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20/08/2020
Sentencia SOCIAL Nº 672/2020, Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1753/2018 de 16 de Julio de 2020
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Orden: Social
Fecha: 16 de Julio de 2020
Tribunal: Tribunal Supremo
Ponente: SEGOVIANO ASTABURUAGA, MARIA LUISA
Nº de sentencia: 672/2020
Núm. Cendoj: 28079140012020100571
Núm. Ecli: ES:TS:2020:2577
Núm. Roj: STS 2577:2020
Encabezamiento
UNIFICACIÓN DOCTRINA núm.: 1753/2018
Ponente: Excma. Sra. D.ª María Luisa Segoviano Astaburuaga
Letrada de la Administración de Justicia: Ilma. Sra. Dña. Margarita Torres Ruiz
Excmos. Sres. y Excmas. Sras.
Dª. María Luisa Segoviano Astaburuaga
Dª. Rosa María Virolés Piñol
D. Sebastián Moralo Gallego
Dª. Concepción Rosario Ureste García
D. Ignacio Garcia-Perrote Escartín
En Madrid, a 16 de julio de 2020.
Esta Sala ha visto el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la letrada del Servicio Jurídico, en nombre y representación de la UNIVERSIDAD DEL PAIS VASCO EUSKAL HERRIKO UNIBERTSITATEA, contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de fecha 30 de enero de 2018, recaída en el recurso de suplicación núm. 70/2018, que resolvió el formulado contra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 9 de Bilbao, dictada el 2 de octubre 2017, en los autos de juicio núm. 21/2017, iniciados en virtud de demanda presentada por la Confederación Sindical de CCOO de Euskadi en nombre de su afiliada Dª Otilia, contra la UNIVERSIDAD DEL PAÍS VASCO EUSKAL HERRIKO UNIBERTSITATEA, sobre reclamación de cantidad.
Ha sido parte recurrida D.ª. Otilia representada por la letrada D.ª Elia Pérez Hernández.
Ha sido ponente la Excma. Sra. D.ª María Luisa Segoviano Astaburuaga.
Antecedentes
2º.-) La relación laboral se articuló a través de contrato temporal otorgado el 1/10/15 y que obra como documento nº 2 del ramo de prueba de la parte actora, teniéndose por íntegramente reproducido, designándose como objeto 'sustituir a otro trabajador 'durante su baja por liberación por estudios de euskera', con una vigencia pactada desde 1/10/15 hasta la reincorporación del trabajador sustituido.
3º.-) La relación laboral se extinguió con efectos al 26/06/16 por reincorporación de la persona sustituida.
4º.-) Finalizada la relación laboral, la empresa no abonó indemnización a la trabajadora por la extinción producida'.
Se condena en costas a la parte recurrente, incluyendo los honorarios del letrado de la parte impugnante del recurso, que se ?jan en 400 euros.
Se decreta la pérdida de las cantidades objeto de depósito y consignación, a las que se dará legal destino.'
Fundamentos
Tal y como resulta de dicha sentencia, la actora ha prestado servicios para la demandada desde el 1 de octubre de 2015, habiendo suscrito las partes un contrato temporal de interinidad por sustitución, durante la baja del sustituido por liberación por estudios de euskera. La relación laboral se extinguió el 26 de junio de 2016 por reincorporación de la persona sustituida. A la finalización de la relación laboral la empleadora no abonó cantidad alguna a la trabajadora en concepto de indemnización por extinción del contrato.
La sentencia entendió que, la cuestión ha sido ya resuelta la Sala en varias Sentencias, siguiendo criterio de Pleno no jurisdiccional, de entre las que cabe invocar la Sentencia 18 de octubre de 2016, Rec. 1690/16, y muchas que la han seguido posteriormente, en las que, en esencia, se razonó, resumidamente expresado, como sigue:
Concluye que dicha doctrina es plenamente aplicable al caso que ahora nos ocupa, en el que la demandante estuvo vinculadas al organismo demandado por contrato de interinidad, a cuya extinción regular no ha percibido indemnización alguna.
La Letrada Doña Elia Pérez Hernández,, en representación DOÑA Otilia, ha impugnado el recurso, habiendo informado el Ministerio Fiscal que el mismo ha de ser estimado.
