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Última revisión
08/07/2021
Sentencia SOCIAL Nº 60/2021, Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 60/2021 de 07 de Mayo de 2021
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Tiempo de lectura: 34 min
Orden: Social
Fecha: 07 de Mayo de 2021
Tribunal: TSJ La Rioja
Ponente: ESPINOSA CASARES, IGNACIO
Nº de sentencia: 60/2021
Núm. Cendoj: 26089340012021100061
Núm. Ecli: ES:TSJLR:2021:181
Núm. Roj: STSJ LR 181:2021
Encabezamiento
SENTENCIA: 00060/2021
C/ MARQUES DE MURRIETA 45-47
Equipo/usuario: MRP
Modelo: 402250
Procedimiento origen: DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000304 /2020
Sobre: DESPIDO DISCIPLINARIO
Rec. 60/2021
Ilma. Sra. Dª Mª José Muñoz Hurtado:
Presidenta.
Ilmo. Sr. D. Ignacio Espinosa Casares.
Ilma. Sra. Dª. Mercedes Oliver Albuerne.
En Logroño, a siete de mayo de dos mil veintiuno.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen y
ha dictado la siguiente
En el recurso de Suplicación nº 60/2021 interpuesto por D. Jesús Carlos, asistido de la Graduada Social Dª. AZUCENA QUIROGA ALVAREZ, contra la SENTENCIA nº 45/21 del Juzgado de lo Social nº 2 de Logroño de fecha 23 DE FEBRERO DE 2021 y siendo recurrida la empresa ACCIONA FACILITY SERVICES S.A., asistida del letrado D. Alvaro Rivera de la Calle, con intervención del FOGASA, ha actuado como
Antecedentes
'HECHOS PROBADOS:
La relación se inició como trabajador autónomo con la cooperativa Porecibum Sociedad Cooperativa, que tras actuaciones de la inspección de trabajo fueron declarados como falsos autónomos de la mercantil Alejandro de Miguel y finalmente el 15 de julio de 2019 contratados y subrogados en sus derechos por la hoy demandada.
Dada la gravedad de los hechos descritos, estos fueron puestos en conocimiento de D. Elias responsable de Acciona en el servicio, por el encargado de nuestro cliente el Sr. Eulogio.
En la misma fecha y por los mismos hechos fueron despedidos otros dos trabajadores.
En algunas nóminas se incluye un concepto de prima trabajo efectivo, concepto que no concurre cuando se recoge el concepto horas extras. Asimismo de abril de 2020 se introdujo el concepto plus productividad. Por un concepto u otro en el desde el mes de agosto de 2019 ha percibido las siguientes cantidades:
- agosto, prima trabajo efectivo 126,46 euros
- septiembre, prima trabajo efectivo 13,31 euros
- octubre, horas extras 83,97 euros
- noviembre prima trabajo efectivo 209,00 euros
- diciembre horas extras 79,87 euros
- enero horas extras 279,51 euros
- marzo horas extras 88,66 euros
- abril plus productividad 109,25 euros
- mayo plus productividad 92,00
El actor ficha la entrada y salida del centro de trabajo en un dispositivo que lleva consigo el encargado.
El día 20 de mayo de 2020 el encargado no manifestó de forma expresa al actor que debía quedarse en su puesto de trabajo más allá de las 14.00 horas. El demandante abandonó el centro de trabajo sin proceder a fichar.
El fichaje de fin de jornada en otros días del mes de mayo tampoco se había registrado en la salida.
Fecha Inicio Fin
04/05/2020 05.51
16.21 ....
18.56
05/05/2020 05.55
16.26 .....
19.04
06/05/2020 05.55
16.26 11.25
19.00
07/05/2020 05.54
16.28 ....
19.05
08/05/2020 05.56
16.28 11.58
19.08
11/05/2020 05.54
16.23 11.41
18.50
12/05/2020 05.54 ....
13/05/2020 05.59 ....
14/05/2020 05.58
.... 9.27
14.01
15/05/2020 05.56
08.58 08.29
.....
18/05/2020 ....
9.58 9.27
......
19/05/2020 05.59 14.01
20/05/2020 05.57 ......
Buenas. Los horarios don de 6 a 14 horas. En la sección de congelado. La organización del trabajo es conforme al día .... Dicho día en la sala de despiece hubo una avería del punto l.D. por lo tanto se retrasó la producción. Ellos en todo momento alegan que ya habían hecho sus ocho horas y no estaban de acuerdo en quedarse ningún día a trabajar puesto que no quieren quedarse a hacer bolsa de horas. Tenían que haber avisado a su encargado Hamilton .Tras una reunión con nuestro cliente el cual nos comunicó que dichos trabajadores tras cometer una irresponsabilidad, puesto que abandonaron su puesto de trabajo pudiendo crear unos problemas colaterales tanto de las instalaciones como en el personal dado q las cintas transportadoras de la mercancía van por el techo de los pasillos de Alejandro Miguel. Nos comunicaron que abandonaran las instalaciones en dicho momento que no estaba dispuesto a que volviera a pasar.
