Sentencia SOCIAL Nº 62/2019, Juzgado de lo Social - Cartagena, Sección 3, Rec 658/2018 de 25 de Marzo de 2019

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 3

CARTAGENA

SENTENCIA: 00062/2019

C/ CARLOS III, 17 - BAJO ESQUINA WSELL DE GUIMBARDA- 30201

Tfno:968504722

Fax:968506105

Correo Electrónico:.

Equipo/usuario: JES

NIG:30016 44 4 2018 0002001

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000658 /2018

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Valle

ABOGADO/A:

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:MONICA ORTIZ MARIN

DEMANDADO/S D/ña:DISTRIBUIDORA INTERNACIONAL DE ALIMENTACION, S.A., MINISTERIO FISCAL

ABOGADO/A:JOSE LUIS PEÑIN LORENZO,

PROCURADOR:,

GRADUADO/A SOCIAL:,

SENTENCIA

En Cartagena a veinticinco de marzo de dos mil diecinueve.

Vistos por el Iltmo. Sr. Don JOSE GRAU RIPOLL, Magistrado Juez. del Juzgado de lo Social número Tres de esta ciudad, los presentes autos de juicio verbal seguidos bajo el número 658/2018 en materia de DESPIDO, CON VULNERACIO DE DERECHOS FUNDAMENTALES entre las partes, de una como demandante DOÑA Valle asistida de la Letrada DOÑA MÓNICA ORTIZ MARIN y de otra como demandada DISTRIBUIDORA INTERNACIONAL DE ALIMENTACION S.A. representada por el Letrado DON JOSÉ LUIS PEÑIN LORENZO, habiendo sido citado el Ministerio Fiscal, ha dictado, EN NOMBRE DE S. M. EL REY, la presente Sentencia en base a los siguientes.

Antecedentes

PRIMERO.-En fecha 11/09/2018, tuvo entrada en Decanato demanda suscrita por el demandante frente a la empresa demandada, en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, solicitó se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda.

SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda de despido y habiéndose señalado día y hora para la celebración de los oportunos actos de conciliación y juicio, que tuvo lugar el día 9/01/2019. Llegado el día comparecieron la parte actora asistidas de su Letrada y la demandada asistida de su Letrado

TERCERO.-En trámite de alegaciones la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda, subsanando el error material del hecho primero en cuanto que el lugar de trabajo era el centro comercial de Cartagena sito en la Avda. Juan Carlos I. Por la empresa se opuso a la demanda, reconoció antigüedad, categoría y salario. Se ratificó en la carta de despido de 21/08/2018, se acreditarán los hechos que en la misma figura. La demandante era responsable de charcutería en la tienda y debía supervisar que los productos estaban en buen estado y aptos para el consumo. La maestra formadora pudo percibir en varias ocasiones que existían productos caducados y pese a los apercibimientos la demandante siguió incurriendo en la misma irregularidad, pese a ser la encargada de la sección la demandante no verificaba ni supervisaba, llegando a aparecer productos en mal estado. Subsidiariamente negó la vulneración de derechos fundamentales, se alega descremación del art. 14 del CE por estar la trabajadora en baja médica, la baja médica no es equiparable en ningún caso a una minusvalía, alegó la sentencia del TJUE de 1/12/2016 que establece los criterios para determinar que una baja médica pudiera ser equiparable a una minusvalía, en este sentido lo que hace el YJUE es que no todo despido en baja médica es nula, debe ser Incapacidad Temporal duradera, enfermedades que puedan ser equiparables. Se aportan a título ilustrativos sentencia 15/03/2018 del TS , que no la equipara enfermedad de seis meses, la empresa en este caso alegó bajo rendimiento como consecuencia de la Incapacidad, y dice que es improcedente y no nulo, alega también la sentencia de TSJ Cataluña de 12/06/2017 , incapacidad de un mes y veinte días y es la sentencia que se dicta como consecuencia del pronunciamiento de la sentencia del TJUE, despido improcedente y no nulo. En el caso de autos, la actora tenía un parte de baja con una duración estimada de siete días, (TSJ de Asturias 22/03/2018 se trata de una baja de quince días, con una estimación de treinta días), en el caso de autos son siete días, no se puede hacer una equiparación. A mayor abundamiento se ha alegado que debido a sus padecimientos la actora no podía desempeñar su puesto de trabajo, la empresa no tiene ningún dato objetivo, la evaluación de la trabajadora realizada por la prevención de riesgos y vigilancia de la salud con respecto a su puesto de la trabajadora en los exámenes médicos, de fecha 6/09/2016 y 1/07/2018 concluye que la trabajadora era apta. Con esos datos no cabe equiparación alguna, se ha de compartir las manifestaciones del Ministerio Fiscal. En cuanto a la indemnización adicional decir que no procede pues no hay vulneración, y además habrá que acreditar el daño. Por la trabajadora manifiesta que se pidió un cambio de puesto de trabajo ya que hasta ese momento podía realizar el trabajo pero que no podía más que su enfermedad era progresiva, así lo manifestó a la delegada de Fetico y fue cuando lo pidió en Julio a la encargada de tienda debiendo acudir a la baja ante el silencio de la empresa. El diagnóstico es de fibromialgia. El tiempo de estimación es eso una estimación.

