Encabezamiento
Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Sección nº 01 de lo Social
Domicilio: C/ General Martínez Campos, 27 , Planta Baja - 28010
Teléfono: 914931977
Fax: 914931956
34002650
NIG: 28.079.00.4-2021/0030320
Procedimiento Recurso de Suplicación 1040/2021
ORIGEN:Juzgado de lo Social nº 03 de Madrid Conflicto colectivo 411/2021
Materia: Negociación convenio colectivo
Sentencia número: 63/2022
D
Ilmos/as. Sres/as.
D./Dña. JUAN MIGUEL TORRES ANDRES
D./Dña. IGNACIO MORENO GONZALEZ-ALLER
D./Dña. JACOB JIMENEZ GENTIL
En la Villa de Madrid, a veintiocho de enero de dos mil veintidós, habiendo visto en recurso de suplicación los presentes autos la Sección Primera de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as citados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución española de 27 de diciembre de 1.978,
EN NOMBRE DE S.M. EL REY
Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE
EL PUEBLO ESPAÑOL
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A
En el recurso de suplicación número 1040/2021, interpuesto por Dña. Cristina (en su calidad de Presidenta del Comité de Empresa de los trabajadores de Onet Iberia Soluciones S.A), contra sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de los de Madrid, de fecha 02/07/2021, dictada en sus autos nº 411/2021, en procedimiento de CONFLICTO COLECTIVO, en virtud de demanda deducida por la recurrente frente a ONET IBERIA SOLUCIONES S.A., siendo Magistrado-Ponente el Ilmo. Sr. D. IGNACIO MORENO GONZALEZ-ALLER, y deduciéndose de las actuaciones habidas los siguientes
Antecedentes
PRIMERO:Según consta en los autos, se presentó demanda por la citada parte actora contra la mencionada parte demandada, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, tras los pertinentes actos procesales de tramitación y previa celebración de los oportunos actos de juicio oral, en el que quedaron definitivamente configuradas las respectivas posiciones de las partes, dictó la sentencia referenciada anteriormente.
SEGUNDO:En dicha sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos en calidad de expresamente declarados probados:
'1º.- Doña Cristina en la representación que ostenta como Presidenta del Comité de Empresa del servicio de Limpieza del Hospital Infanta Leonor, cuyo Contrato Público ostenta ONET IBERIA SOLUCIONES, S.A. desde hace más de seis años y que actualmente se encuentra prorrogado por la Comunidad de Madrid, actúa en nombre de la plantilla de limpiadores y limpiadoras de dicho Centro Hospitalario que suman un total de 52 trabajadores y trabajadoras, que prestan servicios con sujeción al Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de la Comunidad de Madrid.
2º.- El colectivo afectado presta servicios en turnos de mañana, tarde y noche al que vienen asignados los trabajadores y las trabajadoras de forma fija, con una jornada anual de 1739 horas tal y como fija dicho Convenio, que fijan los siguientes horarios de lunes a domingo y que incluyen también los festivos:
- Turno de mañana: De 7:00 a 14:00 horas
- Turno de Quirófano: De 9:00 a 16:00 horas
- Turno de tarde: De 15:00 a 22:00 horas - Turno de noche: De 23:00 a 7:00 horas.
3º.- En fecha de 6 de julio de 2020 por la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social se dirigió requerimiento a la entidad demandada con el siguiente tenor literal: "Se requiere comparecencia en relación con la jornada de los trabajadores que prestan servicios en el hospital Infanta Leonor, aportando registros de jornada desde diciembre 2020 hasta la fecha actual y convenio colectivo aplicable en la empresa" (documento número 7 del ramo de prueba de la demandada).
4º.- Las jornadas diarias de los trabajadores que prestan servicios a tiempo completo presentan divergencias, de suerte que varios de los trabajadores realizan una jornada superior y disfrutan de días de descanso que no son equiparables al resto de la plantilla. Así, y por citar algunos ejemplos, doña Gloria, en 2020 prestó servicios durante 1771 horas, con 81 días de descanso, mientras que doña Josefa hizo 1.456 y descansó 126 días de descanso, lo que refleja una desproporción notable entre ambos trabajadores, cuando todos los trabajadores prestan servicios a tiempo completo, no tratándose de casos aislados, así doña María en el ejercicio 2020 prestó servicios durante 1.512 horas con 118 días de descanso, doña Cristina prestó servicios durante 1.526 horas con descanso de 116 días, doña Natividad prestó servicios durante 1.512 horas con 118 días de descanso, doña Paloma prestó servicios durante 1.519 horas con descanso de 117 días (documento número 13 de los aportados por la demandada).
5º.- En fecha de 14 de enero de 2021 se interpuso demanda por la Federación de Comisiones Obreras de Construcción y Servicios frente a Onet Iberia Soluciones, siendo turnada al Juzgado de lo Social número 32 de los de Madrid que dictaba Sentencia desestimatoria en fecha de 5 de abril de 2021 (documento número 13 del ramo de prueba de la demandante).
6º.- En de fecha 12 de febrero de 2021 la empresa comunica al presidente del comité de empresa que la empresa procedía a dejar sin efecto la decisión empresarial, el mismo día se comunicó al comité de empresa el inicio de lo que consideraba un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, con objeto de la negociación del calendario laboral correspondiente al año 2021 por los tres argumentos expuestos con anterioridad.
7º.- La primera reunión se celebró el día 18 de febrero de 2021 en la que la empresa comunicaba que desde diciembre de 2020, los horarios serían:
Jornada completa: Mañana 7.00 a 14.48 horas. Quirófano (9.00 a 16.48 horas. Tarde de 14.12 a 22.00 horas. Noche de 22.00 a 6.00 o 23.00 a 7.00 horas. Jornada de 35 horas semanales: 7.00 a 14.00 horas, 14.00 a 21.00 y 15.00 a 22.00 horas. La representación de trabajadores muestra su disconformidad. Y dicenta para el próximo día 23 de febrero de 2021.
8º.- El día 23 de febrero de 2021 a las 16.00 horas se mantiene reunión entre representación de empresa y trabajadores. La parte empresarial mantiene que el calendario debe respetar la jornada de descanso semanal de dos días consecutivos (36 horas + 12 horas) según convenio colectivo e inspección de trabajo de 2020, y los festivos en un calendario anual. La parte social mantiene que los calendarios de 2020 son factibles y que se cumple con los límites legales de descansos.
9º.- El día 2 de marzo de 2021, a las 16.00 horas se reúne la representación de empresa y trabajadores, de nuevo sin acuerdo.
