Sentencia SOCIAL Nº 71/2022, Juzgado de lo Social - Vigo, Sección 7, Rec 93/2021 de 10 de Febrero de 2022

Encabezamiento

XDO. DO SOCIAL N. 7

VIGO

SENTENCIA: 00071/2022

PASEO DE GRANADA S/N (ENFRENTE POLICIA LOCAL CONCELLO) 2ª PLANTA, CP. 36202 VIGO

Tfno:886218872/73

Fax:886218876

Correo Electrónico:social7.vigo@xustiza.gal

Equipo/usuario: EG

NIG:36057 44 4 2021 0001579

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000093 /2021

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Enriqueta

ABOGADO/A:JOSE ANTONIO MENENDEZ FERNANDEZ-KELLY

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:SIVSA SOLUCIONES INFORMATICAS, S.A., COREMAIN, S.L.U. , ALONSO MURAS INVERSIONES S.L. , SYNTELIX AVANCES TECNOLOGICOS S.L , OMNI ASSISTANCE S.L. , KIOM THINK GROPU, S.L. , INSEGA ENERGIA, S.L. , PESOLAN, S.L. , HOLA 24 COMUNICACIONES, S.L.

ABOGADO/A:CRISTINA GOLDAR SOTO, CRISTINA GOLDAR SOTO , IGNACIO PINTOS CLAPES , IGNACIO PINTOS CLAPES , IGNACIO PINTOS CLAPES , CRISTINA GOLDAR SOTO , IGNACIO PINTOS CLAPES , IGNACIO PINTOS CLAPES , IGNACIO PINTOS CLAPES

PROCURADOR:, , , , , , , ,

GRADUADO/A SOCIAL:, , , , , , , ,

SENTENCIA

En Vigo a, a 10 de febrero de 2022.

Dña. Paula Araújo López Juez sustituta del Juzgado de lo Social nº 7 de Vigo, ha visto y oído los autos registrados con el número 93/2021 y que se siguen sobre DESPIDO, en los cuales figuran como partes de un lado como demandante Dña. Enriqueta y de otra como demandados SIVSA SOLUCIONES INFORMÁTICAS S.A.U, COREMAIN S.L.U, KIOM THINK GROUP S.L., SYNTELIX AVANCES TECNOLÓGICOS S.L., INSEGA ENERGIA S.L., OMNI ASSISTANCE S.L., ALONSO MURAS INVERSIONES S.L., PESOLAN S.L., y HOLA 24 COMUNICACIONES S.L., asistidas por el letrado Sr. Pintos Clapes, sobre DESPIDO.

Antecedentes

PRIMERO.-Se presentó demanda por la arriba citada, en la cual tras referir los hechos que constan, terminaba interesando que se dictara sentencia por la que se declare la nulidad del despido de la actora y el abono a la misma de la indemnización de 12.000 euros por daños morales, o subsidiariamente se declare el despido como improcedente con abono de la indemnización legal procedente.

SEGUNDO.-Tras evacuarse el trámite legal que consta documentado en los autos, dio lugar al señalamiento para la vista del juicio, a la que acudieron la parte actora asistida por el letrado Sr. Menández Fernández-Kelly, las demandadas SIVSA SOLUCIONES INFORMÁTICAS S.A.U, COREMAIN S.L.U y KIOM THINK GROUP S.L., asistidas por la letrada Sra. Goldar Soto, y las demandadas SYNTELIX AVANCES TECNOLÓGICOS S.L., INSEGA ENERGIA S.L., OMNI ASSISTANCE S.L., ALONSO MURAS INVERSIONES S.L., PESOLAN S.L., y HOLA 24 COMUNICACIONES S.L., asistidas por el letrado Sr. Pintos Clapes, no compareció el Ministerio Fiscal.

Tras actuarse lo oportuno sin que las partes se avinieran, estas hicieron las alegaciones oportunas de suerte que luego de practicada la prueba pertinente consistente en la documental, interrogatorio y testifical, y de formuladas las respectivas conclusiones, quedaron los autos vistos para dictar sentencia.

Hechos

PRIMERO.-La parte actora en el presente procedimiento, Dña. Enriqueta, con D.N.I. NUM000, venía desempeñando sus servicios para SIVSA SOLUCIONES INFORMÁTICAS S.A.U, desde el 19 de julio de 2001, con la categoría de personal superior de administración, Directora Financiera, y con un salario de 4.862, 85 euros brutos, con prorrateo de pagas extras.