CUARTO.-Solicitado el recibimiento del juicio a prueba se propuso por la demandada la documental y testifical, por la demandante la documental y la testifical. Tras la práctica de prueba, con el resultado que es de ver en autos, la parte actora elevó sus conclusiones a definitivas, sosteniendo sus alegaciones y solicitando de este Juzgado dictase una Sentencia de conformidad con sus pretensiones. Por la demandada para el caso de que se declarase la improcedencia del despido se anticipó la opción por la indemnización.

QUINTO.-En la tramitación de este juicio se han observado todas las prescripciones y formalidades legales en vigor, excepto los plazos establecidos dadas la carga competencial que pesa sobre este Juzgado.

Hechos

PRIMERO.-La actora DOÑA Valle con DNI nº NUM000 cuyas demás circunstancias personales constan en el encabezamiento de la demanda, ha venido prestando servicios para la demandada DISTRIBUIDORA INTERNACIONAL DE ALIMENTACION S.A. con CIF nº A28164754, dedicada a la actividad de comercio alimentación, en el centro de trabajo de C/ Juan Carlos I de Cartagena, con la categoría profesional de dependiente de sección, con una antigüedad de 4/08/2016, y un salario de 38,33 € incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias.

SEGUNDO.-En fecha 22/08/2018 la demandante recibió burofax donde se le comunicaba la decisión empresarial de proceder a su despido en el que se hace constar:'Muy Sr. Nuestro: Por la presente, y tras venir observándola en el desempeño habitual de su trabajo efectivo, la Dirección de la Empresa pone en su conocimiento los hechos y actitudes que a continuación se relacionan : Como Ud. bien conoce, nuestra norma de gestión centrada en la calidad del producto es uno de los pilares fundamentales de nuestra política de empresa y en reiteradas ocasiones se ha retirado productos caducados y género no apto para la venta expuesto en la vitrina constatándose un reiterado incumplimiento en el ejercicio de sus funciones como Especialista de Secciones, provocando con su actitud una desatención a las necesidades de la tienda con el consiguiente grave perjuicio para la Empresa y para sus compañeros/as. Estos hechos, a su vez, se han visto acentuados por la absoluta falta de interés y actitud indolente que Ud. ha mostrado en todo momento, al hacer caso omiso a las comunicaciones que le eran realizadas por su superior jerárquico a los efectos de que rectificara su actitud y pusiera fin a su bajo rendimiento. Por todo ello, la Empresa considera que tales hechos constituyen una falta muy grave conforme a lo dispuesto en el artículo 54 apartado d ) y 54 apartado e) del vigente Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , por lo que la Dirección de esta Empresa ha decidido imponerle la sanción de DESPIDO, siendo efectiva dicha sanción en el día de la fecha. Le ruego firme copia del presente escrito en prueba únicamente de veracidad de la fecha que en él se señala, significándole que dicha firma no implica, salvo que así lo haga constar Ud. expresamente, conformidad con el contenido del mismo. Atentamente.

TERCERO.-La demandante se encontraba en situación de IT desde el 13/08/2018, estableciéndose en el parte entregado a la empresa una estimación de enfermedad corta, de 7 días de duración. En el parte que se entrega para el trabajador consta el diagnostico de 'fibromialgía'. El anterior y único episodio de IT de la trabajadora había sido del 31/03/2008 al 23/04/2008, por cervicalgía. Diagnosticada también de, vitíligo el 5/07/2007, depresión el 18/03/2008, queja signo nombro el 22/05/2008, cefalea el 8/04/2009, fibromiálgia el 23/09/2008, fibromialgia de la mama el 31/08/2011, de síndrome túnel carpiano derecho el 30/05/2013, de astenia el 1/09/2015 y lumbalgia con irradiación sint irritat, hernia discal el 1/09/2015, entre otros diagnósticos.

