Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 6
OVIEDO
SENTENCIA: 00620/2019
NºAUTOS: 672/19
SENTENCIA Nº 620/19
OVIEDO, a treinta de diciembre de dos mil diecinueve.
Vistos por el Ilmo. Sr. D. MANUEL BARRIL ROBLES Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 6 de OVIEDO, los presentes autos nº 672/19sobre DESPIDO, ha pronunciado la siguiente SENTENCIA, siendo las partes, de una y como demandante DÑA María Rosa, representada por la Letrada Dña Almudena Llamazares Méndez , y de otra como demandado la Empresa EL AYUNTAMIENTO DE OVIEDOque compareció representado por el Letrado D. Juan Vega Felgueroso y el MINISTERIO FISCALque no compareció pese a estar citado en legal forma.
Antecedentes
PRIMERO.-Con fecha 23-9-19 tuvo entrada en este Juzgado la demanda rectora de los autos de referencia, en la que tras la alegación de hechos y fundamentos de derecho, se solicitó Sentencia por la que se declare la nulidad del despido, condenando a la demandada a readmitir a la actora en su mismo puesto de trabajo y condiciones que regían con anterioridad al despido y abono de los salarios dejados de percibir, así como a indemnizar a la misma en la cantidad de 25000 euros, o subsidiariamente se declare la improcedencia del despido, condenando a la demandada a readmitir a la actora en su mismo puesto de trabajo y condiciones con abono de los salarios dejados de percibir o bien indemnizarla en la cantidad legalmente señalada para el despido improcedente.
SEGUNDO.-Abierto el acto del Juicio, celebrado el 19-12-19, la parte actora se afirmó y ratificó en la demanda presentada, oponiéndose la demandada compareciente en base a los motivos expuestos en la grabación de juicio.
Recibido el juicio a prueba, se practicaron las pruebas propuestas por las partes y declaradas pertinentes por S.Sª., uniéndose los documentos a los autos, quedando los autos vistos para Sentencia.
Hechos
PRIMERO.-La demandante Dª. María Rosa comenzó a prestar servicios para el AYUNTAMIENTO DE OVIEDO el 01-09-17, en virtud de un contrato de trabajo temporal a tiempo parcial a razón de 26,25 horas semanales, con una vigencia temporal inicialmente pactada hasta el 31-08-18, prorrogándose posteriormente hasta el 31-08-19, con la categoría profesional de Técnico de Educación Infantil, con un salario bruto diario en cómputo anual de 53,03 €, sujeta en cuanto a sus condiciones laborales al Acuerdo Regulador de las Condiciones de Trabajo del Ayuntamiento de Oviedo, con centro de trabajo en la Escuela Infantil 'Dolores Medio'.
Al igual que la actora, se prorrogó el contrato de trabajo a otras 65 Técnicos de Educación Infantil.
SEGUNDO.-El 02-09-19 a la actora se le entregó la siguiente comunicación literal:
Asunto: Extinción de contratos de trabajo suscritos en la modalidad de obra o servido determinado en las Escuelas infantiles.
Departamento: Personal
INFORME
1.-Vistos contratos de trabajo en la modalidad de contratos por obra o servicio determinado, formalizados con Técnicos de Educación Infantil, dentro del Convenio de Colaboración con el Principado de Asturias para la ejecución del Plan de Ordenación de las Escuelas del Primer Ciclo de Educación Infantil, cuya fecha de finalización está prevista para el 31 de agosto de 2019.
2.-Con fecha 30 de julio de 2019, el Jefe de Sección de Educación y el Concejal de Gobierno de Educación, Cultura, Centros Sociales, Salud pública y Consumo emiten propuesta de funcionamiento de las Escuelas Infantiles proponiendo la continuidad de las trabajadoras con contrato vigente, solicita la cobertura de reducciones de jornada de las mismas y la cobertura de vacantes necesarias de acuerdo con la asignación de la Consejería de Educación Cultura y Deportes del Principado de Asturias.
3.-Con fecha 17 de mayo de 2019, se aprueba en Junta de Gobierno informe de Abogacía Consistorial de no interposición de recurso de suplicación en 4/19 demanda relativa a discrepancia de horarios entre dos trabajadoras de las Escuelas Infantiles. En el apartado TERCERO de dicho acuerdo se advierte en relación con la contratación temporal en Escuelas Infantiles que es fraudulenta y que resulta que la perseverancia de esta conducta podría ser valorada como constitutiva de una infracción penal-prevaricación administrativa.
4.-Visto Ar. 49.1c) del Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que establece: El contrato se extinguirá: c) por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servido objeto del contrato.....'
