclusión del informe de auditoría, pues la empresa carecía de un conocimiento claro de los hechos que deben incorporarse al pliego de cargos por imperativo de la norma convencional.
Más aún, la comunicación que la empresa dirigió al trabajador el 11 de febrero de 2020, comunicándole el permiso retribuido, hace mención al esclarecimiento de los hechos denunciados, (HP 5º), pero no menciona en ningún momento la apertura del expediente sancionador, ni hace imputación alguna al trabajador.
D.- Gravedad de los hechos, culpabilidad y proporcionalidad.
Los hechos han quedado acreditados en la sentencia recurrida, por lo que a ello ha de estar esta Sala. El recurso de suplicación ninguna revisión fáctica ha solicitado.
Como ya afirmó elTribunal Supremo en sus Sentencias de 6 de Diciembre de 1979yde 10 de Mayo de 1980, a las que siguió doctrina del extinto Tribunal Central de Trabajo y continuaron los Tribunales Superiores de Justicia, no puede prosperar la revisión en derecho de la sentencia de instancia cuando no se hayan alterado los presupuestos de hecho que en la resolución combatida se constatan y entre una y otra dimensión de la sentencia exista una íntima correlación entre ambos presupuestos, o dicho de otro modo, no es factible tal revisión jurídica cuando no se haya variado la relación fáctica de la causa a cuya modificación aquélla se halla subordinada,
El propio Tribunal Supremo, Sala cuarta, - STS 17 de marzo de 2014, rec. 476/13 y STS 26 de junio de 2014, Rec. 1046/13-, ha reiterado la imposibilidad de que la Sala en suplicación varíe datos claves para la resolución judicial en su fundamentación jurídica, sin previa alteración de los hechos probados en ese punto concreto. Afirma el Alto Tribunal que cuando la sentencia de instancia llega a una convicción resultado de una razonable presunción ésta ha de prevalecer frente a la afirmación contraria efectuada por la Sala en suplicación, cuando la misma se ha llevado a cabo sin que las partes hubiesen formulado pretensión revisoría alguna al efecto.
Atendidas pues los hechos probados, y las circunstancias concurrentes, cuya detallada ponderación por parte de esta Sala resulta ineluctable, concluimos que la decisión empresarial de extinción de la relación laboral resulta ajustada a la conducta desplegada por el recurrente, tal y como ha decidido el magistrado a quo.
Ha de valorarse con minuciosidad la culpabilidad y la gravedad de los incumplimientos imputados a los trabajadores, en particular, tratándose del tipo de la transgresión de la buena fe y el abuso de confianza, proclive a interpretaciones y subjetivismos de toda índole.
Como afirma la STS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017, con cita de la STS/IV 19-07-2010 (recurso 2643/2009 ):
' La Sala entiende ... que también cuando se trata de supuestos de 'La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo' articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un 'incumplimiento grave y culpable del trabajador', por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.
Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003 ), es doctrina de esta Sala la de que 'el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)'.
La consecuencia de la aplicación de la tesis gradualista cuando concurren circunstancias a valorar en cada caso concreto incide en materia propia de la valoración de la prueba, lo que excede del ámbito del recurso de casación unificadora, y, además dificulta o impide de hecho la existencia del presupuesto de contradicción, como ha puesto de relieve, entre otras, la STS/IV 15-enero-2009 (rcud 2302/2007 ) y las que en ella se citan.
En nuestro caso, el trabajador, a lo largo de 2019 ha realizado 180 accesos a los registros de la empleadora que no se encuentran amparados por las actividades de su puesto en oficinas, realizando un uso inapropiado de información confidencial de manera reiterada. Ha realizado su conducta sirviéndose de su puesto de trabajo, y ocultando su actuación a la empresa. Siendo así, no cabe duda de que esta actuación puede tildarse de una transgresión de la buena fe contractual y justificar su despido por causa disciplinaria.
Como exige nuestra jurisprudencia, se ha de hacer un examen completo y de conjunto de las circunstancias concurrentes, para analizar la conducta del trabajador y concluir si ha existido una conducta merecedora del despido. Como expresa la jurisprudencia 'Los incumplimientos contractuales previstos como causas del despido disciplinario en el art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores EDL 1995/13475 exigen como presupuesto inexcusable que reúnan las notas de gravedad y culpabilidad según dispone el núm. 1 de dicho precepto; ...... siendo doctrina reiterada de la Sala sobre el particular que los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con especial conocimiento del factor humano ( Sentencias de 16 de octubre de 1987, 16 EDJ 1988/2241 y 21 de marzo de 1988 EDJ 1988/2376 y 20 de febrero de 1991 EDJ 1991/1821 , entre otras muchas)'.