CUARTO.-La actora fue sometida a revisión médica por las empresas de prevención y salud laboral contratadas por la demandada emitiendo informes en fecha 6/09/2016 y otro de fecha 14/07/2018, donde se expresa 'APTO PARA EL DESEMPEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO'.

QUINTO.-En algunas ocasiones la supervisora y encargada de supervisar varias tienda pudo observar que en la tienda donde prestaba servicios la actora había productos caducados y en mal estado en la sección de charcutería y carnicería. En encontró esto en Navidad del 2017 y en Julio de 2018. En otras ocasiones encontró loncheado caducado. No existió ninguna amonestación escrita.

SEXTO.-La actora solicitó a una encargada su puesto de trabajo en una ocasión y a veces cuando ayudaba en otras secciones se le vio cansada. No consta que la actora manifestará a la empresa que padecía de enfermedad alguna.

SÉPTIMO.-La demandante presentó papeleta de acta de conciliación por despido en fecha 30/08/2018 ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación, habiéndose celebrado el preceptivo acto de conciliación el 26/09/2018, con el resultado de SIN AVENENCIA.

Fundamentos

PRIMERO.-En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LRJS , debe hacerse constar que, los anteriores hechos probados lo están en función de la libre y conjunta apreciación en conciencia de la prueba practicada en autos, atendida especialmente a la documental, presentada por ambas partes, y la testifical practicada. Así los hechos primero y segundo son hechos conformes El hecho tercero consta en la prueba documental consistentes en partes de baja e historial clínico. El hecho cuarto consta en la documental de la demandada. El hecho quinto consta de la testifical de la demandada. El hecho sexto consta de la testifical de la actora. El hecho séptimo es un hecho conforme.

SEGUNDO.-Postula la parte actora la nulidad de su despido mientras que la empresa mantiene la procedencia del mismo. La nulidad del despido debe estar basada, al no constar otras circunstancias de carácter objetivo inherentes a la persona de la actora, en la vulneración de derechos fundamentales pro parte de la empresa, alegando la actora que dicha vulneración viene referida al art. 14 de la C.E ., al entender equiparada a una minusvalía la circunstancia de estar la actora en situación de IT. A este respecto cabrá señalar que según nuestro Alto Tribunal ambas situaciones no puede decirse sean equiparables, debiéndose dar otros requisitos. Así la doctrina ha especificado que podría ser causa de discriminación cuando nos encontremos ante determinadas enfermedades particularmente estigmatizantes (p.e. por VIH+). La cuestión relativa a la consideración de la discapacidad como causa de discriminación de los trabajadores, que pudiera conducir a la declaración de nulidad su despido, cuando existan elementos de juicio que conducen a asumir que dicha circunstancia fue determinante para la adopción de tal decisión extintiva, ha sido abordada de modo extenso, con cita de la doctrina jurisprudencial y la emanada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en las sentencias del Tribunal Supremo núm. 366/2016 de 3 mayo, rec. 3348/2014 ; núm. 700/2017 de 21 septiembre, rec. 782/2016 y núm. 306/2018 de 15 marzo, rec. 2766/2016 , a las que nos remitimos, que vienen a extractarla del siguiente modo:

'En cuanto a la primera resolución del TJUE dictada sobre el particular, sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas ), en la que el supuesto de controversia era un despido acordado hallándose la trabajadora en IT la respuesta dada sobre el concepto de discapacidad fue la siguiente:

' .- Sobre la cuestión principal y dado que el juez nacional solicita se dilucide si la Direct iva 2000/78 en cuanto elemento de lucha contra la discriminación por motivos de discapacidad incluye dentro de su protección al trabajador despedido exclusivamente a causa de una enfermedad, se señala que debe iniciarse interpretando el concepto de discapacidad a efectos de la mencionada directiva y al respecto se realizan una serie de afirmaciones:

1º.- que la discapacidad no viene definida en la directiva ni tampoco se remite su definición al derecho nacional (39).

2º.- que el concepto de discapacidad es el siguiente: 'limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psiquícas que suponen un obstáculo para que la persona participe en la vida profesional (40)'.

3º.- que no se puede equiparar pura y simplemente el concepto discapacidad y enfermedad (44).

