Sentencia SOCIAL Nº 676/2017, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 149/2017 de 08 de Marzo de 2017

Encabezamiento

RECURSO: 149/17 - FSSENTENCIA Nº 676/17

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCIA

SALA DE LO SOCIAL

SEVILLA

ILTMA. SRA. DÑA. MARIA BEGOÑA RODRÍGUEZ ALVAREZ. Presidente de la Sala

ILTMA. SRA. DÑA. MARÍA BEGOÑA GARCÍA ÁLVAREZ

ILTMO. SR. D. JESUS SANCHEZ ANDRADA

En Sevilla, a 8 DE MARZO DE 2017

La Sala de lo Social de Sevilla del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, compuesta por los Iltmos. Sres. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

SENTENCIA NÚM. 676/17

En el recurso de suplicación interpuesto por Argimiro contra la sentencia del Juzgado de lo Social número UNO de los de CADIZ en sus autos Nº 343/15; ha sido Ponente la Iltma. Sra. Dña. MARÍA BEGOÑA GARCÍA ÁLVAREZ, Magistrada.

Antecedentes

PRIMERO.-Según consta en autos, se presentó demanda por Argimiro contra Fidel , EULEN SEGURIDAD SA Y MINISTERIO FISCAL sobre TUTELA se celebró el juicio y se dictó sentencia el día 21/06/16 por el Juzgado de referencia.

SEGUNDO.-En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los siguientes:

' PRIMERO.- El demandante, Argimiro , mayor de edad, con dni nº NUM000 , presta sus servicios para la empresa demandada, EULEN SEGURIDAD S.A, con la categoría profesional de vigilante de seguridad, desde 1-1-13, fecha en que la empresa se subrogó en las relaciones laborales de los trabajadores adscritos al servicio de vigilancia DE Roche Residencial por haberlo asumido de la entidad SECURITAS SEGURIDAD ESPAÑA, S.A., anterior prestataria del servicio; con contrato indefinido a jornada completa.

El salario bruto diario es de 58,27 euros.

A resultas de la subrogación tiene una antigüedad desde el 1-12-91 fecha en que fue contratado por ESABE SEGURIDAD ANDALUCIA S.A., sucesivamente denominada SECURITAS SEGURIDAD ANDALUCIA, S.A. Y SECURITAS SEGURIDADA ESPAÑA S.A.

SEGUNDO.- El Convenio Colectivo aplicable es el de las empresas de seguridad (Código de Convenio nº 99004615011982) publicado en BOE nº 10 de 12 enero de 2015.

TERCERO.- Al tiempo de la subrogación el actor se encontraba destinado en el centro de trabajo Urbanización Roche Residencial (Conil de la Frontera) desde 1- 8-98 rotando a turnos con los otros compañeros.

CUARTO.- Consta Acta de reunión de 17-3-15, celebrada entre la dirección de la empresa, el Comité y los trabajadores Fidel y Argimiro donde oídas las partes y, tras ser preguntados si sufren acoso, ambos trabajadores refieren que NO se da una situación de acoso laboral, quedando constatado, en cambio, que haya mala relación de ambos trabajadores que está interfiriendo en el buen desarrollo del servicio por lo que se acuerda realizar informe de evaluación de riesgos, factores psicosociales del trabajo en el servicio en el cual prestan trabajan dichos vigilantes.

QUINTO.- Mediante Email remitido en fecha 31-3-15 por el técnico de prevención recomienda una reubicación de los trabajadores o reorganización del servicio con el fin de que no concurran ambos trabajadores en lugar u horario.