PROPUESTA DE RESOLUCIÓN
PRIMERO: La extinción con efectos de 31 de agosto de 2019, de los contratos de trabajo por obra o servicio determinado, suscritos con las siguientes trabajadoras:
Debora
Diana
Elisabeth
Elvira
Inmaculada
Encarna
Enriqueta
Esperanza
Estibaliz
Eugenia
Leonor
Felicisima
Lourdes
María Rosa
Filomena
Herminia
Milagros
Sagrario
Isidora
Modesta
Josefa
Julia
Carlos Daniel
Lorena
Piedad
SEGUNDO: Comuníquese a las interesadas Jefe de Sección de Educación, Oficina, Presupuestaria, Nóminas y Comité de Empresa
TERCERO.-En fecha 30 de diciembre de 2.002 se firmó entre el Ayuntamiento de Oviedo y la Consejería de Educación y Cultura del Principado de Asturias un Convenio de Colaboración entre la Administración del Principado de Asturias y el Ayuntamiento de Oviedo para el desarrollo del plan de ordenación de escuelas del primer ciclo de educación infantil. En la cláusula cuarta de ese convenio, que regulaba el funcionamiento de la escuela infantil, señalaba que la escuela se regirá por lo previsto en la ley orgánica de educación y demás normativa educativa estatal que resulte aplicable, el plan de ordenación de escuelas del primer ciclo de educación infantil, la normativa de desarrollo del mismo que establezca el Principado de Asturias, y el proyecto educativo, y de servicios y recursos del centro. En particular quedaba sujeta al plan y normativa e instrucciones de la Consejería de educación y cultura en lo referente a calendarios de apertura, requisitos de plantilla mínima y titulación académica del personal, ratios personal-niño y aula-niño, régimen de funcionamiento, requisitos de espacios, instalaciones y equipamientos, instrucciones académicas de funcionamiento, órganos de gestión y criterios y baremo de admisión de alumnos. Se señalaba igualmente que el personal técnico educativo y de atención a los niños será contratado por el Ayuntamiento el cual garantizará asimismo los servicios generales de cocina y limpieza que resultan necesarios de acuerdo con el referido programa. Para ello el Principado transferiría periódicamente al Ayuntamiento una aportación económica para garantizar el funcionamiento del programa. En la cláusula séptima se establecían las obligaciones de las partes señalando entre otras que el Ayuntamiento venía obligado a contratar al personal técnico educativo y garantizar la prestación de los servicios de cocina y limpieza para garantizar la finalidad de los programas objeto del convenio. Se suscribieron sucesivas addendas, publicadas en el BOPA.
CUARTO.-El Informe Propuesta del Ayuntamiento de Oviedo de fecha 31 de julio de 2019 se indica que próximo el inicio del curso escolar 2019-2020 y a la vista del convenio mencionado, la Consejería de Educación y Cultura asigna para el funcionamiento las siguientes Escuelas:
1. María Balbín: 5 unidades a jornada completa.
2. Dolores Medio: 12 unidades a jornada completa.
3. Montenuño: 4 unidades a jornada completa.
4. Colloto: 3 Unidades a jornada completa.
5. Florida: 8 unidades a jornada completa.
6. Rubín: 9 unidades a jornada completa.
7. Corredoria: 8 unidades a jornada completa.
En el punto Quinto del citado informe se indica: En resumen los cambios producidos con respecto al curso anterior son los siguientes, los cuales deben hacerse efectivos con fecha de 1 de septiembre con ocasión del comienzo del curso escolar 2019/2020 a efectos de poder llevar a cabo la prestación del servicio desde su inicio con la seguridad y calidad adecuada
A-Total plantilla curso escolar 2019-2020: 58 jornadas completas y 69 medias jornadas
Escuela la Educación Infantil María Balbín: 7 jornadas completas y 6 medias jornadas.
Escuela la Educación Infantil Dolores Medio: 16 jornadas completas y 15 medias jornadas.
Escuela la Educación Infantil Montenuño: 4 jornadas completas y 8 medias jornadas.
Escuela la Educación Infantil Colloto: 2 jornadas completas y 6 medias jornadas.
Escuela la Educación Infantil Corredoria: 8 jornadas completas y 12 medias jornadas.
Escuela la Educación Infantil Florida: 9 jornadas completas y 12 medias jornadas.
Escuela la Educación Infantil Rubín: 12 jornadas completas y 10 medias jornada.
QUINTO.-El número de trabajadores de las Escuelas Infantiles a la fecha de 4 de noviembre de 2019 es de 101 trabajadores indefinidos no fijos y 10 trabajadores temporales con contrato de interinidad.
SEXTO.-El 25-06-19 la demandante interpuso una demanda en reclamación de relación laboral indefinida no fija, la que fue turnada al Juzgado de lo Social nº 3 de Oviedo, estando actualmente pendientes los actos de conciliación y juicio.
SEPTIMO.-La actora no ostenta ni ha ostentado la cualidad de representante de los trabajadores.
OCTAVO.-En la tramitación de estos autos se han observado las prescripciones legales.
Fundamentos
PRIMERO.-Impugna la demandante el despido del que entiende ha sido objeto a fin de se declare su nulidad del despido y subsidiariamente la improcedencia del mismo, con base en que se ha producido una discriminación ya que se ha despedido a la actora por no tener reconocida la condición de trabajadora indefinida no fija, cuando a estas últimas se las mantuvo en su contrato de trabajo, considerando que ha existido una represalia empresarial por el hecho de haber interpuesto la demanda solicitando el reconocimiento de tal condición; y por otra parte porque debió acudirse a los trámites de un despido colectivo y no individual; subsidiariamente solicita la improcedencia porque el propio Ayuntamiento ha reconocido su contratación como fraudulenta, por lo que la cláusula de temporalidad establecida carece de virtualidad alguna.
Se opone el AYUNTAMIENTO DE OVIEDO a la nulidad solicitada, con base en que el cese de la demandante no ha venido motivado por discriminación alguna sino por la propia consideración de fraudulento del contrato de trabajo celebrado, por lo que no cabía más solución que extinguir la relación laboral a la fecha del término final pactado, ya que lo contrario supondría reincidir en el fraude en la contratación.
