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Última revisión
12/04/2018
Sentencia SOCIAL Nº 6/2018, Juzgado de lo Social - Ponferrada, Sección 1, Rec 699/2017 de 09 de Enero de 2018
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Orden: Social
Fecha: 09 de Enero de 2018
Tribunal: Juzgado de lo Social Ponferrada
Ponente: NIETO DOCIO, RAQUEL
Nº de sentencia: 6/2018
Núm. Cendoj: 24115440012018100004
Núm. Ecli: ES:JSO:2018:642
Núm. Roj: SJSO 642:2018
Encabezamiento
AVD HUERTAS DE SACRAMENTO 14 PLANTA 2 (EJECUCIONES SOCIAL 1-987451339-FAX 987 45 13 06)
Ponferrada, 9 de enero de 2018.
Juez: doña Raquel Nieto Docio.
Letrado: Sr. Blanco Álvarez.
Letrado: Sr. López Vega.
- Huaris Call Center, S.L.
Letrado: Sr. López Vega.
- Teleperformance España, S.A.U.
Letrada: Sra. Prieto García.
- Fondo de Garantía Salarial.
Letrada: Sra. Manovel López.
Objeto de juicio: declaración de improcedencia de despido.
Antecedentes
Escuchadas sus alegaciones fue recibido el pleito a prueba.
Se practicó interrogatorio de la demandante, documental y testifical de doña Felicidad .
Seguidamente hicieron uso de la palabra para conclusiones y quedó el juicio pendiente de dictar sentencia.
Hechos
La prestación de servicios tuvo lugar en el centro de trabajo abierto en la localidad de San Román de Bembibre (León), con categoría profesional de teleoperador junior y salario diario de 22,26 euros, incluida prorrata de pagas extraordinarias.
Se basó su relación laboral en un contrato indefinido a tiempo parcial, regido por el Convenio Colectivo de la empresa, publicado en el BOP de 10 de marzo de 2015.
La carta, cuyo íntegro contenido damos por reproducido, se basaba en causas objetivas que entroncaban con la finalización de la campaña SAC en la que venía estando destinada, a instancia del cliente Vodafone España, S.A.U., lo que había dado lugar a la tramitación de un expediente de regulación de empleo extintivo con acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.
Informaba, asimismo, de la imposibilidad de reubicación en otras campañas por estar cubiertos todos los puestos de trabajo.
La empresa abonó a la Sra. Catalina la indemnización por despido objetivo que reconocía en la carta por importe de 927,35 euros.
Doña Catalina , una vez conocida dicha oferta a través de los carteles informativos y de los correos recibidos, la rechazó.
Fundamentos
Los datos personales y profesionales de la demandante, indiscutidos, resultan del contrato aportado por Huaris Call Center, S.L. como documento nº 7. El mero cambio de denominación social es de ver con su documento nº 8.
El convenio colectivo aplicado a la relación laboral con arreglo al cual se fijó la categoría y salario de la trabajadora figura en el mismo contrato y fu aportado como documento nº 1 de la misma empresa y nº 3 de la actora, completado por las doce últimas unidas junto a la demanda y como documento nº 6 de la misma empresa.
En torno a la cuestión jurídica sobre la aplicabilidad de dicho convenio de empresa y cuáles serían categoría y salario aplicables conforme al convenio estatal, cabrá resolver en el fundamento de Derecho correspondiente.
La carta de despido así como toda la documentación relativa al expediente colectivo de extinción figuran como documentos nº 9 y 10 de la empresa empleadora. También ha aportado ésta los contratos de adjudicación y revocación del servicio de atención al cliente (SAC), a los documentos nº 12 y 13 y el cheque de abono de la indemnización con el documento de liquidación bajo los nº 16 y 17.
La actuación de las empresas saliente y adjudicataria del servicio en orden a la subrogación de los trabajadores, con la negativa de la actora a participar en el proceso, ha sido justificada por la testigo y trabajadora de Teleperformance España, S.A.U., Sra. Felicidad , y confirmada por los documentos nº 20 de Huaris Call Center, S.L. y nº 1 a 4 de Teleperformance España, S.A.U. Doña Catalina admitió que, conocida la oferta de participación en el proceso de selección para incorporarse a la nueva empresa, no le interesó.
