Sentencia Social Nº 6763/2009, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 50/2006 de 28 de Septiembre de 2009

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

CATALUNYA

SALA SOCIAL

RU

IL·LM. SR. SEBASTIÁN MORALO GALLEGO

IL·LMA. SRA. ASCENSIÓ SOLÉ PUIG

IL·LM. SR. FRANCISCO BOSCH SALAS

Barcelona, 28 de setembre de 2009

La Sala Social del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya, formada pels magistrats esmentats més amunt,

EN NOM DEL REI

ha dictat la següent

SENTÈNCIA NÚM. 6763/2009

En el recurs de suplicació interposat per El Corte Inglés, S.A. a la sentència del Jutjat Social 13 Barcelona de data 30 de juliol de 2007 dictada en el procediment

núm. 50/2006 en el qual s'ha recorregut contra la part Departament de Treball i Industria de la Generalitat de Catalunya, Comisiones Obreras, Union General de Trabajadores, Comite de Empresa de el Corte Ingles de Avda. Diagonal, Comite de Empresa de el Corte Ingles de Plaza Catalunya, Comite de Empresa de el Corte Ingles de Puerta del Angel i Comite de Empresa de el Corte Ingles de Montornes del Valles i Ministeri Fiscal, ha actuat com a ponent Il·lma. Sra. ASCENSIÓ SOLÉ PUIG.

Antecedentes

Primer. En data 26 de gener de 2006, va arribar al Jutjat Social esmentat una demanda sobre Procediments d'ofici, en la qual l'actor al.lega els fets i fonaments de dret que va considerar procedents i acabava demanant que es dictés una sentència d'acord amb el que es demanava. Admesa la demanda a tràmit i celebrat el judici, es va dictar la sentència en data 30 de juliol de 2007, que contenia la decisió següent:

"Que debemos estimar las cuatro demandas en Procedimiento de Oficio interpuestas por el DEPARTAMENT DE TREBALL I INDUSTRIA DE LA GENERALITAT DE CATALUNYA, frente a la empresa EL CORTE INGLES, S.A., compareciendo así mismo como partes interesadas los sindicatos COMISIONES OBRERAS, UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES Y LOS COMITÉS DE EMPRESA DE LOS CUATRO CENTROS DE TRABAJO DEL CORTE INGLES, S.A. (C/ BOLIVIA, AVENIDA DIAGONAL, C/ POLÍGONO EL RIGUER DE MONTORNÈS DEL VALLÈS Y PLAÇA DE CATALUNYA), siendo parte también EL MINISTERIO FISCAL en reclamación de declaración de DISCRIMINACIÓN INDIRECTA EN EL SISTEMA DE PROMOCIÓN PROFESIONAL POR RAZÓN DEL GÉNERO EN LOS CENTROS DE LA EMPRESA SITOS EN C/ BOLIVIA, AVENIDA DIAGONAL, C/ POLÍGONO EL RIGUER DE MONTORNÈS DEL VALLÈS Y PLAÇA DE CATALUNYA y en su consecuencia debemos declarar y declaramos que el sistema de promoción profesional seguido por la empresa, en los cuatro Centros a que se refieren las demandas, incurre en Discriminación Indirecta por razón de Genero y contraviene los artículos 14 y 35.1 de la Constitución y en consecuencia condenamos a la empresa EL CORTE INGLES, S.A. a estar y pasar por esta declaración".

Segon. En aquesta sentència es declaren com a provats els fets següents:

PRIMERO.- Que por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Barcelona en fecha 1 de Agosto del 2005 se levanto a la empresa EL CORTE INGLÉS, S.A. Actas de infracción muy grave números 3753/05, 3751/05, 3754/05 y 3752/05 por violación del artículo 14 de la Constitución Española y artículo 4.2. c) en relación con el artículo 17.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , por constatarse discriminación indirecta en razón de género en el sistema de promoción profesional en cuatro de sus centros a los que se refieren las actas, imponiéndose a la empresa cuatro sanciones, una por cada centro.

SEGUNDO.- En el tramite de alegaciones a dichas Actas, tal y como consta en el expediente administrativo, y por escrito de fecha 24 de Agosto de 2005 la empresa demandada insto que se procediera a la suspensión del procedimiento sancionador y que el conocimiento del fondo de la cuestión, la existencia o no de Discriminación Indirecta por razón de genero, fuera atribuida al Orden Jurisdiccional Social de acuerdo con el artículo 149.2 de la Ley de Procedimiento Laboral .

TERCERO.- Por la Directora General de Relaciones laborales del Departament de Treball i Indústria, se presentaron cuatro demandas por el trámite de Procedimiento de Oficio en virtud del artículo 149.2 de la Ley de Procedimiento Laboral , por estimar que las alegaciones y pruebas presentadas por los sujetos responsables ponen en evidencia que el conocimiento del fondo de la cuestión esta atribuida al Orden Jurisdicción Social, solicitando que se dicte sentencia por la que se declare que las constataciones y afirmaciones de hecho contenidas en el Acta de Infracción de la Inspección de Trabajo y en estas comunicaciones de Oficio configuran y suponen infracción consistente en discriminación indirecta en el sistema de promoción profesional por razón de genero en cuatro centros de la empresa EL CORTE INGLÉS, S.A., los de: C/ Bolivia de Barcelona, Avenida Diagonal de Barcelona, C/ Pol. El Raiguer de Montornès del Vallès y Plaza de Catalunya de Barcelona, a los que se refieren las demandas de Oficio presentadas

CUARTO.- Que la empresa demandada en el acto del Juicio mostró su conformidad con los datos estadísticos que constan en las Actas Levantadas por la Inspección de Trabajo, datos que lo son en virtud de los documentos aportados por la empresa demandada y las manifestaciones de las personas entrevistadas, señalándose en el Acta de Inspección o expediente administrativo los siguientes datos:

"1º.- En el Centro de Trabajo de la empresa demandada sita en C/ Bolivia número 234-236 de Barcelona:

A)En el centro de trabajo la plantilla mediana es:

2003: plantilla mediana 329 trabajadores, de los cuales 186 son hombres y 143 mujeres.

2004: plantilla mediana 332 trabajadores, de los cuales 185 son hombres y 147 son mujeres.

2005: plantilla mediana 332 trabajadores, de los cuales 160 son hombres y 172 mujeres.

B)Ascensos:

2003: 8 hombres y cuatro mujeres.

-Sistema de libre designación al grupo de Mando: 2 hombres y 0 mujeres.

-Sistema de evaluación continua al grupo coordinador: 2 hombres y una mujer.

-Sistema de libre designación al grupo técnico: 0 hombre y una mujer.

-Resto de ascensos: desde el grupo de iniciación a profesional.

2004: 3 hombres y cuatro mujeres.

-Sistema de libre designación al grupo de Mando: 2 hombres y 0 mujeres.

-Sistema de evaluación continua al grupo de coordinador: 1 hombre y 0 mujeres.

-Sistema de libre designación al grupo técnico: 0 hombres y 1 mujer.

-Resto de ascensos: desde el grupo de iniciación a profesional: 3 mujeres.

2005: en la documentación aportada se indica que hasta la fecha mayo de 2005, no ha habido ascensos.