Las dos causas de nulidad invocadas han sido ya planteadas y resueltas por otros Juzgados de este territorio en sentido contrario a tal pretensión; concretamente la del Juzgado de lo Social nº 5 de Oviedo de fecha 04-11-19 lo fundamenta en los siguientes términos: ' TERCERO.-No obstante esta declaración, la parte actora solicitó con el carácter de principal la acción de nulidad del despido por no haberse seguido el trámite procedimental adecuado al considerar que tenía que haberse seguido el trámite del despido colectivo, ya que junto a la trabajadora fueron despedidas 25 trabajadoras con la categoría profesional de Técnicos de Educación Infantil de las Escuelas Infantiles de 0 a 3 años en el Ayuntamiento de Oviedo. El Art. 51 del TRET dispone 1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas. Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre que su número sea, al menos, de cinco. '...' Como apunta la sentencia del TSJ de Extremadura de fecha 11 de enero de 2019 'A efectos de evitar actuaciones fraudulentas del empresario en cuanto al cómputo de extinciones para no alcanzar dicho umbral y así poder acudir al despido objetivo individual, que requiere menos formalidades que el colectivo el Estatuto realiza dos previsiones: La primera en relación con cuáles son las extinciones contractuales computables, y así, se dice que se tendrán en cuenta cualesquiera otras extinciones del contrato de trabajo producidas en el periodo de referencia (90 días) por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el art. 49.1.c) ET (extinción de los contratos temporales) siempre que su número sea, al menos, de cinco. A estos efectos, se estiman computables no solo los despidos objetivos producidos al amparo de las letras c) y e) del ET (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y entidades sin ánimo de lucro), sino también los despidos disciplinarios calificados como improcedentes y las bajas incentivadas, que formalmente implican un acuerdo con el trabajador. El actual criterio del Tribunal Supremo (expresado en sus sentencias de 8 de julio de 2012 (RJ 2012, 9967 ) y 23 de diciembre de 2013 (RJ 2014, 1251)) entiende como computables aquellas extinciones amparadas en causa de temporalidad, cuando esta causa sea declarada como 'irregular' o 'improcedente' en sede judicial, ya sea por fraude de ley en la contratación temporal o porque la extinción se haya producido 'ante tempus'. La segunda señala que cuando en periodos sucesivos de 90 días y con el objeto de eludir las previsiones del despido colectivo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el art. 52.c) del ET en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto (fraude por goteo). A estos efectos por la parte actora invocó la Directiva 98/85 así como la Jurisprudencia emanada por el TJUE en cuanto la interpretación que debe darse al concepto de centro de trabajo que no el de empresa para el cómputo de las extinciones que deben ser tenidas en cuenta para considerar que el trámite que se debería haber llevado a cabo para la extinción de la relación laboral de los Técnicos de Educación Infantil en las EscuelasInfantiles de 0 a 3 años del Ayuntamiento de Oviedo debería haber sido el del Despido Colectivo, al no hacerlo así considera la parte actora que el despido debe ser calificado como nulo. En este punto debemos traer a colación la sentencia dictada por el ST de fecha 14 de julio de 2017 en la que se examina ampliamente esta cuestión, entre ellas las razones por las que el art. 51.1 del ET es contrario a la Directiva 98/1995, la primacía vinculante del Derecho de la Unión y sus límites en un litigio entre particulares, a aplicación sobre la norma interna del principio de interpretación conforme al Derecho de la Unión. En esta sentencia se recoge literalmente. NOVENO.-Interpretación del art. 51.1º ET conforme a la Directiva 98/1995 (LCEur 1998, 2531).1.-De lo anteriormente expuesto se colige que la aplicación del principio de interpretación conforme al Derecho de la Unión, obliga a algo más que a un mero análisis de la ley nacional que conduzca a un resultado puramente declarativo de su literalidad. A diferencia de la interpretación ordinaria de la ley que se circunscribe al estudio de un precepto legal al que se aplican los criterios hermenéuticos del art. 3.1º Código Civil (LEG 1889, 27), la interpretación conforme al Derecho de la Unión supone la necesidad de contrastar la legislación interna con la Directiva respecto a la que ha de realizarse el test de conformidad, para establecer si es posible encontrar una solución interpretativa que permita compatibilizar el sentido de la norma nacional con la finalidad y resultado perseguido por la Directiva, haciendo efectiva esa obligación que debe orientar la actuación del órgano judicial nacional como garante de la efectividad del Derecho de la Unión, lo que obliga a integrar la norma interna con esos mandatos tan claros, rotundos e incondicionados de la Directiva que no hayan sido incorporados por el legislador nacional, y esa integración pasa por incorporar esos elementos jurídicos contenidos en la Directiva al derecho interno por vía de la interpretación conforme, toda vez que no se trata de genéricas y abstractas previsiones del Derecho de la Unión sino de una taxativa disposición legal que no admite margen en su transposición al derecho interno por parte los Estados miembros, ni suscita dudas interpretativas sobre su eficacia y alcance. 2.