10º.- El día 4 de marzo de 2021 a las 16.00 se celebra la cuarta reunión. La empresa insiste en la necesidad de un calendario que se ajuste a los parámetros de descanso semanal, jornada anual y descansos por festivos del convenio colectivo y manifiesta que la propuesta de la representación de los trabajadores no respeta el número de días trabajadores, se proponen 249 días, tampoco se respeta el número de descansos semanales anuales, ya que se proponen 89 días entre descansos semanales y festivos. Se detalla en acta de reunión los motivos por lo que no se puede mantener el calendario laboral de 2020 fundamentalmente amparado en los descansos semanales y entre jornadas.
11º.- En fecha de 11 de marzo de 2021 se entrega a la demandante comunicación con el siguiente tenor literal: "Muy Sr./Sra nuestro/a:
En el pasado mes de diciembre de 2020 se comunicó a cada uno de los trabajadores y a la propia representación de los trabajadores el calendario laboral del año 2021, modificando el que se venía realizando en 2020, fundamentalmente para:
1.- Adaptar a los límites de jornada semanal (39 horas) y anual (1739 horas), y que todos los trabajadores pueden cumplir la jornada establecida convencionalmente, respetando los descansos semanales y entre jornadas.
2.- Tener una única fórmula que nos ayude a la organización del servicio con la compensación en descansos de los festivos trabajados. (Art. 21)
3- Evitar la no coincidencia en los vestuarios del personal, en esta etapa covid¬19, RESPETANDO, el distanciamiento social, medida de prevención de riesgos que entendemos es fundamental.
El citado calendario laboral fue impugnado mediante conflicto colectivo, entre otras cosas, por no cumplirse los trámites de la modificación sustancial colectiva. Esta dirección no está conforme con este criterio de la representación de los trabajadores en cuanto a la modificación sustancial de carácter colectivo, pero en cualquier caso, al entender que es más garantista el régimen de la modificación colectiva, y con el ánimo de evitar un conflicto judicial, dejó sin efectos el calendario laboral correspondiente al año 2021 mediante comunicación de fecha 12 de febrero de 2021. y prorrogó durante el presente 2021 hasta la finalización del presente procedimiento ajustado a las reglas de la modificación colectiva el calendario de 2020.
Así mimo, por comunicación de fecha 12 de febrero de 2021 se comunicó al comité de empresa, que iniciamos con la formalidad de un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo la negociación del calendario laboral correspondiente al año 2021 por los tres argumentos expuestos con anterioridad.
La comunicación de fecha 12 de febrero de 2021, tenía la finalidad de posibilitar la elección de la correspondiente comisión representativa de los trabajadores en el mencionado procedimiento, conforme a lo regulado por el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
La primera reunión se celebró el día 18 de febrero de 2021 donde la empresa comunicaba, algo que ya sabían desde diciembre de 2020, que los horarios serían:
Jornada completa: Mañana 7.00 a 14.48 horas. Quirófano (9.00 a 16.48 horas. Tarde de 14.12 a 22.00 horas. Noche de 22.00 a 6.00 o 23.00 a 7.00 horas. Jornada de 35 horas semanales: 7.00 a 14.00 horas, 14.00 a 21.00 y 15.00 a 22.00 horas. La representación de trabajadores muestra su disconformidad. Y dicenta para el próximo día 23 de febrero de 2021.
El día 23 de febrero de 2021 a las 16.00 horas se mantiene reunión entre representación de empresa y trabajadores. La parte empresarial mantiene que el calendario debe respetar la jornada de descanso semanal de dos días consecutivos (36 horas + 12 horas) según convenio colectivo e inspección de trabajo de 2020, y los festivos en un calendario anual. La parte social mantiene que los calendarios de 2020 son factibles y que se cumple con los límites legales de descansos.
El día 2 de marzo de 2021, a las 16.00 horas se reúne la representación de empresa y trabajadores, de nuevo sin acuerdo.
El día 4 de marzo de 2021 a las 16.00 se celebra la cuarta reunión, donde la empresa insiste en la necesidad de un calendario que se ajuste a los parámetros de descanso semanal, jornada anual y descansos por festivos del convenio colectivo y manifiesta que la propuesta de la representación de los trabajadores no respeta el número de días trabajadores, se proponen 249 días, tampoco se respeta el número de descansos semanales anuales, ya que se proponen 89 días entre descansos semanales y festivos. Se detalla en acta de reunión los motivos por lo que no se puede mantener el calendario laboral de 2020 fundamentalmente amparado en los descansos semanales y entre jornadas.
En atención a lo expuesto, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 41.5 del Estatuto de los trabajadores'5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación', por la presente se le comunica el calendario laboral desde el día 17 de marzo de 2021 según detalle anual que se adjunta, y que respeta el descanso semanal y entre jornadas establecido legal y convencionalmente ".
12º.- En el punto 5º del acta de 4 de marzo de 2021, que documenta la cuarta de las sesiones del periodo de consultas, se dice, textualmente, lo siguiente: "Que lamentablemente por los argumentos expuestos en el punto 4 y en las actas de cada reunión las partes no han sido capaces de llegar a un acuerdo, y la empresa comunica que al terminar SIN ACUERDO el periodo de consultas se ve en la obligación de aplicar el calendario laboral para el año 2021 que adjunta a la presente, previa realización de los trámites establecidos legalmente, fundamentalmente amparado en la necesidad de cumplir con los descansos semanales y entre jornadas establecidos legal y convencionalmente".
Añade el apartado 6ª que "La empresa comunicará en los próximos días, por escrito a los trabajadores y con copia a la REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES, la modificación de calendarios y horarios".
13º.- Doña Victoria, miembro del comité de empresa, rehusó firmar el acuse de recibo de la comunicación de la decisión empresarial (testifical de doña Victoria.
14º.- A medio de correo electrónico de 10 de marzo de 2021 se dirige a doña Victoria, miembro del comité de empresa de la demanda, comunicación con el siguiente tenor literal: " Buenos días, después del intento de comunicación al comité y una vez que la delegada presente se niega a firmar el recibí, notificamos por este medio a RLT, la comunicación de MSCT de los trabajadores del centro, según escrito que se adjunta, así como los calendarios definitivos" (documento número 10 del ramo de prueba de la demandada y testifical de doña Victoria).
15º.- El referido correo electrónico también se remitió a la demandante, doña Cristina, así como a Carlos Alberto.'
TERCERO:En dicha sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva:
'DESESTIMAR ÍNTEGRAMENTE LA DEMANDA interpuesta por Cristina, en calidad de presidenta del comité de empresa de los trabajadores de Onet iberia soluciones, SAU. en el centro de trabajo del servicio de limpieza del hospital Infanta Leonor de Madrid frente a la ONET IBERIA SOLUCIONES SA, A LA QUE SE ABSUELVE DE TODOS LOS PEDIMENTOS FORMULADOS DE CONTRARIO'.