Tras terminar la reunión procedí a coger a las personas implicadas las reuní y les comunique que íbamos rescindir los contratos debido a la irresponsabilidad cometida dándoles permiso retribuido hasta que se les diera el despido
.A mí me lo comunico Eulogio el mismo día y momento de los hechos. Llame al encargado que estaba en planta de acciona ( Raúl) dándole la orden de parar la producción que estaba haciendo y que procedieran todos a la solución inmediata de la recogida y retirada del material que ocasionaba dicho problema. Procediendo seguidamente a llamar a lsrael (encargado de planta) para que me dijera en concreto lo sucedido y posteriormente buscar dichos culpables.
Entre las medidas que recoge el manual se señala sobre la caída de género al suelo:
- producto que caiga al suelo, colocar en caja verde y avisar el encargado para su revisión, no conforme cajas naranjas, conforme se devuelve a la línea.
- nunca devolver el producto a la línea sin haber sido revisado.
Fundamentos
PRIMERO- Contra la sentencia nº 45/2021 del Juzgado de lo Social número 2 de Logroño, de fecha 23-2-2021, se interpone recurso de suplicación por parte de la representación letrada de la empresa ACCIONA FACILITE SERVICES S. A. en cuyo primer motivo, y bajo el adecuado amparo procesal de la letra b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, solicita la adición de un nuevo hecho probado -sin especificar ordinal alguno- del siguiente tenor literal:
Los trabajadores tienen conocimiento de la obligatoriedad de la ejecución de horas de fuerza mayor, pues así viene recogido en el convenio colectivo'
En apoyo de dicha pretensión revisoria cita el documento número 5 de los aportados en el acto del juicio consistente en el informe realizado por el encargado de la empresa Sr. Elias, que fue ratificado en el acto del juicio; también en el documento número 4 del ramo de prueba de la demandada, consistente en las fotografías del estado del puesto de trabajo del actor tras el abandono del mismo; y, finalmente, del documento número 6, consistente en los fichajes del trabajador.
SEGUNDO.- Como con reiteración ha venido declarando esta Sala - entre otras en Sentencias de 10 y 11 de octubre de 2.017; 1 y 22 de marzo de 2018; 4 y 31 de marzo, y 15 y 22 de abril de 2.021, siguiendo la sentencia del Tribunal Supremo de 6.4.2006, 20.2.2007 y 15.10.2007- para que pueda prosperar la revisión de los hechos declarados probados por el Magistrado de instancia, han de cumplirse los siguientes requisitos
a) Que se señale concretamente el hecho cuya revisión se pretende y se proponga texto alternativo o nueva redacción que al hecho probado tildado de erróneo pudiera corresponder.
b) Que la revisión pretendida pueda devenir trascendente a efectos de la solución del litigio
c) Que se identifique documento auténtico o prueba pericial obrantes en autos, de los que se deduzca de forma patente, evidente, directa e incuestionable, el error en que hubiera podido incurrir el Juzgador de instancia, a quien corresponde valorar los elementos de convicción -concepto más amplio que el de medios de prueba-.
d) La valoración de la prueba efectuada por el Juez 'a quo' en uso de la facultad-deber que el ordenamiento jurídico le confiere, no puede ser sustituida por el parcial e interesado criterio valorativo de la parte.
e) La alegación de inexistencia de pruebas, denominada por la doctrina 'obstrucción negativa', carece de eficacia revisora en suplicación, dadas las amplias facultades que el artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, actual Art. 97 de la LRJS, otorga al Juzgador 'a quo' para la apreciación de los elementos de convicción.
f) En el caso de dictámenes periciales contradictorios, debe aceptarse, en principio, el que haya servido de base a la resolución recurrida, es decir, el admitido como prevalente por el Juez 'a quo', a no ser que se demostrase palmariamente el error en que éste hubiere podido incurrir en su elección, por tener el postergado o rechazado una mayor credibilidad, dada la categoría científica del facultativo que lo haya emitido o por gozar de mayor fuerza de convicción.
g) El error debe ser concreto, evidente y cierto, y debe advertirse sin necesidad de conjeturas, hipótesis o razonamientos, ni puede basarse en documentos o pericias a las que se hayan opuesto documentos o pericias por la otra parte, precisándose, por ello, de una actividad de ponderación por parte del juzgador.