SEGUNDO.-Con fecha 17 de febrero de 2021 la empresa demandada SIVSA SOLUCIONES INFORMÁTICAS S.A.U remite comunicación a la parte actora por la cual le participa su despido por las razones y en los términos que constan en ella, cuyo tenor se tiene aquí por reproducido, indicándose en la misma que la decisión extintiva se fundamenta en las razones organizativas y productivas que se exponen al amparo de lo previsto en el artículo 52 apartado c) del E.T. mediante despido objetivo individual por amortización del puesto de trabajo de la actora.

TERCERO.-Con fecha 6 de abril de 2021 la parte actora presenta papeleta de conciliación que resulta sin avenencia en el SMAC.

CUARTO.-La parte actora no es ni ha sido en el último año representante legal de los trabajadores.

Fundamentos

PRIMERO.-Los hechos declarados probados derivan de la prueba documental incorporada a los autos.

Y en concreto la antigüedad, la categoría y el salario de la actora se desprenden tanto de la prueba documental aportada, contrato de trabajo y nóminas de la actora, como de la fijación de tales circunstancias como hechos no controvertidos por ambas partes en la vista.

Se discute en el presente pleito si la actora percibía o no una retribución variable y si es o no ajustado a derecho el despido de la trabajadora, una vez la empresa invoca causas objetivas por razones organizativas y productivas.

La parte actora interesa que se declare la nulidad del despido de la actora y el abono a la misma de la indemnización de 12.000 euros por daños morales, o subsidiariamente se declare el despido como improcedente con abono de la indemnización legal procedente.

Las codemandadas se oponen alegando la empleadora SIVSA SOLUCIONES INFORMÁTICAS S.A.U, en síntesis, que no se trata de un despido por causas económicas sino por causas productivas y organizativas tal y como se indica en la carta de despido, que la actora no tenía pactada ninguna retribución variable por contrato, que se produjo la amortización del puesto de la actora de Directora financiera por una reestructuración organizativa, que el despido es procedente, y que no es nulo, no habiéndose producido la vulneración de ningún derecho fundamental, y que no existe ningún grupo de empresas patológico entre las codemandadas; las empresas codemandadas COREMAIN S.L.U y KIOM THINK GROUP S.L., se oponen alegando, en síntesis, las excepciones de falta de acción y falta de legitimación pasiva, por no existir ninguna relación de las mismas con la actora, ni contrato de trabajo con la misma, y la inexistencia de un grupo de empresas patológico; las empresas codemandadas SYNTELIX AVANCES TECNOLÓGICOS S.L., INSEGA ENERGIA S.L., OMNI ASSISTANCE S.L., ALONSO MURAS INVERSIONES S.L., PESOLAN S.L., y HOLA 24 COMUNICACIONES S.L., alegan, en síntesis, las excepciones de falta de acción y de falta de legitimación pasiva, puesto que la actora no tiene ninguna vinculación con dichas empresas, ni ninguna relación laboral con las mismas y la inexistencia de un grupo de empresas laboral.

SEGUNDO.-Vistos los términos en los que se redacta la carta de despido objetivo, procede hacer unas consideraciones previas sobre la necesidad y alcance de su motivación.

El empresario deberá comunicar la extinción al trabajador afectado por escrito con expresión de la causa que la determina, lo cual implica que la expresión de la causa sea equivalente a la expresión de los hechos en que se fundamenta la medida, lo que supone que es imprescindible que se especifiquen los concretos hechos que motivan la decisión extintiva. La finalidad de esta exigencia es que el trabajador tenga pleno conocimiento de la razón de la medida y pueda ejercer con garantía el derecho a impugnarla con conocimiento de los hechos; en condiciones de igualdad efectiva con el empresario, evitando toda indefensión. Para que se cumpla tal finalidad el contenido de la comunicación debe ser inequívoco, es decir, suficientemente claro y expresivo, indicando las razones concretas del despido; de tal forma que la carta no puede limitarse a recoger los hechos en forma extremadamente genérica, aunque tampoco se exige una extremada minuciosidad, ni una absoluta pormenorización de los mismos, bastando con que refleje con claridad y suficiencia y de forma inequívoca las circunstancias esenciales que justifican la decisión adoptada. En todo caso la calificación jurídica que se haga en la carta es irrelevante si se expresan claramente los hechos que justifican la decisión extintiva.