SEXTO.- Mediante escrito (que se da por reproducido) de fecha 1-4-15 la empresa comunica al actor que, 'por razones organizativas, han decidido modificar el lugar de trabajo y su reubicación pasando al servicio que la empresa tiene en Vestas, en Medina Sidonia, con efectos de 16-4-15. Las razones se deben a problemas con la efectividad del servicio; problemas entre trabajadores que redundan en dicho servicio y que están afectando al cliente; y específicamente por las quejas recibidas por nuestro cliente como consecuencia de una serie de irregularidades producidas en el desempeño de sus funciones. Hemos recibido una queja de la presidenta de la comunidad de vecinos Roche Residencial y refiere un suceso ocurrido el día 12-3-15 donde usted y su hermano se presentaron en el domicilio de la presidenta contrariando con dicha actuación una orden directa dada por su Gestor el Sr. Fabio , ya que usted se dirigió al domicilio particular de la presidenta para hablarla a acerca de su relación con otro trabajador, a pesar de ser advertido por su superior de no molestar a la presidenta con sus asuntos. En esa fecha, y tras llamar varias veces al telefonillo de la verja de entrada al chalet usted decidió, por su cuenta y riesgo, abrir la cancela y pasar al interior sin permiso, se plantó en la puerta y exigió a la presidenta una reunión. En dicha reunión se dedicó a plantear a la presidenta problemas personales y conflictos con su jefe de equipo. Ademas sus continuos enfrentamientos físicos y verbales con el jefe de equipo, Fidel , también han sido advertidos por la presidenta y por otros compañeros y vecinos de la urbanización. Abierta una investigación el propio comité de empresa refirió que la mala relación existente entre usted y su compañero enturbian el buen desarrollo del servicio. Habiendo consultado al técnico de prevención nos ha aconsejado que reorganicemos el servicio evitando que coincidan ustedes en el mismo centro de trabajo. Tras haber estudiado la situación nos vemos obligados a tomar esta medida'.

SEPTIMO.-En fecha 6 de abril de 2015 el actor presenta Escrito de Denuncia (que se da por reproducida) a la Inspección de Trabajo relatando Acoso Laboral reiterado en el centro de trabajo por vigilante nombrado jefe de equipo temporal o accidental y luego definitivo. Esta denuncia se hace extensiva a la propia empresa representada por D. Fabio y D. Roberto quienes de manera inexplicable dan por veraz lo dicho en su descargo o contra denuncia de Fidel ya que en la supuesta reunión se palpo el favorismo hacia esa persona. Se me ha mantenido con vacaciones forzosas...(resto por reproducido).'

TERCERO.-Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por Argimiro que fue impugnado de contrario por la Empresa EULEN SEGURIDAD S.A. y Ministerio Fiscal.

Fundamentos

PRIMERO.-La sentencia de instancia desestimó la demanda del actor en materia de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas por acoso laboral, contra la empresa EULEN SEGURIDAD S.A. y contra D. Fidel , absolviendo a ambos de las pretensiones deducidas en su contra. Frente a la misma se alza en suplicación la parte actora, que articula su recurso a través de diversos motivos, con amparo procesal en los apartados b ) y c) del art. 193 de la ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

SEGUNDO.-Con sustento adjetivo en el apartado b) del art. 193 LRJS , articula el recurrente hasta siete motivos de recurso, interesando la revisión del relato fáctico.

En elprimerode ellos, se pretende rectificar el ordinal cuarto, variando su redacción, con base en la falta de firma del Acta de la reunión a la que hace referencia, por los trabajadores en cuestión. Ofrece la siguiente redacción: (en negrita, los cambios postulados)

'Consta Acta de reunión de 17-3-15, celebrada entre la dirección de la empresay el Presidente del Comité, suscrita por quienes intervinieron en uno y otro concepto y no por los trabajadores Argimiro , ni Fidel , en la que los firmantes reflejan que oídas las partes en sus respectivos relatos de hechos, ytras ser preguntados si sufren acoso, ambos trabajadores refieren que NO se da una situación de acoso laboral, quedando constatado, en cambio, que haya mala relación de ambos trabajadores que está interfiriendo en el buen desarrollo del servicio por lo que se acuerda realizar informe de evaluación de riesgos, factores psicosociales del trabajo en el servicio en el cual prestan trabajan dichos vigilantes.'

No procede la rectificación interesada ya que se limita el ordinal tercero a dejar constancia del acta, sin decir quienes las suscribieron, con lo que ningún error se aprecia; resultando además la redacción que luce dicho hecho probado, no solo de la misma, sino de la prueba testifical que analiza y valora en la fundamentación jurídica de la sentencia recurrida, habida cuenta que depusieron como testigos en el acto del juicio algunas personas de las que estuvieron presentes en la citada reunión, plasmada en el acta.

En unsegundo motivode recurso, se postula la rectificación del ordinal quinto, para el que, con apoyo en el folio invocado, propone la siguiente redacción:

'Mediante Email remitido en fecha 31-3-15 por el técnico de prevención recomienda,hasta tener los resultados de la evaluación específica que se iba a hacer en desarrollo en la reunión de 17-03-15,una reubicación de los trabajadores o reorganización del servicio con el fin de que no concurran ambos trabajadores en lugar u horario'.