C)Análisis de la evaluación de los ascensos en los años 2003, 2004 y 2005 en relación con la plantilla media de estos años:

2003: El 56,53% de la plantilla son hombres. El 2,15% de los hombres han ascendido a los grupos de mandos, coordinadores y técnicos.

El 43,47% de la plantilla son mujeres. El 1,40% de las mujeres han ascendido a los grupos anteriores.

2004: El 55,72% de la plantilla son hombres. El 1,62% de los hombres han ascendido a los grupos de mandos, coordinadores y técnicos.

El 44,28% de la plantilla son mujeres. El 0,68% de las mujeres han ascendido a los grupos anteriores.

2005: No ha habido ascensos.

D)Análisis de la situación a 22 de marzo de 2005:

Plantilla de 324 trabajadores, 165 son hombres y 159 son mujeres.

El 50,93% de la plantilla son hombres y el 49,07% son mujeres.

Distribución por grupos profesionales:

Grupo de iniciación: 34 trabajadores, 15 hombres y 19 mujeres.

El 44,12% son hombres y el 55,88% son mujeres.

Grupo de Profesionales: 178 trabajadores, 80 hombres y 98 mujeresEl 44,94% son hombres y el 55,06% son mujeres.

Grupo de Coordinadores: 29 trabajadores. 12 hombres y 17 mujeresEl 41,38% son hombres y 58,62% son mujeres.

Grupo de Técnicos: 16 trabajadores. 7 hombres y 9 mujeres.

El 43,75% son hombres y el 56,25% son mujeres.

Grupo de Mando: 41 trabajadores. 37 hombres y 4 mujeres.

El 90,24% son hombres y el 9,76% son mujeres.

Indica el acta de infracción:

1) Que la plantilla esta constituida por un porcentaje relativamente superior de hombres que de mujeres, siendo la situación en marzo de 2005 prácticamente de paridad.

2) Que en todas las categorías profesionales hay mayor porcentaje de mujeres que de hombres, excepto en la categoría de mando en que la proporción de hombres se dispara sobre el 80%.

3) Que, por tanto, se aprecia claramente una desproporción en la distribución de hombre y mujeres en la categoría profesional superior (mando), a pesar que el resto de categorías están constituidas en su mayoría por mujeres.

4) Que esta situación se relaciona con el hecho que el ascenso al grupo de mando se realiza de forma discrecional por la dirección de la empresa y ninguna mujer ha sido ascendida a este grupo en los años 2003, 2004 (en el año 2005 no ha habido ascensos).

2º.- En el Centro de Trabajo de la empresa demandada sita en Avenida Diagonal número 617 de Barcelona:

A)En el centro de trabajo la plantilla mediana es:

2003: plantilla mediana 2449 trabajadores, de los cuales 945 son hombres y 1045 mujeres.

2004: plantilla mediana 2334 trabajadores, de los cuales 904 son hombres y 1439 son mujeres.

2005: plantilla mediana 1661 trabajadores, de los cuales 724 son hombres y 937 mujeres.

B)Ascensos:

2003: 25 hombres y 40 mujeres.

Sistema de libre designación al grupo de Mando: 4 hombres y 6 mujeres.

Sistema de evaluación continua al grupo coordinador: 4 hombres y una mujer.

Resto de ascensos: desde el grupo de iniciación a profesional.

2004: 24 hombres y 34 mujeres.

Sistema de libre designación al grupo de Mando: 8 hombres y 1 mujer.

Sistema de evaluación continua al grupo de coordinador: 0 hombres y 1 mujer.

Resto de ascensos: desde el grupo de iniciación a profesional: 16 hombres y 32 mujeres.

2005: en la documentación aportada se indica que hasta la fecha mayo de 2005, no ha habido ascensos.

C)Análisis de la evaluación de los ascensos en los años 2003, 2004 y 2005 en relación con la plantilla media de estos años:

2003: El 38,59% de la plantilla son hombres. El 0,85% de los hombres han ascendido a los grupos de mandos, coordinadores y técnicos.

El 61,41% de la plantilla son mujeres. El 0,47% de las mujeres han ascendido a los grupos anteriores.

2004: El 38,58% de la plantilla son hombres. El 0,88% de los hombres han ascendido a los grupos de mandos, coordinadores y técnicos.

El 61,42% de la plantilla son mujeres. El 0,14% de las mujeres han ascendido a los grupos anteriores.

2005: No ha habido ascensos.

D)Análisis de la situación a 22 de marzo de 2005:

Plantilla de 1716 trabajadores, 721 son hombres y 995 son mujeres.

El 42,02% de la plantilla son hombres y el 57,98% son mujeres.

Distribución por grupos profesionales:

Grupo de iniciación: 454 trabajadores, 180 hombres y 274 mujeres.

El 39,65% son hombres y el 60,35% son mujeres.

Grupo de Profesionales: 1072 trabajadores, 402 hombres y 670 mujeres.

El 37,50% son hombres y el 62,50% son mujeres.

Grupo de Coordinadores: 22 trabajadores. 14 hombres y 8 mujeresEl 63,64% son hombres y 36,36% son mujeres.

Grupo de Técnicos: 9 trabajadores. 1 hombre y 8 mujeres.

El 11,11% son hombres y el 88,89% son mujeres.

Grupo de Mando: 155 trabajadores. 120 hombres y 35 mujeres.

El 77,42% son hombres y el 22,58% son mujeres.

Indica el acta de infracción:

1) Que la plantilla esta constituida por mayor porcentaje relativamente de mujeres que de hombres.

2) Que en los grupos de iniciación y profesionales hay mayor porcentaje de mujeres que de hombres, de forma similar a la distribución total de la plantilla, pero si se observan los porcentajes de mujeres en los grupos superiores, en concreto en los de Coordinadores y de Mando este porcentaje se invierte.

3) Que, por tanto, se aprecia claramente una desproporción en la distribución de hombre y mujeres en las categorías profesionales superiores (coordinadores y mando).

4) Que esta situación se relaciona con el hecho que en los casos en que el ascenso no es el simple transcurso del tiempo, existe menor porcentaje de mujeres que ascienden, con la salvedad en este centro de trabajo del grupo de Técnicos.

3º.- En el Centro de Trabajo de la empresa demandada sita en C/ Pol. El Raiguer de Montornès del Vallès:

A) En el centro de trabajo la plantilla mediana es:

2003: plantilla mediana 1154 trabajadores, de los cuales 671 son hombres y 483 mujeres.

2004: plantilla mediana 1154 trabajadores, de los cuales 655 son hombres y 499 son mujeres.

2005: plantilla mediana 1121 trabajadores, de los cuales 624 son hombres y 497 mujeres.

B)Ascensos:

2003: 19 hombres y 14 mujeres.

Sistema de libre designación al grupo de Mando: 2 hombres y 0 mujeres.

Sistema de evaluación continua al grupo coordinador: 1 hombre y 0 mujeres.

Resto de ascensos: desde el grupo de iniciación a profesional.

2004: 39 hombres y 33 mujeres.

Sistema de libre designación al grupo de Mando: 4 hombres y 0 mujeres.

Sistema de evaluación continua al grupo de coordinador: 7 hombres y 4 mujeres.

Resto de ascensos: desde el grupo de iniciación a profesional: 28 hombres y 29 mujeres.