La reforma del ET vino a facilitar el despido objetivo suprimiendo la declaración del mismo como nulo en los supuestos de defectos formales que dan lugar a partir de ahora a la declaración de improcedencia, ampliando el supuesto de extinción por causas económicas, al incluir, junto a las pérdidas actuales, las previstas y la disminución persistente de ingresos, al suprimir en las causas técnicas, organizativas o productivas la exigencia de que la medida sirva para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, al suprimir la exigencia en los despidos objetivos de que exista 'la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo' que exigía el art. 52 ET y que ahora ha desaparecido.

Ahora bien, siendo esto así hay que tener en cuenta que ya en la propia exposición de motivos de la ley 35/2010 se estableció como objetivo fundamental 'reforzar los instrumentos de flexibilidad interna en el desarrollo de las relaciones laborales y, en particular, las medidas de reducción temporal de jornada, como mecanismo que permita el mantenimiento del empleo durante las situaciones de crisis económica, reduciendo el recurso a las extinciones de contratos y ofreciendo mecanismos alternativos más sanos que la contratación temporal para favorecer la adaptabilidad de las empresas'.

El artículo 51 del E.T. sigue exigiendo el requisito de la razonabilidad de la decisión extintiva, que ha de adoptarse con una finalidad cuya acreditación incumbe a la empresa, a saber que en las causas económicas la medida extintiva ha de servir para preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado, que en las restantes ha de servir para favorecer la posición competitiva igualmente o dar una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Mantiene, pues, el legislador el juicio de razonabilidad lo que obliga al órgano judicial en cada caso a examinar si las causas existen, y si la medida es razonable para conseguir los fines que justifican la extinción acordada.

Ese juicio de razonabilidad (que aparece en la jurisprudencia del TS desde la sentencia de 14 de septiembre de 1996 y que aparece también en la doctrina del Tribunal Constitucional cuando dice que no atentan al principio de igualdad aquellas conductas que sean objetivas, razonables y proporcionadas) ha de hacerse partiendo de que no sólo hay que examinar que la causa objetiva existe, sino que además existe una relación de funcionalidad entre esa causa en sentido estricto y los despidos objetivos.

Es lo que la doctrina denomina la conexión funcional entre la causa y los despidos sin la cual éstos no quedarían justificados.

Llegados a este punto hay que tener en cuenta, además, que a diferencia del despido disciplinario donde el trabajador es el autor de los hechos que se imputan, y, por tanto, los conoce, en el despido objetivo las causas, hechos y circunstancias que llevan al empresario a extinguir el contrato de trabajo son normalmente desconocidas por el trabajador, lo que implica que la carta de despido debe detallar o explicar todos los hechos que justifican la decisión y permitan al trabajador conocer los mismos y defenderse. Hay que exigir un plus de información y acreditación en la carta de despido objetivo, frente a la de despido disciplinario de tal forma que de su sola lectura pueda deducirse en su caso la razonabilidad o no de la medida, o lo que es lo mismo el juicio de razonabilidad ha de hacerse de modo exclusivo sobre la carta y los datos de la misma, no siendo válido que la empresa pretenda en juicio añadir datos nuevos que no obran en la carta y que sumadas a las de estas si justifican o puedan justificar la extinción del contrato.

Han de constar, pues en la carta todos los hechos que justifican la decisión y que permitan verificar la conexión funcional entre la causa y los despidos, limitándose el juicio a la demostración de tales hechos. La jurisprudencia insiste en que la comunicación escrita, tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, para su validez formal debe proporcionar al trabajador un despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y que esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador.

TERCERO.-En cuanto a la calificación del despido, se insta en primer lugar por la actora la calificación del despido como nulo, vinculando la misma la petición de nulidad a una vulneración de la garantía de indemnidad, alegando que el despido se produce como represalia al haber manifestado la actora la ilegalidad de unos pagos para dar cumplimiento a la legislación fiscal, y que se ha producido discriminación puesto que cuando sufre una enfermedad que la obliga a ser operada y el agravamiento de una enfermedad inmunodepresora que la lleva a teletrabajar es cuando se produce su despido.