CUARTO:Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por la parte DEMANDANTE, formalizándolo posteriormente; tal recurso fue objeto de impugnación por la contraparte.
QUINTO:Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, en unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social de Madrid, tuvieron los mismos entrada en esta Sección Primera en fecha 16/11/2021 dictándose la correspondiente y subsiguiente providencia para su tramitación forma.
SEXTO:Nombrado Magistrado-Ponente, se dispuso el pase de autos al mismo para su conocimiento y estudio en fecha 12/01/2022 señalándose el día 26/01/2022 para los actos de votación y fallo.
SEPTIMO:En la tramitación del presente recurso de suplicación no se ha producido ninguna incidencia.
A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes
Fundamentos
PRIMERO.-Interpone recurso de suplicación DOÑA Cristina, en calidad de Presidenta del Comité de empresa de los trabajadores de ONET IBERIA SOLUCIONES, SAU, en el centro de trabajo del servicio de limpieza del hospital Infanta Leonor de Madrid, contra sentencia que desestimó la demanda rectora que rige estas actuaciones, tramitada bajo la modalidad procesal de conflictos colectivos, tendente a declarar injustificada la decisión empresarial de modificación sustancial de condiciones de trabajo en relación con el calendario laboral de 2021, y se reconozca el derecho de los trabajadores afectados a ser repuestos de forma inmediata en sus respectivas condiciones de trabajo anteriores, condenando a la demandada a estar y pasar por tal declaración, con lo demás procedente en derecho.
El recurso se ha impugnado de contrario.
SEGUNDO.-El primer motivo del recurso lo es al amparo del apartado c) del art. 193 LRJS, denunciando infracción del art. 41.4 y 64.4 E.T, por falta de acreditación de la causa de la modificación de la jornada de trabajo, como cumplimiento a un requerimiento de la Inspección de Trabajo que justifique la concurrencia y razonabilidad de la causa.
A su juicio, y discrepando del fundamento jurídico cuarto de la sentencia de instancia:
(sic): 'la empresa durante todo el periodo de negociación que comprende la convocatoria al inicio del periodo de negociación de 12 de febrero de 2021 (folio 332 de los autos), ni durante ninguna de las siguientes tres reuniones, cuyas actas constan en los folios 333 a 337, hace constancia, declaración o aportación del requerimiento de la Inspección de trabajo. Requerimiento que por otra parte, tal y como consta en el documento 7 de la prueba de la demandada (folio 330 a 332) únicamente exige a la empresa que aporte los registros de jornada y el Convenio colectivo aplicable, sin que de él se pueda deducir en modo alguno la conclusión a la que llega el Juzgador de que sea 'estímulo jurídico que justifique la concurrencia de la causa', suponiendo con ella, con carencia absoluta de pruebas, que se ha requerido por la Inspección de Trabajo, un cambio en el sistema de organización de jornada, que ni se ha probado, ni tan siquiera se ha alegado por la empresa durante todo el periodo de consultas'.
En suma, que bajo su punto de vista, ni concurre la causa, ni ha sido objeto de negociación en el periodo de consultas, ni se ha aportando resolución de la Inspección de Trabajo que venga a determinar que existe obligación para la empresa de modificar su sistema de horarios y libranzas.
TERCERO.-Pero el motivo, tal como viene desplegado, hace supuesto de hecho de la cuestión, fundamentando una denuncia en unos hechos que no son los declarados probados y cuya revisión no pide a por el cauce del apartado b) del art. 193LRJS, dado que consta acreditado:
1.- El colectivo afectado presta servicios en turnos de mañana, tarde y noche al que vienen asignados los trabajadores y las trabajadoras de forma fija, con una jornada anual de 1739 horas tal y como fija dicho Convenio, que fijan los siguientes horarios de lunes a domingo y que incluyen también los festivos:
- Turno de mañana: De 7:00 a 14:00 horas
- Turno de Quirófano: De 9:00 a 16:00 horas
- Turno de tarde: De 15:00 a 22:00 horas - Turno de noche: De 23:00 a 7:00 horas.
2.- En fecha 6 de julio de 2020 por la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social se dirigió requerimiento a la entidad demandada con el siguiente tenor literal: "Se requiere comparecencia en relación con la jornada de los trabajadores que prestan servicios en el hospital Infanta Leonor, aportando registros de jornada desde diciembre 2020 hasta la fecha actual y convenio colectivo aplicable en la empresa"(documento número 7 del ramo de prueba de la demandada).
3.- Las jornadas diarias de los trabajadores que prestan servicios a tiempo completo presentan divergencias, de suerte que varios de los trabajadores realizan una jornada superior y disfrutan de días de descanso que no son equiparables al resto de la plantilla. Así, y por citar algunos ejemplos, doña Gloria, en 2020 prestó servicios durante 1771 horas, con 81 días de descanso, mientras que doña Josefa hizo 1.456 y descansó 126 días, lo que refleja una desproporción notable entre ambos trabajadores, cuando todos los trabajadores prestan servicios a tiempo completo, no tratándose de casos aislados, así doña María en el ejercicio 2020 prestó servicios durante 1.512 horas con 118 días de descanso, doña Cristina prestó servicios durante 1.526 horas con descanso de 116 días, doña Natividad prestó servicios durante 1.512 horas con 118 días de descanso, doña Paloma prestó servicios durante 1.519 horas con descanso de 117 días (documento número 13 de los aportados por la demandada).
4.- En fecha 12 de febrero de 2021 la empresa comunica al presidente del comité de empresa el inicio de lo que consideraba un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, con objeto de la negociación del calendario laboral correspondiente al año 2021; la primera reunión se celebró el día 18 de febrero de 2021 en la que la empresa comunicaba que desde diciembre de 2020, los horarios serían:
Jornada completa: Mañana 7.00 a 14.48 horas. Quirófano (9.00 a 16.48 horas. Tarde de 14.12 a 22.00 horas. Noche de 22.00 a 6.00 o 23.00 a 7.00 horas. Jornada de 35 horas semanales: 7.00 a 14.00 horas, 14.00 a 21.00 y 15.00 a 22.00 horas. La representación de trabajadores muestra su disconformidad. El día 23 de febrero de 2021 a las 16.00 horas se mantiene reunión entre representación de empresa y trabajadores. La parte empresarial mantiene que el calendario debe respetar la jornada de descanso semanal de dos días consecutivos (36 horas + 12 horas) según convenio colectivo e inspección de trabajo de 2020, y los festivos en un calendario anual. La parte social mantiene que los calendarios de 2020 son factibles y que se cumple con los límites legales de descansos. El día 2 de marzo de 2021, a las 16.00 horas se reúne la representación de empresa y trabajadores, de nuevo sin acuerdo. El día 4 de marzo de 2021 a las 16.00 se celebra la cuarta reunión. La empresa insiste en la necesidad de un calendario que se ajuste a los parámetros de descanso semanal, jornada anual y descansos por festivos del convenio colectivo y manifiesta que la propuesta de la representación de los trabajadores no respeta el número de días, se proponen 249 días, tampoco se respeta el número de descansos semanales anuales, ya que se proponen 89 días entre descansos semanales y festivos. Se detalla en acta de reunión los motivos por lo que no se puede mantener el calendario laboral de 2020 fundamentalmente amparado en los descansos semanales y entre jornadas.