No procede rectificar en el sentido pretendido, toda vez que, amén de resultar irrelevante a los efectos de acreditar el acoso que se pretende, la recomendación que pudiera hacer el técnico de prevención, lo cierto es que leyendo en su integridad el mail referido, y no un mero extracto como hace el recurrente, el técnico lo que dice es que está de vacaciones, que no regresa hasta el día 6 de abril, que esa semana tiene varias citas, con lo que planificará hacer una evaluación de riesgos psicosociales antes del 24 de abril; y que 'hasta entonces y al menos hasta tener los resultados de la misma, con objeto de evitar otros riesgos para estos trabajadores y/o sus compañeros, recomienda una reubicación....' Por lo cual, no procede la rectificación en los términos interesados, que no hacen sino interpretar el documento en cuestión; misión esta que corresponde hacer a la juzgadora de instancia, y no al recurrente.

En untercer motivode recurso, se pretende adicionar un segundo párrafo al ordinal quinto, en el que se indique, con apoyo en los documentos invocados: 'La evaluación psicosocial específica del Servicio de Prevención de la empresa se emitió el 16/06/05, proponiéndose en el mismo las Medidas Preventivas que constan en el mismo y que se dan por reproducidas'.

No procede tampoco la adición postulada, que hace referencia a una Evaluación psicosocial realizada en fecha 16-06-15, cuando lo cierto es que la demanda rectora de la litis, presentada el 30-04-15, lo que impugnaba era un cambio de centro de trabajo, producido mediante comunicación de fecha 1-04-15 con efectos de 16-04-15; siendo irrelevante a los efectos de resolver por tanto sobre la vulneración de derechos fundamentales que se imputa a la empresa, el contenido de una evaluación psicosocial realizada dos meses después de la conducta empresarial denunciada.

En elcuarto motivode recurso, se interesa la adición de un segundo párrafo al ordinal sexto, en el que, con apoyo en los documentos invocados, se pretende incorporar que 'Posteriormente, mediante escrito (que se da por reproducido) de fecha 17 de abril de 2015, la empresa comunicó al actor que, también por razones organizativas, se dejaba sin efecto su ubicación en Vestas y se le destinaba a Puerto Sherry a partir del 3 de mayo de 2015.'Reproduciendo a continuación las mismas razones justificativas de la medida previamente comunicada.

Resultando del documento invocado la existencia de ese cambio en cuanto a la reubicación inicialmente comunicada al actor, damos por reproducido en su integridad el escrito obrante a los folios 298 a 300, en el que se comunica la nueva reubicación a Puerto Sherry a partir del 3 de mayo de 2015.

En unquinto motivode recurso, se interesa la adición de un ordinal octavo, en el que se reflejen las conclusiones del Informe de la Inspección de trabajo de fecha 5-10-15.

Se trata éste de un Informe emitido por la Inspección de Trabajo, seis meses después de la conducta de la empresa que aquí se cuestiona: reubicación del trabajador, llevada a cabo en abril de 2015. En todo caso, y habida cuenta que en el mismo se hace referencia a los hechos aquí enjuiciados, y a la visita girada a la Empresa el 20-04-15, procede dar por reproducido en su integridad dicho Informe, sin extractar dato alguno, formando con tal remisión el contenido de un nuevo ordinal, el octavo y sin perjuicio de la valoración que del mismo proceda en la fundamentación jurídica.

En elsexto motivode recurso, se solicita la adición de un ordinal noveno, en la que, con base en los invocados documentos, pretende incorporar el siguiente texto:

'Consta carta de 1 de abril de 2015 en virtud de la cual la empresa impuso al trabajador Sr. Fidel una sanción por la comisión de hechos descritos en la misma que se dan por reproducidos, constitutivos de infracciones muy graves tipificadas en los artículos 55.4 y 55.10 del convenio colectivo vigente, la sanción de 10 días de suspensión de empleo y sueldo tipificada en el artículo 56 del Convenio colectivo. En concreto se indica que ha sido conocida por la dirección de la empresa la extralimitación en sus funciones como jefe de equipo del servicio de Roche Residencial, que ya usted ha tenido desavenencias con el compañero de trabajo y vigilante de seguridad el Sr. Argimiro , con el que ha tenido varios desencuentros, entre ellos tenemos que destacar que varios compañeros suyos del servicio, entre ellos el Sr. Claudio y el Sr. Joaquín , han manifestado mediante informes que en varias ocasiones el pasado mes de diciembre (según nos consta en informe del Sr. Argimiro el pasado día 10 de diciembre) habiendo ya Ud. tomado posesión del puesto de jefe de equipo, les manifestó que iba a trasladar al Sr. Argimiro a Ceuta'.