4º.- que para que la limitación al trabajo pueda incluirse en el concepto de discapacidad es preciso, conforme a la Directiva, la probabilidad de que tal limitación lo sea de larga evolución (45).

5º.- que la Directiva no contiene indicación alguna que sugiera que los trabajadores se encuentran protegidos por motivo de discapacidad, tan pronto como aparezca cualquier enfermedad (46), como consecuencia de ello, una persona que haya sido despedida a causa de una enfermedad no está incluida en el marco de la Direct iva 2000/78 para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad (47).

6º.- que conforme al art. 2.1 y 3.1 c) de la Directiva, ésta se opone a todo despido por discapacidad que no se justifique por el hecho de no ser competente o no estar capacitado para desempeñar las tareas del puesto de trabajo, si no hubiera podido realizarse por el empresario ajustes razonables para que continuara trabajando (48, 49 y 51).'

En cuanto a la respuesta acerca de si cabe considerar la enfermedad como un motivo que se añada a los recogidos en la Direct iva 2000/78 , el TJUE responde:

'1º.- que ninguna disposición del Tratado de la CE prohíbe la discriminación por motivos de enfermedad 'en cuanto tal' (54).

21.- que la enfermedad en 'cuanto tal' no puede considerarse como un motivo que pueda añadirse a los ya recogidos (57).

A juicio de esta Sala, la dicción de 'la enfermedad en cuanto tal' o sea considerada únicamente y de forma abstracta como enfermedad, no entra dentro de los motivos de discriminación, pero ello no obsta a que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo, esté ya incluida como discapacidad y por tanto protegida por la Directiva.'

En las sentencias posteriores, ambas de 11-4-2013 (asuntos 335 y c 337-2011, Ring) al efectuar una interpretación de la Direct iva, 2000/78 acorde con la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante la decisión de 26-11-2009, se llega a varias conclusiones relacionadas con el contenido de la sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas ), para concretar que, manteniendo el concepto de discapacidad, ésta deberá mantenerse a largo plazo y que al igual que en aquella sentencia, la enfermedad 'en cuanto tal' no constituye un motivo que venga a añadirse a otros respecto a los cuales la Direct iva 2000/78 prohíbe toda discriminación.

La citada Convención reconoce en su considerando e) que 'la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás'. Así, el artículo 1, párrafo segundo, de esta Convención dispone que son personas con discapacidad aquellas 'que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás'.

La STJUE de 11-4-2013 siguiendo la pauta establecida por la citada Convención y las consideraciones vertidas en los apartados 28 a 32 de la sentencia, señala que 'el concepto de 'discapacidad' debe entenderse en el sentido de que se refiere a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas o mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

Prosigue afirmando que: '41. Por consiguiente, procede estimar que, si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, deriva en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de 'discapacidad' en el sentido de la Direct iva 2000/78 .

42. En cambio, una enfermedad que no suponga una limitación de esta índole no estará comprendida en el concepto de 'discapacidad' en el sentido de la Direct iva 2000/78 . En efecto, la enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Direct iva 2000/78 prohíbe toda discriminación (véase la sentencia Chacón Navas, antes citada, apartado 57).'

Al historial del análisis de la Directiva 2000/78) se añade la STJUE de 1-12-2016 (395/15) , (Daouidi) en respuesta a la cuestión prejudicial planteada por un tribunal español acerca de un supuesto de despido hallándose el trabajador en situación de incapacidad temporal , con objeto de valorar en términos de duración la aplicación al caso de la noción de discapacidad elaborada en torno a la Direct iva 2000/78 , asignándole un valor de durabilidad apreciable según las circunstancias'.