Consta en dicha sentencia que la actora ha prestado servicios para la demandada Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad de Madrid, como diplomada de enfermería, desde el 26 de noviembre de 2007, en virtud de contrato de interinidad para cobertura de vacante número NUM001, vinculada a la oferta de empleo público, correspondiente al año 2003. Mediante Orden de 3 de abril de 2009 de la Consejería de Presidencia, Justicia e Interior se convocó proceso extraordinario de consolidación de empleo para el acceso a plazas de auxiliar de enfermería, siendo adjudicado el puesto de trabajo que ocupaba la actora a una trabajadora que suscribe un contrato de trabajo indefinido el 30 de septiembre de 2016. Se extingue la relación laboral de la actora con efectos de 30 de septiembre de 2016. El 12 de septiembre de 2016 la trabajadora a la que se le había adjudicado la plaza solicitó una excedencia.
La sentencia, en el extremo que ahora interesa, respecto a la invocación por la recurrente -trabajadora interina- de la aplicación de la jurisprudencia establecida en la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016, asunto C-596/14, De Diego Porras, entendió que 'esa doctrina parte de un trato discriminatorio en relación con los trabajadores fijos y respecto de los trabajadores temporales que no tengan reconocida indemnización por fin de contrato por causas objetivas que es la que tiene establecida nuestra legislación en el art. 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores pero que, realmente, no hace exclusión de los temporales que, por cierto, tienen establecida en el art. 49.1 c) del ET la indemnización que introdujo la reforma de 2001 aunque en esa regulación se ha excluido a los contratos de interinidad. Tampoco estaríamos en el caso que se ha resuelto por la Sala 4ª del Tribunal Supremo, en sentencia de 28 de marzo de 2017 y otras posteriores, referidas todas ellas a trabajadores indefinidos no fijos, en los que se otorga por analogía una indemnización de 20 días en atención al carácter fraudulento de su contratación que llevó a ser calificados como trabajadores indefinidos no fijos, nada de lo cual se presenta en este caso.'
No es óbice para apreciar la contradicción entre las sentencias comparadas que en la sentencia recurrida se haya ejercitado una acción de reclamación de cantidad, en tanto en la de contraste se plantea una acción de impugnación de despido y cantidad ya que lo relevante es que en ambos supuestos, ante la extinción del contrato temporal, las sentencias comparadas llegan a resultados contradictorios, en tanto la recurrida fija a favor de la trabajadora una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, la de contraste no establece indemnización alguna.
A la vista de tales datos forzoso es concluir que concurren las identidades exigidas por el artículo 219 de la LRJS por lo que, habiéndose cumplido los requisitos establecidos en el artículo 224 de dicho texto legal, procede entrar a conocer del fondo del asunto.
En esencia alega que: 'No se puede considerar que el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores pueda ser contrario al derecho de la Unión, dado que la finalización de un contrato fijo no siempre tiene aparejado el derecho a la indemnización -extinción por muerte del trabajador, jubilación o extinción por incapacidad permanente en los grados legalmente establecidos etc- y por el contrario, los trabajadores temporales tienen los mismos derechos indemnizatorios cuando se extingue su contrato de trabajo por las mismas causas que los fijos -despido improcedente, procedente o nulo, extinción por causas objetivas, muerte del empleador-
Continua razonando que la propia Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha planteado una cuestión prejudicial al TJUE , habiéndose resuelto cuestiones jurídicas iguales, asi en el asunto C-677/16.
Dicha precisión se refiere a que, con posterioridad a dicha sentencia, el TJUE, resolviendo una cuestión prejudicial planteada por esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo, mediante auto de 25 de octubre de 2017, recurso 3970/2016 , a propósito del mismo asunto, De Diego Porras, y en la que se interesaba la interpretación de las cláusulas 4 y 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el Anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999, dictó una nueva sentencia el 21 de noviembre de 2018, C-619/17 , De Diego Porras.
La citada sentencia establece lo siguiente:
'1) La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.
2) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que incumbe al tribunal nacional apreciar, conforme a todas las normas del Derecho nacional aplicables, si una medida como la controvertida en el litigio principal, que establece el abono obligatorio de una indemnización a los trabajadores con ciertos contratos de trabajo de duración determinada al vencer el término por el que dichos contratos se celebraron, constituye una medida apropiada para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o de relaciones laborales de duración determinada o una medida legal equivalente, en el sentido de dicha disposición.'
Queda, por lo tanto, ayuna de apoyo la sentencia recurrida, en cuanto que se fundamentaba en la doctrina sentada por la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016, asunto C-596/14, De Diego Porras.
'1. Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:...
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de la sustitución'.
El artículo 8.1 del RD 2720/1998 dispone:
'Los contratos de duración determinada se extinguirán, previa denuncia de cualquiera de las partes, por las siguientes causas:...
c) El contrato de interinidad se extinguirá cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:
1º. La reincorporación del trabajador sustituido.
2º. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.
3º.La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
4º. El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones Públicas'.
El artículo 4.2 del RD 2720/1998 dispone:
'El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico:...b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo'.
Por su parte el artículo 49.1 ET regula la extinción del contrato, disponiendo que: 'El contrato de trabajo se extinguirá:... b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario ...A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que le fuera de aplicación...Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia, está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días'.
En consecuencia, no nos encontramos ante un despido sino ante una válida extinción de la relación laboral. De conformidad con la regulación examinada, la citada extinción de la relación laboral no conlleva indemnización alguna.
No procede, en principio, conforme a la citada regulación, el abono de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, fijada para el despido objetivo.
El contrato de duración determinada aparece definido en la cláusula 3, en los siguientes términos: 'A efectos del presente Acuerdo se entenderá por trabajador con contrato de duración determinada, el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado'.
En la cláusula 4 se contempla el principio de no discriminación, en los términos siguientes:
'Por lo que respecta a las condiciones de trabajo no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas'.
Respecto a si la indemnización por fin de contrato ha de considerarse una condición de trabajo, el TJUE se ha pronunciado de forma reiterada, entre otras, en la sentencia de 5 de junio de 2018, C- 677/16, asunto Montero Mateos, en los siguientes términos:
'En consecuencia, se trata, en segundo lugar, de determinar si la concesión de una indemnización por parte del empresario debido a la extinción de un contrato de trabajo está incluida en el concepto de 'condiciones de trabajo', en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco. Sobre este particular, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que el criterio decisivo para determinar si una medida está incluida en este concepto es precisamente el del empleo, es decir, la relación laboral entre un trabajador y su empresario ( sentencias de 12 de diciembre de 2013, Carratù, C-361/12, EU:C:2013:830 , apartado 35, y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C-38/13 , EU:C:2014:152 , apartado 25).
De este modo, el Tribunal de Justicia ha considerado que están incluidas en este concepto, concretamente, las normas relativas a la determinación del plazo de preaviso aplicable en caso de finalización de los contratos de duración determinada (véase, en este sentido, la sentencia de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C-38/13 , EU:C:2014:152 , apartado 29 ).
En efecto, el Tribunal de Justicia ha precisado que una interpretación de la cláusula 4 apartado 1, del Acuerdo Marco que excluyese los requisitos de finalización de un contrato de duración determinada de la definición de este concepto equivaldría a reducir, en detrimento del objetivo de dicha disposición, el ámbito de aplicación de la protección concedida a los trabajadores temporales contra las discriminaciones (véase, en este sentido, la sentencia de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C-38/13 , EU:C:2014:152 , apartados 27).
Pues bien, estas consideraciones pueden ser íntegramente aplicables a la indemnización concedida al trabajador por razón de la finalización del contrato de trabajo que le vincula a su empleador, ya que se abona debido a la relación laboral que se ha establecido entre ellos (véase, en este sentido, la sentencia de 14 de septiembre de 2016, De Diego Porras, C- 596/14, EU:C:2016:683, apartado 31).
De ello se deduce que una indemnización como la controvertida en el litigio principal está incluida en el concepto de 'condiciones de trabajo', en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco'.