2005: en la documentación aportada (a la Inspección de Trabajo por la empresa) se indica que hasta la fecha mayo de 2005, no ha habido ascensos.

C)Análisis de la evaluación de los ascensos en los años 2003, 2004 y 2005 en relación con la plantilla media de estos años:

2003: El 58,15% de la plantilla son hombres. El 0,45% de los hombres han ascendido a los grupos de mandos, coordinadores y técnicos.

El 41,85% de la plantilla son mujeres. El 0% de las mujeres han ascendido a los grupos anteriores.

2004: El 56,76% de la plantilla son hombres. El 1,68% de los hombres han ascendido a los grupos de mandos, coordinadores y técnicos.

El 43,24% de la plantilla son mujeres. El 0,80% de las mujeres han ascendido a los grupos anteriores.

2005: No ha habido ascensos.

D)Análisis de la situación a 22 de marzo de 2005:

Plantilla de 1156 trabajadores, 638 son hombres y 518 son mujeres.

El 55,19% de la plantilla son hombres y el 44,81% son mujeres.

Distribución por grupos profesionales:

Grupo de iniciación: 205 trabajadores, 105 hombres y 100 mujeres.

El 51,22% son hombres y el 48,78% son mujeres.

Grupo de Profesionales: 619 trabajadores, 328 hombres y 291 mujeres.

El 52,99% son hombres y el 47,01% son mujeres.

Grupo de Coordinadores: 40 trabajadores. 20 hombres y 20 mujeresEl 50% son hombres y 50% son mujeres.

Grupo de Técnicos: 3 trabajadores. 2 hombres y 1 mujeres.

El 66,67% son hombres y el 33,33% son mujeres.

Grupo de Mando: 56 trabajadores. 49 hombres y 7 mujeres.

El 87,50% son hombres y el 12,50% son mujeres.

Indica el acta de infracción:

1) Que la plantilla esta constituida por un porcentaje relativamente superior de hombres que de mujeres.

2) Que en todas las categorías profesionales de iniciación y la de profesionales hay mayor porcentaje de hombres que de mujeres, sin existir una gran diferencia (esta diferencia no supera el 3%). En la categoría de técnicos, la proporción de hombre aumenta por encima del 65%. Si se observa el grupo de mando, la proporción de hombres se dispara por encima del 85%.

3) Que, de los datos reflejados, se aprecia claramente una desproporción en la distribución de hombre y mujeres en las categorías profesionales superiores de técnicos y sobre todo de mandos.

4) Que esta situación se relaciona con el hecho que el ascenso al grupo de técnicos y mandos se realiza de forma discrecional por la dirección de la empresa y ninguna mujer ha sido ascendida a este grupo en los años 2003, 2004 (en el año 2005 no consta haya habido ascensos).

4º.- En el Centro de Trabajo de la empresa demandada sita en Plaza de Catalunya número 234-236 de Barcelona:

A)En el centro de trabajo la plantilla mediana es:

2003: plantilla mediana 2018 trabajadores, de los cuales 801 son hombres y 1217 mujeres.

2004: plantilla mediana 1904 trabajadores, de los cuales 727 son hombres y 1177 son mujeres.

2005: plantilla mediana 1770 trabajadores, de los cuales 689 son hombres y 1081 mujeres.

B)Ascensos:

2003: 38 hombres y 45 mujeres.

Sistema de libre designación al grupo de Mando: 6 hombres y 2 mujeres.

Sistema de evaluación continua al grupo coordinador: 5 hombres y 3 mujer.

Resto de ascensos: desde el grupo de iniciación a profesional (por el transcurso de dos años de prestación de servicios).

2004: 39 hombres y 53 mujeres.

Sistema de libre designación al grupo de Mando: 7 hombres y 1 mujer.

Sistema de evaluación continua al grupo de coordinador: 7 hombre y 1 mujer.

Resto de ascensos: desde el grupo de iniciación a profesional: 25 hombrea y 51 mujeres (por el transcurso de dos años de prestación de servicios en la empresa).

2005: en la documentación aportada se indica que hasta la fecha mayo de 2005, no ha habido ascensos.

C)Análisis de la evaluación de los ascensos en los años 2003, 2004 y 2005 en relación con la plantilla media de estos años:

2003: El 39,69% de la plantilla son hombres. El 1,37% de los hombres han ascendido a los grupos de mandos, coordinadores y técnicos.

El 60,31% de la plantilla son mujeres. El 0,41% de las mujeres han ascendido a los grupos anteriores.

2004: El 38,18% de la plantilla son hombres. El 1,93% de los hombres han ascendido a los grupos de mandos, coordinadores y técnicos.

El 61,82% de la plantilla son mujeres. El 0,17% de las mujeres han ascendido a los grupos anteriores.

2005: No ha habido ascensos.

D)Análisis de la situación a 22 de marzo de 2005:

Plantilla de 1803 trabajadores, 673 son hombres y 1130 son mujeres.

El 37,33% de la plantilla son hombres y el 62,67% son mujeres.

Distribución por grupos profesionales:

Grupo de iniciación: 410 trabajadores, 142 hombres y 268 mujeres.

El 34,63% son hombres y el 65,37% son mujeres.

Grupo de Profesionales: 1192 trabajadores, 376 hombres y 816 mujeres.

El 31,54% son hombres y el 68,20% son mujeres.

Grupo de Coordinadores: 48 trabajadores. 29 hombres y 19 mujeresEl 60,42% son hombres y 39,58% son mujeres.

Grupo de Técnicos: 11 trabajadores. 9 hombres y 2 mujeres.

El 81,82% son hombres y el 18,18% son mujeres.

Grupo de Mando: 140 trabajadores. 115 hombres y 25 mujeres.

El 82,14% son hombres y el 17,86% son mujeres.

Indica el acta de infracción que:

1) Que la plantilla esta constituida por mayor porcentaje de mujeres que de hombres.

2) Que en los grupos de iniciación y profesionales, hay un mayor porcentaje de mujeres que de hombres, de forma similar a la distribución total de la plantilla, pero si se observan los porcentajes de mujeres en los grupos superiores (coordinadores, técnicos y mandos) este porcentaje se invierte, siendo superior al 80% el porcentaje de hombres que ocupan los puestos de técnicos y mandos.

3) Que, por tanto, se aprecia claramente una desproporción en la distribución de hombre y mujeres en las categorías profesionales superiores.

4) Que esta situación se relaciona con el hecho que, en los casos en que el criterio de ascenso no es el simple transcurso de tiempo (iniciación a profesionales), existe un menor porcentaje de mujeres que ascienden".

QUINTO.- Así mismo constan como hechos en las Actas de infracción levantadas a la empresa, expediente administrativo, admitidos como ciertos en el acto del juicio:

"Que en el curso de la comparecencia de 3 de mayo de 2005 la empresa admitió la existencia de desigualdad en la promoción entre hombres y mujeres y que "el punto de partida no es discriminatorio, aunque después de lugar a desigualdades". Se solicita en este momento la justificación objetiva y razonable de esta situación de desigualdad, indicando la representación de la empresa que se debe a la situación social actual, que los agentes sociales y el Instituto de la Mujer están realizando trabajos en esta materia y que se pretende orientar la solución de esta situación a través de la negociación colectiva. Se pregunta en concreto por la justificación y solución de la situación a nivel de empresa, a lo que se responde que "se esta haciendo un análisis de la situación para ver porque cuesta nombrar a mujeres jefes", que se esta tratando en el Comité Intercentros, dentro del cual esta prevista la creación de una comisión de trabajo" (los representantes de los trabajadores indicaron que esta todavía no se había constituido, aún cuando si en el momento de celebrarse el juicio).