Lo declarado probado en la instancia evidencia que el trabajador actúa de forma desleal y abusiva, sirviéndose de su puesto de trabajo para obtener información confidencial, lo que alcanza la culpabilidad y la gravedad exigibles para confirmar la sanción de despido. En este caso, esta Sala considera que la conducta del trabajador puede ser calificada como una deslealtad a la empresa o transgresión de la buena fe contractual, - artículo 54.2 d) ET y 42 b 3.3 del convenio de empresa-. Resulta razonable concluir que la empresa ha perdido la confianza en este trabajador.
En este caso, la conducta del trabajador es claramente grave y culpable, y la sanción de despido resulta equitativa y proporcionada.
Debemos, por todo lo expuesto, desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida, pues interpretó correctamente la ' la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza'contemplado como causa de despido en el artículo 54.2 d) ET; sin costas, - artículo 235 LRJS-.
Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,
Fallo
DESESTIMAMOSel recurso de suplicación interpuesto por la representación de don Carlos Manuel, y confirmamos la sentencia de fecha 3 de diciembre de 2.020 dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Vitoria, en autos 479/2020; sin costas.
Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.
Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.
Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgado, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
E/
_________________________________________________________________________________________________________________________
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada solo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que el mismo contuviera y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
_________________________________________________________________________________________________________________________
PUBLICACIÓN.-Leída y publicada fue la anterior sentencia en el mismo día de su fecha por el/la Ilmo./Ilma. Sr./Sra. Magistrado/a Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.
Voto
que formula el Ilmo. Sr. Magistrado D. José Luis Asenjo Pinilla, en el Recurso 420/2021, en base a los arts. 206 y 260L.O.P.J., apoyándome en los argumentos que paso a exponer:
Discrepo respetuosamente de la sentencia mayoritaria aceptada por la Sala, de la que pese a sus ponderados, razonados y atrayentes alegatos me separo, mostrando mi discrepancia a través de los presentes Fundamentos.
PRIMERO.- Tres motivos de Suplicación articula la parte actora al amparo del apartado c), del art. 193, de la LRJS.
Me detengo en el primero de ellos, puesto que al aceptarse hace inviable un posterior debate sobre los que restan.
Recuerdo que denuncia la infracción del artículo 42, del convenio colectivo de suscrito en el seno de esta empresa (CC). Alega que el expediente disciplinario habría caducado, al haber transcurrido más de tres meses desde su apertura. Evento este último que a su juicio se inicia al momento en que se le suspendió de empleo, 11 de febrero de 2020, y no el siguiente 17 de junio, que es cuando la empleadora así lo establece.
SEGUNDO.-Para centrar la discusión me remito a la relación de hechos probados y que procedo a trascribir parcial, aunque textualmente. A saber:
-El 11 de febrero de 2020, KUTXABANK dirige comunicación al actor mediante la que se le concede un permiso retribuido a los efectos de poder esclarecer y otorgar solidez a los hechos denunciados -ordinal quinto-.
-Se confecciona pliego de cargos el 17 de junio de 2020, entregado al actor el 30 de junio de 2020. La empresa procede al despido disciplinario del actor formulando carta de despido de 20 de julio de 2020 con efectos el día de la notificación (22 de julio de 2020) -hecho probado séptimo-.
TERCERO.-A continuación es el momento de remitirse al CC. En este caso resalto los siguientes extremos:
-El art. 29.1, menciona los permisos retribuidos. Ninguno de los allí relacionados guarda relación con el concedido el 11 de febrero al Sr. Carlos Manuel.
-El art. 42.F.2, regula el expediente contradictorio en materia disciplinaria. Durante su tramitación se posibilita que la empleadora proceda a la 'la suspensión de empleo como medida preventiva, por el tiempo que dure el expediente y sin perjuicio de la sanción que pueda proponerse'.Referencia a dicha suspensión que se reitera con posterioridad y en relación a la posible dificultad de localizar al trabajador afectado.
-Ese mismo precepto establece, que: 'El tiempo de tramitación de un expediente sancionador,...no superará el plazo de tres meses',
CUARTO.- Sentadas estas bases, mi tesis es que KUTXABANK efectúa un uso abusivo de las normas que acabamos de trascribir, con infracción del art. 6.4, del Código Civil. Utilización que le permite ampliar y de forma unilateral, lógicamente en su beneficio, el plazo máximo de los tres meses establecidos para tramitar el expediente disciplinario. Destaco a tal fin lo que sigue:
Le concede al Sr. Carlos Manuel un pretendido 'permiso retribuido'. Dicha concesión no obedece a una petición previa y/o deseo del citado; elemento este consustancial a esa figura jurídica - art. 37, del ET y art. 29, del CC-. Es pues una decisión impuesta y por ende unilateralmente. Por tanto, no está previsto ni convencional, ni legalmente, desde la perspectiva que lo reconoce la empresa, y a salvo de lo que expondré con posterioridad.