Ha de recordarse que el Tribunal Constitucional en sentencias 14/93, de 18 de enero y 54/95, de 24 de febrero, ha declarado que el derecho a la tutela judicial efectiva previsto en el artículo 24 de la Constitución Española, no se satisface mediante la actuación de los jueces y tribunales, sino también a través de la denominada garantía de indemnidad, lo que conlleva que del ejercicio de acciones judiciales, o de los actos preparativos o previos al proceso, no puedan seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para quienes ejercen las acciones instando la actuación judicial, siendo que tal garantía es especialmente relevante en el ámbito de la jurisdicción social, dada la existencia de una relación de clara subordinación y dependencia de una de las partes del contrato, lo que supone que en este ámbito con mayor probabilidad pueda darse la situación de represalia que tal garantía constitucional intenta obviar.

Esta garantía de indemnidad pretende así evitar que el ejercicio de una acción judicial por un trabajador contra su empresario, lleve aparejada directa o encubiertamente una represalia que le perjudique en el ámbito de su relación laboral, pasando así dicha garantía a formar parte del entramado esencial de derechos fundamentales, que le deben ser respetados al trabajador tras su incorporación a la empresa, por lo que en definitiva, los Tribunales deben tutelar que por parte del empleador no se adopten medidas de represalia dentro de una relación laboral, como consecuencia del ejercicio por parte del trabajador de las acciones que pudieran corresponderle en defensa de sus intereses legítimos.

Identificado de esta manera el derecho fundamental que se dice vulnerado, debe significarse que en este tipo de procesos de tutela se ha venido consagrando la técnica de la inversión de la carga de la prueba, llevándose a cabo la distribución de la actividad probatoria, atendiendo en primer lugar a la desplegada por la parte demandante que entiende lesionado su derecho fundamental y en segundo lugar a la prueba de la parte demandada, que deberá probar la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada.

El Tribunal Constitucional ha tenido también ocasión de señalar que en los casos en que se alegue que el despido, como sanción, es discriminatorio o lesivo de algún derecho fundamental del trabajador, y tal alegación tenga reflejo en hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión, el empresario tiene la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión extintiva, precisando que no se trata de situar al empresario ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales, sino de acreditar que el despido obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito contrario al derecho fundamental en cuestión, doctrina que ha de hacerse extensiva asimismo, a cualquier otra medida, como el uso de la facultad sancionadora, caso que nos ocupa, dirigida a impedir, coartar o represaliar el ejercicio de la tutela judicial y ello por el respeto que merecen el reconocimiento y la protección de los derechos fundamentales, no pudiendo anudarse al ejercicio de uno de estos derechos otra consecuencia que su reparación.

En el presente supuesto, no consta que el despido de la actora tenga como motivo el haber manifestado la actora, según ella afirma, la ilegalidad de unos pagos para dar cumplimiento a la legislación fiscal, o que se ha producido discriminación puesto que cuando sufre una enfermedad es cuando se produce su despido, no habiéndose practicado prueba alguna por parte de la demandante a fin de acreditar lo alegado, constando acreditado que el motivo del despido fue por causas organizativas y productivas, y que la actora estuvo de baja por enfermedad y con teletrabajo y que la misma acudió a varias citas médicas durante todo el tiempo de duración de la relación laboral (informes médicos aportados por la actora como documentos nº 1 y 2, y Excel con las ausencias de la actora por citas médicas aportado por la demandada empleadora SIVSA SOLUCIONES INFORMÁTICAS S.A.U como documento nº 76) pero sin que conste en modo alguno que dichas circunstancias tuviesen nada que ver con el despido, no constando la relación causa efecto, al no haberse practicado prueba alguna al respecto al igual que las represalias que la actora afirma haber padecido por haber denunciado la ilegalidad de unos pagos que tampoco constan acreditadas, ni la supuesta relación de las mismas con el despido.

Por lo expuesto, no puede accederse a la declaración interesada por la actora de nulidad del despido, debiendo centrarnos en la improcedencia que se solicita con carácter subsidiario.

CUARTO.-La actora en el hecho segundo de la demanda alega que la extinción constituye un despido improcedente por ser imprecisas y no justificar debidamente las causas de las que se basa lo que le provoca indefensión y que no son ciertas las causas que alega pues los datos económicos alegados no son ciertos, que los resultados de la explotación se ven alterados por la existencia de un grupo de empresas entre las codemandadas, y por la insuficiencia de la indemnización puesta a disposición de la actora al no tener en cuenta el salario variable que debió percibir.