Se indica en las Actas de Infracción Levantadas, conclusiones que no son admitidas por la empresa, que se constata la existencia de una discriminación indirecta en el sistema de promoción profesional:

Centros de Bolivia, Avenida Diagonal número 617 de Barcelona, Polígono El Raiguer de Montornes del Valles y Plaza de Catalunya, por cuanto:

-Que los ascensos a los grupos superiores se lleva a termino mediante criterios subjetivos, no transparentes, por parte de la dirección de la empresa y sin participación de los representantes legales de los trabajadores.

-Que el resultado es una situación de desigualdad en la participación de las mujeres en concreto: Centro de Bolivia en el grupo profesional de Mandos; Centro de Avenida Diagonal 617 en los grupos profesionales superiores de Coordinadores y Mandos, situación reconocida por la empresa; Centro del Polígono El Raiguer de Montornes del Valles en el grupo profesional de Mandos y Plaza de Catalunya en los grupos profesionales de Coordinadores y Mandos.

-Que la empresa admite la existencia de desigualdad, sin que aporte justificación objetiva y razonable de dicha situación".

SEXTO.- Que conforme a las Actas levantadas en las reuniones celebradas por el Comité de Empresa de los Centros a que se refieren las demandas o del Comité de Empresa Intercentros, y de los Comités con la representación de la empresa, presentadas tanto por los representantes de los trabajadores como por la propia empresa, consta:

.- Acta 1/03 de 26 de febrero de 2003 del Comité de Empresa del Centro de Montornés, punto 19 del Orden del día Información sobre los mecanismos de ascenso: "se acuerda solicitar a la empresa informe sobre mecanismos y criterios que se siguen. Así como pedir información semestral sobre los ascensos que se realicen y los criterios seguidos" (doc. número 19 CCOO y 43 de la empresa), respondiendo la empresa (doc. número 20 CCOO) a este acuerdo en dicho centro mediante la reunión celebrada el 30 de abril de 2003, Acta 2/03 punto 4. 19, "El criterio que se sigue sobre ascensos es el reflejado en Convenio Colectivo".

.- Acta 4/04 Reunión Ordinaria Comité de empresa de ese mismo centro de 29-09-2004, como Orden del día punto 9 sobre Promoción Femenina en el Centro. Se acuerda pedir a la Empresa que medidas está tomando con respecto a la promoción femenina en el centro. Respuesta de la empresa, al documento 22 de CCOO, a fecha 1 de Diciembre de 2004 Acta 5/04 de la reunión ordinaria del Comité de Empresa de Montornés, punto 2 del orden del día: "Hasta la categoría de coordinadores está totalmente compensado. En cuanto a la categoría de mandos existe un mayor número de hombres. Esto es debido a que muchos de ellos se les promocionó hace bastantes años en un momento en que las necesidades del almacén pasaba por cargos de responsabilidad específicamente masculinos. Actualmente y gracias a la mecanización y dotación de medios de trabajo se hace posible que la mujer pueda acceder a puesto que anteriormente no era posible".

.- Acta 1/05 de la reunión ordinaria del Comité de empresa del Centro de trabajo de Diagonal en fecha 31 de enero del 2005 en el Punto 19 al documento 23 de la prueba de CCOO. Complemento de Nivel, el Comité esta de acuerdo en solicitar a la empresa Información y copia de la normativa de valoración para la evaluación continua, de los ascensos efectuados y los criterios utilizados para la adjudicación por la evaluación continuada y la relación nominal de todos los ascensos que se han hecho en todos los grupos durante el año. En la siguiente reunión Acta 2/05 la empresa solo aporto el listado de tipo numérico y en cuanto al punto 19 del día anterior artículo 17 El Jefe de Personal "argumenta que no es un tema del Centro de Diagonal sino de todas las plazas de Catalunya".

.- Documento 40 CCOO y 43 de la empresa, Acta 4/2003 de 16 de diciembre de 2003 punto trece del acta del Comité Intercentros de la empresa El Corte Ingles, S.A., este sindicato presenta escrito con la plantilla por grupos profesionales e intenta demostrar la discriminación profesional de la mujer trabajadora;

.- Documento 41 CCOO y 43 de la empresa, Acta 3/04 de fecha 29 de julio de 2004 Acta Conjunta entre el Comité Intercentros y la empresa, esta última a contestación al planteamiento de la necesidad de implementar políticas tendentes a facilitar la promoción interna de la mujer que permita la promoción de la vida profesional y familiar, contesto la empresa: "que la necesidad de conciliar la vida personal con la profesional es común a todos los trabajadores, hombre y mujeres, sin embargo, en el caso de la mujer es aún más necesaria, ya que mientras su incorporación al mundo laboral ha sido muy rápida a lo largo de las dos últimas décadas, la adaptación de los esquemas familiares y sociales está siendo más lenta.".

.- Acta 2/06 de 3 de Abril de 2006 documentos 1 de UGT, información a los representantes de los trabajadores de la Plantilla, los ascensos, cambios de jornada, previsión de apertura de nuevos centros, no consta discusión concreta sobre el Plan de Igualdad.

.- Documento número 2 de UGT, documento número 30 de CCOO y documento número 44 de la empresa demandada Acta 1/06 de 5 de Abril de 2006 Acta de la Comisión Negociadora para el Plan de Igualdad de la empresa Corte Inglés, S.A., se constituye la Comisión Negociadora para la Igualdad (fecha de Acto del Juicio de este Procedimiento suspendido por empezar a negociar un Plan de Igualdad el 04-04-2006).

.- Documento 31 de CCOO y 44 de la empresa Acta 2/06 de la Comisión Negociadora para el Plan de Igualdad de 18 de abril del 2006 para consensuar principios generales, se exponen los principios generales de la empresa y se debaten: entre ellos se acuerda "El Plan de Igualdad se constituye en un compromiso formal de presente y futuro, no siendo su objetivo prejuzgar o juzgar situaciones resultantes del pasado. Con este Plan se pretende además prevenir y eliminar, si las hubiera, aquellas situaciones que pudieran generar desigualdad en la Empresa.", se toman objetivos generales para la incorporación, garantía de igualdad de posibilidades y equilibrar la presencia femenina, así mismo se incluye entre los objetivos: Conciliar la ordenación del tiempo de trabajo para el personal con puestos de responsabilidad mediante la adopción de medidas que hagan compatible la vida personal, familiar y laboral, para a continuación establecer unas fases y metodología de trabajo de la comisión y no es hasta la 4ª fase que se aplicarán y ejecutaran medidas, no se establece un cambio actual del sistema; es decir se aprueba el plan propuesto por la empresa fechado en Madrid Abril de 2006, en ellos consta a esa fecha en todos los centros de la empresa Mandos 4955 hombres y 836 mujeres.

