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21/02/2019
Sentencia SOCIAL Nº 63/2018, Juzgado de lo Social - Salamanca, Sección 1, Rec 794/2017 de 13 de Febrero de 2018
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Orden: Social
Fecha: 13 de Febrero de 2018
Tribunal: Juzgado de lo Social Salamanca
Ponente: REDONDO GRANADO, INES
Nº de sentencia: 63/2018
Núm. Cendoj: 37274440012018100083
Núm. Ecli: ES:JSO:2018:6179
Núm. Roj: SJSO 6179:2018
Encabezamiento
PLAZA COLON S/N
Equipo/usuario: S02
Modelo: N02700
En Salamanca a trece de febrero de dos mil dieciocho.
Vistos por la Ilma. Sra. Dª INES REDONDO GRANADO, Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Salamanca y su Partido, los presentes autos número
Antecedentes
Hechos
La Dirección Provincial del INSS acordó en fecha 25 de julio de 2017 denegar la prestación de incapacidad permanente por no alcanzar las lesiones que padece el actor, un grado suficiente de disminución de su capacidad laboral, para ser constitutivas de una incapacidad permanente (PDF 5). El demandante recibió notificación de la resolución el día 28 de julio siguiente (hecho no controvertido).
'Muy Sr. Nuestro:
Por medio de la presente y en contestación a su escrito recibido en nuestras oficinas el pasado 26 de septiembre de 2017, le reiteramos que usted debió incorporarse a su puesto de trabajo en el C.T.R. de Gomecello en el momento en el que tuvo conocimiento de que se le había denegado la incapacidad permanente. Por lo que la reincorporación debe hacerse de manera inmediata.
Lo que comunicamos a los efectos oportunos rogándole la firma de la presente carta como prueba de su recepción y constancia.
Sin otro particular le saluda atentamente.
Fdo.; Alfredo Sandridrián Ridaura'
Fundamentos
En atención a la naturaleza de la pretensión ejercitada, se hace necesario un pronunciamiento sobre al salario regulador del trabajador a efectos indemnizatorios, al ser un hecho relevante y controvertido entre las partes.
De acuerdo con los datos que obran en autos, las retribuciones que el actor percibía eran varias, en primer lugar el salario base, que si bien se abonaba a razón de 27,48 euros al día, de acuerdo con las tablas salariales vigentes para el año 2017, la suma que debía percibir era algo superior, en concreto de 844,13 euros brutos mensuales. En lo que se refiere al plus de penosidad, toxicidad y peligrosidad, las tablas del Convenio para 2017 establecían la suma de 193,45 euros, en cuanto a la parte proporcional de las pagas extraordinarias, le corresponderían por las tres pagas la suma de 175,86 euros mensuales, y finalmente por el concepto de plus complementario, no previsto en el Convenio, se le abonaba a razón de 5,87 euros por día, en total 176,10 euros mensuales. En total, el salario regulador serían la suma de todos los conceptos salariales, sin incluir por tanto el plus de transporte, que suponen 1.389,54 euros mensuales, o lo que es lo mismo 45,68 euros al día, que es el que ha de tomarse como salario regulador, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
El aquí demandante, y así consta en la relación de hechos probados, estuvo de baja laboral durante un largo periodo de tiempo, tras el cual el INSS acordó iniciar expediente de incapacidad permanente que finalmente le fue denegada. Una vez reincorporado a la empresa, se le sometió a un reconocimiento médico en el que se concluyó que se recomendaba realizar pausas cortas según necesidades, si bien también constaba que su estado de salud en general, y salvo los niveles de audición, estaba dentro de lo normal. Tras su reincorporación al puesto de trabajo, las funciones que ha venido realizando en esos ocho días fueron propias de peón, no de maquinista, y así lo corroboraron los testigos propuestos en el juicio. En este caso por tanto, y con los datos expuestos, no hay constancia de que el demandante padezca enfermedad grave alguna que pudiera hacer sospechar que haya sido el motivo de que la empresa proceda a su despido.
Sobre esta cuestión, de la nulidad de los despido de trabajadores en situación de incapacidad temporal o enfermedad del trabajador, ha venido siendo doctrina pacífica y reiterada del Tribunal Supremo, la que entendía que el despido por motivo de enfermedad o baja médica merecía, en principio, la calificación de despido improcedente y no la de despido nulo (SS de 29 de febrero de 2.001 , rec. 1566/2000, de 23-9-2003 , rec. 449/2002, de 12-7-2004 , rec. 4646/2002 , y de 27 de enero de 2009 , rec. 602/2008 ). En todas estas resoluciones se ha llegado invariablemente a la conclusión de que en aquellos supuestos, en que la empresa no ha alegado y probado la causa justificada de extinción objetiva, el despido por motivo de enfermedad o baja médica merece, en principio, la calificación de despido improcedente y no la de despido nulo. 'Cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido -concluye STS 29-2-2001 - la calificación aplicable es la de improcedencia' del despido, y no la de nulidad del mismo.
De acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Constitucional ( STC 128/1987 y 166/1988 , así como otras muchas posteriores) y con la jurisprudencia de la Sala del Tribunal Supremo STS 17-5-2000 , entre otras muchas), el art. 14 CE contiene dos normas diferenciadas. La primera, enunciada en el inciso inicial, prescribe la igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley (o de otras disposiciones jurídicas) por parte de los poderes públicos. La segunda norma del art. 14 CE , que se extiende al ámbito de las relaciones entre particulares, establece la prohibición de discriminaciones, ordenando la eliminación de las conductas discriminatorias en función del carácter particularmente rechazable de los motivos de diferenciación que las inspiran. Estos motivos son los específicamente enunciados en el art. 14 CE ('nacimiento', 'raza', 'sexo', 'religión', 'opinión') y los que deban ser incluidos en la cláusula genérica final ('cualquier otra condición o circunstancia personal o social').
Como dice la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de enero de 2001 , la cláusula final del art. 14 CE no comprende cualquier tipo de condición o circunstancia de los individuos o de los grupos sociales, 'pues en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta'. Los factores de diferenciación comprendidos en ella son aquellas condiciones o circunstancias que 'históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas'. En los términos de STC 166/1988 , se trata de 'determinadas diferenciaciones históricamente muy arraigadas' que han situado a 'sectores de la población en posiciones no sólo desventajosas, sino abiertamente contrarias a la dignidad de la persona que reconoce el art. 10 CE '.
Así pues, de acuerdo con la doctrina jurisprudencial expuesta, la enfermedad 'en sentido genérico', 'desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo', no puede ser considerada en principio como un motivo o 'factor discriminatorio' en el ámbito del contrato de trabajo ( STS 29-1-2001 ). Se trata, por una parte, de una contingencia inherente a la condición humana y no específica de un grupo o colectivo de personas o de trabajadores. Se trata, además, de una situación cuyo acaecimiento puede determinar, cuando se produce con frecuencia inusitada, que 'el mantenimiento del contrato de trabajo no se considere rentable por parte de la empresa' ( STS 29-1-2001 ). De ahí que, si el empresario decide despedir al trabajador afectado, podría ciertamente incurrir en conducta ilícita, si no demuestra la concurrencia de la causa de despido, pero no en una actuación viciada de nulidad radical por discriminación. Sólo en determinados supuestos, por ejemplo el de enfermedades derivadas del embarazo que están ligadas a la condición de mujer, puede el despido por enfermedad o baja médica ser calificado como despido discriminatorio, viciado de nulidad.
Ahora bien, esta pacífica doctrina, parece poder tambalearse con la aparición de una importante resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ( TJUE), la sentencia de 1 de diciembre de 2016 (asunto C-395/15 ), conocido como el caso 'Daouidi', la cual resuelve una cuestión prejudicial instada por el Juzgado Social 33 de Barcelona, y en la que se trata de dilucidar si la decisión empresarial de despedir a un trabajador por el solo hecho de estar en situación legal de IT entra dentro del concepto de 'discriminación directa por discapacidad', contemplado en la Directiva 2000/78 de igualdad de trato en el empleo. En dicha sentencia, el TJUE resalta el contraste entre 'situación de incapacidad temporal de duración incierta', la cual no constituiría una circunstancia discriminatoria, frente a 'la limitación que pueda calificarse de duradera', que sí podría constituir un factor de discriminación con arreglo a la definición de discapacidad conforme a la Directiva 2000/78. En resumen, el TJUE admite la posibilidad de que los despidos de trabajadores que están de baja médica sean considerados nulos en lugar de improcedentes 'en el caso de que la incapacidad temporal pueda ser considerada de carácter 'duradero', por lo que sí podría considerarse como 'una discapacidad' y entrar en el terreno de la discriminación, respuesta del tribunal europeo que llevó al juzgado barcelonés a calificar como nulo el despido.