No ha sido discutida la falta de representatividad social de doña Catalina en la empresa ni la celebración del acto administrativo previo de conciliación, resultante del acta unida con la demanda.
Aboga la empresa demandada Huaris Call Center, S.L., tras aclarar que sólo operó un cambio de denominación social, a favor de la legalidad de la extinción contractual así como la aplicabilidad del convenio de empresa, con falta de legitimación activa de la trabajadora para pedir su nulidad. Con carácter subsidiario ejercita opción por la indemnización.
Opone Teleperformance España, S.A.U. falta de legitimación pasiva por cuanto cumplió con todos los requisitos convencionalmente exigidos en orden a la subrogación de la trabajadora, que declinó hacer uso de dicha opción.
La representación del Fondo de Garantía Salarial hace valer su responsabilidad subsidiaria en el pleito.
Por su parte el art. 122 de la ley de la jurisdicción social, en el mismo sentido, puntualiza que '1. Se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase se calificará de improcedente. (...)
3. La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del art. 53 del Estatuto de los Trabajadores (...)'.
Pues bien, desde el punto de vista formal, la carta cumple los requisitos formales. Relata el
Inexistentes esas infracciones formales, tampoco adolece el despido de falta de causa. Basado en un previo expediente de regulación de empleo culminado con acuerdo de las partes, concurre causa objetiva suficientemente acreditada para la resolución de los contratos, a saber, la finalización del servicio a que doña Catalina y sus restantes compañeros, se hallaban adscritos.
'Cuando finalice la campaña o servicio contratado como consecuencia de la extinción del contrato mercantil que la fundamentaba, y la empresa principal volviera a sacar a concurso otra de características similares o semejantes a la finalizada, la empresa contratista de Contact Center, si fuera distinta a aquella que tuvo adjudicada la anterior campaña o servicio, vendrá obligada a:
1. Incorporar a todo el personal de la plantilla correspondiente a la campaña o servicio finalizado, al proceso de selección para la formación de la nueva plantilla. A estos efectos y para que la nueva empresa contratista pueda dar cumplimiento a las previsiones de este artículo, la empresa saliente tendrá la obligación de proporcionar a la nueva empresa contratista una relación de trabajadores adscritos a la campaña o servicio finalizado incluyendo el nombre, apellidos, tipo de contrato, antigüedad en la empresa y en la campaña, turno de trabajo, retribuciones no modificadas en los 6 meses anteriores, dirección y teléfono de contacto, sin perjuicio que la empresa entrante pueda comprobar su veracidad.
Está comunicación de datos personales es necesaria para los fines indicados sin perjuicio de que los titulares de los datos podrán ejercitar sus derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición conforme a la normativa de protección de datos que resulte de aplicación.
De manera simultánea, la empresa saliente dará copia de esta información a la representación legal de los trabajadores.
2. Contratar a las personas que han de integrar la nueva plantilla conforme a los siguientes criterios:
2.1 Ya se ejecute la campaña en plataforma interna, como en plataforma externa, a partir de la publicación del Convenio el 90% de la nueva plantilla habrá de integrarse con personal que estaba contratado en la campaña o servicio por la anterior empresa que llevaba la misma, y en principio siempre que hubiera estado prestando su trabajo durante más de doce meses en dicha campaña.
La obligación de contratar prevista en el presente artículo no entrará en vigor respecto de aquellos empleados que, o bien no pongan sus datos a disposición de la nueva contratista, o bien rechacen, en cualquier momento y por cualquier motivo, los requerimientos fehacientes de la nueva contratista para incorporarse al servicio.
2.2 A los efectos de llevar a cabo la elección de los trabajadores y las trabajadoras, la misma se realizará mediante la aplicación de un baremo sobre los siguientes factores: 50% de tiempo de prestación de servicios en la campaña; 10% formación recibida durante la campaña y 40% selección.