No constando en la documental invocada, si la sanción impuesta al Sr. Fidel es firme, no procede tener por acreditados los hechos que en la misma se le imputaban, al no ser más que afirmaciones realizadas por la empresa; siendo procedente, a los efectos aquí interesados, consignar que en fecha 1-04-10 fue sancionado el Sr. Fidel por la empresa, entre otros, por abuso de confianza, y malos tratos de palabra; no constando la firmeza de dicha sanción; y dando en su caso por reproducido el texto de la citada sanción.

Y comoséptimo y últimomotivo de recurso de revisión fáctica, se interesa la inclusión de un hecho probado décimo, en el que, con apoyo en los documentos (informes médicos) invocados, postula la siguiente redacción:

'Consta informe clínico de la unidad de salud mental del Hospital Universitario Puerta del mar de 24-06-16, que refiere que el Sr. Argimiro está siendo atendido en nuestras consultas desde junio de 2014 por presentar sintomatología compatible con un trastorno mixto ansioso depresivo de carácter reactivo a problemas de índole laboral según refiere. A pesar de los tratamientos ensayados la sintomatología permanece dado que no desaparecen las causas que la generan. Mal pronóstico'.

No procede la pretendida incorporación de un informe, de fecha 24-06-16, en el que nada relevante se indica, habida cuenta que se habla de un trastorno mixto ansioso-depresivo que el paciente refiere que es debido a problemas de índole laboral; señalando seguidamente que a fecha del informe, continúan los síntomas, ya que no desaparecen las causas; lo cual le priva de relación con los hechos aquí analizados, toda vez que el supuesto 'acoso laboral' denunciado por el actor, realizado por su Jefe, Sr. Fidel , habría finalizado con el cambio de centro de aquel, en mayo de 2015. En consecuencia, no es procedente la incorporación pretendida.

TERCERO.-Y ya en sede de censura jurídica, articula el recurrente un único motivo con amparo procesal en el apartado c) del art. 193 LRJS , denunciando la infracción de los artículos 10 y 15 de la CE , que consagran el derecho a la dignidad de la persona y a la integridad moral respectivamente, en relación con el art. 31 del ET , que consagra el derecho de todo trabajador a trabajar en condiciones que respeten su salud, seguridad y dignidad. Se invoca una sentencia del TSJ de Galicia, de 23-11-12 , en cuanto a la finalidad perseguida por el acoso, y a la posibilidad de acoso vertical y horizontal; concluyendo que resultó acreditado que la empresa pudo conocer los problemas existentes entre los trabajadores a raíz del nombramiento del Sr. Fidel como Jefe de Equipo, como reconoce la Inspectora de trabajo, y reconoce la propia empresa que sancionó a aquel; señalando que el actor tuvo que soportar que el citado Jefe de equipo, superior jerárquico suyo en la empresa, lo menospreciase ante otros compañeros y le amenazase con despedirlo o cambiarlo de centro. Y solo cuando denunció por escrito los hechos, la empresa articuló un expediente; y sancionó al Jefe de equipo con una sanción inferior a la prevista en convenio para las faltas muy graves. Entiende que no eran equiparables las medidas disciplinarias adoptadas respecto de uno y otro, y que el traslado de centro para el actor es el culmen de la persecución de que venía siendo objeto durante los últimos meses, consentido por la empresa; con lo cual, según su criterio, se dio una situación de acoso desarrollada por su jefe de equipo y avalada por la empresa, que procedió a trasladarle de centro, dando así su bendición a las amenazas sufridas los meses anteriores.