Enlazando con lo anterior, la demandada en origen no esconde cual es su objetivo con tal permiso. Recuerdo: 'poder esclarecer y otorgar solidez a los hechos denunciados'.
Llegados a este punto, considero que los propios actos y manifestaciones de la empleadora remiten el inicio del expediente disciplinario al citado 11 de febrero. Destacaré en ese sentido que la finalidad de cualquier expediente disciplinario y a grandes rasgos, es conocer aquellos hechos que la empresa tiene sospechas fundadas de que se ha cometido un ilícito disciplinario, de la forma más pormenorizadamente posible; por esa causa decide abrir una investigación. A dicha finalidad y de manera exclusiva, obedece el susodicho 'permiso';pues así se reconoce de manera inequívoca por quien decide imponérselo.
Pero es que además y en congruencia con lo actuado por la empresa, si contemplamos el una vez más mencionado 'permiso'desde un punto de vista estrictamente disciplinario y que es adonde me conduce KUTXABANK,ya encuentro el necesario amparo legal si lo incardinamos dentro de lo que es el expediente disciplinario. Así y como trascribí en el fundamento de derecho que precede respecto al art. 42.F.2, del CC, está prevista durante su trámite y a elección de la empleadora ' la suspensión de empleo como medida preventiva, por el tiempo que dure el expediente'.Eso es justamente lo que ocurre desde el 11 de febrero. Nótese y en ese mismo orden de cosas, que la actuación de la empleadora no varía cuando, según ella, inicia el expediente disciplinario el siguiente 17 de junio; resaltaré a tal efecto que el actor no recibe comunicación alguna de que a partir de esa fecha se le va a 'suspender de empleo',nada se le dice, la razón es evidente, ya lo estaba desde el anterior mes de febrero y no era necesario escrito alguno en ese sentido.
En consecuencia, si parto del 11 de febrero, habrían trascurrido casi cinco meses cuando se produce la preceptiva propuesta de sanción, evento que tiene lugar después del siguiente 6 de julio. Se supera y con mucha amplitud el de los tres establecido convencionalmente.
Dos últimos apuntes. No se me olvida que la empresa decide abrir una investigación sobre la denuncia presentada contra el actor; evento que tiene lugar el anterior 30 de enero y que no finaliza sino el 15 de junio -sexto hecho probado-. Pero esa duración no afecta a mi tesis ya que las partes que en su momento suscribieron el CC, entendieron que el plazo de los tres meses era suficiente para desarrollar todo tipo de trámites, y a eso me debo atener, e, igualmente KUTXABANK, si quiere que el expediente disciplinario no pierda virtualidad y eficacia.
Pero es que de la puesta en conexión del 30 de enero con el siguiente 11 de febrero y retomando lo expuesto en párrafos anteriores, cuando la empleadora decide suspenderle de empleo en esta segunda fecha ya había iniciado esa investigación y de ahí esa decisión. La cual solo es congruente y avalable desde el punto de vista del efectivo inicio del expediente disciplinario.
QUINTO.-Consecuencia de mi expositivo es que el despido que tuvo lugar con efectos del 22 de julio de 2020, tendría que haber sido declarado improcedente, con las consecuencias legales y económicas inherentes a tal declaración; y sin necesidad de entrar en más disquisiciones.
Así por este mi Voto, lo pronuncio, mando y firmo.
PUBLICACIÓN.-Leído y publicado fue el anterior voto particular del Ilmo. Sr. D. JOSE LUIS ASENJO PINILLA, que lo suscribe, junto con la sentencia, todo ello en el día de la fecha, en la Sala de Audiencia de este Tribunal. Doy fe.
ADVERTENCIAS LEGALES.-
Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por Letradodirigido a esta Sala de lo Social y presentado dentro de los 10 días hábilessiguientes al de su notificación.
Además, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar, al prepararel recurso, el justificante de haber ingresado en esta Sala el importe de la condena; o bien aval bancario en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social, una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.
Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de prepararel recurso, la consignación de un depósitode 600 euros.
Los ingresosa que se refieren los párrafos anteriores se deberán efectuar, o bien en entidad bancaria del Banco Santander, o bien mediante transferencia o por procedimientos telemáticos de la forma siguiente:
A) Si se efectúan en una oficina del Banco Santander, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699-0000-66-0420-21.
B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699-0000-66-0420-21.
Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.