5.- En fecha de 11 de marzo de 2021 se entrega a la demandante comunicación con el siguiente tenor literal: Muy Sr./Sra nuestro/a:
En el pasado mes de diciembre de 2020 se comunicó a cada uno de los trabajadores y a la propia representación de los trabajadores el calendario laboral del año 2021, modificando el que se venía realizando en 2020, fundamentalmente para:
A).- Adaptar a los límites de jornada semanal (39 horas) y anual (1739 horas), y que todos los trabajadores pueden cumplir la jornada establecida convencionalmente, respetando los descansos semanales y entre jornadas.
B).- Tener una única fórmula que nos ayude a la organización del servicio con la compensación en descansos de los festivos trabajados. (Art. 21)
C).- Evitar la no coincidencia en los vestuarios del personal, en esta etapa covid19, RESPETANDO, el distanciamiento social, medida de prevención de riesgos que entendemos es fundamental.
El citado calendario laboral fue impugnado mediante conflicto colectivo, entre otras cosas, por no cumplirse los trámites de la modificación sustancial colectiva. Esta dirección no está conforme con este criterio de la representación de los trabajadores en cuanto a la modificación sustancial de carácter colectivo, pero en cualquier caso, al entender que es más garantista el régimen de la modificación colectiva, y con el ánimo de evitar un conflicto judicial, dejó sin efectos el calendario laboral correspondiente al año 2021 mediante comunicación de fecha 12 de febrero de 2021 y prorrogó durante el presente 2021 hasta la finalización del presente procedimiento ajustado a las reglas de la modificación colectiva el calendario de 2020.
Asimismo, por comunicación de fecha 12 de febrero de 2021 se comunicó al comité de empresa, que iniciamos con la formalidad de un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo la negociación del calendario laboral correspondiente al año 2021 por los tres argumentos expuestos con anterioridad.
La comunicación de fecha 12 de febrero de 2021, tenía la finalidad de posibilitar la elección de la correspondiente comisión representativa de los trabajadores en el mencionado procedimiento, conforme a lo regulado por el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
La primera reunión se celebró el día 18 de febrero de 2021 donde la empresa comunicaba, algo que ya sabían desde diciembre de 2020, que los horarios serían:
Jornada completa: Mañana 7.00 a 14.48 horas. Quirófano (9.00 a 16.48 horas. Tarde de 14.12 a 22.00 horas. Noche de 22.00 a 6.00 o 23.00 a 7.00 horas. Jornada de 35 horas semanales: 7.00 a 14.00 horas, 14.00 a 21.00 y 15.00 a 22.00 horas. La representación de trabajadores muestra su disconformidad.
El día 23 de febrero de 2021 a las 16.00 horas se mantiene reunión entre representación de empresa y trabajadores. La parte empresarial mantiene que el calendario debe respetar la jornada de descanso semanal de dos días consecutivos (36 horas + 12 horas) según convenio colectivo e inspección de trabajo de 2020, y los festivos en un calendario anual. La parte social mantiene que los calendarios de 2020 son factibles y que se cumple con los límites legales de descansos.
El día 2 de marzo de 2021, a las 16.00 horas se reúne la representación de empresa y trabajadores, de nuevo sin acuerdo.
El día 4 de marzo de 2021 a las 16.00 se celebra la cuarta reunión, donde la empresa insiste en la necesidad de un calendario que se ajuste a los parámetros de descanso semanal, jornada anual y descansos por festivos del convenio colectivo y manifiesta que la propuesta de la representación de los trabajadores no respeta el número de días trabajados, se proponen 249 días, tampoco se respeta el número de descansos semanales anuales, ya que se proponen 89 días entre descansos semanales y festivos. Se detalla en acta de reunión los motivos por lo que no se puede mantener el calendario laboral de 2020 fundamentalmente amparado en los descansos semanales y entre jornadas.
En atención a lo expuesto, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 41.5 del Estatuto de los trabajadores ' 5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación', por la presente se le comunica el calendario laboral desde el día 17 de marzo de 2021 según detalle anual que se adjunta, y que respeta el descanso semanal y entre jornadas establecido legal y convencionalmente.
CUARTO.-Con base en tales hechos el iudex a quo razona así para entender que concurre una causa justificada para modificar sustancialmente las condiciones laborales fijando un nuevo calendario laboral:
'(...) la tesis de la demandante, tal y como pone de relieve la prueba practicada, no puede compartirse. Así, en fecha de 6 de julio de 2020 por la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social se dirigió requerimiento a la entidad demandada con el siguiente tenor literal: "Se requiere comparecencia en relación con la jornada de los trabajadores que prestan servicios en el hospital Infanta Leonor, aportando registros de jornada desde diciembre 2020 hasta la fecha actual y convenio colectivo aplicable en la empresa" (documento número 7 del ramo de prueba de la demandada).
De otra parte, las jornadas diarias de los trabajadores que prestan servicios a tiempo completo presentan divergencias, de suerte que varios de los trabajadores realizan una jornada superior y disfrutan de días de descanso que no son equiparables al resto de la plantilla. Así, y por citar algunos ejemplos, doña Gloria, en 2020 prestó servicios durante 1771 horas, con 81 días de descanso, mientras que doña Josefa hizo 1.456 y descansó 126 días de descanso, lo que refleja una desproporción notable entre ambos trabajadores, cuando todos los trabajadores prestan servicios a tiempo completo, no tratándose de casos aislados, así doña María en el ejercicio 2020 prestó servicios durante 1.512 horas con 118 días de descanso, doña Cristina prestó servicios durante 1.526 horas con descanso de 116 días, doña Natividad prestó servicios durante 1.512 horas con 118 días de descanso, doña Paloma prestó servicios durante 1.519 horas con descanso de 117 días (documento número 13 de los aportados por la demandada).