En su virtud, el derecho fundamental a no ser discriminado ha de guardar relación con criterios históricos de opresión o segregación, y de este modo la enfermedad en sentido genérico, o desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, no puede ser considerada en principio como un motivo o 'factor discriminatorio' en el ámbito del contrato de trabajo, al no estar incluida como causa de discriminación ni en el Derecho Comunitario - art. 1 Directiva 2000/1978 , y artículos 13 , 137 y 137 Tratado CE - ni en el Derecho español -( art. 14 Constitución , y 17 del ET ). Se trata de una contingencia inherente a la condición humana y no específica de un grupo o colectivo de personas o de trabajadores ( STS, 4ª, 22 enero 2008, rec. 3995/2006 ). El despido del trabajador en razón de su enfermedad no conculca tampoco otros derechos fundamentales. El derecho constitucional a la protección de la salud no está comprendido en la categoría de los 'derechos fundamentales y libertades públicas' (Sección 1ª del Capítulo II del Título primero) a la que se refieren los preceptos legales mencionados sobre nulidad del despido, sino que se ubica en el Capítu lo III del Título I de la Constitución , donde se enuncian los 'principios rectores del orden social y económico', a los que se asigna una función normativa distinta a la de los derechos fundamentales, informando la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos. ( . No están incluidos dentro de la categoría de derechos fundamentales los reconocidos en los artícu los 10 y 35.1 CE , pues aquéllos son sólo los integrados en los artículos 15 a 29 de la Carta Magna . (...)

La senten cia del TS de 15-3-2018, recurso 2766/2016 , rechazó la nulidad del despido en un supuesto en el que la trabajadora había estado en situación de incapacidad temporal desde el 13 de octubre de 2014 hasta el 12 de octubre de 2015, fecha en que agotó el plazo máximo de incapacidad , con diagnóstico de trastorno depresivo grave EPI recurrente. Cuando llevaba más de nueve meses de baja, el 31 de julio de 2015, fue despedida disciplinariamente alegando un rendimiento laboral inferior al pactado dado que en el periodo comprendido entre el 1 de mayo de 2014 y el 31 de julio de 2015 estuvo de alta en la empresa 453 días de los cuales solo prestó servicios en forma efectiva durante 164 días. El TS explica que la falta de justificación del despido disciplinario es evidente porque no cabe imputar ninguna responsabilidad por incumplimiento a la trabajadora cuando su ausencia se halla amparada por una incapacidad temporal. El Alto Tribunal insiste en la distinción entre' la enfermedad en cuanto tal' y la discapacidad. La segunda supone una limitación en la participación plena y efectiva en la vida profesional. La primera es una simple baja por enfermedad. El TS deniega la nulidad del despido porque 1) en la fecha del despido no se había agotado el periodo máximo de incapacidad temporal, y 2) no existía resolución alguna acerca de una situación duradera de futuro. Por ello, no debe identificarse con la noción de 'discapacidad ', que es distinta de 'la enfermedad en cuanto tal'. Con base en dicha doctrina ciertamente no es posible incardinar las bajas temporales de la trabajadora demandante en un supuesto de discriminación gravado con la calificación de nulidad del despido, ya que la actora ha mantenido un historial en la que de alguna manera antes de ser contratada ya tenía episodios fibromialgicos y astenia en ocasiones. A fecha del despido no constaba una presumible durabilidad de la enfermedad ni siquiera a los servicios médicos, por lo que tampoco es presumible que la empresa tuviera un conocimiento de la causa y circunstancias de la enfermedad padecida. No consta que la actora hubiera realizado ninguna manifestación en tal sentido, siendo muy vagas e imprecisas las manifestaciones del único testigo que lo único que parece es que una vez escucho de modo impreciso pedir un cambió de puesto de trabajo. Los exámenes médicos de empresa, uno muy reciente, aparecen sin ninguna restricción. Por todo ello debemos entender que la parte actora no ha aportado indicios suficientes que pudieran determinar la existencia de una violación de derechos fundamentales, por lo que la pretensión de nulidad del despido y la pretensión sobre indemnización adicional serán desestimadas.

TERCERO.-Entrando a resolver sobre la procedencia o no del despido, debemos entrar en primer lugar a examinar la carta de despido y cabe observar que la misma adolece de una descripción vaga e imprecisa de los hechos, sin señalar fechas ni detalles de las presuntas irregularidades, que después si fueron detalladas, aunque también de forma imprecisa en el acto del juicio, sin que constaran advertencias previas, ni turnos o momentos en los que se produjo, lo que causa una evidente indefensión a la trabajadora demandante. El art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores al regular la forma del despido disciplinario comienza disponiendo que deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, para a continuación añadir que por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Sobre los requisitos de la carta de despido una jurisprudencia reiterada ha señalado la importancia de recoger en ella una descripción clara, precisa y suficiente de los hechos motivadores de la decisión sancionadora. Tal y como señalan las senten cias del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de 28 de abril de 1997 (rec. 1076/1996 ) y 12 de marzo de 2013 (rec. 58/2012 ), 'aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos -los incumplimientos que motivan el despido-, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa; finalidad que no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador'.Además, siguiendo a la primera de la sentencia citadas, la oposición de la trabajadora a las imputaciones de la carta de despido no puede confundirse con un reconocimiento de la determinación de unos hechos que no han sido concretados y tampoco puede convertirse la prueba posterior de algunos hechos calificables como incumplimientos en una vía para concluir que - al ser aquéllos ciertos - la trabajadora los conocía, aunque no figurasen en la carta, porque tal razonamiento circular envuelve una petición de principio y elimina la garantía del conocimiento concreto de las imputaciones por el trabajador y la limitación de la defensa del trabajador consagrando un resultado obtenido a partir de una situación de desigualdad de información en el proceso. Como queda dicho en el presente caso de la sola lectura de la carta no consta descripción ni de fechas, horas ni productos, que pudieran haber significado una posible defensa de la actora, lo que determina que el despido deberá ser declarado improcedente.