-Pero como también hemos adelantado, si bien es verdad que el órgano judicial debe involucrarse en la búsqueda de una solución que permita alcanzar el resultado perseguido por la Directiva, hemos de reiterar que no puede en ningún caso exceder los límites de su propia competencia para arrogarse funciones de otros poderes del Estado que no le corresponden, debiendo mantenerse en todo momento dentro de lo que es propio y consustancial a la actividad estrictamente jurisdiccional, sin incurrir en interpretación contra legem que suponga en realidad desconocer e ignorar la norma de derecho interno para sustituirla, sin más, por lo dispuesto en la Directiva, atribuyéndose competencias que son exclusivas del poder legislativo. El ámbito de la interpretación conforme se corresponde con aquellos supuestos en los que la norma interna resulte confusa, incompleta y admita una interpretación adecuada a la finalidad perseguida por la Directiva, pero no puede aplicarse cuando la norma interna resulta categóricamente opuesta a la Directiva, sin conceder el menor mejor de interpretación posible que permita su adaptación al Derecho de la Unión, en cuyo caso corresponde al legislador corregir esa situación y al particular le queda la opción de instar 'la posible responsabilidad del Estado incumplidor por los daños y perjuicios que pueda causar su incumplimiento de la Directiva' ( STS 8 de junio de 2016 (RJ 2016, 2348), rec. 207/2015 , FJ undécimo, in fine), sin que pueda el órgano judicial subsanar esa deficiencia. 3.-En el presente caso la propia STJUE del asunto Rabal Cañas nos marca el camino, en cuanto ya supone una interpretación implícita del art. 51.1º ET y ofrece todos los elementos que habrán de ser tenidos en cuenta por el órgano judicial nacional para establecer el verdadero alcance que ha de darse a ese precepto, de acuerdo con el contenido de la Directiva conforme a la que debe ser interpretado. Ya hemos dicho que el mandato de la Directiva es claro, rotundo y terminante al imponer el centro de trabajo como unidad de referencia en garantía mínima de los derechos de los trabajadores, mientras que la literalidad del art. 51.1º ET no excluye específicamente los centros de trabajo, sino que lo que hace es introducir una mejora al extender el cómputo de los umbrales a la totalidad de la empresa, tal y como ponemos de manifiesto en nuestra STS de 18 de marzo de 2009 (RJ 2009, 4163) (rec. 1878/2008 ) al destacar que lo pretendido en nuestra norma nacional es establecer 'una regulación procedimental más favorable para los trabajadores, no sólo con respecto a la unidad de referencia física (empresa y no centro de trabajo) para el cómputo de trabajadores afectados, sino también exigiendo a la empresa la justificación de la causa extintiva y la necesidad de la previa autorización administrativa para proceder al despido colectivo (requisitos éstos que no establece la norma comunitaria)', lo que impide considerar que el legislador nacional haya querido substraerse a tan categórica previsión del Derecho de la Uniónpara descartar en cualquier supuesto el centro de trabajo como unidad de cómputo. Distinto sería si la redacción del art. 51.1º ET hubiere excluido de forma específica y expresa la posibilidad de aplicar ese precepto en referencia al centro de trabajo, lo que haría entonces inviable una interpretación conforme al Derecho de la Unión, que resultaría manifiestamente incompatible y contradictoria con el texto de la norma interna dando lugar a un inadmisible resultado contra legem. Pero como seguidamente veremos, el art. 51 ET no solo no excluye directa o indirectamente los centros de trabajo de su ámbito de aplicación para circunscribirlo únicamente a la empresa, sino que, por el contrario, contiene distintas alusiones en las que expresamente los incluye. 4.-Como ordena el art. 3.1º del Código Civil : 'Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas'. En la aplicación de estos cánones al art. 51.1º ET a los efectos de su interpretación conforme a la Directiva, deberemos poner el acento y atribuir la mayor relevancia al elemento teleológico, en cuanto resulta incuestionable que la finalidad de cualquier norma de derecho interno de transposición de una directiva no puede ser otra que la de atender a la consecución del resultado previsto en la misma, hasta el punto que en aplicación del artículo 249 CE , párrafo tercero, el órgano judicial nacional 'debe presumir que el Estado miembro, una vez que ha utilizado el margen de apreciación de que disfruta con arreglo a dicha disposición, ha tenido la intención de cumplir plenamente las obligaciones derivadas de la directiva de que se trate '(STJUE 5/10/2004 (TJCE 2004, 272), asunto Pfeiffer, apartado 112). Desde esta perspectiva jurídica, lo pretendido por el art. 51.1º ET es dar cobertura a una situación más favorable con carácter general para los trabajadores que la prevista en la propia Directiva, que no la de excluir la protección en aquel nivel mínimo de garantía que su art. 1.1º ha residenciado en los centros de trabajo. Por más que el canon de interpretación literal, incluso los antecedentes históricos y legislativos de nuestra norma interna, parezcan conducir a un resultado diferente, deberá prevalecer en este caso el elemento teleológico que es consustancial a la actuación de todas las Autoridades Públicas de los Estados en la consecución de la finalidad y el resultado al que obligan las Directivas. 5.-Al mismo resultado conduce una interpretación sistemática de las numerosas menciones que contiene nuestro ordenamiento laboral, en las que se pone de manifiesto la frecuente asimilación que hace el legislador interno entre la empresa y el centro de trabajo, en prueba de que ambos conceptos se encuentran íntimamente vinculados, muchas veces equiparados, y no son en modo alguno excluyentes el uno del otro. Pese a la aparente claridad que parece desprenderse la definición de centro de trabajo del art. 1.5 ET , no son pocos los preceptos legales en las que se utiliza indistintamente el término empresa/centro de trabajo, o en los que se contiene una misma e indistinta regulación en referencia a uno y otro ámbito, poniendo con ello de manifiesto que no siempre es indubitada la unidad física a la que se está refiriendo en cada momento la norma. La más relevante a estos efectos la encontramos sin duda en el propio art. 51.2 ET , que al regular el proceso de consultas con los representantes de los trabajadores dispone que, en el caso de existir varios centros de trabajo la negociación' quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento', lo que es suficiente para constatar que el precepto no ha querido excluir de su ámbito de aplicación el centro de trabajo como unidad de referencia del despido colectivo, y es por sí solo suficiente para