.- Doc. 4 de UGT, documento 32 de CCOO y 44 de la empresa: Acta número 3/06 de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad de fecha 10 de Mayo de 2006, se cambian impresiones y se elabora un calendario;

.- Doc. 3 de UGT, 33 de CCOO y 44 de la empresa Acta 4/2006 de 24 de Mayo de 2006, Acta de la Comisión Negociadora para el Plan de Igualdad de la empresa El Corte Ingles, S.A. no se toma ninguna decisión.

.- Doc. 5 de UGT, 34 de CCOO y 44 de la empresa, nueva reunión Acta 5/06 de 7 de Junio de 2006, se trata sobre sistemas de planes de formación y Centro de selección, no constan mas reuniones sobre el tema de las desigualdades; aun cuando quedo emplazada la Comisión el 22 de Junio de 2006; en el acta de esa fecha 6/06 al documento 35 de CCOO y 44 de la empresa y en las posteriores de 11 de Julio de 2006 Acta 7/06 se remitieron a temas de formación en determinados grupos de venta, reclutamiento y selección, sin que conste referidos al Plan de Igualdad, sino simplemente informativas; En el acta 8/06 de 12 de septiembre se trato en términos generales el sistema de horarios, informando sobre el sistema actual e información sobre la proporción de hombres y mujeres a tiempo completo o a tiempo parcial y porcentajes de participación en la formación presencial en 2005.

.- En el Acta 9/06 de la reunión de la Comisión Negociadora para el Plan de Igualdad de la empresa El Corte Inglés, S.A., celebrada el 21 de septiembre de 2006, dada la propuesta anterior (Acta 8/06) de que se considere la participación del Ministerio de Trabajo a través del Instituto de la Mujer, en este Plan de Igualdad...." la empresa informa que accede a esta petición y que mantendrá una reunión con el Instituto de la Mujer con objeto de formalizar la solicitud de participación en el Programa Óptima, se queda a la espera de la comparecencia del Instituto de la Mujer, documento 38 de CCOO y 44 de la empresa.

.- A la fecha del acto del Juicio no consta se haya formalizado la solicitud de participación en el Programa Óptima ni haya habido comparecencia del Instituto de la Mujer.

SÉPTIMO.- Que los nombramientos notificados al personal y a las centrales sindicales por la empresa, respecto del año 2005, son los siguientes:

Al documento 17 de CCOO circular número 4/2005 de Julio de 2005 de la empresa, número de trabajadores por sexo ascendidos a los distintos grupos:

En el Centro de Plaza de Catalunya, donde es mayoritario el genero femenino, promocionan un total de 13 trabajadores (a Subjefes, Interesados, Jefe de Grupo, Adjuntos a Gerencia, Gerente): 3 mujeres como subjefes, primer grupo y ninguna en los siguientes, es decir los nombramientos son 10 hombres y 3 mujeres.

En el Centro de Diagonal promocionan 14 trabajadores (a Subjefes, Interesados, Jefe de Grupo, Adjuntos a Gerencia, Gerente): 3 mujeres como subjefes, primer grupo y ninguna en los siguientes; nombramientos 11 hombres y 3 mujeres.

OCTAVO.- Que conforme las documentales obrantes en los ramos de prueba de CCOO y de la empresa y testifical se acredita en cuanto a la Jornada Laboral que:

.- Por los trabajadores se realizan dos tipos de jornadas: a tiempo completo y a tiempo parcial, que en proporción hay más mujeres que realizan jornada a tiempo parcial que hombres. La empresa en el documento 16, aporta respecto a los centros de trabajo de Plaza de Catalunya y Diagonal, que en dichos centros trabajan a tiempo parcial 2241 personas, 1710 mujeres, frente a 531 hombres, a fecha 31-12-2005.

.- Al folio 615 bis del ramo de prueba de la empresa, consta certificación de la misma que desde el 1 de Diciembre de 1992 tienen obligación contractual los trabajadores de prestar servicios los domingos; antes era voluntaria ofreciéndose a realizarla más Hombres que Mujeres.

.- Al folio 993 doc 32 de la empresa EL CORTE INGLÉS, S.A., se certifica que los Mandos que prestan sus servicios en Centros Comerciales y cuya función está directa o indirectamente relacionada con la actividad de VENTA como actividad principal y mayoritaria de esta Mercantil, realizan por razones organizativas su prestación de servicios diaria a jornada completa partida con descanso de 3 horas, concretándose su horario de trabajo de manera flexible y coordinada con otros compañeros de su misma responsabilidad en el área, especialmente en los momentos de apertura y cierre mercantil.

.- La testigo a propuesta de la empresa Mirta Álvarez indica que no ha tenido problemas con su vida familiar y laboral, tiene ayuda en casa, a preguntas de CCOO que los horarios partidos son raros, son jornadas de mañana o tarde rotativos, los sábados trabajan y algún festivo; los de jornada partida son los menos, aún cuando indica a preguntas de la empresa que como vendedoras y mando son partidas y sin embargo Carmen Rico indica que para los mandos es jornada partida y para los vendedores jornada continuada.

NOVENO.- Que conforme al Convenio Colectivo de la empresa EL CORTE INGLES, S.A. y manifestaciones de la empresa que constan en el Acta de Inspección el sistema efectivamente utilizado para la promoción profesional son: los sistemas de libre designación y el de evaluación continuada.

A) El artículo 8º del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes define los grupos profesionales y establece con carácter normativo, los cinco siguientes Grupos Profesionales: Grupo de Iniciación Profesional; Grupo de Profesionales, Grupo Profesional Coordinadores, Grupo de Técnicos y Grupo de Mandos. Así mismo el grupo de Mandos se efectúa en base a los siguientes subgrupos: el personal de Dirección propiamente dicho, no incluido en los subgrupos siguientes, se encuadra en el Grupo de Mandos; Jefes de Sección Administrativa y Jefes de Sección Mercantil.

Los ascensos que la empresa notifica a los trabajadores (doc. 15 a 18 del ramo de prueba de CCOO) "A todo el Personal" de la empresa en los años 2003, 2004 y 2005, indican los siguientes cargos de las personas promocionadas en los centros a los que se refiere el presente asunto: Subjefes, Interesados, Jefe de Grupo, Adjuntos a Gerencia, Gerente (Montornes 2003 y Plaza de Catalunya 2005 y 2006 un hombre en cada uno de los años no incluidos en el Grupo de Mandos en la documentación de la empresa)

B) Conforme al artículo 17 B) referido a los Ascensos: 1º Sistemas: Independientemente de la facultad de contratación de nuevos trabajadores, que habrá de sujetarse a lo dispuesto sobre modos de contratación en el presente Convenio Colectivo, Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes, los ascensos se producirán mediante alguno de los siguientes sistemas:

1º. Mediante libre designación de la Empresa: Se regirán por el presente sistema todos los puestos de trabajo incluidos en el Grupo de Mandos y en el de Técnicos, si bien en este último Grupo las Empresas deberán tener en cuenta aquellas actividades cuyo desarrollo profesional pueda completarse con los conocimientos y titulación académicos exigidos para la pertenencia a este grupo, a fin de propiciar la promoción profesional interna.

2º. Por concurso-oposición o evaluación continuada: Se regirán por los presentes sistemas los ascensos del Grupo Profesional al de Profesionales Coordinadores.".