Se opone la empresa, en su escrito de impugnación en el que pide la desestimación del Recurso. Y se opone igualmente el Ministerio Fiscal, quien sostiene en su escrito de impugnación que no existió prueba alguna del acoso al que según el actor, era sometido sistemáticamente; sino antes al revés, demostró la empresa que la reubicación se debió a la existencia de malas relaciones con otro compañero de trabajo, y a raíz de la queja realizada por la Presidenta de la Comunidad de Vecinos de Roche; por lo que interesa igualmente la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida.

Como ha señalado esta Sala de lo Social del TSJ de Andalucía, Sevilla, en sentencia 468/16 de 18 de febrero de 2016 'El acoso moral u hostigamiento del trabajador, denominado mobbing, incluido entre los atentados contra el derecho fundamental a la integridad física y moral contemplado en el artículo 15 de la Constitución Española , se define como 'la agresión del empresario o de alguno de sus empleados a un trabajador, con el consentimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes, o palabras, conducta repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, lo que puede llegar a deteriorar la salud de éste.', el mobbing se identifica pues con conductas en el ámbito laboral que tienen por objeto destruir las redes de comunicación de las víctimas que las sufren, erosionando su reputación, y perturbando el desarrollo de su actividad hasta conseguir finalmente el abandono voluntario del trabajo mediante el daño progresivo y continuo a la dignidad del trabajador.

Dicho comportamiento negativo, puede consistir en :

a) acciones contra la reputación o la dignidad del trabajador.

b) contra el ejercicio de su trabajo, encomendándole una cantidad excesiva, un trabajo difícil de realizar o innecesario o privándole de los medios necesarios para desarrollarlo.

c) acciones dirigidas a manipular la comunicación o la información, no informándole sobre distintos aspectos de su trabajo, como sus funciones y responsabilidades, métodos de trabajo a realizar, la cantidad y calidad del trabajo o amenazándole, criticándole o no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando su presencia, utilizando selectivamente la comunicación para reprender o amonestar y nunca para felicitar.

d) acciones de iniquidad mediante las cuales se establecen diferencias de trato como la distribución no equitativa del trabajo o desigualdades remunerativas.

En fin, se considera el mobbing como una forma característica de estrés laboral, ocasionada por las relaciones interpersonales que se establecen en el centro de trabajo, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador afectado que percibe que sus hostigadores tienen la intención de causarle daño o mal, lo que convierte a la situación en especialmente estresante, sin que el individuo sepa cómo afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni cómo controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena una patología propia del estrés, que se va cronificando y agravando progresivamente'

No obstante lo anterior, recuerda la meritada sentencia de la Sala que'La doctrina judicial mantiene que la existencia de cualquier conflicto entre empresario y trabajador, no justifica la presencia de un hostigamiento laboral, ya que no basta para justificar el resarcimiento la relación objetiva entre conflictos laborales y daños psíquicos, porque el conflicto es inherente a las relaciones laborales y los daños psíquicos pueden estar motivados por una especial sensibilidad del trabajador.

Es decir, que, para apreciar que se ha producido la afectación psíquica en el entorno laboral y producir una consecuencia jurídica como es la correspondiente indemnización por daños y perjuicios será necesario en el curso del procedimiento alegarlo y probarlo aunque sólo sea de manera indiciaria, porque puede ocurrir que nos encontremos ante un enfermedad psíquica o una sensibilidad especialmente marcada de un trabajador cuyo entorno objetivamente considerado no es efectivamente hostil, lo que se denomina mobbing subjetivo, caracterizado por la inexistencia de conductas o actuaciones de hostigamiento psicológico.'

El artículo 4.2 d) del Estatuto de los trabajadores establece el derecho del trabajador 'al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étinico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual', lo cual se corresponde con el correlativo deber del empresario a ejercitar sus facultades de dirección respetando esos derechos del trabajador y garantizando, en lo posible una protección eficaz en materia de seguridad e higiene. Y siendo ésto así, la responsabilidad empresarial en casos como el que nos ocupa vendrá dada por la vía de la responsabilidad contractual, pero sólo para el caso de que el empresario tenga conocimiento cabal, o al menos indicios serios que denoten su conocimiento de la situación de acoso.