'5. Aquella STJUE de 14 septiembre 2016 hacía dudar de si, a la luz de la Directiva, sería exigible que, en todo caso, la extinción de un contrato temporal por cumplimiento de su finalidad debe llevar aparejado el derecho a una indemnización y, en tal caso, si dicha indemnización debe establecerse de forma análoga a la que el mismo ordenamiento establece para las demás causas de extinción de los contratos de trabajo. Ello abocaba, no sólo a la aplicación de la indemnización de 20 días que hace la sentencia recurrida para el caso de los contratos de interinidad, sino a que, por las mismas razones, se pusiera en cuestión la diferencia respecto de las otras dos modalidades de contrato temporal que tienen fijada una indemnización de 12 días.
Pero, en las STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos -C-677/16 - y Grupo Norte Facility - C-574/16-) y, de manera específica, en la STJUE de 21 noviembre de 2018 (C-619/17) - segunda de las dictadas por el Tribunal de la Unión en este mismo caso- el Tribunal de Justicia se aparta de aquella dirección.
En la última sentencia citada -la que da respuesta a nuestra cuestión prejudicial- se reitera lo que ya se razonaba en la sentencia del asunto Montero Materos, en el sentido de que la finalización del contrato de interinidad debida a la reincorporación de la trabajadora sustituida se produce 'en un contexto sensiblemente diferente, desde los punto de vista factico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los trabajadores ' (ap. 70).
También solventa ya dicha sentencia el equívoco que se plasmaba en la de 14 de septiembre de 2016; y parte, acertadamente, de que la indemnización del art. 53.1 b) ET se reconoce en caso de despido objetivo con independencia de la duración determinada o indefinida del contrato de trabajo.
En definitiva, el Tribunal de la Unión reconduce la cuestión y niega que quepa considerar contraria a la Directiva la norma que permite que la extinción regular del contrato de trabajo de interinidad no de lugar a la indemnización que se otorga a los despidos por causas objetivas.
6. Esta declaración se corresponde plenamente con nuestros razonamientos y, en cambio, es contraria a lo que resuelve la sentencia aquí recurrida.
En suma, de un lado, no es admisible sostener que la indemnización establecida para los despidos objetivos solo se contempla respecto de los trabajadores indefinidos. Si ello fuera así, ciertamente cabría afirmar que la norma contenía un trato discriminatorio respecto de los temporales. Mas, como venimos reiterando, la concurrencia de los supuestos de despido objetivo da lugar al mismo tratamiento para todas las modalidades de contratación sin distinción en razón de la duración del contrato, en plena consonancia con lo que establece el art. 15.6 ET : 'Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción (...)'.
Por otra parte, no es posible confundir entre distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo que el legislador no ha contemplado como tal. El régimen indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia identidad, configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del obligado respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores temporales.
CUARTO.- 1. Negada pues la posibilidad de acudir a la indemnización de 20 días, el pronunciamiento de la sentencia recurrida podría suscitar la cuestión sobre esa diferencia de trato entre interinos y el resto de los trabajadores temporales. De ahí que en el auto por el que elevábamos la cuestión prejudicial, entendiéramos necesario agotar también otros posibles puntos de aproximación a la cuestión y despejar las dudas sobre si la ley española hubiera podido incidir en un inadecuado cumplimiento de lo dispuesto en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, con la cual se persigue imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada.
2. El legislador nacional adaptó nuestra normativa a la Directiva 1991/70 a través del el art. 3 del RDL 5/2001, de 2 de marzo , después convalidado por la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
Fue dicha norma la que introdujo el reconocimiento de una indemnización al finalizar el contrato temporal, consistente en 12 días de salario por año trabajado. Sin embargo, como ya hemos visto, sólo lo hizo para dos de las tres modalidades de contratos temporales legalmente admitidas (obra o servicio determinado y circunstancias de la producción), excluyendo expresamente a los contratos de interinidad.