Existen también en el Convenio Colectivo, artículo 17 , los sistemas de Ascenso de Concurrencia de méritos del Grupo de Profesionales al Grupo Coordinadores, El ejercicio de la práctica para pasar del Grupo de Iniciación al de Profesionales, indicando como criterios punto el 2º a) que el ascenso al Grupo Profesional tendrá lugar por el mero transcurso del tiempo; el 2º b) Ascenso al grupo de profesionales al de coordinadores: indica que solo accederán aquellos trabajadores del Grupo de Profesionales que de modo habitual y preferentemente sobre otras funciones, realicen aquellas que reúnan todos los requisitos diferenciadores expuestos y exigidos para la pertenencia al Grupo Superior, indicando seguidamente que el ascenso se producirá cuando en el trabajador coincidan, todos los requisitos previstos en las funciones que se detallan a continuación: Funciones de venta, elaboración, manipulación y despacho de productos, funciones de gestión y administración y funciones de mantenimiento.

En este mismo precepto se dispone que la empresa facilitará a los Comités de Empresa o Delegados de personal con carácter anual el número de puestos cubiertos de los diferentes Grupos y los reconocimientos de Nivel, regulando los casos de los ascensos de los trabajadores con jornada inferior a la normal o con excedencias, en relación a las cifras de ventas exigidas.

DÉCIMO.- Declara la empresa ante la Inspección de Trabajo constando en el Expediente Administrativo y reconoce en sus alegaciones en el Acto del Juicio:

"Que el sistema de libre designación se emplea por parte de la dirección de la empresa para el acceso al grupo profesional de Mandos.

En cuanto al sistema de evaluación continuada, que la valoración se realiza por el Jefe inmediato. En la misma se utilizan factores como el presupuesto de ventas, antigüedad, cursos de formación, venta personalizada (conducta de comercio), temas actitudinales como trato al cliente y dedicación, resolución de las incidencias con clientes (tratamiento administrativo de la venta), trabajo en equipo, capacidad de organización de equipos, experiencia. Estos puntos son objeto de valoración global, sin que exista desglose y valoración independiente de los distintos parámetros, reconociendo al empresa que la valoración es subjetiva, con criterios no objetivables en su mayoría (únicamente lo serían el presupuesto de ventas y la antigüedad).

La evaluación continuada es de carácter anual, de modo que se hacen informes por parte de los superiores jerárquicos en los que se valoran conjuntamente los criterios anteriores de modo global a final de año.

No se utilizan "check-list" ni listas de criterios fijos para realizar la evaluación continuada.

También se señaló que no hay valoraciones objetivas en función de todas las características baremadas de forma idéntica, en ocasiones se priman unos aspectos u otros."

DÉCIMO PRIMERO.- Conforme a la testifical; se acredita que la empresa no comunica ni ha comunicado ni a las Centrales Sindicales, ni a los Comités de Empresa e Intercentros, ni a ningún trabajador las vacantes para la promoción, ni los criterios seguidos en cada uno de los ascensos y solo conocen, en su caso si se aplican, los criterios tal como indica la empresa, la dirección y los jefes que efectúan la propuesta y por supuesto el trabajador elegido es el único que conoce su promoción.

Se acredita así mismo por la testifical y Actas de reunión de los Comités que: la empresa contesta únicamente cuando se pide información sobre los criterios seguidos para los ascensos, que lo han sido conforme al Convenio Colectivo.

Consta así mismo conforme a la testifical practicada que la empresa no Informa a los sindicatos ni a los trabajadores sobre la normativa de valoración para la evaluación continua. Ni así mismo da información y copia sobre los ascensos efectuados y los criterios utilizados para la adjudicación por la evaluación continuada. Ni la relación de los trabajadores que van ha ascender y sus méritos y solo al año como a todos los trabajadores se entrega los representantes de los trabajadores una relación nominal de todos los ascensos que se han hecho en todos los grupos durante el año.

La empresa manifestó ante la Inspección de Trabajo que no hay solicitudes de este tipo (promoción), que no es habitual. Las personas que podrían promocionar conocen informalmente (por sus jefes) que podrían ser candidatos al puesto, normalmente antes de designar la persona que asciende se ha producido un reparto de las funciones correspondientes al puesto a promocionar sobre estas personas. No se les indica que están siendo evaluadas.

No se informa ni a los trabajadores ni a sus representantes de la existencia de vacantes a cubrir, lo que dificulta que los trabajadores interesados puedan solicitar el ascenso; ello conforme a la testifical y la propia empresa que reconoce (como antes se a apuntado) que anualmente se entrega a los sindicatos y se distribuye a los trabajadores el listado de los trabajadores que han ascendido. Conforme la testifical de Mirta Álvarez, ningún trabajador o trabajadora solicita ser evaluada ni ascendida; se asciende porque te propone tu jefe conforme la testigo Carmen Reció.

DÉCIMO SEGUNDO.- Así mismo, conforme al expediente administrativo, Acta de las Inspecciones de Trabajo, el criterio de realización de cursos de formación se basa en la elección discrecional por parte de la empresa de quienes asistirán a los mismos, aún cuando en ocasiones hay peticiones de los propios trabajadores; manifestando la empresa que conocen su existencia a través de sus jefes correspondientes, pero que el resultado final es que no todos los trabajadores de una sección conocen la existencia de cursos de formación.

No consta en la documentación de la empresa, nada mas que Catálogos de Cursos listados de cursos de formación (doc. 23), Planes de Formación para Jefes (doc. 24) y proporción de jefes participantes del 200-2006 en los Centros de Barcelona, no consta el sistema de solicitud individual de los trabajadores y notificación de concesión a los solicitantes (doc. 23 a 27 de la empresa), del listado a los folios 776 a 783 consta que en el Grupo Profesional de mandos han asistido a formación un total de 114 hombres por 67 mujeres, a los folios 787 a 861 en el doc 26 consta un enorme listado en el que no se incluye grupo profesional ni tipo de curso de formación, lo mismo del folio 864 al 987 (doc. 27).

DÉCIMO TERCERO.- De la documentación aportada por la empresa a la Inspección de Trabajo y conforme el expediente administrativo, no contradicho por la empresa en el acto del Juicio ni conforme a la documental presentada por la empresa:

El ascenso del grupo de Iniciación al de Profesionales se realiza por el ejercicio de la práctica, esto es, por el mero transcurso del tiempo después de prestar servicios durante dos años con un mínimo de horas de trabajo efectivo.

El ascenso de grupo de Profesionales a grupo de Coordinadores; se realiza por evaluación continuada.

El ascenso a los grupos de Técnicos y Mandos, se realiza por libre designación.

DÉCIMO CUARTO.- Que conforme a los datos que constan en expediente administrativo, datos reconocidos por la empresa como ciertos en el acto del juicio, se acredita que el genero y número de los trabajadores ascendidos a Mandos o Coordinadores, en cada uno de los cuatro Centros, los años 2003 y 2004 (los datos del 2005 de dos de los Centros ya se han señalado) y el número de Mandos o Coordinadores a 22 de Marzo de 2005, es el siguiente:

En el Centro de Bolivia, 234-236 de Barcelona, en el año 2003 ascendieron al Grupo de Mandos 2 hombre y ninguna mujer, al Grupo de Evaluación continuada (Coordinadores) 2 hombre y una mujer y en el año 2004 ascendieron al Grupo de Mando 2 hombre y ninguna mujer y al de Evaluación continuada (Coordinador) 1 hombre y ninguna mujer; a fecha 22 de Marzo de 2005 en este centro el Grupo de Mandos estaba compuesto por 41 trabajadores, de los cuales 37 eran hombres y 4 mujeres.