descartar que pueda considerarse contra legem la interpretación que nos lleva a extender al centro de trabajo las previsiones del apartado primero de este mismo artículo. De igual forma se reitera la afectación a los centros de trabajo en las demás situaciones vinculadas a crisis económicas y organizativas de la empresa con el mismo fundamento que el art. 51 ET , tanto en el art. 41 ET , en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, como en el art. 47 ET , en los supuestos de suspensión de contratos o reducción de jornada, lo que en una sistemática integración de las normas que rigen este mismo aspecto jurídico de las relaciones laborales obliga a entender que nuestro legislador interno no ha querido en modo alguno excluir de toda esta normativa el centro de trabajo para limitarse única y exclusivamente la empresa. En esa misma línea, el art. 51.2º ET señala que 'La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo'. Y este último precepto no solo contempla igualmente la posibilidad de que la cuestión afecte a un único centro de trabajo como ya hemos dicho, sino que atribuye además a los representantes de los trabajadores en esta unidad empresarial la legitimación para negociar con la empresa, ahondando en la equiparación del tratamiento jurídico en ambas situaciones. Previsión legal que entronca con lo dispuesto en los arts. 63 y siguientes del ET que regulan el régimen jurídico de aplicación a los órganos de representación legal de los trabajadores, en lo que encontramos otra manifestación de aquellas materias en las que nuestra legislación laboral otorga una mismo tratamiento en su aplicación a la empresa y al centro de trabajo, asimilando una vez más ambos conceptos, como es de ver en el art. 8.1º LOLS (RCL 1985, 1980) que al regular los principios de la acción sindical comienza diciendo que 'Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de
trabajo...', en lo que es demostrativo de ese tratamiento indiferenciado, que tiene continuidad en los preceptos del Estatuto de los Trabajadores que regulan la constitución del comité de empresa a nivel de centro de trabajo, hasta el punto de establecerlo como regla general en los centros de trabajo de cincuenta o más trabajadores, art. 63.1 ET , reconociéndoles posteriormente el art. 64 ET , de manera igualmente indistinta, amplios derechos de intervención y representación, entre los que se incluyen, destacadamente a los efectos del presente litigio, 'ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma' ...emitir informe en materia de 'a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella; b) Las reducciones de jornada; c) El traslado total o parcial de las instalaciones'. De todo lo razonado se desprende que nuestra normativa laboral no contrapone la empresa y el centro de trabajo como unidades de referencia empresarial necesariamente diferenciadas, sino que, por el contrario, los asimila y equipara en su tratamiento jurídico en todos esos aspectos tan esenciales y relevantes de las relaciones laborales. 6.-Lo que nos permite afirmar que la interpretación conforme de nuestra norma nacional es la que nos lleva a entender que su objeto no es otro que extender a la empresa la unidad de cómputo de los umbrales que separan el despido colectivo del objetivo, pero sin contener previsión alguna de la que se derive la exclusión de los centros de trabajo que reúnan esos mismos requisitos numéricos, dando con ello lugar a una confusa redacción que puede ser integrada con la aplicación del principio de interpretación conforme, que permite interpretar el precepto en el sentido de que procede su aplicación no solo cuando se superen los umbrales fijados en el mismo a nivel de la totalidad de la empresa, sino también cuando se excedan en referencia a cualquiera de sus centros de trabajo aisladamente considerados en el que presten servicio más de 20 trabajadores. A lo que podemos añadir un argumento de singular trascendencia, cual es el hecho de que otra distinta interpretación daría lugar a un desigual, injustificado e irrazonable tratamiento de los trabajadores de aquellas empresas que cuentan con un solo centro de trabajo respecto a las que disponen de varios, permitiendo a estas últimas despedir individualmente a un número incluso superior a las otras, acudiendo al recurso de concentrar todas las extinciones en un único centro de trabajo. 7.-Nos queda por hacer una última consideración especialmente relevante. Como hemos adelantado, la dimensión necesariamente plural del despido colectivo impide la aplicación de este régimen jurídico a cualquier centro de trabajo, lo que nos lleva a insistir en la circunstancia de que esa misma interpretación conforme al Derecho de la Unión del art. 51.1º ET obliga a entender que el concepto de centro de trabajo, a efectos del despido colectivo, no puede ser otro que el previsto en el art. 1.1º de la Directiva 98/59 (LCEur 1998, 2531), esto es, aquel que emplea habitualmente a más de 20 trabajadores, al ser este último requisito cuantitativo consustancial al propio concepto de centro de trabajo en los términos establecidos en la Directiva, sin que en la norma interna haya elementos que permitan ninguna otra posible interpretación diferente en materia de despidos colectivos, y con independencia de la consideración como centro de trabajo que pudieren tener a otros efectos las unidades productivas de la empresa en las que estuvieren empleados un número menor de trabajadores. No se nos escapa que la aplicación de la regla del art. 51.1º letra a) ET supone un diferente tratamiento jurídico entre las empresas que disponen de varios centros de trabajo y las que tienen un único centro que no emplea a más de 20 trabajadores, pero ese resultado no es contrario a las previsiones de la Directiva en la medida en que supone una mejora en favor de los trabajadores de ese tipo de empresas con un único centro de trabajo, al igual que en sentido contrario es más favorable a los trabajadores el cómputo conjunto de las extinciones en las empresas que cuentan con varios centros de trabajo. DÉCIMO.