Las empresas codemandadas COREMAIN S.L.U y KIOM THINK GROUP S.L., SYNTELIX AVANCES TECNOLÓGICOS S.L., INSEGA ENERGIA S.L., OMNI ASSISTANCE S.L., ALONSO MURAS INVERSIONES S.L., PESOLAN S.L., y HOLA 24 COMUNICACIONES S.L. se oponen alegando, en síntesis, las excepciones de falta de acción y falta de legitimación pasiva, alegando que la actora no tiene ninguna vinculación con dichas empresas, ni ninguna relación laboral con las mismas y la inexistencia de un grupo de empresas laboral.

En cuanto a dichas excepciones planteadas, y en concreto en relación a la excepción de falta de legitimación pasiva alegada por las codemandadas manifestar que modo alguno procede estimar la misma, puesto que al pretenderse por la parte actora la condena de las mismas en base a la existencia de un grupo de empresas laboral, es obvio que están legitimadas pasivamente para ser demandadas en el presente procedimiento, y ello sin perjuicio de que si no se probase la existencia de dicho grupo de empresas laboral, dichas codemandadas deberían ser absueltas, pero no por falta de legitimación sino por falta de acción.

La empresa empleadora demandada SIVSA SOLUCIONES INFORMÁTICAS S.A.U, se opone a la demanda alegando que no se trata de un despido por causas económicas sino por causas productivas y organizativas tal y como se indica en la carta de despido, que la actora no tenía pactada ninguna retribución variable por contrato, que se produjo la amortización del puesto de la actora de Directora financiera por una reestructuración organizativa, que el despido es procedente, y que no es nulo, no habiéndose producido la vulneración de ningún derecho fundamental, y que no existe ningún grupo de empresas patológico entre las codemandadas.

Al respecto procede manifestar, que a la vista del contenido de la carta de despido y lo recogido en el Fundamento de Derecho segundo de la presente resolución sobre la necesidad y alcance de la motivación de la carta de despido objetivo, que en el presente caso mediante una carta de despido donde se hace mención como causas del mismo, causas objetivas de carácter productivo y organizativo, la empresa demandada SIVSA SOLUCIONES INFORMÁTICAS S.A.U pretende acogerse al despido objetivo que por tales circunstancias permite el artículo 52 c) con relación al artículo 53 del ET, sin que hayan quedado acreditadas en el presente caso, tal y como se expondrá a continuación, a la vista de las pruebas practicadas las causas expuestas en la carta de despido.

El artículo 52.1 c) del ET dispone expresamente que el contrato podrá extinguirse: ' Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo', y el artículo 53 del mismo texto establece que: '1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los siguientes requisitos: a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52 c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva. C) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo...'.

Dicho artículo también prevé expresamente que la decisión extintiva se considerará procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo, en otro caso se considerará improcedente.

En el presente caso a la vista de lo recogido en dichos preceptos y de los motivos alegados en la carta de despido de la actora, procede manifestar en cuanto a la causa objetiva de carácter productivo y organizativo alegada, que no consta acreditada la concurrencia de la misma como causa del despido.

La carta de despido indica como causas del mismo razones organizativas y productivas que principalmente vienen marcadas por la reestructuración organizativa que se considera necesaria para la viabilidad de la organización, sin que consten acreditadas a la vista de la prueba practicada que dicha reestructuración fuese necesaria para la viabilidad de la organización, que medidas concretas de reestructuración se llevaron a cabo, ni que para llevar a cabo la misma fuese necesario el despido de la actora, mencionándose únicamente de manera genérica en la carta de despido cambios organizativos que se llevan produciendo según se indica en la misma desde la incorporación de la actora en la empresa en el año 2001 y principalmente desde el año 2016, sin indicar ni acreditar el motivo por el cual si dichos cambios organizativos se llevan produciendo desde hace años es precisamente ahora cuando se decide despedir a la actora en base a dichos cambios.

En la carta de despido se indica asimismo que la Dirección General ha optado por un modelo organizativo de asesoramiento directo y visión global, y que en dicho marco las principales funciones de la actora son asumidas por la Dirección Financiera Corporativa por lo que es preciso la amortización del puesto de la actora, y que el resto de funciones de la actora pueden subsumirse entre los actuales componentes del equipo, y si bien es cierto que las personas que depusieron en la vista, afirmaron que las funciones principales de la actora han sido asumidas por la Dirección Financiera Corporativa, y en concreto, por Aureliano, director financiero de KIOM, tal y como se afirmó por el mismo en la vista y por el testigo Sr. Doroteo, representante legal de SIVSA, debemos tener en cuenta que es evidente la vinculación de dichas personas con la empresa empleadora lo que hace que su testimonio no sea imparcial, no constando acreditado en modo alguno que el resto de funciones de la actora se hubieran subsumido entre los actuales componentes del equipo, constando únicamente acreditado que prescindieron de la asesoría externa que tenían, tal y como se desprende de la documental (rescisión contractual con asesoría financiera externa, documentos nº 10 y 11 de los aportados por la codemandada KIOM, y rescisión contractual con HINDT, asesoramiento externo, documentos nº 34 y 38 de los aportados por la codemandada SIVSA), y no constan acreditados, al no haberse practicado prueba alguna al respecto, los motivos concretos por los cuales se toma esa decisión, ni que dicha decisión fuese efectivamente tomada por la Dirección General ni en qué términos, tal y como se indica en la carta de despido, sin que conste tampoco acreditada la necesidad de amortizar el puesto de la actora.