En el Centro de Trabajo de la empresa demandada sita en Avenida Diagonal número 617 de Barcelona en el que es mayor el número de mujeres en el año 2004 ascendieron al Grupo de Mando 8 hombre y una mujer; a 22 de Marzo del 2005, el 42,02% de la plantilla son hombres y el 57,98% son mujeres en este centro y el Grupo de Mandos estaba compuesto por 155 trabajadores, 120 hombres y 35 mujeres, el 77,42% son hombres y el 22,58% son mujeres.

En el Centro de Trabajo de Montornes del Valles, en el año 2003 ascendieron al Grupo de mandos 2 hombres y ninguna mujer y sistema de evaluación continuada 1 hombre y ninguna mujer y en el año 2004 ascendió al Grupo de Mando 4 hombres y ninguna mujer y al de Evaluación Continuada 7 hombre y 4 mujeres; a 22 de Marzo del 2005 el 55,19% de la plantilla son hombres y el 44,81% son mujeres, el Grupo de Mando estaba compuesto por 56 trabajadores, 49 hombres y 7 mujeres.

En el Centro de la Plaza de Catalunya en el que hay mas mujeres que hombre, en el año 2003 ascendieron al Grupo de Mandos 6 hombre y 2 mujeres y al Grupo de evaluación continuada (Coordinadores) 5 hombre y 3 mujeres y en el 2004 ascendieron al Grupo de Mando 7 hombre y una mujer y al de Evaluación Continuada 7 hombre y una mujer; a 22 de Marzo de 2005 que el 37,33% de la plantilla son hombres y el 62,67 % son mujeres en este centro el Grupo de Coordinadores eran 48 trabajadores, de ellos 29 hombres y 19 mujeres, el Grupo de Técnicos eran 11 trabajadores, de ellos 9 hombres y 2 mujeres y el Grupo de Mando 140 trabajadores, de ellos 115 hombres y 25 mujeres, es decir El 82,14% son hombres y el 17,86% son mujeres.

Tercer. Contra aquesta sentència el CORTE INGLÉS S.A. va interposar un recurs de suplicació, que va formalitzar dins del termini. Es va donar trasllat a la part contrària i el va impugnar en forma COMISIONES OBRERAS, UNION GENERAL DE TRABAJADORES i DEPARTAMENT DE TREBALL I INDUSTIRA DE LA GENERALITAT DE CATALUNYA. Es van elevar les actuacions a aquest Tribunal i es va formar aquest rotlle.

Quart. La Sala va dictar Provisió de 2 de juny de 2009 al efectes previstos en els articles núm. 2 i 3 de la Llei de Procediment Laboral en relació amb l'article núm. 7 a) supòsit k) en base a l'apartat 3 de l'article núm. 5 de la Llei de Procediment Laboral per a l'apreciació d'ofici de la incompetència funcional del Jutjat Social núm. 13 de Barcelona per resoldre la litis, i la competència funcional en instància d'aquesta Sala, atès que la pretensió instada d'ofici per la Generalitat de Catalunya afecta a centres de treball ubicats en diferent demarcació judicial dintre de Catalunya.

Se'n va donar trasllat de la provisió a les parts afectades i al Ministeri Fiscal , les quals van fer les al legacions que consten, quedant el procediment per resoldre.

Fundamentos

Primer.- L'empresa condemnada El Corte Inglés, SA. planteja recurs de suplicació contra la sentència estimatòria del Jutjat Social núm. 13 de Barcelona de data 30 de juliol de 2007 dictada en el procediment núm. 50/2006 instat d'ofici pel Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya segons què preveu l'article núm. 149.2 de la Llei de Procediment Laboral , en reclamació de declaració de discriminació indirecta per raó de gènere en el sistema de promoció professional en els centres de l'empresa ubicats en el c/ Bolivia, Avda. Diagonal i Plaça de Catalunya de Barcelona ciutat i en el del Polígon el Riguer de la localitat de Montornès del Vallès.

L'objecte del recurs és revisar els fets declarats provats de la sentència i examinar les infraccions de normes substantives o de la jurisprudència en empara en l'article núm. 191, b) i c) de la Llei de Procediment Laboral, el Text Refós de la qual va ser aprovat pel RD. Legislatiu 1/1995 de 7 d'abril .

Segon.- Com a qüestió prèvia hem d'examinar la competència funcional de l'òrgan judicial que ha de resoldre aquest litigi sobre discriminació per raó de gènere en l'ascens a segons quins càrrecs de comandament de l'empresa demandada plantejat d'ofici pel Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya, que afecta a quatre centres de treball de El Corte Inglés ubicats en dues demarcacions judicial diferents de la comunitat autònoma de Catalunya. La competència funcional afecta l'ordre públic processal i és apreciable d'ofici encara que ni les parts del procés ni l'òrgan judicial de la instància hagin l'hagin qüestionat o resolt, amb independència també de les consideracions de les parts en l'incident iniciat per la provisió de la Sala , perquè el procediment queda condicionat al control de l'aptitud específica de l'òrgan judicial social concret que ha de conèixer i resoldre la controvèrsia ( STS. de 11 de desembre de 2000, RJ. 808/2001; de 5 de desembre de 2007, rec. 3180/2006, o de 8 de juliol de 2008, rec. 989/07, per totes), atenint-se a l'ordre o grau segons les regles de la competència funcional en la jurisdicció social ( STS. de 15 de desembre de 1994, RJ. 1046). Aquest grau de potestat i d'ordre jeràrquic es troba establert en l'article núm. 2, i núm. 6 i núm. 7 de la Llei de Procediment Laboral.

Si be hem de partir de que com a regla general l'objecte del procés queda delimitat per la demanda, aquesta delimitació pròpia del principi de postulació no es absoluta, i falla quan la pretensió queda emmarcada ex lege en un àmbit judicial funcional diferent de l'òrgan que ha conegut el procés. En el cas present la demanda d'ofici sobre vulneració del dret fonamental a la no discriminació establert en l'article núm. 14 de la Constitució Espanyola per raó de gènere en l'ascens a càrrecs de comandament a l'empresa demandada, es produeix de forma genèrica i no individualitzada en llocs de treball de tres centres de treball de l'empresa ubicats a Barcelona i pertanyents a la demarcació judicial de Barcelona , i en els del quart centre de treball ubicat a Montornès del Vallés, localitat compresa en la demarcació judicial de Granollers, dintre de la comunitat de Catalunya. Per tant els efectes de la lesió del dret fonamental es produeixen en un àmbit superior al del Jutjat Social de Barcelona, segons la Llei 38/88 de 28 de novembre de la Planta Judicial, art. 17 i Annex de la Comunitat Autònoma de Catalunya modificat per la Llei 37/99 de 28 d'octubre ( BOE. 29 d'octubre de 1999). En aquest cas és d'aplicació l'article núm. 7, a) de la Llei processal, que remet a l'article núm. 2, k) de la mateixa norma quan disposa que les Sales del Social dels Tribunals Superiors de Justícia coneixeran en única instància dels processos sobre qüestions referides en els paràgrafs que consten en l'article núm. 2 de la Llei de Procediment , entre els quals contemplem els processos de tutela de llibertat sindical i altres drets fonamentals en la lletra k), quan els efectes s'estenguin en un àmbit territorial superior al de la circumscripció d'un Jutjat Social i no superior al de la comunitat autònoma. Hem d'interpretar que els apartats previstos en l'article núm. 2 de la Llei processal es refereixen a la competència objectiva i material dels òrgans de la jurisdicció social.