Así las cosas, aplicando la jurisprudencia transcrita al supuesto examinado, el motivo no puede prosperar, pues como expresa la Magistrada de instancia -en su fundamento de derecho primero- 'Los hechos declarados probados se deducen del conjunto de la prueba documental aportada por las partes unida a los respectivos ramos de prueba, donde consta las nóminas del trabajador, la carta de despido el manual de buenas prácticas, un correo de acciona entre responsable de esta empresa, los registros de jornada del actor, así como la testifical practicada en el acto de juicio oral a instancias de ambas partes (art. 97.2 LJS).'.
A mayor abundamiento de los documentos citados como revisorios no se desprende, en modo alguno, que el actor supiera que quedaba trabajo pendiente cuando abandonó su línea de trabajo.
La propia Magistrada de instancia, hace referencia, en los hechos probados cuarto, quinto y sexto, al informe del Sr. Elias, a las fotos citadas, y a los fichajes horarios del actor; valorando todo ello de forma exhaustiva al final del fundamento de derecho tercero.
En ellos, y bajo el adecuado amparo procesal de la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el letrado recurrente denuncia la infracción de lo dispuesto en los artículos 34-5 y 54-1 del Estatuto de los Trabajadores; y 46-b) y 67-3-e) del Convenio Colectivo Estatal de Industrias Cárnicas publicado en el Boletín Oficial del Estado nº 86 de 10-4-2019.
En definitiva, en opinión del letrado recurrente 'en el presente caso se le imputó al trabajador y así entendemos acreditado la comisión de falta de obediencia y transgresión de la buena fe contractual con motivo del abandono del puesto de trabajo que realizó, teniendo conocimiento de la existencia de trabajo por ejecutar, a consecuencia del retraso que se produjo en la línea de producción, posicionamiento del trabajador frente a las órdenes e instrucciones de su empresario que implican una clara desobediencia y un perjuicio acreditado en la marcha de la línea de producción, lo que implica, a mayor abundamiento y a juicio de esta parte, un quebranto de la buena fe contractual y una clara transgresión de las obligaciones laborales del actor'. Por lo que procede estimar el recurso y revocar la sentencia de instancia.
Así, la jurisprudencia del Tribunal Supremo respecto a la teoría gradualista del despido obliga a guardar obliga a guardar una adecuada proporcionalidad entre la sanción y la conducta sancionada, debiendo atenerse para su imposición a la entidad de la falta, así como a las circunstancias personales y profesionales de su autor, por el claro matiz subjetivista que la caracteriza ( Sentencia del Tribunal Supremo 16 de febrero de 1.983), como obligan los más elementales principios de justicia, que exigen una perfecta proporcionalidad entre el hecho y su sanción, para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace ( Sentencia del Tribunal Supremo 12 septiembre 1.986); lo que recuerda las más recientes sentencias del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 2.000 ó 24 de mayo de 2.005, para poner de manifiesto como las infracciones que tipifica el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores para erigirse en causa que justifique la sanción de despido han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficientes, exigiéndose análisis individualizados de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como los de su autor, ya que solo desde esta perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción. Conviene remitirse a lo manifestado en las Sentencias del Tribunal Supremo de 17 de julio, 31 de octubre y 17 de noviembre de 1.988, 30 enero de 1.989, 28 febrero y 6 abril de 1.990, 16 mayo de 1.991 y 10 de noviembre de 1.998, al recordar como 'el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral; requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo; por ello, hechos idénticos pueden ser tratados de forma distinta según las circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes en los mismos'. Habiéndose declarado también, en numerosas sentencias, que 'el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto'. La utilización del criterio gradualista debe, sin embargo, armonizarse con la facultad que se atribuye al empresario para imponer la sanción que estime apropiada dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones (ex STS de 11 de octubre de 1.993; entre otras); de tal manera que el juicio de proporcionalidad no puede emplearse de igual forma en aquellos supuestos en los que el tipo sancionador habilita (por su propio contenido) una mayor libertad en la graduación de la conducta tipificada que en aquellos otros en los cuales se objetiva un número de faltas de asistencia 'injustificadas' que alcanza el umbral mínimo previsto en la norma colectiva.
En la práctica, se tiende a individualizar cada caso concreto para aplicar al mismo la solución que se considera más adecuada, lo que viene a significar una cierta modulación de la capacidad sancionadora del empresario en aquellos casos en los que los hechos base de la sanción se entrecrucen con una prolongada relación laboral de la que ha estado previamente ausente cualquier motivo de sanción o amonestación al trabajador.
Por ello, y en aplicación de lo dispuesto con anterioridad, teniendo en cuenta que la sanción de despido, al ser la última en trascendencia y gravedad de entre las que pueden imponerse, ha de ser reservada para los supuestos de incumplimiento contractual del trabajador dotado de gravedad y culpabilidad en términos de violación trascendente de un deber de conducta.