No constando tampoco acreditada la reducción de la actividad ni la bajada de rentabilidad a la que se hace mención en la carta de despido ni que la empresa empleadora tuviese problema con los gastos de personal de plantilla, al contrario, en la propia carta de despido se hace mención a que los resultados contables de la empresa antes de impuestos del ejercicio 2020 en SIVSA, pendientes de auditoría en relación con los gastos de personal de plantilla, dan un resultado provisional positivo.

No debemos olvidar que tal y como se indica en el Fundamento de Derecho Segundo de la presente resolución el artículo 51 del E.T. sigue exigiendo el requisito de la razonabilidad de la decisión extintiva, que ha de adoptarse con una finalidad cuya acreditación incumbe a la empresa, a saber que en las causas organizativas y productivas ha de servir para favorecer la posición competitiva de la empresa o dar una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, manteniendo el legislador el juicio de razonabilidad lo que obliga al órgano judicial en cada caso a examinar si las causas existen, y si la medida es razonable para conseguir los fines que justifican la extinción acordada y ese juicio de razonabilidad (que aparece en la jurisprudencia del TS desde la sentencia de 14 de septiembre de 1996 y que aparece también en la doctrina del Tribunal Constitucional cuando dice que no atentan al principio de igualdad aquellas conductas que sean objetivas, razonables y proporcionadas) ha de hacerse partiendo de que no sólo hay que examinar que la causa objetiva existe, sino que además existe una relación de funcionalidad entre esa causa en sentido estricto y los despidos objetivos, que es lo que la doctrina denomina la conexión funcional entre la causa y los despidos sin la cual éstos no quedarían justificados, conexión funcional que en el presente caso no consta acreditada en modo alguno, al no haberse practicado prueba alguna al respecto.

En la carta de despido deben recogerse todos los hechos que justifican la decisión y que permitan verificar la conexión funcional entre la causa y los despidos, limitándose el juicio a la demostración de tales hechos.

La jurisprudencia insiste en que la comunicación escrita, tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, para su validez formal debe proporcionar al trabajador un despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y que esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador, y en el presente caso la carta de despido incluye afirmaciones genéricas e indeterminadas sobre la causa del despido de la actora, afirmaciones que no constan acreditadas, sin que conste tampoco acreditada la conexión funcional entre la causa y el despido de la actora.

A la vista de lo expuesto, el despido ha de calificarse como improcedente con las consecuencias inherentes a tal calificación, en aplicación de lo dispuesto en los artículos 53.4 y 56 del ET.

QUINTO.-En cuanto a la existencia del grupo fraudulento de empresas que la parte actora sostiene en la demanda, hay que decir que como señala la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 2005:

'...es doctrina jurisprudencial reiterada de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo que el grupo de empresas a efectos laborales no es un concepto de extensión equivalente al grupo de sociedades de Derecho Mercantil.

El reconocimiento del grupo de empresas en el ordenamiento laboral, cuyos efectos se manifiestan sobre todo en la comunicación de responsabilidades entre las empresas del grupo, exige la presencia de una serie de factores atinentes a la organización del trabajo; y estos factores configuran un campo de aplicación normalmente más restringido que el del grupo de sociedades.

En concreto, estos factores específicos del grupo de empresas en el ordenamiento laboral consisten en la existencia de un funcionamiento integrado de la organización de trabajo, o en la prestación de trabajo indistinta o común a las empresas del grupo, o en la búsqueda artificiosa de dispersión o elusión de responsabilidades laborales.