Sin embargo, en el caso de autos, no se ha acreditado que el demandante sufra una enfermedad de suficiente entidad como para inferir que dada su gravedad, permita calificar el despido de discriminatorio, y no hay tampoco indicios de que la limitación de la capacidad laboral sea duradera, sino que por el contrario el INSS le ha denegado la incapacidad permanente. En definitiva, no hay motivo alguno para apreciar vulneración de derechos fundamentales, lo que ha de conducir a la desestimación de la declaración de nulidad del despido, y de la pretensión encaminada a que se declare dicha vulneración con la consiguiente indemnización de daños y perjuicios.
En el supuesto de autos, y de la lectura de la comunicación escrita entregada por la empresa al trabajador, resulta que los hechos que han motivado la decisión empresarial, se concretan en la falta de asistencia al trabajo de más de dos días durante un periodo de treinta días sin causa justificada, que el artículo 58.2 del Convenio colectivo califica como muy grave.
En este caso y como consta en la relación de hechos probados resulta que el trabajador estuvo de baja laboral, que se prorrogó al haber iniciado el INSS expediente de incapacidad permanente, que concluyó con resolución denegatoria de la prestación de fecha 25 de julio de 2017, que le fue notificada, y así se expone en la demanda el día 28 de julio siguiente. El demandante pese a ello no acudió a trabajar los días posteriores, y aunque alega que se lo comunicó telefónicamente a la empresa, hay que decir que no hay constancia cierta de ello, y los testigos solo lo corroboraron por saberlo de boca del demandante, y lo cierto es que no hay certeza de que así lo hiciera hasta el escrito que presentó el 26 de septiembre de 2017, es decir, casi dos meses después. La resolución denegatoria de la prestación de incapacidad permanente producía el efecto de dejar sin efecto la suspensión del contrato de trabajo, que hasta ese momento justificaba la inasistencia al trabajo. A partir de entonces por tanto, el trabajador estaba obligado a llevar a cabo una actuación positiva de cara a que el empresario tuviera conocimiento de que esta situación se había modificado, y de que estaba en condiciones de volver al trabajo, cosa que no hizo porque como decimos no lo comunicó fehacientemente hasta casi dos meses después. El trabajador no puede ampararse en que la comunicación la hizo por vía telefónica, porque aun cuando esto hubiera sido así, una mínima diligencia por su parte le hubiera llevado a que de no recibir respuesta por la empresa en un plazo corto y razonable de tiempo, haber llevado a cabo la comunicación de forma que quedara constancia cierta de que se había producido. No habiéndolo hecho así, y no constando ninguna otra causa que justificara su ausencia al trabajo una vez reanudada la relación laboral desde el momento que conoce la resolución administrativa, debemos hablar sin duda de una ausencia al trabajo carente de justificación, que como decimos se prolongó durante casi dos meses, y que constituye una falta muy grave que justifica el despido, que en consecuencia debe ser declarado procedente. No es obstáculo para ello que el trabajador efectivamente no figurase dado de alta en la empresa hasta el día 4 de octubre, y ello porque este hecho vino motivado por su falta de diligencia y su demora en comunicar su situación a la empresa de forma fehaciente.
En consecuencia la acción de impugnación del despido debe ser desestimada, declarando la procedencia del mismo.
En lo que se refiere a los días trabajados del mes de octubre de 2017, que fueron 8 días, del 4 al 11 de octubre, la empresa le abonó la suma bruta de 219,84 euros, a razón de 27,48 euros al día tal y como consta en la nómina aportada. Sin embargo, en el Convenio colectivo aplicable, que es el de empresa, las retribuciones previstas en las Tablas salariales para el centro de trabajo de Gomecello, y para la categoría de oficial de 2ª maquinista es de 844,13 euros brutos mensuales, lo que efectivamente supone por los ochos días, la suma reclamada de 225,04 euros, lo que supone una diferencia a su favor de 5,20 euros.
En lo que se refiere al plus complementario, la empresa le abonó por esos ocho días la suma bruta de 18,14 euros. En lo que se refiere al plus complementario, el demandante considera que se debe abonar a razón de 8,68 euros al día, pero es un complemento que no aparece en las tablas del Convenio ni tampoco se ha dado justificación de su importe, que de acuerdo con las nóminas aportadas del año 2015 variaba cada mes. Siendo así y no habiéndose acreditado por la parte actora el motivo en que basa su reclamación por este concepto, debe ser desestimada.