La prueba practicada pone de relieve que, lejos del promedio pretendido por la demandante, la señora Cristina, a la sazón, trabajadora, realizó en 2019 una jornada anual de 1.722 horas, mientras que en 2020, fue de 1526 horas, lo que refleja una divergencia intrínseca, en este caso referido a un mismo trabajador, pero que, como se avanzó, se hace extensivo a la plantilla, poniendo de relieve desequilibrios que ni pueden ni deben ser consentidos por la empresa, y que difícilmente pueden obedecer a la existencia de una CMB, tal y como pretende la demandante, que nada ha acreditado al respecto, sino por la más que evidente desproporción que representa, que conduce a la necesidad de abonar o compensar horas extraordinarias.
Siendo así, se considera que la actuación empresarial no se efectuó de forma caprichosa ni arbitraria, sino que, muy al contrario, tenía causa justificada por las diferencias apreciadas en las jornadas, hecho que se ponía de relieve por el requerimiento de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, poderoso estímulo jurídico que justifica la concurrencia y la razonabilidad de la causa.
En suma, y como ya se avanzó por el Juzgado de lo Social 32 de los de Madrid, se transmite la percepción de que a través del cauce de la impugnación de la decisión empresarial se pretende el reconocimiento de una jornada que en realidad nunca se tuvo.'
QUINTO.-No le acompaña la razón al Comité de Empresa en este primer motivo de su recurso, que claudica, compartiéndose por esta Sala los criterios judiciales de instancia.
En efecto, concurre una causa que justifica la decisión adoptada y un auténtico proceso negociador entre las partes, tal como exige el art. 41.4ET.
La decisión unilateral del empresario de modificar las condiciones sustanciales del contrato de trabajo, cuando sobreviene un cambio de circunstancias que desnivela el equilibrio inicial entre las prestaciones, tornándose en exceso oneroso el cumplimiento de lo pactado por las partes, precisa de una causa, de un procedimiento y del control judicial. Quedan fuera del art. 41ET las modificaciones derivadas de cambios normativos y los cambios de régimen contractual, como sería la conversión de un contrato indefinido en otro temporal, o de tiempo completo a tiempo parcial - art. 12.4. e) ET- por no poder imponerse unilateralmente ( STS de 11 abril 2005).
El listado de modificaciones es ejemplificativo, abierto y no tasado, describiendo el legislador alguna de estas modificaciones sustanciales, ' entre otras', de manera que 'ni están todas las que son ni son todas las que están' ( STS de 26 abril 2006). El concepto de modificación sustancial de condiciones de trabajo es indeterminado por falta de concreción legal reinando el más absoluto casuismo judicial. La reiterada doctrina jurisprudencial emanada de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo , manifestada en sus sentencias como la de 11 de noviembre 1997, 22 de septiembre 2003 , 10 octubre de 2005, 28 febrero de 2.007, y 17 de abril 2012, citándose en ellas otras anteriores, se decanta por afirmar que 'por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista ad exemplum del artículo 41.2, pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial'.Por lo tanto, en sentido contrario, si la modificación no es esencial, desde un punto de vista cuantitativo o cualitativo, no adquiere dicha característica, y la empresa podrá realizarla sin necesidad de someterse a los requisitos establecidos en el art. 41, esto es, entraría dentro del cuadro de las facultades ordinarias de dirección y gestión del empresario.
Estamos con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo ante una manifestación más de flexibilidad interna contemplada para fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que atraviese la empresa, y que, en el marco del art. 8.1. d) del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, se erige como una medida social de acompañamiento más para ' evitar o reducir los despidos colectivos'.
Las probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican la modificación sustancial de las condiciones de trabajo son las relacionadas con la 'competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa'. Mas no se piense que con este nuevo panorama se ha eliminado el control judicial de razonabilidad y proporcionalidad, ( STS de 8 enero 2000) de conexión funcional o instrumental, en un sistema jurídico como el nuestro en el que no hay materias que afecten a los derechos e intereses legítimos de los ciudadanos que queden exentas de todo control judicial ( arts 24 y 117 CE). No cabe entender que con la nueva redacción del precepto se habilita al empresario para decidir libremente y discrecionalmente, con un poder omnímodo, la modificación, pues el párrafo primero del apartado 7 del artículo 138 de la LRJS dispone que la empresa debe acreditar las razones que invoca respecto de los trabajadores afectados, lo que implica que deben concurrir 'razones' y además estar relacionadas con la situación concreta en que prestan servicios los trabajadores afectados. La justicia es un valor superior del ordenamiento jurídico ( art. 1 CE), y, aunque no queda a la discreción judicial valorar si las medidas adoptadas son, o no, suficientes, o podían haberse adoptado otras de mayor calado y solución, sí que le corresponde en cambio valorar la legalidad y adecuación a Derecho de las medidas 'razonando sobre la determinación de su posibilidad, proporcionalidad, lógica interna, coordinación o razones que condicionaran su fijación, que no su éxito'. ( STSJ País Vasco de 16 noviembre 2006).
SEXTO.- Pues bien, en el caso presente, la decisión de modificación sustancial obedece, por una parte, a un requerimiento de la Inspección de Trabajo a la entidad demandada con el siguiente tenor literal:
"Se requiere comparecencia en relación con la jornada de los trabajadores que prestan servicios en el hospital Infanta Leonor, aportando registros de jornada desde diciembre 2020 hasta la fecha actual y convenio colectivo aplicable en la empresa" (documento número 7 del ramo de prueba de la demandada).
Mientras que, de otra parte, la decisión adoptada está en conexión con respetar la jornada anual y los descansos semanales y festivos, exigidas por el Convenio de aplicación, dado que las jornadas diarias de los trabajadores que prestan servicios a tiempo completo presentan divergencias, de suerte que varios de los trabajadores realizan una jornada superior y disfrutan de días de descanso que no son equiparables al resto de la plantilla. Así, y por citar algunos ejemplos, doña Gloria, en 2020 prestó servicios durante 1771 horas, con 81 días de descanso, mientras que doña Josefa hizo 1.456 y descansó 126 días de descanso, lo que refleja una desproporción notable entre ambos trabajadores, siendo que todos los trabajadores prestan servicios a tiempo completo, no tratándose de casos aislados, así doña María en el ejercicio 2020 prestó servicios durante 1.512 horas con 118 días de descanso, doña Cristina prestó servicios durante 1.526 horas con descanso de 116 días, doña Natividad prestó servicios durante 1.512 horas con 118 días de descanso, doña Paloma prestó servicios durante 1.519 horas con descanso de 117 días (documento número 13 de los aportados por la demandada).