- Ratificamos y completamos la doctrina de la STS de 18 de marzo de 2009 (RJ 2009, 4163) (rec. 1878/2008 ). 1.-Por todo lo anteriormente razonado, ratificamos y completamos el criterio establecido en la STS de 18 de marzo de 2009 (RJ 2009, 4163) (rec. 1878/2008 ), en el sentido de que deben calificarse como despido colectivo y respetar por consiguiente el régimen legal aplicable en esta materia, tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del art. 51.1º ET tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales afectando a un único centrode trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores. En lo que aquí interesa se analiza los elementos que debe reunir el centro de trabajo a efectos del despido colectivo y se indica que el TJUE ofrece los diferentes ítems a tener en cuenta desde el punto de vista cualitativo para determinar cuándo una determinada unidad productiva de la empresa puede calificarse como centro de trabajo a efectos del despido colectivo, para concluir que 'a efectos de la aplicación de la Directiva 98/59, puede constituir concretamente un «centro de trabajo», en el marco de una empresa, una entidad diferenciada, que tenga cierta permanencia y estabilidad, que esté adscrita a la ejecución de una o varias tareas determinadas y que disponga de un conjunto de trabajadores, así como de medios técnicos y un grado de estructura organizativa que le permita llevar a cabo esas tareas. También que será necesario establecer las condiciones cualitativas y cuantitativas que debe reunir el centro de trabajo, porque no toda unidad productiva puede ostentar ese calificativo desde el punto de vista meramente cualitativo en razón de sus características organizativas y de funcionamiento en relación con la globalidad de la empresa, ni tampoco resulta aplicable a cualquier centro de trabajo la regulación normativa de los despidos colectivos desde la perspectiva cuantitativa del número de trabajadores empleados y/o afectados, ya que por su propia naturaleza requiere una determinada dimensión plural en función del número de trabajadores despedidos y/o destinados en el centro de trabajo, que el art. 1.1º de la Directiva concreta en la cifra de más de 20 trabajadores empleados, en el supuesto del art. 1.1º, a , i; y de al menos 20 despedidos en el caso del art. 1.1º, a, ii, en razón de la opción escogida por el legislador nacional, Conforme a la Directiva 98/59 y desde la perspectiva puramente cuantitativa, solo puede aplicarse la normativa del despido colectivo en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 trabajadores, descartando la posibilidad de extender estas garantías a aquellos en los que presten servicios un número inferior. Así lo establece claramente la antedicha STJUE al excluir los centros de trabajo con un menor número de trabajadores, lo que' sería contrario al objetivo perseguido de garantizar una protección comparable de los derechos de los trabajadores en los diferentes Estados miembros y, por otro lado, daría lugar a cargas muy diversas para las empresas obligadas a cumplir las obligaciones de información y de consulta en virtud de los artículos 2 a 4 de esta Directiva en función de la elección del Estado miembro de que se trate, lo que sería igualmente contrario al objetivo perseguido por el legislador de la Unión, que es equiparar las cargas en todos los Estados miembros'. Añadiendo en el apartado 64, que 'esta interpretación no sólo incluiría en el ámbito de aplicación de la Directiva 98/59 a un grupo de trabajadores afectados por un despido colectivo, sino también, dado el caso, a un único trabajador de un centro de trabajo -que eventualmente podría hallarse adscrito a un centro de trabajo de una aglomeración distinta y alejada de otros centros de trabajo de la misma empresa-, lo que sería contrario al concepto de «despido colectivo» en el sentido habitual de dicha expresión. Además, el despido de ese trabajador único daría lugar a la aplicación de los procedimientos de información y consulta previstos en las disposiciones de la Directiva 98/59, las cuales no son adecuadas para casos individuales'. 5.-El concepto de centro de trabajo al que se refiere el art. 1.1º de la Directiva 98/59 y que impone a la legislación interna la obligación de respetar las garantías que caracterizan los despidos colectivos, está exclusivamente referido a los centros en los que presten habitualmente servicio más de 20 trabajadores, no estando obligado el legislador nacional a reconocerlo en favor de aquellos otros que empleen a un menor número, como es lógico y razonable en función de esa dimensión plural del despido colectivo de la que ya hemos hablado antes, que necesariamente requiere una mínima incidencia cuantitativa en el número de trabajadores afectados en función de los destinados en el concreto centro de trabajo. Lo contrario sería tanto como admitir que la normativa del despido colectivo fuese de aplicación en cualquier centro de trabajo por reducido que fuese, lo que ya hemos visto que niega la propia doctrina del TJUE, porque no se corresponde con lo dispuesto en el art. 1.1º de la Directiva 98/59 que claramente se limita a los centros que emplean a más de 20 trabajadores o en los que se hubieren producido unmínimo de 20 despidos. A salvo que la regulación interna de cada Estado pudiere establecer un sistema más favorable a los trabajadores en uso de la posibilidad que a tal efecto concede el art. 5 de la Directiva, incluyendo cualquier centro de trabajo con independencia del número de trabajadores destinados en el mismo, lo que no es el caso de nuestro art. 51.1º ET . Partiendo de estas consideraciones en el presente caso la prestación del servicio dentro del Convenio de Colaboración con el Principado de Asturias para la ejecución del Plan de Ordenación de las Escuelas del Primer Ciclo de Educación Infantil para el curso 2019/2020, conforme al Informe Propuesta del Ayuntamiento de Oviedo de fecha 31 de julio de 2019 se iba a llevar a cabo en la Escuela Infantil María Balbín con 5 unidades a jornada completa, en la Escuela Infantil Dolores Medio con 12 unidades a jornada completa, en la Escuela Infantil Montenuño con 4 unidades a jornada completa, en la Escuela Infantil Colloto con 3 Unidades a jornada completa, en la Escuela Infantil Florida con 8 unidades a jornada completa, en la Escuela Infantil de Rubín con 9 unidades a jornada completa, en la Escuela Infantil de Corredoria con 8 unidades a jornada completa. Los centros de trabajo donde se presta el servicio son cada una de la Escuelas Infantiles, y como se comprueba ningún de ellas llega a los límites anteriormente indicados de 20 trabajadores, por lo que nos estaríamos ante el supuesto legalmente establecido en la ley nacional ni en la interpretación jurisprudencial de la Directiva 98/95, lo que conllevaría la desestimación de esta pretensión.
