Sentencia SOCIAL Nº 61/2020, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 4, Rec 781/2019 de 30 de Enero de 2020

Encabezamiento

Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Sección nº 04 de lo Social
Domicilio: C/ General Martínez Campos, 27 , Planta 3 - 28010
Teléfono: 914931953
Fax: 914931959
34002650
NIG: 28.079.00.4-2018/0043856
Procedimiento Recurso de Suplicación 781/2019
ORIGEN:
Juzgado de lo Social nº 04 de Madrid Despidos / Ceses en general 921/2018
Materia: Despido
Sentencia número: 61/2020
Ilmos. Sres
Dña. MARÍA DEL CARMEN PRIETO FERNÁNDEZ
D. ENRIQUE JUANES FRAGA Dña. MARIA DEL AMPARO RODRIGUEZ RIQUELME
En Madrid a treinta de enero de dos mil veinte habiendo visto en recurso de suplicación los presentes autos la
Sección 4 de la Sala de lo Social de este Tribunal Superior de Justicia, compuesta por los Ilmos. Sres. citados,
de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,
EN NOMBRE DE S.M. EL REY
Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE
EL PUEBLO ESPAÑOL
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A
En el Recurso de Suplicación 781/2019, formalizado por la LETRADA Dña. MARIA PILAR CASCON ANSOTEGUI
en nombre y representación de D. Rogelio , contra la sentencia de fecha 05 de febrero de 2019 dictada por el
Juzgado de lo Social nº 04 de Madrid en sus autos número Despidos / Ceses en general 921/2018, seguidos
a instancia de D. Rogelio frente a DS SMITH PACKAGING HOLDING SL, y FONDO DE GARANTIA SALARIAL
en reclamación por Despido, siendo Magistrado-Ponente la Ilma. Sra. Dña. MARIA DEL AMPARO RODRIGUEZ
RIQUELME, y deduciéndose de las actuaciones habidas los siguientes

Antecedentes

PRIMERO: Según consta en los autos, se presentó demanda por la citada parte actora contra la mencionada parte demandada, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, tras los pertinentes actos procesales de tramitación y previa celebración de los oportunos actos de juicio oral, en el que quedaron definitivamente configuradas las respectivas posiciones de las partes, dictó la sentencia referenciada anteriormente.



SEGUNDO: En dicha sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos en calidad de expresamente declarados probados: '
PRIMERO.- El actor, Rogelio , ha venido prestando sus servicios retribuidos por cuenta de DS Smith Packaging Holding, S.L desde el 16.08.2016 como manager impact center, con un salario anual bruto con prorrata de pagas extras de 56.000 euros, y una jornada de 40 horas semanales de lunes a viernes (hecho no controvertido)

SEGUNDO.-En fecha 2.03.2018 el actor se desplazó a Barcelona para visitar un cliente de la empresa y alquiló, con factura a cargo de la empleadora, un vehículo para efectuar la visita (f. 52 vuelto)

TERCERO.-El 3.03.2018 el actor sufrió un accidente de circulación en el que se vieron implicados unos motoristas. A las 18:12 horas, se levantó denuncia por la Guardia Urbana de Barcelona contra el actor por circular con el vehículo con una tasa de alcohol en aire espirado superior a los 0,25 mg/l (f. 123, testifical María Cristina )

CUARTO.- El 13.07.2018 María Cristina , responsable de RRHH, recibió un mail del departamento de compras con el desglose de los daños que había sufrido el vehículo conducido por el actor (f. 53 a 59)

QUINTO.-La Sra. María Cristina y el actor se cruzaron varios mails para hablar del asunto y finalmente lo hicieron el 18.07.2018, contándole el Sr. Rogelio que había sufrido un accidente en Barcelona y que había bebido, y que si no lo contó fue porque él quería asumir los gastos. También le dijo que para que los motoristas no le denunciasen había pactado con ellos una indemnización de 2000 euros de la que ya había efectuado el primer pago (f. 61 a 63, testifical María Cristina )

SEXTO.-El importe de los daños asciende a 1900,63 euros (f. 55), de los que no se hace cargo el seguro por haber ocurrido el accidente mientras el actor conducía bajo la influencia del alcohol (f. 64 a 66) SÉPTIMO.-En la política de vehículos de empresa de la empleadora se exige expresamente: 'no podrán conducir los vehículos las personas que se encuentren bajo la influencia del alcohol o de otras drogas que afecten a la seguridad en la conducción. Existe también un manual contra el soborno y la corrupción. Ambos documentos están colgados en la intranet a la que tienen acceso todos los empleados (f. 67 a 120) OCTAVO.-Por carta de 1.08.2018 y efectos de la fecha la empresa procedió a despedir disciplinariamente al trabajador por la comisión de la falta muy grave del art. 10.2.4, 3 , 5 y 7 del Convenio colectivo de artes gráficas y 54.2 d) ET . Se da por reproducida la carta (f. 6 a 8) NOVENO.-El demandante no ostenta ni ha ostentado la condición de miembro de los órganos de representación unitaria o sindical de los trabajadores.