Ello, y como pone de relieve con acierto el Juez de instancia, hace que, lejos del promedio pretendido por la demandante, la señora Cristina, a la sazón, trabajadora, realizó en 2019 una jornada anual de 1.722 horas, mientras que en 2020 fue de 1526 horas, 'lo que refleja una divergencia intrínseca, en este caso referido a un mismo trabajador, pero que, como se avanzó, se hace extensivo a la plantilla, poniendo de relieve desequilibrios que ni pueden ni deben ser consentidos por la empresa, y que difícilmente pueden obedecer a la existencia de una CMB, tal y como pretende la demandante, que nada ha acreditado al respecto, sino por la más que evidente desproporción que representa, que conduce a la necesidad de abonar o compensar horas extraordinarias'.
En definitiva, lo que la empresa ha llevado a cabo es un calendario laboral en coherencia y armonía con el Convenio, pero sin exigir mayores jornadas de trabajo, antes bien tratando de conciliarlas con los descansos y la duración máxima semanal y anual.
SEPTIMO.-En el segundo motivo, con el mismo designio que el precedente, se denuncia infracción del art. 138.7 de la LRJS y 41.4 del ET en relación con el art. 7.2 del Código Civil, así como jurisprudencia asociada, por abuso de derecho al terminar el periodo de negociación con una decisión que incorporaba unos criterios de fijación de jornada no debatidos.
A su juicio, lo que aquí resumimos, la modificación de la jornada ha sido adoptada en fraude de ley al no haberse aportado por la empresa durante el periodo de consultas el requerimiento y la documentación completa relativa al expediente de Inspección de Trabajo que vendría a obligarles a modificar la jornada ya existente, y por tanto, explicativa de las causas organizativas y productivas alegadas, como tampoco documento alguno que las evidenciara, y en segundo lugar se añade a lo anterior que en ningún momento la parte empresarial se había propuesto negociar, eludiendo toda propuesta que se le facilitó por la parte social.
Una vez más carece de fundamento la tesis de la parte recurrente bastando comprobar las actas unidas a las actuaciones (documentos 2 a 6 del ramo de prueba del Comité de Empresa) para deducir que las partes negociaron de buena fe, sin que la empresa haya mostrado una voluntad renuente a cumplir con su deber de información y traslado de la pertinente documentación solicitada, aportando los calendarios y cuadrantes requeridos. Si la parte social considera ahora que no estaba a su disposición toda la información y documentación necesaria para poder negociar en el periodo de consultas lo coherente era haberlo manifestado durante ese periodo de negociación con mención a ello en las actas.
OCTAVO.- Acierta el Juez de instancia, una vez más, cuando sobre este punto del debate expresa en el fundamento quinto lo que sigue:
'Se dice por la demandante que la empresa prescindió del trámite de comunicar la decisión empresarial al Comité de Empresa, siendo que la decisión se notifica el día 10 de marzo de 2021 mediante un correo electrónico que no contiene las comunicaciones individuales de los trabajadores 'ni que dichas modificaciones se han hecho efectivas en estos procedimientos' (se ha transcrito textualmente el último defecto que se denuncia ante la falta de claridad del mismo).
Dispone el artículo 41.5 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadoresque La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.
Con todo, pese a invocarse el artículo 41.5, lo cierto es que no es el precepto que hace referencia la parte demandante no regula la comunicación que aquí se dice infringida, que no sería tanto la comunicación individual, como la que ha de efectuarse al comité de empresa, que por otro lado, es de construcción jurisprudencial, pues no se contiene referencia alguna al 41.4 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Siendo así, cabe analizar si, en efecto, la comisión negociadora tuvo conocimiento de la decisión finalmente conocimiento.
No obstante, el argumento de la parte demandante se presenta de forma sesgada: En el punto 5º del acta de 4 de marzo de 2021, que documenta la cuarta de las sesiones del periodo de consultas, se dice, textualmente, lo siguiente: "Que lamentablemente por los argumentos expuestos en el punto 4 y en las actas de cada reunión las partes no han sido capaces de llegar a un acuerdo, y la empresa comunica que al terminar SIN ACUERDO el periodo de consultas se ve en la obligación de aplicar el calendario laboral para el año 2021 que adjunta a la presente, previa realización de los trámites establecidos legalmente, fundamentalmente amparado en la necesidad de cumplir con los descansos semanales y entre jornadas establecidos legal y convencionalmente".
Añade el apartado 6ª que "La empresa comunicará en los próximos días, por escrito a los trabajadores y con copia a la REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES, la modificación de calendarios y horarios".
Doña Victoria, miembro del comité de empresa, rehusó firmar el acuse de recibo de la comunicación de la decisión empresarial, hecho que se admitió en su declaración como testigo en el acto del juicio, ofreciendo motivos que no pueden ser compartidos, más encaminados a erigirse en formalismos enervantes y tendentes a dificultar el acto de comunicación que a admitir que, en efecto, se pudo y se debió tomar conocimiento formal y fehaciente de la comunicación, y se dice formal y fehacientemente por cuanto que, de facto, así fue.
No solo ello, sino que la empresa intentó dar cumplimiento al acto de comunicación a medio de correo electrónico de 10 de marzo de 2021, que, entre otros, se dirige a doña Victoria, miembro del comité de empresa de la demanda, comunicación con el siguiente tenor literal: " Buenos días, después del intento de comunicación al comité y una vez que la delegada presente se niega a firmar el recibí, notificamos por este medio a RLT, la comunicación de MSCT de los trabajadores del centro, según escrito que se adjunta, así como los calendarios definitivos" (documento número 10 del ramo de prueba de la demandada y testifical de doña Victoria).
Teniendo en cuenta, además, los antecedentes, el muy significativo hecho de que ya hubo un previo proceso de modificación sustancial, y que, por tanto, la parte demandante podía haber tomado sobrado conocimiento de cuál era el alcance de la modificación, resulta falaz pretender que no se ha tenido conocimiento de la decisión empresarial. Con todo, ya no se trata tanto de lo que -de buena fe- se hubiera podido conocer, sino que contrariamente a lo sostenido por la demandante, la comisión negociadora tomó conocimiento de la decisión empresarial y de su alcance con el acta de la última de las sesiones del periodo de consultas.
A mayor abundamiento, como se avanzó, la demandante en su condición de presidenta del comité de empresa, recibió el correo electrónico de 10 de marzo de 2021 por el que -igualmente- vino en conocimiento de la decisión empresarial, pudiendo considerarse no menos que temeraria su posición en este proceso cuando niega la comunicación'.