3. Para llevar a cabo la nueva contratación de aquel personal que hubiera prestado sus servicios en la anterior campaña, la nueva empresa contratista de Contact Center, vendrá obligada a respetar las condiciones salariales de Convenio consolidadas que la persona afectada hubiera venido percibiendo antes de producirse el cambio de empresa, es decir, con independencia de los pluses funcionales y de turno, salvo que en la nueva campaña venga a realizar idénticas funciones y en los mismos turnos.
De la misma forma se respetarán las condiciones salariales extra Convenio, pactadas colectivamente con la anterior empresa, siempre que las mismas estuvieran acordadas con una antelación no menor a seis meses a la fecha de la sucesión.
Se respetará el tiempo y la formación consolidadas en la anterior empresa, a los únicos efectos de la promoción profesional.
Se respetarán los turnos de trabajo, sin que ello suponga merma de la facultad de organización del trabajo que corresponde a la empresa, y siempre que en la nueva campaña ello resulte posible.
Las posibles modificaciones en la estructura de la nómina, como consecuencia del respeto a las condiciones salariales, no supondrán variación alguna en la naturaleza de los conceptos salariales que se venían percibiendo.
No habrá periodo de prueba para quienes lleven en la campaña más de un año.
4. La nueva empresa constituirá una bolsa de trabajo, durante un plazo máximo de 12 meses para todo el personal adscrito a la campaña, tanto para el vinculado con contrato de obra y servicio como con contrato indefinido, con prioridad sobre las nuevas contrataciones para la campaña, para aquellas personas que, habiendo superado el proceso de selección, no entren en el porcentaje fijado para la campaña. De producirse vacantes en tal campaña durante el plazo de tiempo señalado, la empresa vendrá obligada a cubrirlas con el personal de dichas bolsas, salvo que tuviera personas de su plantilla con contrato indefinido pendientes de reubicación, quienes, en todo caso, tendrán preferencia absoluta para ocupar dichas vacantes. La incorporación a la nueva empresa se realizará por orden de mayor antigüedad en la anterior; y será el trabajador o la trabajadora quien se apuntará, de forma voluntaria, a la bolsa de trabajo (incluyendo su nombre, antigüedad, categoría, jornada contratada y datos de contacto) y será responsable de comunicar la actualización de estos datos a la nueva empresa. Las empresas tendrán que acreditar de manera suficiente que se ha puesto en contacto con la persona interesada, antes de pasar a la siguiente de la lista. Si aquella no se incorporara, salvo causa justificada, se entenderá que desiste de su derecho.
La obligación prevista en el presente apartado no entrará en vigor respecto de la persona que, o bien no ponga sus datos a disposición de la nueva contratista, o bien no se manifieste o rechace, en cualquier momento y por cualquier motivo, los requerimientos fehacientes de la nueva contratista para incorporarse al servicio.
La empresa en la que finaliza la campaña dará información nominal de todo el personal afectado a su representación legal y la empresa en la que se inicia, dará información nominal a su representación legal, tanto del personal contratado inicialmente como del componente de la bolsa.
5. La representación legal de los trabajadores, cuando no exista en la nueva empresa dentro de la provincia donde se va a ejecutar la campaña, mantendrá su condición por el tiempo indispensable hasta la celebración de elecciones sindicales en dicha circunscripción y empresa.'
Pues bien, constatamos que la obligación de contratar de la empresa entrante cesa, una vez puesto en conocimiento el proceso de selección con la colaboración de la saliente, ante la negativa del trabajador a incorporarse a su plantilla. Así ha ocurrido en el caso que nos ocupa, por lo que no se puede imputar a las empresas demandadas negligencia alguna en tal sentido y el despido merece ser convalidado.
No cabe oponer frente a ello que en la oferta dirigida a la trabajadora no se le respetaban las condiciones originales de trabajo, sobre lo que, negada la mayor, no se ha practicado prueba alguna y extremo que, en todo caso, habría justificado la oportuna reclamación pero no la negativa a participar en el proceso selectivo.