En consecuencia, de acuerdo con la propia doctrina jurisprudencial, la mera presencia de administradores o accionistas comunes ( STS 21-12-2000 , STS 26-12¬2001), o de una dirección comercial común ( STS 30-4-1999 ), o de sociedades participadas entre sí ( STS 20-1-2003 ) no es bastante para el reconocimiento del grupo de empresas a efectos laborales.

Esta doctrina ha sido reiterada últimamente en la sentencia de 8 de junio de 2005 ...'.

Por tanto, la dirección unitaria de varias sociedades empresariales o empresas no resulta suficiente para extender a todas ellas la responsabilidad empresarial, aunque pueda ser determinante de la existencia de un grupo empresarial, no supone la responsabilidad común de todas ellas por las obligaciones contraídas por una, la cual requiere un elemento adicional que la jurisprudencia residencia en la conjunción de uno o varios de los siguientes factores:

1) Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo

2) Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, a favor de varias de las empresas del grupo

3) Creación de empresas aparentes sin sustento real, determinante de la exclusión de responsabilidades laborales

4) Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección.

De la prueba practicada en los presentes autos (principalmente documental) no consta acreditada la existencia de un grupo empresarial de naturaleza fraudulenta en los términos previstos en la Jurisprudencia, no constando acreditada la unidad de caja, ni la confusión de patrimonios ni la confusión de plantillas teniendo cada empresa su propio personal, de la prueba practicada se desprende que se trata de un grupo de empresas mercantil, circunstancia admitida por las codemandadas, entre las cuales existen proyectos de colaboración, pero cada empresa mantiene su contabilidad independiente, facturando cada servicio prestado, mencionar asimismo respecto a la empresa OMNI que consta acreditado que la misma carece de personal, y la empresa Hola 24 no tiene actividad (escritura de constitución de ALONSO MURAS INVERSIONES, balance y cuenta de P y G de 2020, facturas emitidas por AMI a las empresas del grupo como retribución por el asesoramiento en la dirección estratégica, certificado de titularidad de las cuentas, documentos nº 1-5 de los aportados por la codemandada Alonso Murás Inversiones, escritura de constitución de PESOLAN S.L., CCAA, informe de vida laboral de la empresa, contrato de arrendamiento de espacio entre la empresa y SIVSA, facturas emitidas por la empresa a otras del grupo por arrendamiento de superficie de la nave, certificado de titularidad de las cuentas, documentos 1-6 de los aportados por Pesolán S.L., escritura de constitución de HOLA 24 HORAS COMUNICACIONES S.L., CCAA 2019, informe de vida laboral de la empresa, certificado de titularidad de las cuentas, documentos nº 1-4 de los aportados por Hola 24 horas comunicaciones, escritura de cambio denominación de KIOM THINK GROUP S.L., memoria anualidad-balance y cuenta de pérdidas y ganancias 2019, balance y cuenta de pérdidas y ganancias 2020, certificado bancario de titularidad de cuentas, libro diario 2020, informe de vida laboral de c.c.c. de la empresa, facturas de alquiler abonadas al titular Pesolán, facturas emitidas por los servicios prestados a SIVSA en enero y febrero de 2021, organigrama KIOM 2021, facturas emitidas a Kiom por arrendamiento de vehículos febrero y abril de 2020, documentos nº 1-22 de los aportados por Kiom Think, escritura de compraventa de COREMAIN SLU, informe de auditoria de 2029, cuenta de pérdidas y ganancias y balance de 2020, certificado bancario de titularidad de cuentas, libro diario contable 2020, nota simple registro propiedad titularidad nave ubicada en Amio, facturas de alquiler emitidas por Pesolán y Atlántico Sur, informes de vida laboral de los c.c.c. de la empresa, contrato de colaboración entre Coremain y Sivsa, informe auditoria I+D 2021, organigrama Coremain 2021, documentos 1-25 de los aportados por Coremain, escritura de adquisición unipersonalidad SIVSA SAU, informe auditoria 2019, cuenta de pérdidas y ganancias y balance 2020, certificados bancarios de titularidad de cuentas, libro diario 2020, facturas de alquiler emitidas por Pesolán, Paulino y Micro 6 S.L., informe de vida laboral del c.c.c. de la empresa, facturas emitidas por Kiom rlativas a servicios de gestión prestados a Sivsa, contrato de colaboración firmado entre Sivsa y Coremain, organigrama Sivsa 2021, documentos 1-75 de los aportados por Sivsa).