3. Pues bien, a la vista de la respuesta del Tribunal de la Unión, no parece que pueda entenderse que la fijación de la indemnización constituya una medida acorde con la finalidad que deben garantizar aquéllas a adoptar con arreglo a la indicada cláusula 5 de la Directiva. Ciertamente, la mera imposición de una indemnización, como la establecida para los otros contratos temporales, no sólo no constituye una sanción por el uso abusivo, sino que ni siquiera posee, por sí sola, el efecto disuasivo frente a esa utilización abusiva de la contratación temporal en tanto que la misma, precisamente por partir de la regularidad de estos contratos, se configura como una indemnización inferior a la que se reconocería al contrato temporal fraudulento. Como hemos indicado, la medida adoptada en nuestro ordenamiento nacional para satisfacer la obligación de la cláusula 5 de la Directiva se halla en la conversión en indefinido de todo contrato celebrado de modo abusivo o en fraude de ley, lo que provoca una sanción para el empresario mucho más gravosa que la de la indemnizaron de 12 días.
4. Precisamente, en nuestro ordenamiento jurídico la sanción ante el abuso de la contratación temporal se satisface de modo completo mediante las reglas de los apartados 2 y 3 del art. 15 ET (que se completa con el apartado 5 para las otras modalidades contractuales de duración temporal).
En suma, aun cuando ni siquiera se planteaba en el litigio, el pronunciamiento de la sentencia recurrida nos obliga a considerar necesario precisar que el rechazo a la solución adoptada por la Sala de suplicación debe ser completo, en el sentido de negar que quepa otorgar indemnización alguna por el cese regular del contrato de interinidad, no sólo la que calcula la sentencia con arreglo a los 20 días del despido objetivo, sino, incluso, con arreglo a los 12 días que el art. 49.1 c) ET fija para los contratos para obra o servicio y acumulación de tareas.
Nos resta añadir que, por más que 'a priori' pudiera parecer exenta de justificación la diferencia entre unos y otros trabajadores temporales, lo cierto es que la distinta solución de nuestra norma legal obedece a la voluntad del legislador de destacar una situación no idéntica a las otras dos modalidades contractuales, puesto que en el caso de la interinidad por sustitución el puesto de trabajo está cubierto por otro/a trabajador/a con derecho a reserva de trabajo. Además, dicho puesto no desaparece con el cese de la trabajador/a interino/a y el recurso a la temporalidad halla su motivación en esa concreta y peculiar característica que, a su vez, implica un modo de garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida ( art. 35.1 CE). Nada de ello no concurre en las otras modalidades del art. 15.1 ET . Por último, el estímulo que para la empresa pudiera suponer el ahorro de la indemnización de 12 días mediante la prórroga del contrato temporal o a la conversión en fijo, no tiene aquí sentido puesto que el empleo permanece en todo caso al ser cubierto por la persona sustituida al reincorporarse'.
En efecto, la actora suscribió un contrato de interinidad por sustitución, procediendo la demandada a extinguir el contrato el 26 de junio de 2016.
No ha sido cuestionado que, tanto la contratación de la actora como la extinción de su contrato se ha realizado respetando escrupulosamente las previsiones contenidas en el artículo 15.1 c) ET y 8.1 y 4.2 RD 2720/1998, por lo que no procede el abono de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 49.1 c) ET, así como la doctrina antedicha.
En virtud de lo establecido en el artículo 235.1 LRJS , no procede imponer condena en costas.
Fallo
Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido
Estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la Letrada Doña Idoia Blasco Cueva, en representación de UNIVERDIDAD DEL PAÍS VASCO-EUSKAL HERRIKO UNIBERTSITATEA, frente a la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 30 de enero de 2018, recurso número 70/2018 , resolviendo el recurso de suplicación interpuesto por la ahora recurrente frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 9 de Bilbao el 2 de octubre de 2017 , autos número 21/2017, seguidos a instancia de la Letrada Doña Elia Pérez Hernández,, en representación d la CONFEDERACIÓN SINDICAL DE CCOO DE EUSKADI, y ésta en nombre e interés de su afiliada DOÑA Otilia frente a la UNIVERDIDAD DEL PAÍS VASCO-EUSKAL HERRIKO UNIBERTSITATEA, en reclamación de CANTIDAD,
Casar y anular la sentencia recurrida y, resolviendo el debate planteado en suplicación, estimar el recurso de tal clase interpuesto por el ahora recurrente, deseestimando la demanda formulada.
Sin costas.
Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.
Así se acuerda y firma.