DÉCMO.-Presentada papeleta de conciliación el 3.08.2018, se celebró el acto el 14.09.2018, que terminó como intentado sin efecto (f. 23)'

TERCERO: En dicha sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva: 'Desestimo la demanda interpuesta por Rogelio contra DS Smith Packaging Holding, S.L y el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), declarando la procedencia del despido de 1.08.2018, absolviendo a la demandada de los pedimentos efectuados en su contra.'

CUARTO: Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por la parte demandante D. Rogelio , formalizándolo posteriormente; tal recurso fue objeto de impugnación por la contraparte.



QUINTO: Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, en unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en esta Sección en fecha 04/09/2019, dictándose la correspondiente y subsiguiente providencia para su tramitación en forma.



SEXTO: Nombrado Magistrado-Ponente, se dispuso el pase de los autos al mismo para su conocimiento y estudio, señalándose día para los actos de votación y fallo.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes

Fundamentos

PRIMERO. - La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 04 de Madrid de fecha 5 de febrero de 2019, desestima la demanda en la que el trabajador interesaba se calificara el despido disciplinario acordado por su empresario como improcedente.

Frente al fallo, se interpone el presente Recurso de Suplicación por la representación Letrada de la parte demandante DON Rogelio habiéndose presentado escrito de impugnación por la parte demandada DS SMITH PACKAGING HOLDING S.L.



SEGUNDO. -Se formula como motivo del Recurso de Suplicación el que se indica seguidamente: MOTIVO UNICO. - Al amparo de lo dispuesto en el artículo 193 c) de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, para examinar las infracciones de normas sustantivas o de la Jurisprudencia adjetiva, denunciando las siguientes infracciones normativas: Vulneración del Art. 54 ET, en relación con el Art. 138.1 LRJS, contravención del artículo 10 del Convenio Colectivo de Artes Gráficas en conexión con el apartado d del Art 54.2 ET.

La parte recurrente mantiene que el despido debe calificarse de improcedente, dado que su actuación se ha producido al margen de la ejecución del contrato de trabajo, en su tiempo personal, estando autorizado para el uso particular del vehículo de la empresa, habiendo asumido los gastos que pudieran derivarse del accidente sufrido, sin que haya estado en su ánimo causar daños a la empresa o afectar negativamente a los intereses empresariales, resultando desproporcionada la sanción impuesta.

Ha de partirse del inmodificado relato de hechos probados de la sentencia de instancia, lo que hace que no puedan ser tenidas en cuenta ciertas afirmaciones contenidas en el recurso que resultan contrarias al relato fáctico construido por la Magistrada a quo, como, por ejemplo, que se le haya quitado de la liquidación el importe de la factura de los daños causados al vehículo o intentar privar de fuerza probatoria las declaraciones de un testigos que sí se han asumido en la resolución judicial o negar la existencia de un soborno a efectos del despido situación que ya se ha reconocido en la sentencia (así pagina 6 de la misma, párrafo primero),o considerar que la sanción se basa en un consumo de alcohol, que requiere para ser falta muy grave, que se trate de una embriaguez habitual y con repercusión negativa en el trabajo, lo que no concurre -a su criterio- en este supuesto.

El debate suscitado en el recurso se centra en determinar si los hechos que se imputan por la empresa al recurrente para justificar la extinción de su contrato de trabajo mediante la imposición de la sanción de un despido, han ocurrido fuera del ámbito laboral, y por tanto, pertenecían a la esfera íntima del empleado y en consecuencia escapan de las facultades inherentes al poder de vigilancia y control empresarial.

El Tribunal Supremo (Sala de lo Social), en su sección 1ª, dictó sentencia el 21-09-2017, nº 699/2017, rec.