CUARTO.-Se invoca la acción de nulidad también por vulneración del derecho a la igualdad al considerar que se extingue la relación laboral de aquellas trabajadoras como la aquí actora que en ese momento no estaban amparadas por una declaración judicial de relación laboral indefinida no fija. Así en la sentencia 103/2002, de 6 de mayo , citada a su vez por la STC 104/2004, de 28 de junio , recogiendo reiterada doctrina expresada en anteriores sentencias, señala que 'el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello'; y añade que 'también es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos'. Con referencia concreta al marco del Derecho laboral recuerda la STC 2/1998, de 12 de enero , que ya la STC 34/1984, de 9 de marzo , había dicho que 'el art. 14 de la C.E . no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de laautonomía de la voluntad deja un marco en el que el acuerdo privado [...] puede libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales'. De ello concluye que 'en la medida, pues, en que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio, por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad'. Y el Auto del mismo Tribunal 319/1.996 de 29 de octubre establece 'es necesario resaltar que no basta con que las tareas asignadas a dos categorías distintas ... sean idénticas o análogas para estimar discriminatoria la diferencia retributiva denunciada, pues no es el único criterio objetivo que el legislador o la Administración pueden ponderar a efectos de las retribuciones de las distintas categorías de funcionarios, sino que también pueden contemplar otros factores de diferenciación objetivos y generales, como son, las exigencias de preparación o el correspondiente sistema de acceso [ SSTC 29/1987 , 77/1990 ; AATC 139/1983 , 741/1984 ]'» ( AATC 03/Julio/2008 nº 201 y 202. STS 27/02/09 -rcud 955/08 -). También señala la Sentencia del Tribunal Constitucional 119/2002, de 20 de mayo , desde una perspectiva estrictamente constitucional, conviene recordar ahora el menor alcance de la protección del derecho fundamental alegado en casos en los que juegue abiertamente el principio de autonomía de la voluntad, a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados (por todas, STC 34/1984, de 9 de marzo . Es cierto que en esos planos son fuertes las limitaciones que impone el Derecho del Trabajo, por virtud entre otros factores precisamente del principio de igualdad, pero no desaparece, dejando sin margen el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la Empresa, la libertad de disposición de la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales'. Añade que 'en el Convenio Colectivo, aunque han de respetarse las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad y la no discriminación, éstas no pueden tener el mismo alcance que en otros contextos, pues en el ámbito de las relaciones privadas, en el que el Convenio Colectivo se incardina, los derechos fundamentales y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolo compatible con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad ( SSTC 177/1988, de 10 de octubre ; 171/1989, de 19 de octubre , o 28/1992, de 9 de marzo , entre otras). En la resolución que se notificó a la actora se parte de una situación objetiva como es que existían unos contratos de trabajo en la modalidad de contratos por obra o servicio determinado, formalizados con Técnicos de Educación Infantil, dentro del Convenio de Colaboración con el Principado de Asturias para la ejecución del Plan de Ordenación de las Escuelas del Primer Ciclo de Educación Infantil, cuya fecha de finalización estaba prevista para el 31 de agosto de 2019. Y que en el apartado tercero del informe de la Abogacía Consistorial de fecha 17 de mayo de 2019, se advertía en relación con la contratación temporal en Escuelas Infantiles que era fraudulenta, por lo tanto con independencia de que la decisión fuera ajustada a derecho o no lo cierto es que la causa por la que se decidió extinguir la relación laboral de estos contratos de trabajo temporales a la fecha del vencimiento de su prórroga era la irregularidad que adolecían. Y si bien existía un colectivo de trabajadores que prestan el mismo servicio en condición de relación laboral indefinida no fija, la situación jurídica entre uno y otro colectivo es diferente, precisamente por la naturaleza jurídica de la relación laboral ya declarada y que era diferente jurídicamente a la de la actora con contrato de trabajo temporal y ello con independencia de que en esta vía procesal se haya declarado la nueva relaciónjurídica. La extinción de la relación laboral de los trabajadores que tenían reconocida la relación laboral de indefinidos no fijos solo se puede producir mediante la provisión de la plaza por los procedimientos reglamentarios, mientras que una de las formas de extinguir la relación laboral de los contratos de trabajo temporales es por el vencimiento de la prórroga a la que estaban sometidos, es por ello que la condición de unos y otros es diferente y no cabría considerar la vulneración del derecho a la igualdad, pretensión que sí hubiera tenido cabida en el supuesto de que entre los trabajadores con contratos temporales unos se hubieran extinguido y otros no, supuesto que no es el contemplado en el presente caso, por lo que procede igualmente la desestimación de la pretensión de nulidad invocada y con ello la pretensión de indemnización adicional que se reclama'.