CUARTO.-La declaración de improcedencia, de conformidad con los artículos 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y 55.3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores , conlleva los efectos de condenar al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido y en este caso con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta el día de la notificación de esta sentencia al empresario, o a que a su elección abone al trabajador, una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. No obstante la empresa demandada ya ha adelantado el sentido de la opción por la indemnización, por lo que de conformidad con el art.110 a) de la LRJS se entenderá extinguida la relación a la fecha del despido.

QUINTO.-Contra la presente resolución cabe interponer recurso de Suplicación para ante la Sala de lo Social del TSJ de la Región de Murcia, a tenor de lo dispuesto en el artículo 191 3 apartado a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.

Fallo

Que estimando parcialmente la demanda interpuesta por DOÑA Valle contra DISTRIBUIDORA INTERNACIONAL DE ALIMENTACION S.A. declaro, que no ha existido vulneración de derechos fundamentales, y declaro IMPROCEDENTE el despido de la actora, y extinguida a fecha del despido 22/08/2018 la relación laboral, y condeno a la demandada a abonar a la actora la cantidad de dos mil seiscientos treinta y cinco euros con diecinueve céntimos de euro (2.635,19€) como indemnización.

Incorpórese la presente sentencia al libro correspondiente, expídase testimonio para su unión a autos, y hágase saber a las partes que, de conformidad con el artículo 191 de la LRJS , contra ella cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la región de Murcia.

ANUNCIO DEL RECURSO artículo 194 LRJS

Dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su abogado, graduado social colegiado o de su representante, al hacerle la notificación de aquélla, de su propósito de entablarlo. También podrá anunciarse por comparecencia o por escrito de las partes o de su abogado o graduado social colegiado, o representante ante el juzgado que dictó la resolución impugnada, dentro del indicado plazo.

DEPÓSITO Art. 229 LRJS

Todo el que, sin tener la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, anuncie recurso de suplicación, consignará como depósito trescientos euros.

También estarán exentas de depositar y realizar consignación de condena las entidades públicas referidas en el art. 229.4 LRJS .

DATOS ENTIDAD BANCARIA DONDE REALIZAR DEPÓSITO

Cuenta abierta, en la entidad BANCO SANTANDER, a nombre de este Juzgado Social Tres de Cartagena con el IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274, y en concepto el nº 5054 0000 69 0658 18.

CONSIGNACIÓN DE CONDENA Art. 230 LRJS

Cuando la sentencia impugnada hubiere condenado al pago de cantidad, será indispensable que el recurrente que no gozare del derecho de asistencia jurídica gratuita acredite, al anunciar el recurso de suplicación, haber consignado en la oportuna entidad de crédito y en la cuenta de depósitos y consignaciones abierta a nombre del órgano jurisdiccional, la cantidad objeto de la condena, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito.

En el caso de condena solidaria, la obligación de consignación o aseguramiento alcanzará a todos los condenados con tal carácter, salvo que la consignación o el aseguramiento, aunque efectuado solamente por alguno de los condenados, tuviera expresamente carácter solidario respecto de todos ellos para responder íntegramente de la condena que pudiera finalmente recaer frente a cualquiera de los mismos.

DATOS ENTIDAD BANCARIA DONDE REALIZAR CONSIGNACIÓN

Cuenta abierta, en la entidad BANCO SANTANDER, a nombre de este Juzgado Social Tres de Cartagena con el IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274, y en concepto el nº 5054 0000 65 0658 18.

Por esta sentencia, definitivamente juzgando, se pronuncia, establece y firma.