NOVENO.- El objeto del periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores no es otro que el examen de las causas de la decisión y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como la aprobación de medidas para atenuar las consecuencias que pueda producir para los trabajadores ( Art. 41.4ET). Es obligación de las partes negociar de buena fe, con vistas a la consecución del acuerdo. Este exige la conformidad de la mayoría de los miembros del comité de empresa o, en su caso, de los delegados de personal, atribuyendo la reforma preferencia a la intervención de las secciones sindicales si así lo acuerdan, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal. No basta un mero cruce de pareceres para entender cumplidas las consultas. Tiene que haber voluntad de negociar para llegar a un acuerdo, y para eso no es suficiente con que cada parte exponga su punto de vista. La propuesta empresarial debe ir acompañada de una precisa Y concreta documentación que posibilite una negociación real.
En el marco de esta obligación de buena fe se incluye el deber la empresa de ofrecer a la representación de los trabajadores la información necesaria sobre la medida y sus causas. Ahora bien, no existiendo previsión legal alguna al respecto, la doctrina judicial entiende que basta para ello que se produzca un intercambio efectivo de información. Con carácter general, se excluye la mala fe cuando se cumplen los deberes de información, se producen numerosas reuniones en el proceso negociador y hay variación en la posición inicial de la empresa; por el contrario debe apreciarse mala fe cuando se da la doble circunstancias de la falta de información a los representantes de los trabajadores y el mantenimiento a ultranza de la posición empresarial desde el inicio ( STS 16-7-2015 y las que en ella se citan).
En esta línea y en relación con deber de información, la doctrina judicial entiende no son aplicables las reglas previstas para los despidos colectivos o suspensiones de contratos y reducciones de jornada ( art. 51 y 47 ET) sino las del art. 64.1ET, que regula las exigencias generales sobre información y consulta a los representantes de los trabajadores. En estos casos la información deberá ser la suficiente para que la empresa pueda acreditar los motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que justificarían su decisión ( STS 15-4-2015) por lo que a efectos del cumplimiento de este requisito deberá analizarse en cada caso en concreto el alcance de la posición empresarial y la manera en la que han discurrido las negociaciones. Se entiende por información suficiente aquella que permite alcanzar los objetivos del período de consulta, puesto que si los representantes de los trabajadores no disponen en tiempo hábil de los elementos de juicio, en los que la empresa fundamenta su medida, el período de consultas se vacía de contenido ( SAN 15-2-2013). La empresa no sólo debe exponer la características concretas de las modificaciones que pretende introducir, su necesidad y justificación, sino que también, en el marco de la obligación de negociar de buena fe, debe facilitar de manera efectiva a los representantes legales de los trabajadores la información y documentación necesaria, incumbiendo igualmente a la empresa la carga de la prueba de que ha mantenido tales negociaciones en forma hábil y suficiente para entender cumplimentados los requisitos expuestos, pues de no ser así, se declarará nula la decisión adoptada ( STS 16-11-2012). No puede entenderse cumplido el deber de información si la empresa se niega a aportar suficientes datos o documentos en el proceso negociador, de forma que se impida el adecuado conocimiento por los trabajadores de las causas y alcance de la medida propuesta, pues en estas circunstancias quedarían las consultas sin contenido real y estaríamos ante un subterfugio de la empresa para cumplir sólo formalmente con el requisito legal, por lo que en tal caso cabría considerar que el período de consultas no se ha desarrollado conforme a lo previsto en la ley y, por tanto, que esa medida empresarial modificatoria de condiciones de trabajo carece de eficacia, dado que existe un claro defecto de forma ( STSJ Cataluña 8-2-1997 [AS 1997, 1827] ). Una ingente cantidad de documentación de imposible comprensión no cumple con la función de información y consulta a los representantes de los trabajadores. No solo se trata de número y cantidad de documentos aportados, sino también de la calidad de la información contenida en los mismos. Esto se puede subsanar mediante la elaboración del correspondiente informe técnico ( STS 26/6/2018). Por el contrario, debe excluirse la mala fe alegada por la representación de los trabajadores cuando de la lectura del acta se constata que la empresa dio respuesta a cada una de las propuestas de los representantes de los trabajadores, habiendo alterado sus posiciones en varias ocasiones durante el período de consultas, lo que acredita su disposición a dejarse convencer por las posturas de la contraparte, como exige la jurisprudencia ( STS 16-7-2015).
DÉCIMO.- En definitiva, en el caso actual se ha cumplido por la empresa con el deber de buena fe, del que forma parte el deber de información y traslado de la pertinente documentación, debiéndose recordar, tal como señala la STS de fecha 05- 10-2016, nº 816/2016, rec. 79/2016, que:
'La obligación de negociar de buena fe durante el periodo de consultas. 1.- La resolución del fondo del asunto requiere partir del art. 41.4ET, en cuanto establece ' la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados ', disponiendo a continuación, que: ' Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo'.
El análisis de la concurrencia o no de buena fe exige que la parte que lo niega identifique de manera concreta las circunstancias en las que se fundamenta y los hechos específicos de los que pudiere derivarse la contravención de la otra parte, no bastando para ello la genérica y abstracta invocación de una supuesta información deficiente por parte de la empresa, sino que es necesaria la identificación de aquellas particulares conductas, comportamientos, actuaciones u omisiones de las que pudiere constatarse que no se ha respetado ese principio esencial de la negociación durante el periodo de consultas.
El recurso alega que la empresa habría incumplido la obligación de negociar de buena fe : a) al no facilitar documentación suficiente ni la información adecuada sobre la necesidad o conveniencia de la modificación que pretende introducir; b) por no contestar a la cuestiones planteadas por la representación de los trabajadores sobre los problemas que podrían surgir y distorsiones en el sistema de trabajo que pudiere generar; c) ni detallar las causas organizativas alegadas.
A estas alegaciones de los recurrentes deberemos ceñirnos para resolver si la empresa ha actuado de buena fe durante el periodo de consultas.
2.- Recordemos la doctrina que esta Sala ha acuñado sobre el particular, remitiéndonos a nuestra sentencia de 19 de abril de 2016 (rec 116/2016 ), en la que ponemos de manifiesto que: 'La obligación de llevar a cabo un período de consultas, además de una previsión directa del referido art. 41.4 ET, es la concreción directa de la previsión general contenida en el art. 64.5ET, según el cual, los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser informados y consultados, entre otras cuestiones, sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa, pues no cabe duda de que una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo constituye un cambio relevante en los contratos de trabajo (así lo hemos recordado en la STS/4ª de13 octubre 2015 -rec. 306/2014 -) '.