Abundando en lo anterior, debe además partirse del dato de que de los más de cien Técnicos/as de educación infantil contratados por el Ayuntamiento con contrato indefinido no fijo, la casi totalidad ha alcanzado tal condición en virtud de sentencia judicial, por lo cual no aparece en el caso de la demandante especificidad alguna que pudiese justificar un trato discriminatorio con relación a ella, ni la existencia de una represalia como consecuencia de haber presentado una demanda reclamando tal condición.
Por otra parte, el cese se acordó a la llegada del término final pactado, no con antelación o durante la vigencia del contrato, por lo que la procedencia del cese habría que reconducirlo en realidad a la causa que motivó su celebración; y es un hecho notorio y conocido que el cambio de gobierno municipal determinó que se hiciese pública la opinión del nuevo equipo de gobierno en función de lo informado por la Abogacía Consistorial de fecha 10-05-19 aportado por la actora, en el sentido de que las contrataciones temporales en las escuelas de educación infantil eran fraudulentas, y que no debía perseverarse en esa conducta ya que lo contrario podría ser considerado como una infracción penal por prevaricación administrativa; por lo cual se decidió extinguir los contratos de trabajo una vez llegado el término final pactado, no solo con la actora, sino con otras 24 trabajadoras; por tanto la presentación de una demanda por parte de la actora con tal finalidad, no se considera que haya tenido incidencia alguna en la decisión de extinción de su contrato de trabajo, cuando ya de antemano el propio Ayuntamiento tenía asumida la improcedencia del mismo por todos los antecedentes judiciales existentes.
En virtud de todo lo expuesto, se considera que el cese de la demandante no tenido relación alguna con la reclamación judicial realizada, sino con el informe de la Abogacía consistorial sobre el carácter fraudulento de tales contrataciones, en la inconveniencia de continuar con tal situación, y finalmente en la llegada del término final pactado, habiéndose acordado el cese no solo de la actora sino de otras 24 trabajadoras que se encontraban en su misma situación.
Por todo ello procede desestimar la pretensión de nulidad ejercitada con carácter principal.
SEGUNDO.-Procede por tanto la declaración de improcedencia del despido tal y como se reconoce de adverso, con las consecuencias legales inherentes a tal declaración contenidas en los artículos 56 del E.T. y 108 y 110 de la LRJS, condenando en consecuencia a la entidad demandada a la readmisión de la demandante en el mismo puesto de trabajo y en idénticos términos y condiciones existentes a la fecha del despido, o alternativamente y a su elección, a abonarle la indemnización prevista en el citado artículo 45, consistente en 33 días por año de servicio con un límite de 24 mensualidades; por tanto en el caso de autos la antigüedad es de 2 años a los que corresponden 66 días de indemnización, que a razón de 53,03 €/día da un total de 3.499,98 €.
TERCERO.-Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de Suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, en virtud de lo dispuesto en el artículo 191.3 a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Vistos los preceptos legales y demás de general y pertinente aplicación
Fallo
Que desestimando la acción de nulidad ejercitada con carácter principal y estimando la acción subsidiaria ejercitada frente al AYUNTAMIENTO DE OVIEDOcon intervención del MINISTERIO FISCAL, debo declarar y declaro IMPROCEDENTEel despido del que fue objeto Dª. María Rosa el 31-08-19, condenando a la entidad demandada citada a que readmita a la trabajadora en el mismo puesto de trabajo y en idénticos términos y condiciones vigentes al momento del despido, o alternativamente y a su elección, a que la indemnice con la cantidad total de 3.499,98euros, con abono en el primer caso de los salarios de tramitación desde la fecha del despido a razón de53,03euros/día, debiendo ejercitarse la opción en el plazo de cinco días a contar desde la notificación de la presente, entendiéndose caso de no ejercitarla que la opción es en favor de la readmisión.
Incorpórese esta Sentencia al correspondiente Libro, expídase Certificación Literal de la misma para su constancia en los autos de referencia.
MODO DE IMPUGNACIÓN: Se advierte a las partes que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en el Banco de Santander a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. 3378 0000 35 0672 19, debiendo indicar en el campo concepto 'recurso' seguido del código '34 Social Suplicación', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.
PUBLICACIÓN.-Leída y publicada ha sido la anterior Sentencia por el Ilmo. Sr. Magistrado-Juez, estando celebrando audiencia pública, en el día de su fecha, de lo que yo como Secretario doy fe.