2397/2015, IdCendoj: 28079140012017100666, en la que mantenía la siguiente doctrina: ' 2.- El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5. letra a) ET , impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación - y reitera el art. 20.2º ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a la exigencias de la buena fe -, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario. Ninguna duda cabe que el trabajador ha de cumplir escrupulosamente con ese deber en el lugar y horario de trabajo. Es igualmente indudable que esa obligación se mantiene, pero se relaja y flexibiliza enormemente, cuando no se encuentra en el lugar y horario de trabajo, sino que está en la esfera privada de su vida personal que tiene derecho a disfrutar de manera totalmente ajena a los intereses de su empresa. Pero esto no quiere decir que durante ese periodo disponga de bula absoluta para realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa, y que de haber sido efectuadas en horario de trabajo serían objeto de sanción. Baste reparar en la posibilidad de que dispone el empresario para sancionar determinadas actuaciones del trabajador fuera de su horario y lugar de trabajo, cuando se encuentra en situación de incapacidad temporal, o incurre en comportamientos de competencia desleal, o incluso de otras expresamente tipificadas en el art 54. 2 ET , como son las ofensas verbales o físicas a los familiares que convivan con el empresario o con cualquiera de las personas que trabajan en la empresa, que, en buena lógica, se producirán habitualmente fuera del lugar y horario de trabajo. Cabría preguntarse cuál es la razón de que puedan ser sancionadas este tipo de actuaciones.

Y la respuesta no es otra que la de considerar que todas ellas están de alguna forma vinculadas a la relación laboral, en cuanto redundan, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa, siquiera sea por la vía de enturbiar el buen ambiente de trabajo que pudieren generar entre los propios trabajadores actitudes como las atinentes a esos casos de ofensas verbales y físicas a los familiares de trabajadores y empresarios. Queda con ello patente que el trabajador que se encuentra fuera del lugar y horario de trabajo puede cometer actos que serían sancionables si transgrede la buena fe contractual para causar un perjuicio a la empresa, si con ello incurre en comportamientos que tengan algún tipo de relevancia y vinculación con la actividad laboral.

3. - Por otra parte, el legítimo ejercicio por el trabajador de cualquier tipo de derecho fuera de la jornada laboral, puede llegar a colisionar en algún momento con los intereses empresariales, pero es obvio que no podrá ser sancionado por este motivo, porque su ámbito de facultades de libre actuación no puede verse restringido por la existencia de un contrato de trabajo. En este tipo de situaciones deberán siempre prevalecer los derechos del trabajador, quedando sus actos al margen del control y de la potestad disciplinaria del empresario, por más que desde la perspectiva empresarial pudiere valorarse subjetivamente que está perjudicando de alguna forma los intereses de la empresa.

4.- Bajo esos principios debemos resolver la cuestión objeto del presente asunto, que no es otra que la de dilucidar si la empresa que es titular de una cadena de supermercados puede sancionar disciplinariamente a una de sus trabajadoras que ha sido sorprendida fuera de la jornada laboral hurtando productos en otro establecimiento de la misma empresa. Lo que merece una respuesta afirmativa, porque en esa situación no se está ocasionando un perjuicio al empresario con ocasión del legítimo ejercicio de un derecho, sino mediante la comisión de un acto ilícito que puede revestir incluso características de infracción penal. Afirmamos en este punto, que el hecho de que un trabajador pueda incurrir en alguna actuación ilegal fuera de su jornada y lugar de trabajo debe quedar al margen de la potestad disciplinaria del empresario, cuando esa actuación no tenga la menor vinculación con la actividad laboral y no cause perjuicio de ningún tipo a la empresa, con independencia de que las consecuencias jurídicas que pudieren derivarse para el trabajador de ese acto ilícito le impidan posteriormente el oportuno cumplimiento de sus deberes laborales.

Pero no es lo mismo cuando el trabajador comete una ilegalidad fuera de su jornada de trabajo, y lo hace precisamente contra intereses de su propia empresa, de manera voluntaria y deliberada, siendo plenamente consciente de que está causando un perjuicio a su empleadora. Aquí ya no se está ejercitando legítimamente un derecho, ni tampoco es el caso de una actuación ilícita que carezca de relevancia en el contrato de trabajo. Y eso es justamente lo que así sucede cuando el trabajador se apropia de bienes de la empresa en un supermercado de la misma que es distinto a su centro de trabajo... Con todo, y al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos hurtados, lo más relevante es sin duda que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que ocupa un puesto de trabajo como cajera-reponedora en otro de sus establecimientos...' En aplicación de la doctrina jurisprudencial expuesta, ninguna de las alegaciones vertidas en el recurso obsta a la apreciación por esta Sección de Sala, de forma coincidente con la Magistrado de instancia, sobre la gravedad de la conducta realizada por el trabajador, determinante de la decisión extintiva empresarial, cuya procedencia, por tal causa, procede confirmar.