En lo que se refiere a las vacaciones, de acuerdo con las tablas del Convenio, se deben retribuir, en atención a la categoría profesional con la suma de 1.141,94 euros por los treinta días reconocidos. Por lo tanto, por los seis días devengados de vacaciones del año 2017, la diferencia en favor del trabajador será la existente entre lo percibido a razón de 27,48 euros, 164,88 euros, y lo que le correspondía 228,38 (1.191,91/30*6). Y por las vacaciones del 2016, del que le quedaban pendientes de disfrutar quince días, tenía derecho a 412,20 euros. Con estas premisas, la cantidad adeudada por vacaciones, ascendería a la suma de 70,49 que la empresa reconoce como debidas, a lo que ha de añadirse la ya dicha de 5,20 por diferencias salariales, en total 75,69 euros, que habrán de incrementarse con el 10% de interés por mora del artículo 29 del E.T .
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.
Fallo
Que
Notifíquese esta resolución a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social de los Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (con sede en Valladolid), que deberá anunciarse dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su abogado, graduado social colegiado o de su representante, al hacerle la notificación de aquélla, de su propósito de entablarlo. También podrá anunciarse por comparecencia o por escrito de las partes o de su abogado o graduado social colegiado, o representante ante el juzgado que dictó la resolución impugnada, dentro del indicado plazo.
Cuando el recurrente no hiciere designación expresa de letrado o de graduado social colegiado, si es un trabajador, beneficiario o un empresario que goce del derecho de asistencia jurídica gratuita, salvo que tuviere efectuada previamente designación de oficio, se le nombrará letrado de dicho turno por el juzgado en el día siguiente a aquél en que concluya el plazo para anunciar el recurso de suplicación.
Todo el que, sin tener la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, anuncie recurso de suplicación, ingresará como depósito la cantidad de 300 € (Trescientos euros) en la cuenta de depósitos y consignaciones de este juzgado. (art. 229 LJS)
Asimismo, conforme al art. 230 LJS será indispensable que el recurrente que no gozare del derecho de asistencia jurídica gratuita acredite, al anunciar el recurso de suplicación, haber consignado en la cuenta de depósitos y consignaciones abierta a nombre del órgano jurisdiccional, la cantidad objeto de la condena, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito.
En el caso de condena solidaria, la obligación de consignación o aseguramiento alcanzará a todos los condenados con tal carácter, salvo que la consignación o el aseguramiento, aunque efectuado solamente por alguno de los condenados, tuviera expresamente carácter solidario respecto de todos ellos para responder íntegramente de la condena que pudiera finalmente recaer frente a cualquiera de los mismos.
Los anteriores requisitos de consignación y aseguramiento de la condena deben justificarse, junto con la constitución del depósito necesario para recurrir, en su caso, en el momento del anuncio del recurso de suplicación o de la preparación del recurso de casación. Si el anuncio o la preparación del recurso se hubiere efectuado por medio de mera manifestación en el momento de la notificación de la sentencia, el depósito y la consignación o aseguramiento podrá efectuarse hasta la expiración del plazo establecido para el anuncio o preparación del recurso, debiendo en este último caso acreditar dichos extremos dentro del mismo plazo ante la oficina judicial mediante los justificantes correspondientes.
El Estado, las Comunidades Autónomas, las entidades locales y las entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos, así como las entidades de derecho público reguladas por su normativa específica y los órganos constitucionales, estarán exentos de la obligación de constituir los depósitos, cauciones, consignaciones o cualquier otro tipo de garantía previsto en las leyes. Los sindicatos y quienes tuvieren reconocido el beneficio de justicia gratuita quedarán exentos de constituir el depósito referido y las consignaciones que para recurrir vienen exigidas en esta Ley.
ADVERTENCIA: EN CASO DE QUE TUVIERAN QUE INGRESAR ALGUNA CANTIDAD:
Clave entidad Clave sucursal D.C Número de cuenta
0049 3569 92 0005001274
I.B.A.N.: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274
Ordinal Bancario para documentos contables: 001
En el campo ORDENANTE deberá contener como mínimo el nombre de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible el NIF/CIF de la misma.
En el campo BENEFICIARIO: JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 1 DE SALAMANCA.
En el concepto de la transferencia los 16 dígitos que corresponden a la cuenta del expediente en un solo bloque separado de lo que se ponga en el resto del campo por espacios (indicados en el apartado 1 para ingresos en efectivo).
Si no se consignan estos 16 dígitos o se escriben erróneamente, la transferencia será repelida por imposibilidad de identificación del expediente judicial y será devuelta a origen.
- Si se tiene cuenta en Banco Santander, se puede utilizar la Banca Online Supernet por Internet (WWW.bancosantander.es) accediendo a la opción 'Consignaciones Judiciales'.
- Para grandes empresas, se recomienda contactar con la entidad bancaria ya que tiene definido un procedimiento que facilita las transferencias masivas (Inspirado en el Cuaderno 34 de la AEB).
Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando en la instancia, lo pronuncio, mando y firmo.