Y en lo que se refiere a la concreta obligación de la empresa de aportar la necesaria documentación durante el periodo de consultas: ' si bien el art. 41ETno contiene previsión alguna relativa a la documentación que deba aportarse en el periodo de consultas previo a la modificación sustancial de condiciones, - y no resulta aplicable el RD 1483/2012 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada-, cabe considerar de obligada presencia tanto aquellos documentos que acrediten la concurrencia de las causas, como de los que justifiquen las correspondientes medidas a adoptar y en todo caso -con carácter general- todos aquéllos que permitan cumplir con la finalidad del periodo de consultas ( STS/4ª/Pleno de 16 julio 2015 -rec. 180/2014 -, así como STS/4ª de 3 noviembre 2014 -rec. 272/2013 -, 10 diciembre 2014 -rec. 60/2014 -, 16 diciembre 2014 -rec. 263/2013 -, 15 abril 2015 -rec. 137/2013 -, 9 junio 2015 -rec. 143/2014 -, 24 julio 2105 -rec. 210/2014 -, 13 octubre 2015 -rec. 306/2014 , antes citada-, 14 octubre 2015 -rec. 243/2013 -, 23 octubre 2015 -rec. 169/2014 -, 3 noviembre 2015 -rec. 288/2014 - y 9 noviembre 2015 -rec. 205/2014 -).
A lo que añadimos que: ' la cuestión de la entrega de determinada documentación no tiene una configuración formal, sino que ha de ser examinada desde una óptica instrumental, en tanto se trate de garantizar el deber de negociar de buena fe, el cual, a su vez, habrá de exigir la puesta a disposición de la información necesaria que permita una efectiva negociación entre las partes'.
Para lo que será necesario analizar en cada caso si la parte social se vio efectivamente privada de una información o documentación que pudiere resultar conveniente para conocer todas aquellas circunstancias necesarias para formar su propia opinión y adoptar un determinado posicionamiento durante el periodo de consultas. Como indicábamos en la mencionada STS/4ª de 9 noviembre 2015 (rec. 205/2014 ), ' Sin un substrato conveniente para la parte social desde el punto de vista documental o de otras evidencias no cabe decir que nos encontramos ante un verdadero periodo de consultas. La nota de conveniencia se construirá sobre la naturaleza de las causas aducidas para su justificación de manera tal que la documentación que podría resultar esencial o relevante en unas pueda no serlo en otras. Es una guía práctica de interés la que proporcionan los artículos 4 y 5 del R.D. 1483/12 de 29 de octubre (...), pero únicamente en tanto su falta absoluta o la situación de desventaja en que coloca a la parte social su desconocimiento pueda transgredir el mandato de la buena fe y la materialización de la consulta verdadera nos hallaríamos ante un supuesto de nulidad debida a la omisión de los requisitos del artículo 41.4º del Estatuto de los Trabajadores'.
3.- Siguiendo la precitada sentencia de 19/4/2016 'El análisis caso por caso ha permitido negar la omisión de la obligación empresarial en supuestos como los resueltos en las sentencias siguientes: STS/4ª de 9 junio 2015 (rec. 143/2014 ), STS/4ª/Pleno de 16 julio 2015 (rec. 180/2014 ) -donde destacábamos que no todo incumplimiento formal puede comportar la consecuencia de nulidad, 'sino tan sólo aquella que sea trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada'-, STS/4ª de 24 julio 2105 (rec. 210/2014 ) -por falta de prueba por la parte social de la transcendencia de los documentos que reclamaban-, 14 octubre 2015 (rec. 243/2013), 23 octubre 2015 (rec. 169/2014) y 3 noviembre 2015 (rec. 288/2014). En cambio, hemos afirmado la nulidad de la medida por el defectuoso cumplimiento en las STS/4ª de 3 noviembre 2014 (rec. 272/2013 ), 10 diciembre 2014 (rec. 60/2014 ), 16 diciembre 2014 (rec. 263/2013 ), así como en la ya señalada STS/4ª de13 octubre 2015 '.
UNDÉCIMO.-Es por los razonamientos que anteceden que el recurso se desestima confirmando la sentencia de instancia que no ha infringido la normativa y jurisprudencia denunciada.
Cada parte se hará cargo de las costas a su instancia ( art. 235LRJS).
Vistos los preceptos citados,
Fallo
Que debemos desestimar y desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por Dña. Cristina (en su calidad de Presidenta del Comité de Empresa de los trabajadores de Onet Iberia Soluciones S.A), contra sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de los de Madrid de fecha 02/07/2021, dictada en sus autos nº 411/2021, en procedimiento de conflicto colectivo, en virtud de demanda deducida por la recurrente frente a ONET IBERIA SOLUCIONES S.A., confirmando la sentencia recurrida.
Cada parte se hará cargo de las costas a su instancia.
Incorpórese el original de esta sentencia, por su orden, al Libro de Sentencias de esta Sección de Sala.
Expídanse certificaciones de esta sentencia para su unión a la pieza separada o rollo de suplicación, que se archivará en este Tribunal, y a los autos principales.
Notifíquese la presente sentencia a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.
Hágaseles saber a los antedichos, sirviendo para ello esta misma orden, que contra la presente sentencia pueden, si a su derecho conviene, interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina, que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala de lo Social de Madrid dentro del improrrogable plazo de los diez días laborales inmediatos siguientes a la fecha de notificación de esta sentencia de acuerdo con los establecido, más en concreto, en los artículos 220, 221 y 230 de la LRJS.
Asimismo se hace expresa advertencia a todo posible recurrente en casación para unificación de esta sentencia que no goce de la condición de trabajador o de causahabiente suyo o de beneficiario del Régimen Público de la Seguridad Social o del beneficio reconocido de justicia gratuita, deberá acreditarse ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso el ingreso en metálico del depósito de 600 euros conforme al art. 229.1 b) de la LRJS y la consignación del importe de la condena cuando proceda, presentando resguardos acreditativos de haber efectuado ambos ingresos, separadamente, en la cuenta corriente número 2826-0000-00-1040-21 que esta Sección Primera tiene abierta en el Banco de Santander, sita en el Paseo del General Martínez Campos nº 35, 28010 de Madrid.
Se puede realizar el ingreso por transferencia bancaria desde una cuenta corriente abierta en cualquier entidad bancaria distinta de Banco de Santander. Para ello ha de seguir todos los pasos siguientes:
Emitir la transferencia a la cuenta bancaria siguiente: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274. En el campo ordenante, se indicará como mínimo el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible, el NIF / CIF de la misma. En el campo beneficiario, se identificará al juzgado o tribunal que ordena el ingreso. En el campo 'observaciones o concepto de la transferencia', se consignarán los 16 dígitos que corresponden al procedimiento: 2826- 0000-00-1040-21.
Pudiéndose, en su caso, sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento de dicha condena mediante el correspondiente aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por la entidad de crédito.
Una vez adquiera firmeza la presente sentencia, devuélvanse los autos originales, para su debida ejecución, al Juzgado de lo Social de su procedencia, dejando de ello debida nota en los Libros de esta Sección de Sala.
Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