Tal y como pone de manifiesto la jurisprudencia y advierte la empresa empleadora, no estamos, como tal, ante una pretensión de anulación de un convenio de empresa para lo que se carecería de legitimación activa. Ni siquiera se solicita en el suplico de la demanda pretensión similar. Se trata de un tema de prioridad normativa que determine qué convenio resulta aplicable.
Para resolver la cuestión hemos de estar al tenor del art. 4 del convenio estatal:
'Las partes que suscriben el presente Convenio adquieren el compromiso de no negociar Convenios Colectivos de Empresa o Convenios sectoriales de ámbito inferior.
Como regla general las materias contenidas en el presente Convenio tienen el carácter de norma mínima de derecho necesario, salvo en aquellas materias en las que exista remisión a otros ámbitos de negociación, y en cuyos supuestos habrá que estar al carácter, contenidos y alcance con que esté contemplada su remisión.
En las materias en que así se establezca de forma expresa, el presente Convenio, y en atención a su singular naturaleza, tendrá el carácter de norma exclusiva y excluyente, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores .
Tienen la consideración de materias no negociables, en todo caso: el ámbito funcional; el ámbito personal; las modalidades de contratación; el periodo de prueba; los grupos y niveles profesionales; la ordenación jurídica de faltas y sanciones; las normas mínimas en materia de seguridad y salud en el trabajo, y la movilidad geográfica.
Dentro del marco laboral establecido en el Estatuto de los Trabajadores, y en el presente Convenio, las organizaciones firmantes consideran de interés el desarrollo que, en los ámbitos de las Comunidades Autónomas, pueda llevarse a cabo en las materias relativas a calendario laboral, idioma y utilización de los sistemas autonómicos para la solución extrajudicial de conflictos colectivos laborales.'
Por lo tanto, si bien es cierto que el salario no constituye materia indisponible por parte de un convenio de ámbito inferior, como defiende la empleadora, sí lo son los grupos y niveles profesionales, como advierte la demandante.
E indica el art. 38.1 del mismo convenio que:
'Los teleoperadores y las teleoperadoras realizan tareas de Contact Center habituales y normales con una formación previa. Atienden o emiten contactos siguiendo métodos de trabajo con actuaciones protocolizadas, y recepcionan llamadas para la prestación o atención de cualesquiera servicios enumerados en el artículo 2 de este Convenio.
El acceso al nivel de especialista se produce de modo automático tras llevar un año prestando servicios efectivos como Teleoperador o Teleoperadora de nuevo ingreso dentro de la empresa.
Para el paso al nivel de especialista, los periodos de descanso por maternidad, paternidad, adopción y acogimiento, legalmente establecidos, se tienen que tener en cuenta como efectivamente trabajados a estos efectos.'
Quiere ello decir que, llevando doña Catalina hasta la fecha del despido más de dos años como teleoperdora, gozaba ya de la categoría de especialista en el último año trabajado (nivel 10 del grupo D, art. 39).
De ahí que demos por buenos los cálculos salariales aportados por la demandante en escrito de subsanación de la demanda, no impugnados de contrario, según los cuales el salario mensual que debió devengar ascendió a 1.035,55 euros y el diario a 34,52 euros.
Por lo tanto, la indemnización por despido objetivo que fue fijada y abonada por importe de 927,35 euros, debió ascender a 1.438,33. Al abono de la diferencia, 510,98 euros, ha de ser condenada la empleadora.
Fallo
En consecuencia, declaro procedente el despido causado con efectos de 6 de agosto de 2017 y condeno a la empresa a abonar a la trabajadora una indemnización por importe de 1.438,33 euros, de la que habrán de detraerse los 927,35 euros ya satisfechos por este concepto.
Con intervención procesal del Fondo de Garantía salarial.
Notifíquese la presente resolución a las partes haciéndoles saber su derecho a interponer contra la misma RECURSO DE SUPLICACIÓN ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, el cual podrán anunciar por comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el plazo de CINCO DÍAS a partir de su notificación.
Dedúzcase testimonio literal de esta sentencia que quedará en estas actuaciones, con inclusión de la original en el Libro de sentencias.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.