Y recordaba el Auto del Tribunal Supremo de 4-marzo-2010 que en este tipo de pretensiones, en las que se pretenden consecuencias jurídicas derivadas de una presunta vulneración de derecho fundamental (en este caso, la pretensión pasa por declarar la nulidad de la decisión de cambio de centro, condenando a la demandada a reponer al trabajador en su antiguo centro de trabajo),'corresponde a la parte actora aportar indicios razonables de que la vulneración se ha producido y a la demandada la carga de acreditar que existió una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, todo ello en el bien entendido de que al trabajador no le basta con alegar la lesión, sino que ha de ofrecer un indicio suficiente que suscite la posibilidad razonable de vulneración, y de que la empleadora no puede limitarse a aportar una justificación, ya que está debe ser objetiva, proporcional y en términos tales que lleve al órgano judicial a la convicción de que, efectivamente, la decisión no tuvo una motivación lesiva de derechos fundamentales, según se desprende de la abundante jurisprudencia constitucional sobre la prueba indiciaria y que, por todas, se recoge en la STC 90/1997 (RTC 1997, 90) '

Sentado lo anterior, hemos de partir de los hechos que se declararon probados en la presente litis, ya fuere en el relato fáctico o de forma inadecuada en la fundamentación jurídica, de los que se desprende lo siguiente:

Según declaró el testigo propuesto por el actor, el Sr. Jenaro , Inspector de Servicios, la primera vez que tuvo conocimiento de que había conflicto entre los dos trabajadores, fue el 12 de marzo de 2015.

El presidente del comité de empresa, Sr. Carlos Alberto , presente en la reunión del 17-03-15 afirma que en el documento elaborado ese día se concluyó que no había acoso; que la empresa acordó un cambio de puesto para el actor, no un expediente sancionador, que el actor firmó conforme.

El técnico de prevención conoció los hechos de marzo de 2015, y al pedírsele informe él recomendó que se reubicase a uno de los trabajadores; si bien señala que en la reunión con los representantes del comité se concluyó que no era un tema de acoso laboral.

Consta denuncia presentada por la presidenta de la comunidad de propietarios en marzo de 2015, Sra María Teresa , porque el actor entró en su casa sin permiso.

Consta que comenzaron los conflictos entre los dos trabajadores a raíz del nombramiento del Sr. Fidel como Jefe de Equipo.

Según informe de la Inspección de trabajo, la empresa, para evitar el conflicto, trasladó de centro al actor, y sancionó al Sr. Fidel , cesándolo en la Jefatura de equipo.

La empresa realizó evaluación de riesgos psicosociales en fecha posterior al conflicto; no habiéndola realizado con anterioridad, lo que motivó un Acta de infracción en materia de prevención de riesgos laborales.

-La empresa decidió modificar el centro de trabajo del actor, reubicándolo inicialmente en el centro de Vestas, en Medina Sidonia, si bien posteriormente dejó sin efecto dicho cambio, pasándolo al centro de Puerto Sherry, a partir del 3 de mayo de 2015.

De los hechos relatados se infiere que habría sido a raíz del nombramiento del Sr Fidel como Jefe de equipo, a finales de 2014, cuando comenzaron los conflictos entre ambos trabajadores. No consta que la empresa conociese dichos conflictos hasta el mes de marzo de 2015, en cuyo momento se reúne el Comité de empresa, la Dirección de ésta y los dos trabajadores afectados, levantando un acta en la que después de oir a ambos trabajadores, se consigna que no se da una situación de acoso. No obstante, la empresa consulta al técnico de prevención que antes de elaborar la evaluación de riesgos psicosociales, recomienda la reubicación de uno de los trabajadores. La empresa, días después, decide trasladar de centro al actor, sin imponerle sanción alguna; y sancionar como autor de falta muy grave al Sr. Fidel , y cesándolo en la Jefatura de equipo, según constata el Inspector de Trabajo.

La responsabilidad que se pretende imputar a la empresa no puede basarse en los deberes de prevención de riesgos laborales impuestos al empresario por la Ley 31/95, de 8 de noviembre ( RCL 1995, 3053) , pues, como señalaba la STS de 15-12-08 , las obligaciones empresariales establecidas en los arts. 14 y 15 de dicha ley en materia de prevención de riesgos laborales, evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores con el objeto de garantizar la seguridad y salud de éstos, se refieren al propio entorno laboral en la que desarrollan su trabajo, es decir, que habrá de hacerse de manera adaptada a las peculiaridades de cada centro de trabajo, a las particularidades de las personas que prestan en él sus servicios y a la concreta actividad laboral que realicen, pero en modo alguno puede abarcar la prevención en un ámbito tan cambiante e impredecible como es el campo de las relaciones humanas entre los trabajadores que coinciden, incluso por azar, en el desempeño de su cometido laboral.