No consta tampoco acreditado que la actora haya realizado nunca una prestación de trabajo simultánea o sucesiva a favor de varias de las empresas codemandadas integrantes del grupo mercantil, siendo su única vinculación laboral con la empleadora SIVSA, y sin que del informe económico apartado por la demandante elaborado por el economista Sr. Paulino, se desprenda la concurrencia en el presenta caso de la existencia de un grupo empresarial de naturaleza fraudulenta en los términos previstos en la Jurisprudencia.

Manifestar asimismo que dicha existencia de un grupo empresarial de naturaleza fraudulenta, que no consta acreditada tal y como expusimos, no tiene relevancia en el presente caso puesto que se trata de un despido por causas objetivas organizativas y no en causas económicas donde la situación económica negativa se vincula a los resultados de la empresa en su conjunto no limitado a determinado centro de trabajo o unidad productiva autónoma con carácter aislado, tal y como se desprende del tenor literal del artículo 51.1 del ET en relación con el 52 c) del mismo texto legal siendo asimismo este extremo pacífico en la jurisprudencia.

A la vista de lo expuesto, procede absolver a las empresas codemandadas

COREMAIN S.L.U, KIOM THINK GROUP S.L., SYNTELIX AVANCES TECNOLÓGICOS S.L., INSEGA ENERGIA S.L., OMNI ASSISTANCE S.L., ALONSO MURAS INVERSIONES S.L., PESOLAN S.L., y HOLA 24 COMUNICACIONES S.L., estimando las excepciones de falta de acción planteadas por las mismas.

SEXTO.-En el despido ha de calificarse como improcedente con las consecuencias inherentes a tal calificación, en aplicación de lo dispuesto en los artículos 53.4 y 56 del ET.

Respecto a la indemnización, se debe tener en cuenta la entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, y que ha dado nueva redacción al artículo 56.1 del ET determinando que: ' Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo'.

Asimismo la Disposición Transitoria 11ª del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, dispone que:'1. La indemnización por despido prevista en el artículo 56.1 será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.

2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso(...)'.

En el presente caso procede aplicar la nueva redacción del artículo 56.1 del ET por lo que en cuanto a la indemnización debemos estar a lo dispuesto en la Disposición Transitoria 11ª citada, devengándose para la demandante, teniendo en cuenta la antigüedad y el salario que se recoge en la presente resolución, el derecho a percibir la siguiente indemnización, salvo error aritmético: 115.109,65 euros.

Manifestar por último que no consta acreditado, al no haberse practicado prueba al respecto, que la actora tal y como recoge en la demanda tuviese pactada retribución variable, ni que la misma formara parte de su paquete retributivo, sin que se haga mención alguna a dicha circunstancia ni en el contrato de trabajo de la actora y de las nóminas de la misma obrantes en autos (documentos nº 60, 61 y 62 de los aportados por Sivsa).

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación

Fallo

Estimando en parte la demanda interpuesta por Dña. Enriqueta contra SIVSA SOLUCIONES INFORMÁTICAS S.A.U, COREMAIN S.L.U, KIOM THINK GROUP S.L., SYNTELIX AVANCES TECNOLÓGICOS S.L., INSEGA ENERGIA S.L., OMNI ASSISTANCE S.L., ALONSO MURAS INVERSIONES S.L., PESOLAN S.L., y HOLA 24 COMUNICACIONES S.L.; declaro improcedente el despido de la trabajadora demandante, y en consecuencia condeno a la empresa demandada SIVSA SOLUCIONES INFORMÁTICAS S.A.U, a que la readmita en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido con el abono de los salarios dejados de percibir o, a su elección, a que le abone una indemnización de 115.109,65 euros (salvo error aritmético).

La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia en la Secretaría de este Juzgado de lo Social dentro del plazo de cinco días desde la notificación de esta sentencia, en espera de su firmeza. En el supuesto de no optar por la readmisión o la indemnización se entenderá que procede la primera.

Absolviendo a las demandadas COREMAIN S.L.U, KIOM THINK GROUP S.L., SYNTELIX AVANCES TECNOLÓGICOS S.L., INSEGA ENERGIA S.L., OMNI ASSISTANCE S.L., ALONSO MURAS INVERSIONES S.L., PESOLAN S.L., y HOLA 24 COMUNICACIONES S.L de las pretensiones ejercitadas contra las mismas.

Contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, conforme establece los art. 191 y siguientes la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, debiendo anunciarse dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta sentencia.

Así por esta mi sentencia, juzgando definitivamente en la instancia la pronuncio mando y firmo.