Y así, pese a no cuestionarse que la actuación de D. Rogelio se llevó a cabo el día 3-3-2018, sábado, fuera de su jornada y centro de trabajo cuando disfrutaba de su tiempo de descanso y ocio, no debe olvidarse que el vehículo que venía utilizando había sido alquilado con factura a cargo del empresario (hecho probado tercero), que en las normas de política de vehículos de empresa del empleador se exige expresamente que 'no podrán conducir los vehículos las personas que se encuentren bajo la influencia del alcohol...' (hecho probado séptimo), y ese vehículo de alquiler, a estos efectos era un vehículo de empresa, habiéndose levantado denuncia por la Guardia Urbana de Barcelona frente al Sr Rogelio por circular con una tasa de alcohol en aire espirado superior a la permitida (hecho probado 3º). También se recoge en el relato fáctico, que, en estas circunstancias, se produce una colisión entre el vehículo de empresa conducido por el trabajador y unos motoristas a consecuencia de la cual, al menos el vehículo sufrió daños, que no van a ser cubiertos por el seguro obligatorio, habiéndose hecho llegar a la empresa la documentación acreditativa del importe de la reparación por un importe cercano a los 2.000 euros, hechos todos ellos ocultados de manera intencionada por el ahora recurrente a su empresario, quien sí tenía un interés legítimo en conocerlos dada la responsabilidad que podía derivarse al ser el titular del alquiler del coche, con un claro perjuicio de sus intereses empresariales.

Por tanto, la sanción no se refiere en modo alguno al ámbito personal o privado del trabajador, sino a la utilización tergiversada de un medio de transporte que puso a su disposición su empleador y la realización de una conducta tendente a no dar conocimiento alguno de lo sucedido a la mercantil demandada pese a su evidente implicación.

Por trasgresión de la buena fe contractual se ha de entender la actuación contraria a los esenciales deberes de conducta que debe presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes conforme a los artículos 5 y 20. 2º del Estatuto de los Trabajadores ( sentencia del Tribunal Supremo de 26 de febrero de 1991), deberes de conducta que imponen un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que se traducen en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( sentencia de Tribunal Supremo de 4 de marzo de 1991).

Por otra parte, el abuso de confianza es una modalidad de la trasgresión de la buena fe contractual, consistente en un mal uso o en un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa ( sentencia del Tribunal Supremo de 26 de febrero de 1991).

La trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza constituyen una causa de despido compleja y de amplios contornos, que pretende sancionar, en síntesis, lo que podemos llamar el 'quebranto de la confianza mutua' ( sentencia del Tribunal Supremo de 24 de octubre de 1988); es una causa genérica que permite sancionar muy diversos comportamientos del trabajador, no siendo preciso que exista dolo o voluntad consciente de producir daño, ni que la actuación del trabajador produzca un perjuicio efectivo ( sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 1991.

En fecha reciente, el 24-1-2019 esta Sección 4ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dictado sentencia en la que en relación a la causa de despido esgrimida por la empresa y que es calificada genéricamente como 'trasgresión de la buena fe contractual' establece lo siguiente: '(...) Esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en sentencia de 20 abril de 2017 hace un estudio sobre este motivo de despido disciplinario -con base en resoluciones de la Sala IV del Tribunal Supremo- en los siguientes términos: 'El art. 54.1 ET exige que para que la sanción por despido pueda ser declarada judicialmente como procedente, que la falta imputada consista en un incumplimiento grave y culpable por el trabajador, considerándose legalmente entre ellos 'La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo'( art. 54.2.d ET ).

...la Sala Cuarta que 'cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del 'incumplimiento grave y culpable del trabajador' fundado en la 'La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo', como motivo de despido disciplinario, que: A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual; B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe; C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados; D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo; E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas; F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la 'gravedad' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado...'.

Debe concluirse que la actuación del trabajador constituyó una desatención a las reglas que debía cumplir en el uso de los vehículos de empresa y una inobservancia de los deberes de lealtad en relación con el accidente sufrido y las circunstancias que rodearon su producción, lo que constituye una falta muy grave sancionable con el despido, sin que se aprecie desproporción alguna entre los hechos acreditados y la sanción impuesta, por lo que no existe tampoco infracción de la teoría gradualista en los términos que ha sido expuesta por esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sección 5ª, en sentencia dictada el 30-9-2019 en el recurso de suplicación 452/2019 que son los siguientes: '...Tampoco en el supuesto enjuiciado puede acudir la Sala a la teoría gradualista, ya que estaría contraviniendo la doctrina jurisprudencial recogida entre otras en la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 11 de octubre de 1.993 (recurso nº 3.805/92 Jurisprudencia citadaSTS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 11-10-1993 (rec.