Es podria pensar, com consta en algunes consideracions de les parts en l'incident d'incompetència funcional iniciat per la Sala, que, en ser la demanda d'ofici en aplicació de l'article núm. 149.2 de la Llei de Procediment Laboral amb suspensió del procediment sancionador i amb pètita de que " es declari que les constatacions i afirmacions de fet contingudes en l'Acta d'Infracció de la Inspecció de Treball i en aquesta comunicació d'ofici configuren i suposen infracció consistent en discriminació indirecta en el sistema de promoció professional per raó de gènere en el centre de treball a què fa referència l'Acta d'Infracció", s'ha d'estar a la competència territorial regulada en els articles núm. 10 de la Llei processal en funció del lloc de la resolució de l'Administració o del domicili del demandant, en aquest cas d'ofici, del domicili del Departament de Treball del Govern de Catalunya que l'ha promogut, amb seu oficial a la ciutat de Barcelona. Tampoc aquest raonament és vàlid per poder declarar competent funcionalment i territorialment el jutjat social de Barcelona, atès el que disposa l'article núm. 10. 2 f) que remet al lloc on s'ha produït la lesió del dret constitucional, la tutela de la qual es demana, perquè en aquest cas ha afectat de forma genèrica a centres de treball de dos partits judicials diferents. També en aplicació d'aquesta norma i tractant-se de vulneració de drets fonamentals, la demanda d'ofici hauria d'haver- se presentat davant la Sala Social del Tribunal Superior de Justícia per a què conegués en instància, segons l'apartat d) de l'article núm. 11 de la Llei de Procediment Laboral .

En aplicació de la normativa citada, havent conclòs l'incident sobre la competència funcional iniciat d'ofici per la Sala després desprès de l'audiència a les parts afectades i al Ministeri Fiscal, entenem que s'ha produït la incompetència funcional del Jutjat Social núm. 13 de Barcelona per conèixer la litis plantejada i que correspon a la aquesta Sala Social del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya conèixer el procediment acumulat, malgrat que cap part del procés plantegés l'excepció ni recorregués l'acumulació de demandes per considerar que sent la demanda d'ofici per validar les actes d'infracció de la Inspecció de Treball, l'òrgan judicial competent era el de la circumscripció judicial del lloc on havia decidit l'Administració. Amb la Sentència del Tribunal Superior de Justícia de Canàries, Las Palmas de 20 de març de 2002 ( As. 20022660) en cas semblant, entenem que no podem entrar al fons de la controvèrsia oblidant els problemes de competència funcional que es susciten perquè (Ft. 2on.) "... no sólo se estaría incumpliendo el deber de aplicación de las normas de orden público procesal por las que los órganos judiciales deben velar de oficio, sino que incluso se podría llegar a producir nuevos e importantes retrasos en la acción de la Justicia si, entablado recurso de casación contra nuestra sentencia, se apreciase, de oficio o a instancia de parte, dicha circunstancia por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo. La comprensión por la lícita expectativa de las partes de obtener prontamente una resolución sobre el fondo del asunto no permite por tanto hacer abstracción de las normas procesales que esta Sala debe aplicar. La letra a) del artículo 7 de la Ley de Procedimiento Laboral atribuye a las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia el conocimiento de las demandas sobre tutela de los derechos de libertad sindical cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de la circunscripción de un Juzgado de lo Social y no superior al de la Comunidad Autónoma."

Per tot el raonat, estimem d'ofici la incompetència funcional del Jutjat Social núm. 13 de Barcelona per conèixer i decidir sobre la pretensió de les demandes d'ofici acumulades, i en aplicació de l'article núm. 5.2 de la Llei de Procediment Laboral així ho declarem sense entrar a decidir sobre el fons de la controvèrsia. Tractant-se d'incompetència funcional del Jutjat Social de Barcelona, no podem atendre l'al legació del sindicat de Comissions Obreres que manté la seva competència territorial respecte de tres de les demandes d'ofici i, per disposició de les parts, de la que es refereix al centre de treball de Montornès que pertany a altre demarcació judicial, perquè, a diferència de la doctrina jurisprudencial que cita, la pètita de les

demandes d'ofici que hem transcrit queda compresa en l'article núm. 7, a) supòsit k) de l'article núm. 2 de la Llei de Procediment Laboral , que estableix que les Sales del Social dels Tribunals Superiors de Justícia coneixeran en única instància dels processos sobre qüestions de vulneració de drets sindicals i fonamentals quan els seus efectes s'estenguin en un àmbit territorial superior al d'una circumscripció judicial.

L'apreciació de la competència funcional en instància d'aquesta Sala Social del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya i l'estimació de la incompetència funcional dels jutjats socials de Barcelona comporta la desestimació del recurs de suplicació interposat per l'empresa El Corte Inglés contra la sentència de 30 de juliol de 2007 dictada pel Jutjat Social núm. 13 de Barcelona en el procediment núm. 50/2006 , amb desestimació de les demandes d'ofici acumulades sense entrar a conèixer del fons de la controvèrsia i sense jutjar l'acció exercida, que es podrà tornar a formular d'ofici per l'Administració o per les parts interessades davant aquesta Sala Social del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya tal com hem dit en anteriors ocasions ( STSJ. de Catalunya de 26 de setembre de 2000 As.20004251, per totes).

Atesos els preceptes legals esmentats, els seus concordants i demès disposicions de general i pertinent aplicació,

Fallo

Declarar d'ofici la incompetència funcional dels Jutjats Socials de Barcelona per conèixer la pretensió objecte de les demandes d'ofici instades pel Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya en matèria de vulneració del dret fonamental a la no discriminació per raó de gènere, i la desestimació del recurs de suplicació interposat per l'empresa El Corte Inglés contra la sentència de 30 de juliol de 2007 dictada pel Jutjat Social núm. 13 de Barcelona en el procediment núm. 50/2006, amb desestimació de les demandes d'ofici acumulades, sense entrar a conèixer del fons de la controvèrsia i sense jutjar l'acció exercida, que es podrà tornar a plantejar d'ofici per l'Administració o per les parts interessades davant aquesta Sala Social del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya.

Contra aquesta sentència es pot interposar recurs de cassació per a la unificació de doctrina, que s'ha de preparar en aquesta Sala en els deu dies següents a la notificació, amb els requisits previstos als números 2 i 3 de l'article 219 de la Llei de procediment laboral .

Notifiqueu aquesta resolució a les parts i a la Fiscalia del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya i expediu-ne un testimoniatge que quedarà unit al rotlle. Incorporeu l'original al llibre de sentències corresponent.

Així ho pronunciem, ho manem i ho signem.

PUBLICACIÓ. Avui, el/la Magistrat/ada ponent ha llegit i publicat la sentència. En dono fe.