No se le puede exigir al empresario que prevea los riesgos potenciales que pueden llegar a ocurrir en un centro de trabajo, en el terreno de las relaciones personales entre sus trabajadores, ya que en tal caso necesitaría sistemas de vigilancia permanentes que podrían atentar contra el derecho de intimidad de los trabajadores.

Y lo cierto es que en el presente supuesto, los conflictos existentes entre el hoy actor y el Sr. Fidel , frente al que amplió la demanda, entrarían dentro de la normalidad laboral, y serían en su caso objeto de revisión a través de la legalidad ordinaria. Y sin perjuicio de los excesos en el poder de mando, que pudiera haber ejercido dicho trabajador, como Jefe de equipo, superior jerárquico del actor, lo cierto es que la empresa actuó de forma diligente al cesarle en tal jefatura, e imponerle una sanción, como autor de una falta muy grave.

No se le puede exigir mayor diligencia a la empresa que trató de evitar el conflicto personal, reubicando al actor en otro centro; y sin perjuicio de la impugnación que dicha movilidad pudiera admitir, a través del oportuno procedimiento de legalidad ordinaria, lo cierto es que no se aprecia en tal conducta empresarial, vulneración de derecho fundamental alguno, cognición a la que ha de limitarse la presente litis; antes bien, se trató de una reacción diligente, y proporcionada por parte de la empresa, para evitar los conflictos futuros entre ambos compañeros, y a raíz de la queja formulada por la Presidenta de la Comunidad de vecinos de Roche, por la conducta del actor al presentarse en su casa sin permiso.

En consecuencia, procede descartar la existencia de vulneración de derecho fundamental alegada, en los mismos términos que ya hizo la sentencia recurrida, en la que no se aprecia infracción alguna; por lo que procede su íntegra confirmación, desestimando el presente recurso.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Con desestimación del recurso de suplicación interpuesto por Argimiro contra la sentencia de fecha 21/06/16 dictada por el Juzgado de lo Social número UNO de los de CADIZ en virtud de demanda sobre TUTELA formulada por Argimiro contra Fidel , EULEN SEGURIDAD SA Y MINISTERIO FISCAL debemos confirmar y confirmamos la sentencia recurrida.

Notifíquese esta sentencia a las partes al Excmo. Sr. Fiscal de este Tribunal, advirtiéndose que, contra ella, cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que podrá ser preparado dentro de los DIEZ DÍAS hábiles siguientes a la notificación de la misma, mediante escrito dirigido a esta Sala, firmado por abogado -caso de no constar previamente, el abogado firmante deberá acreditar la representación de la parte-, con tantas copias como partes recurridas, expresando el propósito de la parte de formalizar el recurso; y en el mismo deberá designarse un domicilio en la sede de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo a efectos de notificaciones, con todos los datos necesarios para su práctica y con los efectos del apartado 2 del artículo 53 LRJS .

En tal escrito de preparación del recurso deberá constar:

a) exposición de 'cada uno de los extremos del núcleo de la contradicción, determinando el sentido y alcance de la divergencia existente entre las resoluciones comparadas, en atención a la identidad de la situación, a la igualdad sustancial de hechos, fundamentos y pretensiones y a la diferencia de pronunciamientos'.

b) referencia detallada y precisa a los datos identificativos de la sentencia o sentencias que la parte pretenda utilizar para fundamentar cada uno de los puntos de contradicción'.

c) que las 'sentencias invocadas como doctrina de contradicción deberán haber ganado firmeza a la fecha de finalización del plazo de interposición del recurso', advirtiéndose, respecto a las sentencias invocadas, que 'Las sentencias que no hayan sido objeto de expresa mención en el escrito de preparación no podrán ser posteriormente invocadas en el escrito de interposición'.

Una vez firme esta sentencia, devuélvanse los autos al Juzgado de lo Social de referencia, con certificación de esta resolución, diligencia de su firmeza y, en su caso, certificación o testimonio de la posterior resolución que recaiga.

Únase el original de esta sentencia al libro de su razón y una certificación de la misma al presente rollo, que se archivará en esta Sala.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACION.- Sevilla a 08/03/17