3805/1992 ) ), dictada en función unificadora, a cuyo tenor: '(...) se debe indagar hasta dónde llegan las facultades del Juez en el juicio de despido respecto de la revisión de la decisión extintiva basada en los incumplimientos alegados en el escrito del empresario y es de ver que los arts.

55.3 del Estatuto de los Trabajadores Legislación citadaET art. 55.3Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

y 108.1 de la Ley de Procedimiento Laboral Legislación citadaLPL art. 108.1 establecen que el despido será procedente si se acreditan tales incumplimientos y en caso contrario será improcedente. Para esta declaración, el Juez ha de realizar un juicio de valor sobre la gravedad y culpabilidad de las faltas alegadas ( art. 54 ETLegislación citadaET art. 54Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.) y, para ello tiene que examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente de la norma reglamentaria o convencional aplicable al caso y, si los incumplimientos no encajan en los supuestos tipificados como falta muy grave sancionable hasta con el despido, debe declarar la improcedencia del mismo por haber sido calificada la falta inadecuadamente por el empresario', añadiendo luego: '(...) Pero si ésta coincide con la descripción de las muy graves habrá de declarar que la calificación empresarial es adecuada y no debe rectificar la sanción impuesta pues, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 58 ETLegislación citadaET art. 58Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores., corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones. Si el Juez no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las leyes conceden al Juez' .

Por aplicación de lo anteriormente expuesto, se concluye que la sentencia de instancia no ha incurrido en las infracciones denunciadas, por lo que debe ser desestimado el recurso.



TERCERO. - No procede la imposición de costas, debiendo estarse al art. 235.1 LRJS que prevé esta medida únicamente respecto a la parte recurrente que resulta vencida y no disponga del beneficio de justicia gratuita o no haya sido eximida legalmente de dicho deber.



CUARTO. - Contra la presente sentencia cabe Recurso de Casación para la unificación de doctrina ( art. 218 LRJS).

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.

Fallo

Desestimamos el Recurso de Suplicación 781/2019, formalizado por la LETRADA Dña. MARIA PILAR CASCON ANSOTEGUI en nombre y representación de D. Rogelio , contra la sentencia de fecha 05 de febrero de 2019 dictada por el Juzgado de lo Social nº 04 de Madrid en sus autos número Despidos / Ceses en general 921/2018, seguidos a instancia de D. Rogelio frente a DS SMITH PACKAGING HOLDING SL, y FONDO DE GARANTIA SALARIAL en reclamación por Despido. Confirmamos la sentencia de instancia.

Sin costas.

Incorpórese el original de esta sentencia, por su orden, al Libro de Sentencias de esta Sección de Sala.

Expídanse certificaciones de esta sentencia para su unión a la pieza separada o rollo de suplicación, que se archivará en este Tribunal, y a los autos principales.

Notifíquese la presente sentencia a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia.

MODO DE IMPUGNACIÓN: Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de casación para la unificación de doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala de lo Social dentro del improrrogable plazo de DIEZ DÍAS hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de esta sentencia. Siendo requisito necesario que en dicho plazo se nombre al letrado que ha de interponerlo. Igualmente será requisito necesario que el recurrente que no tenga la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Publico de la Seguridad Social o no gozare del derecho de asistencia jurídica gratuita, acredite ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso haber depositado 600 euros, conforme al artículo 229 de la LRJS, y consignado el importe de la condena cuando proceda, presentando resguardos acreditativos de haber efectuado ambos ingresos, separadamente en la cuenta corriente nº 2829-0000-00-0781-19, que esta sección tiene abierta en BANCO SANTANDER sita en Pº del General Martínez Campos, 35, 28010 Madrid o bien por transferencia desde una cuenta corriente abierta en cualquier entidad bancaria distinta de Banco Santander. Para ello ha de seguir todos los pasos siguientes: 1. Emitir la transferencia a la cuenta bancaria IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274 2. En el campo ORDENANTE, se indicará como mínimo el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible, el NIF /CIF de la misma.

3. En el campo BENEFICIARIO, se identificará al Juzgado o Tribunal que ordena el ingreso.

4. En el campo ' OBSERVACIONES O CONCEPTO DE LA TRANSFERENCIA', se consignarán los 16 dígitos que corresponden al Procedimiento (2829000000078119 ), pudiendo en su caso sustituir la consignación de la condena en metálico por el aseguramiento de la misma mediante el correspondiente aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por la entidad de crédito ( art.230.1 L.R.J.S).

Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social y una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia, devuélvanse los autos originales al Juzgado de lo Social de su procedencia, dejando de ello debida nota en los Libros de esta Sección de Sala.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN Publicada y leída fue la anterior sentencia en por el/la Ilmo/a. Sr/a. Magistrado-Ponente en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.