En la sentencia de 27 de abril de 2004, recurso 2.830, con remisión a la doctrina sentada por la Sala en su S de 11 de octubre de 1993, el TS afirma: '....el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave. Si el Juez coincide con la calificación efectuada por la empresa habrá de declarar que la sanción es adecuada y no cabe que se rectifique la impuesta, pues si --como se dice literalmente en la referida sentencia-- '... no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las leyes conceden al Juez'.
Como se afirma en la STS de 15 de enero de 2009: '...En todo caso, es preciso recordar que es «doctrina jurisprudencial inveterada (...) la de que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas».
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2) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe.
3) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados.
4) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.
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7) También cuando se trata de supuestos de transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo 'articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, son que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un ' incumplimiento grave y culpable del trabajador' por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.
Por ello, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27/01/04 (Rec. 2233/2003) el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto.
A) Según el hecho probado tercero: 'El actor ficha la entrada y salida del centro de trabajo en un dispositivo que lleva consigo el encargado.
El día 20 de mayo de 2020 el encargado no manifestó de forma expresa al actor que debía quedarse en su puesto de trabajo más allá de las 14:00 horas. El demandante abandonó el centro de trabajo sin proceder a fichar. El fichaje de fin de jornada en otros días del mes de mayo tampoco se había registrado en la salida'.
Luego, como afirma la Magistrada de instancia, no ha quedado acreditado que el trabajador tuviera una orden expresa de no abandonar su puesto de trabajo el día 20 de mayo de 2020 al finalizar su jornada laboral. No habiéndose probado, tampoco, que el actor tuviera conocimiento de que había ocurrido una incidencia que determinará la necesidad de que se mantuviera en su puesto de trabajo una vez finalizada su jornada a las 14 horas.
B) Tampoco ha quedado probado que cuando el trabajador se marchó de su puesto hubiera trabajo pendiente de realizar.
C) Si bien es cierto que el trabajador no fichó su salida, sin embargo esta era una situación habitual y conocida por la empresa, según se deduce del registro de jornada aportado a los autos. Si el actor debía de fichar su salida en una PDA que lleva el encargado, y no firmó la salida fue porque no estuvo con el encargado, y por tanto este último no le transmitió ni la existencia de incidencia alguna, ni la orden concreta de mantenerse en su puesto de trabajo.
D) Tampoco ha quedado acreditado que las fotos aportadas se correspondan con el día de los hechos ni con la hora que el actor se marchó de las instalaciones.
H) Si bien es cierto que, según el artículo 46 del Convenio Colectivo de litis establece la obligación de realizar horas extraordinarias en los supuestos de fuerza mayor, no ha quedado acreditado -se insiste- que el actor conociera que se había producido tal situación; es más, ni siquiera se ha acreditado que existiera dicho evento, ni la pretendida existencia de un riesgo de accidente; ni un perjuicio real.
VISTOS los artículos citados y los demás que son de general aplicación.
Fallo
Que, desestimando el recurso de suplicación interpuesto por parte de la representación letrada de la empresa ACCIONA FACILITY SERVICES S.A., contra la sentencia nº 45/21 del Juzgado de lo Social nº 2 de Logroño de fecha 23 DE FEBRERO DE 2021, recaída en autos promovidos por el recurrente contra D. Jesús Carlos, con intervención del FOGASA en reclamación por DESPIDO, debemos confirmar y confirmamos dicha sentencia; condenando a la empresa demandada a la pérdida de la consignación y del depósito constituido para recurrir, más abonar a la Graduada Social impugnante de su recurso, en concepto de honorarios, la cantidad de 600 €, más el IVA correspondiente.
Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, haciéndoles saber que contra la misma pueden interponer Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, debiendo anunciarlo ante esta Sala en el plazo de DIEZ DIAS mediante escrito que deberá llevar firma de Letrado y en la forma señalada en los artículos 220 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, quedando en esta Secretaría los autos a su disposición para su examen. Si el recurrente es empresario que no goce del beneficio de justicia gratuita y no se ha hecho la consignación oportuna en el Juzgado de lo Social, deberá ésta consignarse del siguiente modo:
a) Si se efectúa en una Oficina del
b) Si se efectúa a través de transferencia bancaria o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta núm.0049 3569 92 0005001274, código IBAN. ES55, y en el campo concepto: 2268-0000-66-060-21.
Pudiendo sustituirse la misma por aval bancario, así como el depósito para recurrir de 600 euros que deberá ingresarse ante esta misma Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, en la cuenta arriba indicada. Expídanse testimonios de esta resolución para unir al Rollo correspondiente y autos de procedencia, incorporándose su original al correspondiente libro de Sentencias.
Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos mandamos y firmamos.
E./
DILIGENCIA